Randstad Werkmonitor

Randstad Werkmonitor Nummer 44 Opleiding en competenties match en mismatch met het werk September 2012 B14047-2

Management Samenvatting (1) 2 Potentieel Nederlandse werknemers niet volledig benut In Nederland investeren we over het algemeen veel tijd, geld en moeite in onze opleiding. Maar in hoeverre dit nu ook daadwerkelijk de volledige investering waard is, is maar de vraag. Maar liefst één op de drie Nederlandse werknemers geeft aan dat hun huidige baan onder hun opleidingsniveau ligt. Hier lijkt dus een deel van de opleidingsinvestering weg te lekken. Maar ook het omgekeerde komt voor. Bijna één op de vijf (18%) werknemers geeft aan dat hun baan juist boven hun opleidingsniveau ligt. En bijna een kwart zegt dat bij hen op het werk veel mensen werk doen dat boven hun opleidingsniveau ligt. Of dit een ideale situatie is valt te bezien, daar 36% aangeeft dat er bij hen op het werk structureel zaken misgaan omdat ze niet worden gedaan door de mensen met de juiste opleiding. Geen goede match tussen baan en opleidingsrichting voor een derde deel werknemers Niet alleen bij het niveau van de opleiding, maar ook als het gaat om de richting van de opleiding blijkt er niet altijd een optimale match te zijn met de huidige baan. Blijkbaar hanteert men een ruimere oriëntatie bij de keuze voor een baan en is de opleidingsrichting voor velen niet doorslaggevend. Voor 38% geldt dat hun baan niet aansluit bij hun opleidingsrichting. Voor het resterende deel (62%) is er wel sprake van een goede match. Competenties belangrijker dan opleiding Toch is de juiste opleidingsrichting en het juiste niveau voor de meesten niet doorslaggevend in het goed functioneren. Volgens ruim driekwart van de medewerkers (78%) zijn de juiste competenties belangrijker voor een functie dan de juiste opleiding. Bij tweederde van de organisaties (68%) wordt erop gelet of een werknemer over de juiste competenties beschikt. Vier op de vijf medewerkers (80%) geven dan ook aan dat het werk dat zij doen goed aansluit op hun competenties. Juiste mensen moeilijk te vinden, ondanks crisis en hoge werkeloosheid Ook voor de werkgevers blijkt het niet altijd makkelijk om de juiste match te maken. De helft van de werkgevers (48%) heeft moeite met het vinden van de juiste medewerkers voor sommige functies. Twee op de vijf medewerkers verwachten dat er binnen een periode van drie jaar tekorten zullen ontstaan wat betreft medewerkers in specifieke functies (42%) en dit betreft naar verhouding vaker hoogopgeleide mensen. Oorzaken voor deze tekorten liggen enerzijds in de eisen van het werk (wordt steeds specialistischer) en anderzijds in het personeelsmanagement van de organisatie (onvoldoende investeren in aantrekken personeel, onvoldoende arbeidsvoorwaarden, geen lange termijn planning HR). Derde deel werkgevers investeert onvoldoende in training, opleiding en bijscholing Er wordt niet alleen onvoldoende geïnvesteerd als het gaat om het aantrekken van de juiste mensen. Ook als het gaat om de huidige groep medewerkers schieten de investeringen bij een deel van de werkgevers tekort. Ruim een derde van de werknemers (3) geeft aan dat hun werkgever onvoldoende investeert in training, bijscholing en opleiding. Eerder constateerden we al dat er structureel zaken misgaan bij bedrijven waar het werk wordt uitgevoerd door mensen die niet de juiste opleiding hebben. Een dergelijke conclusie zou wellicht een extra investering kunnen rechtvaardigen. Mobiliteit zakt nog verder terug Een mogelijke oorzaak van het niet kunnen vinden van de juiste mensen is wellicht mede e vinden in het feit dat arbeidsmarkt op slot zit. De crisis is nog altijd duidelijk te merken in de mobiliteit binnen de Nederlandse arbeidsmarkt. Deze stond in de afgelopen drie jaar nog nooit zo laag. Het gecombineerde aandeel dat verwacht binnen nu en 6 maanden ander werk te gaan doen bij de eigen werkgever of bij een andere werkgever is gedaald. Toch lijkt er wel wat rust te komen binnen de arbeidsmarkt. Ook al is dit niet het beste moment om van baan te switchen, het vertrouwen in de arbeidsmarkt lijkt gestabiliseerd en werknemers hebben meer vertrouwen in het behoud van hun baan.

Management Samenvatting (2) Conclusie Competenties blijken dus uiteindelijk het meest doorslaggevend te zijn in het goed functioneren in een bepaalde baan. Belangrijker nog dan de juiste opleidingsrichting en het juiste niveau. Neemt niet weg dat er ruimte is voor het optimaliseren van de opleiding zodat de aansluiting op de praktijk uiteindelijk beter zal zijn. Ofschoon er voor de meerderheid sprake is van een goede aansluiting van de huidige baan met opleiding en competenties, heeft een deel het gevoel dat zij meer te bieden heeft en wordt er dus niet altijd uitgehaald wat erin zit. Dit is een interessante bevinding, zeker wanneer je het afzet tegen het feit dat er enerzijds tekorten worden verwacht op de arbeidsmarkt, maar er anderzijds wordt geconstateerd dat er ruimte is voor verbetering aan de kant van de werkgever als het gaat om het aantrekken van het juiste personeel en het investeren in het huidige personeel. Waar aan de ene kant de schoen wringt, lijkt aan de andere kant nog ruimte. Het is dus tijd voor een optimalisering van de afstemming tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. De huidige situatie (mismatch) en de toekomstverwachtingen (tekorten) rechtvaardigen extra investeringen op dit terrein. 3

