Individual Learning Accounts: a strategy for lifelong learning? 137 Samenvatting (summary in Dutch) Individuele LeerRekeningen (ILR) is een beleidsinstrument dat in 2001 werd geïnitieerd door de Nederlandse overheid met als doel de participatie van volwassenen aan educatieve activiteiten te vergroten. Het instrument was voornamelijk gericht op díe groepen in de samenleving, zoals laaggekwalificeerde en oudere werknemers, die gewoonlijk weinig deelnemen aan scholing of cursussen na afronding van de initiële opleiding. Vanaf 2001 faciliteerde de overheid een aantal organisaties in de samenleving met het ontwikkelen van manieren waarop individuele werknemers kunnen beschikken over een budget dat ze kunnen besteden aan scholing en cursussen (een leerrekening), waaraan werknemer, werkgever en andere partijen een bijdrage kunnen leveren. De ervaringen in het Verenigd Koninkrijk met een soortgelijke regeling dienden als voorbeeld voor het Nederlandse initiatief. Met deze leerrekening was het de bedoeling dat de werknemer zou beschikken over meer vrijheid om beslissingen te nemen over competentieontwikkeling en employability. Dit onderzoek concentreert zich op het effect van ILR op de plannen van lager geschoolde werknemers om vrijwillig deel te nemen aan formele en non-formele scholing. Deze plannen tot vrijwillige deelname worden in dit onderzoek met het begrip scholingsintentie geduid. Als uitgangspunt wordt voor dit effectonderzoek de Theorie van Gepland Gedrag van Ajzen genomen. Dit onderzoek exploreert de effecten van ILR op scholingsintentie van lager gekwalificeerde werknemers en op de onderliggende gedragsdeterminanten attitude, eigen effectiviteit, en de perceptie van de leercultuur op de werkplek. De centrale vraagstelling van dit onderzoek is: Welke effecten hebben Individuele LeerRekeningen op de scholingsintentie van laaggekwalificeerde werknemers? Hoofdstuk 2 bespreekt de beleidsachtergrond van waaruit het idee van ILR is ontstaan. Er wordt ingegaan op thema s rondom het educatiebeleid van de Europese Unie en supranationale organisaties als de OESO en UNESCO. Vervolgens wordt specifiek ingegaan op het educatie beleid van de Nederlandse overheid vanaf 1998 tot aan de invoering van de Tijdelijke Regeling Experimenten met ILR. Tenslotte worden in dit hoofdstuk de experimenten met ILR in Nederland vergeleken met het soortgelijke programma in het Verenigd Koninkrijk. In 1998, volgde de Nederlandse overheid een aantal adviezen voor beleidslijnen van de Europese Unie op door een aantal maatregelen te introduceren in het Nationale Actieplan een Leven Lang Leren (Ministerie van Onderwijs, Cultuur & Wetenschap, 1998). De voorstellen in dit programma waren voornamelijk gericht op het bevorderen van de employability van burgers. Centraal in dit actieprogramma stonden de maatregelen voor belastingaftrek van werkgerelateerde scholingskosten.