4 1. Opleiding en competenties in relatie tot het werk

Potentieel Nederlandse werknemers niet goed benut: derde deel werknemers heeft baan onder opleidingsniveau. Opleidingsniveau Mijn huidige baan ligt onder mijn opleidingsniveau Mijn huidige baan ligt boven mijn opleidingsniveau 5 Bij mijn werkgever doen veel mensen werk wat onder hun opleidingsniveau ligt Bij mijn werkgever doen veel mensen werk wat boven hun opleidingsniveau ligt 9% 23% 14% 26% 23% 59% 53% 58% 63% 1 23% 12% 10% 0% 20% 40% 60% 80% 100% helemaal mee eens niet mee eens mee eens helemaal niet mee eens n=810 Eén op de drie Nederlandse werknemers geeft aan dat zijn of haar huidige baan onder zijn of haar opleidingsniveau ligt. Een bijna even groot deel (30%) constateert dat hun collega s werk doen waarvoor een lagere opleiding zou hebben volstaan. Maar ook omgekeerd is er voor een deel van de werknemers sprake van een mismatch. Bijna één op de vijf (18%) geeft aan dat hun baan juist boven hun opleidingsniveau ligt. En bijna een kwart zegt dat bij hen op het werk veel mensen werk doen dat boven hun opleidingniveau ligt. Jongeren Voor jonge medewerkers (18-30 jaar) lijkt het het moeilijkst om op het juiste niveau in te stromen. Voor maar liefst 60% is er geen sprake van een goede match tussen het niveau van de opleiding en hun huidige baan. Voor 42% van de jongeren geldt dat zij een baan hebben waarvoor een lager opleidingsniveau is vereist. Mogelijk accepteren zij eerder een dergelijke baan om in deze economisch zware tijden maar ergens binnen te komen en zich van daaruit verder te ontplooien. Maar ook zijn er relatief veel jongeren die juist in een hogere functie instromen dan waar zij voor zijn opgeleid (28%). Branche Medewerkers in de techniek (productie/industrie) geven vaker aan dat veel collega s boven hun niveau werkzaamheden uitvoeren (31%). In de dienstverlening is dit juist veel minder vaak aan de orde (22%).

Werknemers verdeeld over de gevolgen van werken boven je niveau. Gevolgen werken boven je niveau het gaat ten koste van het resultaat van de organisatie directe collega s raken hierdoor gefrustreerd deze mensen raken opgebrand 24% 26% 29% Een kwart van de werknemers (27%) geeft aan dat binnen de organisatie waar zij werkzaam zijn veel mensen werk doen wat boven hun opleidingsniveau ligt (zie vorige pagina). Over de gevolgen hiervan is men verdeeld; werknemers verwachten dat dit ten koste gaat van het resultaat van de organisatie (29%), collega s gefrustreerd raken (26%) en deze mensen opgebrand raken (24%), maar er zijn ook werknemers die het positief zien en het idee hebben dat deze mensen zich sneller ontwikkelen (20%) en meer worden uitgedaagd (17%). deze mensen gaan eerder op zoek naar ander werk 6 deze mensen ontwikkelen zich sneller deze mensen worden meer uitgedaagd deze mensen raken gefrustreerd anders 3% 20% 20% 19% 17% 0% 10% 1 20% 2 30% 3 n=205 Geslacht Mannen verwachten vaker dan vrouwen dat mensen die werk boven hun niveau doen zich sneller ontwikkelen (2 vs. 13%). Vrouwen hebben vaker dan mannen het idee dat deze mensen meer uitgedaagd worden (26% vs. 1). Leeftijd Jongere werknemers hebben relatief vaak het gevoel dat er binnen de organisatie waar zij werkzaam zijn veel werknemers werk boven hun niveau doen (3). Oudere werknemers hebben naar verhouding minder vaak de indruk dat mensen die boven hun niveau werken zich sneller ontwikkelen (10% vs. 20%). Mogelijk hebben zij dit met de jaren ervaren. Opleiding Hoogopgeleide werknemers verwachten vaker dat werken boven je niveau tot gevolg heeft dat directie collega s gefrustreerd raken (40% vs. 24% laagopgeleiden).

Geen goede match tussen opleiding en baan voor ruim derde Nederlandse werknemers. Mijn baan sluit aan bij mijn opleidingsrichting Aansluiting opleidingsrichting 1 46% 28% 10% Niet alleen bij het niveau van de opleiding, maar ook als het gaat om de richting van de opleiding blijkt er niet altijd een goede match te zijn met de huidige baan. Ofschoon voor de meerderheid geldt dat de aansluiting prima is, vindt nog altijd 38% dat hun baan niet aansluit bij hun opleidingsrichting. Zo n 40% ziet bij hun werkgever veel mensen die werk doen dat niet bij hun opleidingsrichting past. Match bij overheid het best Binnen de overheid/non-profit branche is de match tussen opleidingsrichting en de huidige baan het best (76%). In de handel/distributie ligt het aandeel werknemers dat aangeeft dat hun baan goed aansluit op hun opleidingsrichting met 51% naar verhouding het laagst. Bij mijn werkgever doen veel mensen werk wat past bij hun opleidingsrichting 10% 5 30% Jongeren minder goede aansluiting op opleiding Ook als het gaat om de opleidingsrichting zien we dat onder jongeren het aandeel waarbij geen goede aansluiting is, relatief gezien het grootst is. Van de jongere werknemers (18-30 jaar) ziet een relatief groot deel veel collega s werkzaamheden verrichten die niet aansluiten bij hun opleidingsrichting (50% vs. 41% gemiddeld) 7 Bij mijn werkgever doen veel mensen werk wat niet in de lijn van hun opleidingsrichting ligt 7% 34% 50% 9% 0% 20% 40% 60% 80% 100% helemaal mee eens niet mee eens mee eens helemaal niet mee eens n=810 Laaggeschoolden vaker in baan die niet aansluit op opleiding Laaggeschoolde werknemers melden relatief vaak dat hun opleidingsrichting niet aansluit op hun huidige werkzaamheden (49%). Laaggeschoolde medewerkers hebben minder vaak dan gemiddeld veel collega s die werk doen dat past bij hun opleidingsrichting (53% vs. 6 gemiddeld).

Juiste mensen moeilijk te vinden, ondanks de crisis en hoge werkloosheid Moeite met vinden juiste werknemer Mijn werkgever heeft moeite met het vinden van mensen voor sommige functies 9% 39% 43% 9% Bijna de helft van de werkgevers (48%) heeft moeite met het vinden van de juiste medewerkers voor sommige functies. Het zijn vaker de hoogopgeleide mensen die moeilijk te vinden zijn (3), als het gaat om laagopgeleide mensen heeft nog één op de vijf werkgevers moeite met het vinden van de juiste personen (18%). Mijn werkgever heeft moeite met het vinden van hoogopgeleide mensen 7% 28% 54% 10% Handel/distributie minst moeite met invullen functies Werkgevers in de handel/distributie gaat het invullen van specifieke functies relatief makkelijk af. Binnen deze branche heeft 39% van de werkgevers moeite met het vinden van mensen tegen 49% gemiddeld. Vooral in de dienstverlening hebben werkgevers weinig moeite met het aantrekken van laagopgeleide medewerkers (11% vs. 18%). Mijn werkgever heeft moeite met het vinden van laagopgeleide mensen 8 14% 66% 16% 0% 20% 40% 60% 80% 100% helemaal mee eens niet mee eens mee eens helemaal niet mee eens n=810 Juiste mensen vaak moeilijk te vinden volgens hoogopgeleiden Hoogopgeleide medewerkers zijn vaker van mening dat hun werkgever moeite heeft met het vinden van de juiste mensen (53% vs. 43% onder laagopgeleiden). Vrouwen optimistischer over vinden juiste mensen Mannen zien vaker dan vrouwen dat werkgevers moeite hebben met het aantrekken van een specifieke doelgroep, zowel wat betreft hoog- als laagopgeleide mensen (respectievelijk 40% vs. 30% en 22% vs. 12%).

Volgens één op de vijf werknemers ligt oorzaak van het niet kunnen vinden van de juiste mensen bij de werkgever omdat de juiste mensen niet beschikbaar zijn omdat mijn organisatie niet genoeg investeert om de juiste mensen te kunnen vinden omdat mijn organisatie niet de juiste arbeidsvoorwaarden biedt voor deze mensen omdat onze HR-afdeling hier onvoldoende op is ingericht Reden moeite met vinden juiste mensen 9% 19% 19% 58% Bijna de helft van de werknemers (48%) heeft het gevoel dat zijn of haar werkgever moeite heeft om de juiste mensen te vinden voor sommige functies (zie vorige pagina). Volgens deze werknemers is de belangrijkste reden hiervoor dat de juiste mensen niet beschikbaar zijn (58%). Toch legt ook een deel van de werknemers de oorzaak bij de werkgever. Volgens één op de vijf medewerkers investeert de organisatie onvoldoende om de juiste mensen te kunnen vinden. En volgens een even grote groep biedt de organisatie simpelweg niet de juiste arbeidsvoorwaarden om deze mensen te kunnen aantrekken. Handel en industrie investeert in vinden juiste mensen Werknemers uit de handel en industrie hebben minder vaak het idee dat hun werkgever moeite heeft de juiste mensen te vinden (39% tegenover 49% gemiddeld). Werknemers uit deze branche die dat gevoel wel hebben, zeggen relatief vaak dat dit komt doordat de werknemer niet genoeg investeert om de juiste mensen te vinden (31%). 9 Mannen willen meer investeringen anders 12% Mannen denken vaker dan vrouwen dat hun werkgever moeite heeft met het aantrekken van de juiste mensen omdat zijn hier niet genoeg in investeren (24% vs. 13% onder vrouwen) en omdat de 0% 20% 40% 60% 80% organisatie niet de juiste n=396 arbeidsvoorwaarden biedt (23% vs. 13%).

Een derde van de medewerkers verwacht een tekort aan hoog opgeleid personeel. Twee op de vijf medewerkers verwacht dat binnen Bij mijn werkgever ontstaan binnen nu en drie jaar tekorten aan hoog opgeleid personeel Bij mijn werkgever ontstaan binnen nu en drie jaar tekorten aan laag opgeleid personeel Tekort personeel 7% 26% 20% 59% 58% 10% 16% een periode van 3 jaar er tekorten zullen ontstaan wat betreft medewerkers in specifieke functies (42%). Dit zal naar verwachting vaker komen door een tekort aan hoogopgeleide dan laagopgeleide mensen. Van de medewerkers verwacht één derde dat er een tekort zal ontstaan aan hoogopgeleide medewerkers (33%) en een kwart verwacht binnen drie jaar een tekort aan laagopgeleide medewerkers (2). Techniek verwacht tekorten aan zowel hoog- als laagopgeleiden Medewerkers in de techniek (productie/industrie) verwachten naar verhouding vaker een tekort aan hoogopgeleide medewerkers (36%). In de handel en distributie ligt dit aandeel juist relatief laag (27%). Maar ook als het gaat om laagopgeleide medewerkers verwacht de technische branche meer tekorten (30%). In de dienstverlening is dit minder vaak het geval (20%). Als het gaat om specifieke functies worden tekorten vooral verwacht binnen de overheid/non-profit markt (51%). In de handel/distributie is het aandeel dat tekorten verwacht kleiner (34%). Binnen nu en drie jaar zullen bij mijn organisatie tekorten ontstaan in specifieke functies 9% 33% 49% 8% Mannen zien vaker tekorten ontstaan dan vrouwen Mannen zien vaker een toekomstig tekort aan medewerkers dan vrouwen. Zowel wat hoog- (36% vs. 28%) als laagopgeleide ( 30% vs. 19%) mensen betreft. Ook voor specifieke functies zien mannen vaker een tekort tegemoet dan vrouwen (46% vs. 37%). 10 0% 20% 40% 60% 80% 100% helemaal mee eens mee eens n=810 Jongeren verwachten tekorten Vooral de jongste werknemers (18-30 jaar) verwachten tekorten, zowel als het gaat om laagopgeleide (31%) als hoogopgeleide medewerkers (39%). Opleiding van invloed op verwachtingspatroon Tekorten worden vaak verwacht onder dezelfde opleidingsgroep waartoe een medewerker behoort. Hoogopgeleide medewerkers verwachten vaker een tekort aan hoogopgeleide medewerkers (41%) en laagopgeleide medewerkers verwachten relatief vaker een tekort aan laagopgeleiden (31%).