138 Samenvatting Voorts werd er in het actieprogramma veel aandacht besteed aan de rol van sociale partners en werkgevers om investering in menselijk kapitaal te bevorderen. In Nederland wordt het grootste gedeelte van het aanbod van postinitiële scholing geleverd, gefinancierd en georganiseerd door de private sector (bedrijven, sociale partners en private scholingsaanbieders). Om scholing te financieren worden bedrijven vaak ondersteund door Opleidings- en Ontwikkelingsfondsen (O&Ofondsen). Deze fondsen hebben een zogenaamde vereffeningsfunctie, waamee het risico van scholing en employability-ontwikkeling wordt gespreid over de sector. Ondanks deze functie blijkt dat O&O-fondsen niet in staat zijn in voldoende mate laaggeschoolde werknemers en werknemers in kleine en middengrote bedrijven te bereiken. Nederland behoort weliswaar tot de vijf Europese lidstaten met de hoogste deelname aan postinitiële scholing, de groei van deze participatiegraad loopt achter in vergelijking met landen als Denemarken, Zweden en Finland. Mede daardoor richtte de Nederlandse overheid zich vanaf 2001 op maatregelen om de vraag naar scholing van volwassenen te versterken. Volgens de Onderwijsraad resulteerden deregulatieve strategieën van de overheid om de marktwerking in educatie en beroepsonderwijs te bevorderen niet in een flexibeler aanbod: een aanbod dat in staat is adequaat op de vraag van individuele burgers naar educatie in te spelen. De Sociaal Economische Raad stelde maatregelen voor om die vraagarticulatie een belangrijkere rol te laten spelen. In 2001 lanceerde het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap experimenten met ILR, geïnspireerd door eerdere initiatieven in het Verenigd Koninkrijk. Een aantal kritische aandachtpunten komt naar voren uit procesevaluaties van zowel de experimenten met ILR in Nederland als het systeem dat in het Verenigd Koninkrijk was ingevoerd. Eén van die aandachtspunten betreft de rol van de werkgever bij ILR. Zowel in het Verenigd Koninkrijk als in Nederland is aangetoond dat sommige bedrijven ILR gebruikten om hun eigen opleidingsbudget te financieren. In sommige gevallen waren de werknemers zich helemaal niet bewust van het feit dat ze een individuele leerrekening hadden. Uit ervaringen in beide landen komt verder de vraag naar voren in hoeverre een instrument als ILR in staat is om burgers met een lager scholingsniveau aan te spreken en erin zal slagen om hen te verbinden aan een leven lang leren. Hoofdstuk 3 bespreekt individuele financieringsmechanismen als ILR binnen het strategisch opleidingsbeleid van arbeidsorganisaties. Dit hoofdstuk gaat in op veranderende werkomgevingen met als gevolg de noodzaak die werkgevers voelen om hun werknemers te betrekken bij opleidingsbeslissingen die in het bedrijf worden genomen. Veranderingen in de werkomgeving eisen competenties zoals zelfmanagement and adequate leer- en denkstrategieën van werknemers. Er wordt in dit hoofdstuk ook aandacht besteed aan kritische kanttekeningen bij het principe dat werknemers meer actief in het strategisch opleidingsbeleid moeten worden betrokken. In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de vraag hoe de individuele scholingsintentie optimaal kan worden gefaciliteerd in arbeidsorganisaties. ILR kan worden beschouwd als een marktregulerend beleidsinstrument, geïnitieerd door overheid en sociale partners om de positie van individuele consumenten van scholing te versterken en hun scholingsvraag te stimuleren. Er zijn stromingen binnen de Human Resource Development (HRD) en uitgangspunten van de volwassenen educatie die gelijkenis vertonen met het streven tot emancipatie en activering van de individuele werknemer/scholingsconsument. In de eerste plaats,
Individual Learning Accounts: a strategy for lifelong learning? 139 worden HRD activiteiten besproken waarin de werknemer een centrale plaats inneemt (Kidd, 1996). Snelle veranderingen en ontwikkelingen in arbeidsorganisaties vereisen nieuwe competenties, zoals brede vakbekwaamheid (Onstenk, 2000). Traditionele trainingsmodellen, die zijn gebaseerd op probleemsituaties met vaste oplossingsstrategieën, lijken niet meer te voldoen aan de eisen van een dynamische arbeidsomgeving. Het belang van contextuele kennis (Barley, 1996) lijkt toe te nemen ten koste van zogenaamde handboekkennis, gericht op vaste probleemoplossende procedures. De HRD-benaderingen waarin de werknemers een centrale plaats innemen zijn er gedeeltelijk op gericht om de werknemer meer psychologische controle te verlenen over hun scholingsbeslissingen en over hun eigen leerproces. ILR kan worden beschouwd als een financiële component van deze benaderingen. Echter, het idee dat werknemers ondernemer