Eén derde van de werknemers verwacht binnen zijn of haar organisatie een tekort aan hoog opgeleid personeel. Oorzaken tekorten hoog opgeleid personeel het werk wordt steeds specialistischer waardoor mensen aan steeds meer eisen moeten voldoen het personeelsbeleid voorziet niet in een langere termijnplanning 26% 31% Eén derde (33%) van de werknemers verwacht dat er bij zijn of haar werkgever in de komende drie jaar tekorten zullen ontstaan aan hoog opgeleid personeel (zie vorige pagina). Er liggen diverse oorzaken ten grondslag aan deze tekorten. Deze medewerkers wijten dit vooral aan het feit dat het werk steeds specialistischer wordt (31%), maar geven ook aan dat het personeelsbeleid niet voorziet in een langere termijn planning (26%) en dat de arbeidsvoorwaarden tekort schieten (26%). de arbeidsvoorwaarden van onze organisatie zijn onvoldoende om hoog opgeleid personeel aan te trekken 26% Mannen somberder over tekorten Mannen verwachten vaker dan vrouwen dat er in de komende drie jaar binnen hun organisatie een tekort aan hoog opgeleide personeel ontstaat (36% vs. 28%). Zij denken vaker dat dit komt doordat het werk steeds specialistischer wordt waardoor mensen aan steeds meer eisen moeten voldoen (3 vs. 22%). het werk wordt steeds specialistischer waardoor steeds meer hoog opgeleide personen nodig zijn 21% Specialistischer werk oorzaak tekorten volgens ouderen Oudere werknemers denken vaker dan jongere werknemers dat het tekort aan hoogopgeleid personeel veroorzaakt wordt doordat het werk steeds specialistischer wordt en mensen dus aan steeds meer eisen moeten voldoen (41% vs. 2). 11 anders 17% 0% 10% 1 20% 2 30% 3 n=264

Derde deel werkgevers investeert onvoldoende in training, bijscholing en opleiding Training/bijscholing/opleiding Mijn werkgever investeert voldoende in training/bijscholing/opleiding 13% 48% 28% 11% Volgens ruim een derde van de werknemers (3) schiet hun werkgever tekort als het gaat om investeren in training, bijscholing en opleiding. Als het gaat om het bieden doorgroeimogelijkheden zijn de meningen verdeeld. De helft van de medewerkers is van mening dat hun werkgever voldoende doorgroeimogelijkheden biedt, terwijl de andere helft deze mening niet is toegedaan (52% vs. 48%). Mijn werkgever investeert niet voldoende in training/bijscholing/opleiding 11% 24% 48% 17% Vaker investering in opleiding voor hoogopgeleiden Hoogopgeleide medewerkers werken vaker voor een werkgever die volgens hen voldoende investeert in trainingen, bijscholingen en opleidingen (69% vs. 61% gemiddeld). Mijn werkgever biedt voldoende doorgroeimogelijkheden 8% 44% 36% 11% Techniek schiet tekort in investering bijscholing Met name werknemers in de techniek zijn van mening dat hun werkgever onvoldoende investeert in training, bijscholing en opleiding (41%). Binnen de overheid/nonprofit en handel/distributie ligt het aandeel dat vindt dat er onvoldoende wordt geïnvesteerd in extra training en educatie beduidend lager (resp. 31% en 30%). Vooral medewerkers in de dienstverlenende sector zien voldoende doorgroeimogelijkheden bij dezelfde werkgever (61% vs. 53% gemiddeld). 12 0% 20% 40% 60% 80% 100% helemaal mee eens niet mee eens mee eens helemaal niet mee eens n=810 Vooral mannen vinden investering werkgever onvoldoende Mannen zijn het er vaker mee eens dat de werkgever niet voldoende investeert dan vrouwen (38% vs. 32%). Doorgroeimogelijkheden minder onder ouderen Het is niet verwonderlijk te constateren dat oudere werknemers (46 jaar en ouder) minder vaak doorgroeimogelijkheden zien dan de jonge generatie (18-30 jaar) (48% vs. 57%).

Juiste competenties belangrijker dan de juiste opleiding. Stellingen competenties Bij de organisatie waar ik werk, gaan structureel zaken mis, omdat ze worden gedaan door mensen die niet de juiste opleiding Als ik om me heen kijk op het werk zie ik: de juiste mensen op de juiste plaats! Het hebben van de juiste competenties is belangrijker voor een functie dan de juiste opleidingsrichting Mijn organisatie let er vooral op dat een werknemer over de juiste competenties beschikt voor een functie 11% 8% 16% 9% 2 51% 59% 62% 52% 12% 3 6% 19% 27% Volgens 80% van de medewerkers zijn de juiste competenties belangrijker voor een functie dan de juiste opleiding. In dit licht is het goed te constateren dat vier op de vijf medewerkers (78%) aangeven dat het werk dat zij doen goed aansluit op hun competenties. Tweederde van de organisaties (68%) let erop of een werknemer over de juiste competenties beschikt. Overigens is het belang van een goede aansluiting van de opleiding niet te onderschatten. Ruim een derde deel van de werknemers (36%) geeft aan dat er structureel zaken mis gaan bij hun organisatie, omdat ze niet worden gedaan door de mensen met de juiste opleiding. Goede match in overheid/non-profit Werknemers uit de overheid en non-profit sector hebben relatief vaak het gevoel dat het werk dat zij doen goed aansluit bij hun competenties (89%). Mannen kritischer Mannen hebben vaker dan vrouwen het idee dat er binnen de organisatie waar zij werken structureel dingen mis gaan doordat mensen niet de juiste opleiding hebben (39% vs. 31%). Het werk dat ik doe, sluit goed aan bij mijn competenties 13 16% 64% 17% 0% 20% 40% 60% 80% 100% helemaal mee eens mee eens niet mee eens helemaal niet mee eens 4% n=810 Vooral competenties van belang volgens hoogopgeleiden Hoogopgeleiden hebben minder vaak het idee dat er binnen de organisatie waar zij werken structureel dingen mis gaan doordat mensen niet de juiste opleiding hebben (29% vs. 36% gemiddeld). Hoogopgeleiden zijn dan ook relatief vaak van mening dat het hebben van de juiste competenties belangrijker is dan de juiste opleiding (86%), laagopgeleiden zien dit juist minder vaak zo (71%). Hoogopgeleiden hebben relatief vaak het gevoel dat hun werk aansluit bij hun competenties (86%).

14 2. Mobiliteit

1. Mobiliteit Conclusies Mobiliteit 1. Mobiliteit bereikt laagste niveau in jaren. 2. Werknemers hebben meer vertrouwen in het behoud van hun baan. 3. Vertrouwen in de arbeidsmarkt lijkt gestabiliseerd. 4. Zowel het vertrouwen in het vinden van ander soort werk (58%) als het vertrouwen in het vinden van een vergelijkbare baan (56%) onveranderd ten opzichte van vorig kwartaal. 5. Switchgedrag over de afgelopen zes maanden onveranderd. 6. Helft van de werknemers heeft niet de behoefte iets anders te gaan doen. 7. Eén op de vijf werknemers verwacht de komende zes maanden in een vergelijkbare functie te starten bij een andere werkgever. 15

Vertrouwen in het vinden van een andere baan stabiel. 100% 90% Vertrouwen in arbeidsmarkt Het vertrouwen in de arbeidsmarkt is stabiel. Zes op de tien werknemers (60%) vertrouwen erop dat ze binnen een half jaar een baan kunnen vinden. Het vertrouwen in het vinden van een zelfde of vergelijkbare baan is met 56% gelijk aan vorig kwartaal (5), ook het vertrouwen in het vinden van ander soort werk is onveranderd (58% vs. 5). 16 80% 70% 60% 50% 40% q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3 2010 2011 2012 Vertrouwen switch baan binnen nu en 6 maanden Vertrouwen switch zelfde of vergelijkbare baan binnen nu en 6 maanden Vertrouwen switch ander soort werk binnen nu en 6 maanden (% zeker wel + % waarschijnlijk wel) Branche Werknemers die werkzaam zijn in de dienstverlening hebben het meeste vertrouwen in het vinden van een vergelijkbare baan. Slechts 7% verwacht zeker geen andere baan te vinden (gemiddeld 12%). Geslacht Mannen (2) zijn er meer van overtuigd dat ze binnen nu en zes maanden een andere baan vinden dan vrouwen (19%). Leeftijd Jonge werknemers hebben veel vertrouwen in het vinden van werk (algemeen 77%, zelfde werk 72%, ander werk 72%). Oudere werknemers hebben daarentegen juist weinig vertrouwen in het vinden van een andere baan (algemeen 41%, zelfde werk 40%, ander werk 40%). Opleiding Laagopgeleiden hebben het minst vertrouwen in het vinden van een baan (algemeen 46%, zelfde werk 42%, ander werk 4).

Vertrouwen van werknemers in behoud huidige baan blijft stabiel Kans op ontslag 100% 80% 60% 40% 20% Werknemers hebben meer vertrouwen in het behouden van hun baan dan het vorige kwartaal. Ten opzichte van vorig kwartaal zijn er minder werknemers die de kans groot achten dat ze binnen zes maanden hun baan verliezen ( vs. 8%). Net als vorig jaar acht twee derde van de werknemers de kans dat ze ontslagen worden klein. Branche Werknemers die werkzaam zijn in de handel of industrie hebben het meeste vertrouwen in het behouden van hun baan; slechts 2% van hen acht de kans groot dat ze in de komende zes maanden ontslagen worden. Ook werknemers in de non profit zijn zeker over hun baan: 82% acht de kans op ontslag klein. Er zijn geen verschillen in de kans op ontslag binnen geslacht, leeftijd en opleiding. 17 0% q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3 2010 2011 2012 % groot % groot + % niet groot, maar ook niet klein

Helft van de werknemers oriënteert zich op een nieuwe baan of staat hiervoor open niet mee bezig niet mee bezig, staat er wel voor open 18 kijkt beetje om me heen doelgericht aan het oriënteren actief bezig met solliciteren Oriënteren andere baan 6% 4% 4% 4% 4% 3% 3% 3% 22% 22% 26% 28% 27% 2 27% 18% 16% 19% 16% 18% 16% 17% 51% 53% 46% 4 46% 50% 49% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 2011 q1 2011 q2 2011 q3 2011 q4 2012 q1 2012 q2 2012 q3 n=810 In het derde kwartaal van 2012 is het aantal werknemers dat actief bezig is met solliciteren onveranderd ten opzichte van het vorige kwartaal. Ongeveer de helft van de werknemers oriënteert zich helemaal niet op een andere baan (49%), terwijl 3% hier actief mee bezig is. Leeftijd De oudere werknemers zijn het minst bezig zich te oriënteren op een andere baan (60% niet mee bezig). Opleiding Laagopgeleiden zijn het minst bezig zich te oriënteren op een andere baan (60%). Hoewel hoogopgeleiden niet vaker dan gemiddeld actief aan het solliciteren zijn, zijn zij wel meer bezig met de oriëntatie op een andere baan; bijna een kwart (23%) van de hoogopgeleiden kijkt wel een beetje om zich heen naar nieuwe mogelijkheden. Er zijn geen verschillen in het oriënteren op een andere baan binnen geslacht en branche.

Switchgedrag werknemers blijft stabiel Switch arbeidsmarkt afgelopen 6 maanden werkt nu in vergelijkbare functie bij een andere werkgever werkt nu in andere functie bij dezelfde werkgever 19 werkt nu in andere functie bij een andere werkgever niet van functie/werkgever veranderd in afgelopen 6 maanden 6% 6% 6% 6% 6% 6% 6% 4% 4% 6% 84% 8 84% 84% 84% 8 84% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 2011 q1 2011 q2 2011 q3 2011 q4 2012 q1 2012 q2 2012 q3 n=810 Het switchgedrag van werknemers blijft stabiel. De afgelopen zes maanden is 16% van de werknemers van functie veranderd. Geslacht Mannen (7%) hebben de afgelopen zes maanden vaker dan vrouwen (4%) de switch gemaakt naar een vergelijkbare functie bij dezelfde werkgever. Leeftijd Oudere werknemers zijn de afgelopen zes maanden weinig van baan veranderd; 94% van hen is niet van functie en werkgever veranderd. Jongere werknemers zijn juist vaak gewisseld van baan in het afgelopen half jaar; 11% heeft een vergelijkbare functie gekregen bij een ander werkgever en 10% is bij de huidige werkgever gewisseld naar een andere functie. Er zijn geen verschillen in switchintentie binnen branche en opleidingsniveau.

Mobiliteit neemt weer af. 110 100 90 80 Mobiliteitsindex Na een lichte stijging in mobiliteit in het vorige kwartaal, zet de daling van het tweede kwartaal van dit jaar toch weer verder door. Bijna één op de vijf werknemers (19%) verwacht binnen een half jaar bij een andere werkgever in een vergelijkbare functie aan de slag te gaan, 1 verwacht binnen zes maanden bij een andere werkgever aan de slag te gaan in een andere functie. Leeftijd Ouderen voorspellen relatief weinig verandering; ruim de helft verwacht zeker niet te switchen naar een andere werkgever voor een zelfde functie (52%) of een andere functie (54%). Jongere werknemers zeggen vaker dan oudere werknemers er zeker van te zijn de komende zes maanden over te stappen naar een nieuwe werkgever voor vergelijkbaar werk (6% vs. 2%) of ander werk (7% vs. 1%). 70 nov-08 mrt-09 mei-09 jul-09 nov-09 feb-10 jun-10 sep-10 dec-10 mrt-11 mei-11 aug-11 dec-11 feb-12 mei-12 aug-12 mobiliteitsindex 20 Opleiding De verwachte mobiliteit onder hoogopgeleiden is hoger dan onder laagopgeleiden. Ruim de helft van de laagopgeleiden verwacht zeker geen andere of vergelijkbare baan bij een andere werkgever binnen 6 maanden. Hoogopgeleiden verwachten vaker een switch naar een andere functie (39%) of een zelfde functie (36%) bij een andere werkgever. Er zijn geen verschillen in de mobiliteit binnen branche en geslacht.

De helft van de medewerkers voelt niet de behoefte iets anders te gaan doen. Behoefte iets anders te gaan doen niet de behoefte om iets heel anders te gaan doen 5 52% 53% 48% 49% 51% 51% Ruim de helft (51%) van de werknemers heeft niet de behoefte om iets heel anders te gaan doen. Eén op de tien werknemers voelt juist heel sterk deze behoefte. Branche Werknemers binnen de overheid en non profit sector hebben het minst de behoefte iets anders te gaan doen (61%). enigszins de behoefte om iets heel anders te gaan doen 21 sterk de behoefte om iets heel anders te gaan doen 12% 11% 11% 12% 12% 11% 10% 34% 36% 36% 40% 39% 37% 39% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 2011 q1 2011 q2 2011 q3 2011 q4 2012 q1 2012 q2 2012 q3 n=810 Leeftijd Oudere werknemers hebben duidelijk minder de behoefte om iets heel anders te gaan doen. Ruim zes op de tien oudere werknemers (62%) hebben deze behoefte niet. Onder jongeren zegt 42% dat zij geen behoefte hebben aan een verandering van functie. Opleiding Onder laagopgeleiden heeft ruim één op de drie (36%) de behoefte om iets heel anders te gaan doen. Onder hoogopgeleiden (56%) en de middengroep (54%) ligt dit aandeel aanzienlijk hoger. Er zijn geen verschillen in de behoefte om iets anders te gaan doen binnen geslacht.

De meerderheid van de werknemers verwacht huidige functie te behouden. 2010 q3 (n=809) Voorspelling andere functie bij huidige werkgever binnen 6 maanden 10% 40% 36% 12% Het merendeel van de werknemers verwacht dat zij hun huidige functie te behouden. Het aandeel dat verwacht binnen zes maanden een andere functie te krijgen bij de huidige werkgever (16%) is vergelijkbaar met vorig kwartaal (1). 2011 q3 (n=810) 10% 42% 37% 9% Geslacht Mannen (4%) zijn vaker dan vrouwen (2%) er zeker van dat ze binnen een half jaar bij hun huidige werkgever een andere functie bekleden. 2012 q1 (n=810) 10% 41% 37% 9% Leeftijd Met name jongere werknemers verwachten binnen zes maanden een andere functie bij dezelfde werknemer te vervullen (26%; totaal 16%). 2012 q2 (n=810) 12% 39% 37% 9% Er zijn geen verschillen in de voorspelling over een andere functie bij de huidige werkgever binnen branche en opleidingsniveau. 2012 q3 (n=810) 13% 41% 34% 9% 22 0% 20% 40% 60% 80% 100% zeker wel waarschijnlijk wel waarschijnlijk niet zeker niet weet niet

Ruim één op de tien werknemers sterk gericht op het maken van promotie niet gericht op het maken van promotie enigszins gericht op het maken van promotie Gericht op promotie 39% 43% 44% 42% 41% 41% 42% 49% 44% 46% 47% 50% 49% 4 Ongeveer vier op de tien werknemers (42%) zijn niet bezig met het maken van promotie. Ruim één op de tien werknemers (13%) is hier wel sterk op gericht. Branche Werknemers binnen de techniek zijn het meest gericht op promotie (18%). Conform de verwachting zijn werknemers binnen de overheid en non-profit sector het minst vaak sterk gericht op het maken van promotie (6%). Leeftijd In lijn met de verwachting hebben oudere werknemers minder behoefte aan het maken van een promotie (58%) dan jongere werknemers (21%). Jongere werknemers zijn niet alleen meer gedreven, maar hebben naar verwachting ook meer mogelijkheden om te promoveren. Ruim een kwart van hen (28%) zegt dan ook sterk gericht te zijn op het maken van promotie. sterk gericht op het maken van promotie 23 12% 13% 10% 11% 8% 10% 13% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 2011 q1 2011 q2 2011 q3 2011 q4 2012 q1 2012 q2 2012 q3 n=810 Opleiding Hoogopgeleiden zijn ambitieuzer dan laagopgeleiden; het merendeel van de laagopgeleiden (58%) is niet gericht op het maken van een promotie, tegenover slechts 32% van de hoogopgeleiden. Van de hoogopgeleiden is 16% sterk gericht op het maken van promotie, onder laagopgeleiden ligt dit percentage met 9% beduidend lager. Er zijn geen verschillen in de ambitie om promotie te maken binnen geslacht.

Driekwart van de werknemers tevreden met huidige werkgever. Algemene tevredenheid huidige werkgever 2011 q1 (n=810) 2011 q2 (n=810) 29% 30% 48% 48% 14% 1 De algemene tevredenheid van werknemers over hun werkgevers is nog altijd onveranderd. Een kwart van de werknemers is zeer tevreden over hun werkgever, nog eens de helft (50%) is tevreden. Slechts geeft aan niet tevreden te zijn over de huidige werkgever. 2011 q3 (n=810) 2 50% 18% Branche De overheid en non-profit sector hebben de meeste tevreden medewerkers (8). 2011 q4 (n=810) 2012 q1 (n=810) 24% 24% 52% 51% 16% 17% Opleiding Laagopgeleiden zijn positiever over hun werkgever dan hoogopgeleiden; 30% van de laagopgeleiden is zeer tevreden over hun huidige werkgever, tegenover 21% van de hoogopgeleiden. 2012 q2 (n=810) 24% 50% 17% Er zijn geen verschillen in de algemene tevredenheid met de huidige werkgever binnen leeftijd en geslacht. 2012 q3 (n=810) 2 50% 18% 24 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% zeer tevreden tevreden niet tevreden, niet ontevreden ontevreden zeer ontevreden weet niet

4. Onderzoeksdoelgroep Geslacht Hoogst genoten opleiding man 57% laag 29% midden 41% vrouw 43% hoog 30% 0% 20% 40% 60% 0% 10% 20% 30% 40% 50% n=810 n=810 Leeftijd Hoofdbranche 31-45 jaar 37% techniek (productie/industrie) 37% handel/distributie 23% 46 jaar en ouder 38% dienstverlening 20% 25 18-30 jaar 2 0% 10% 20% 30% 40% 50% n=810 overheid/non profit 20% 0% 10% 20% 30% 40% n=810

5. Verantwoording In dit hoofdstuk wordt besproken op welke wijze het onderzoek met betrekking tot de state of mind op de arbeidsmarkt is uitgevoerd. Er wordt hierbij onder andere ingegaan op de steekproeftrekking, het veldwerk, de dataverwerking en indexberekening. Methode Randstad wil uitspraken kunnen doen over ontwikkelingen in de mobiliteit van werknemers in de tijd. Tevens, in aanvulling hierop, zou men graag aandacht besteden aan één of meerdere sentimentindices die het sentiment op de arbeidsmarkt weergeven t.a.v. een aantal mobiliteitsgerelateerde issues én een periodiek thema (vooraf geagendeerd). Om deze reden is gekozen voor een kwantitatief onderzoek. Hierbij is gebruik gemaakt van een online vragenlijst. Online onderzoek is voor dit vraagstuk een geschikte methode aangezien er geen aanleiding is om aan te nemen dat de online populatie van de totale populatie verschilt in attitude ten aanzien van het te onderzoeken onderwerp. Met online onderzoek kan zo nodig door middel van weegtechnieken representativiteit naar de onderzoekspopulatie bereikt worden. Met de keuze voor deze online methode wordt tijdefficiëntie bereikt ten aanzien van het veldwerk en de verwerking van de vragenlijsten. Steekproefprocedure De onderzoekspopulatie van het onderzoek bestond uit mensen van 18 jaar en ouder die minimaal 24 uur per week betaald werk verrichten en niet zelfstandig werkzaam zijn. De steekproefomvang was in de eerste meting in juli 2003 320. Vanaf de tweede meting in september 2003 tot aan november 2005 is dit aantal op 400 gesteld. Daarna betrof de gewenste steekproefomvang 800 werknemers. Bij deze steekproefomvang kunnen er met voldoende nauwkeurigheid uitspraken worden gedaan over de belangrijkste subgroepen binnen de steekproef. Aan de 44e meting hebben 810 mensen meegewerkt. De steekproeftrekking vindt plaats in het panel van Survey Sampling International (SSI). 26 Verloop van het onderzoek en veldwerk Om de validiteit van de indicatoren van de mobiliteitsindex te garanderen, is per indicator een drietal variabelen vastgesteld. Een verkennend kwalitatief onderzoek (n=23) voorafgaand aan de eerste meting heeft daarbij als leidraad gediend. Tevens had het kwalitatieve vooronderzoek ten doel eventueel nog bestaande onduidelijkheden in de formulering van de vragen weg te nemen. De juistheid van de onderzoeksmethodiek en vragenlijst is vervolgens beoordeeld en bevestigd door de onafhankelijke hoogleraar Prof. dr. E.A.G. Groenland, verbonden aan de Universiteit Nyenrode. In de tweede meting is besloten hieraan een aantal actuele vraagpunten toe te voegen, welke iedere meting een andere inhoud zal hebben. Nadat de vragenlijst online geprogrammeerd was, zijn mensen uitgenodigd mee te werken aan het onderzoek met behulp van een e-mail met een link naar de online vragenlijst. In totaal hebben 810 mensen, die aan de selectiecriteria voldeden, de vragenlijst volledig ingevuld. Het invullen van de vragenlijst duurde gemiddeld 5 minuten en geschiedde van 17 juli tot en met 5 augustus 2012. Blauw Research onderschrijft de ESOMAR/IKK codes voor het uitvoeren van het veldwerk. Verwerking, analyse en indexopbouw Na afloop van het veldwerk is het opgebouwde databestand gecontroleerd op validiteit en consistentie en vervolgens geschikt gemaakt voor statistische analyse. Voor de in dit rapport beschreven 44 e meting (augustus 2012) is gestratificeerd uitgestuurd naar opleiding, leeftijd, geslacht en branche. De gewenste verdeling is geijkt naar cijfers van de Gouden Standaard (leeftijd, opleiding, geslacht) en het CBS (branche). De mobiliteitsindex wordt gevormd uit de verdeling van mensen die positief of negatief antwoorden op de vraag of men verwacht binnen nu en zes maanden daadwerkelijk hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever. Resultaten Dit rapport is beschrijvend van aard en bestaat uit een management samenvatting en een beschrijving van de onderzoeksresultaten, grafisch ondersteund door grafieken. Bij de analyses is uitgegaan van een significantieniveau van 5 procent.

Mobiliteitsindex De mobiliteitsindex wordt gevormd uit de verdeling van mensen die positief of negatief antwoorden op de vraag of men verwacht binnen nu en zes maanden daadwerkelijk hetzelfde of vergelijkbaar werk te doen bij een andere werkgever. Ontwikkelingen in de index worden voorspeld uit een aantal variabelen. De index wordt voorspeld uit drie variabelen: vertrouwen in het vinden van nieuw werk, de angst om ontslagen te worden en de tevredenheid met de huidige werkgever. De index wordt gebaseerd op de volgende twee vragen. Denkt u dat u binnen nu en 6 maanden hetzelfde of vergelijkbaar werk zult doen bij een andere werkgever? Denkt u dat u binnen nu en 6 maanden ander werk zult doen bij een andere werkgever? Deze vragen worden beantwoord op een vierpuntschaal, lopend van zeker wel tot zeker niet. Op individueel niveau wordt het meest positieve antwoord op de twee vragen als uitgangspunt gebruikt voor de verwachtingsmaat. Als startpunt voor de mobiliteitsindex worden alle individuele antwoorden van respondenten geaggregeerd. Aan de index worden twee eisen gesteld. Ten eerste dient de index te reageren op ontwikkelingen in iedere antwoordcategorie. Daarnaast dient de index een redelijk verloop te hebben; bij in de toekomst te verwachten waarden dient de index geen extreem hoge of lage waarde aan te nemen. Om deze redenen is gebruik gemaakt van een gewicht voor iedere antwoordcategorie. Gewichten worden vaker gebruikt bij vergelijkbare intentievragen. Degenen die beide vragen niet konden beantwoorden zijn in de index achterwege gelaten. De gedachte achter de index is dat ontwikkelingen in de index worden voorspeld uit een aantal variabelen. De verklarende rol van deze variabelen in de voorspelling van de mobiliteit van werknemers (en daarmee het gewicht) is door middel van twee analyses (chaid- en regressieanalyse) in kaart gebracht. Vertrouwen in vinden nieuwe baan Angst om baan te verliezen Mobiliteitsindex Switchgedrag 27 Tevredenheid met huidige werkgever

Vertrouwen, angst voor baanverlies en mobiliteit 100% Vertrouwen in arbeidsmarkt 100% Kans op ontslag Vertrouwen 90% 80% 70% 60% 50% 40% 80% 60% 40% 20% 0% q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3 q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3 q4 q1 q2 q3 2010 2011 2012 2010 2011 2012 Vertrouwen switch baan binnen nu en 6 maanden % groot % groot + % niet groot, maar ook niet klein Vertrouwen switch zelfde of vergelijkbare baan binnen nu en 6 maanden Vertrouwen switch ander soort werk binnen nu en 6 maanden 110 100 90 Mobiliteitsindex Mei 2012 Algemeen: 58% Zelfde of vergelijkbaar werk: 5 Ander soort werk: 5 Augustus 2012 Algemeen: 60% Zelfde of vergelijkbaar werk: 56% Ander soort werk: 58% Ontslagangst Mei 2012 Groot: 8% Niet groot, ook niet klein: 2 Augustus 2012 Groot: Niet groot, ook niet klein: 24% Mobiliteit Mei 2012: 90 Augustus 2012: 85 28 80 70 nov-08 mrt-09 mei-09 jul-09 nov-09 feb-10 jun-10 sep-10 dec-10 mrt-11 mei-11 aug-11 dec-11 feb-12 mei-12 aug-12 mobiliteitsindex