zijn van hun eigen werk- en leerproces en pro-actief zijn in het nemen van weloverwogen scholingsbeslissingen lijkt alleen op te gaan voor hooggeschoolde werknemers in kennisintensieve bedrijven (Van der Kamp, 1997). Bovendien zal het idee dat werknemers centraal staan weinig betekenen als leidinggevenden hier niet aan mee willen werken. Leidinggevenden kunnen bijvoorbeeld vrezen controle te verliezen of bang zijn om rendement uit scholingsinvesteringen mis te lopen (Kidd, 1996). Daarnaast is het de vraag of managers, die de rol van ontwikkelaar van werknemers op zich nemen, wel over de juiste competenties beschikken. Het gaat hierbij om competenties als: evalueren en het stellen van doelen binnen geplande ontwikkelingsmogelijkheden, coachen en als mentor optreden. Tenslotte kan de vraag gesteld worden of managers bereid zijn in alle openheid informatie te verschaffen over mobiliteitsmogelijkheden en mogelijkheden voor training die niet direct gelieerd is aan de huidige functie. Hoofdstuk 4 bevat een kritische beschouwing over het uitgangspunt dat werknemers zelfsturend zijn en intrinsiek gemotiveerd zijn om te leren. Dit hoofdstuk behandelt een aantal onderzoeken en theorieën over interne en externe factoren die van invloed zijn op deelname aan leeractiviteiten van lager gekwalificeerde werknemers. Daarnaast wordt het concept scholingsintentie, dat een centrale plaats inneemt in deze studie, nader uitgediept. Tenslotte introduceert dit hoofdstuk een aantal gedrags determinanten die van invloed zijn op scholingsintentie. Deze determinanten zijn gebaseerd op de Theorie van Gepland Gedrag van Ajzen. Het onderzoeksmodel van deze studie wordt gepresenteerd en de basisaannamen die ten grondslag liggen aan de impacttheorie van het instrument ILR. Om de effecten van ILR in kaart te brengen wordt in dit onderzoek gebruik gemaakt van de Theorie van Gepland Gedrag van Ajzen (Ajzen, 1991). Volgens deze theorie wordt motivatie uitgedrukt in de intentie om gedrag uit te voeren. Gedragsintenties worden volgens deze theorie voorspeld door onderliggende determinanten. De gedragsdeterminant attitude verwijst in dit onderzoek enerzijds naar opvattingen over hoe leuk of hoe interessant leren en deelname aan scholingsactiviteiten is (affectieve attitude) en anderzijds naar de mate waarin het individu scholingsactiviteiten als nuttig ervaart of het gevoel heeft dat het hem voordeel oplevert (instrumentele attitude). Het construct perceived behavioural control omvat in de eerste plaats het begrip eigen effectiviteit en anderzijds de perceptie van beheersbaarheid. Eigen effectiviteit heeft in dit onderzoek te maken met opvattingen over de eigen capaciteit of bekwaamheid om deel te nemen aan scholingsactiviteiten. De perceptie van de beheersbaarheid verwijst in dit onderzoek naar opvattingen over in hoeverre
140 Samenvatting het individu het gevoel heeft dat hij zeggenschap heeft over beslissingen om deel te nemen aan scholingsactiviteiten. Daarnaast incorporeert de Theorie van Gepland Gedrag invloeden uit de sociale omgeving op het gedrag. Volgens Ajzen (1991), spelen mensen die belangrijk zijn voor het individu een beslissende rol bij de constructie van de subjectieve norm ten aanzien van het uitvoeren van het gedrag. Andere auteurs twijfelen eraan of subjectieve norm voor elk soort gedrag van belang is (Courneya, Plonikoff, Hotz, & Birkett, 2000; Rhodes & Courneya, 2003). Zij vragen zich af of normatieve opvattingen die voort komen uit de sociale omgeving een significante invloed hebben op gedrag dat in beginsel minder vrijwillig is. Courneya et al. (2000) laten zien dat voor bepaald (minder vrijwillig) gedrag sociale steun vanuit de omgeving belangrijker is dan subjectieve norm als voorspeller van gedragsintentie. Voor dit onderzoek is een concept ontwikkeld waarin getracht wordt ondersteunende communicatie vanuit de sociale werkomgeving te duiden. Op basis van een studie, uitgevoerd door Meijers (2003) is het concept dialogische leercultuur ontwikkeld. Dialogische Leercultuur verwijst naar de mate waarin het individu ervaart dat (a) hij of zij door leidinggevende en collega s wordt erkend als vakman/vakvrouw en de mate waarin het individu ervaart dat (b) er ruimte is op de werkvloer om persoonlijke en professionele ontwikkeling bespreekbaar te maken. Met werkvloer wordt in deze studie verwezen naar de sociale interacties met collega s en directe leidinggevenden in de directe werkomgeving van het individu. Volgens auteurs als Knowles (1970; 1984) is de basisaanname van volwasseneneducatie dat leren een intentioneel proces is gebaseerd op weloverwogen persoonlijke doelen. Dit alles vereist persoonlijke betrokkenheid en motivatie. In dit onderzoek wordt ervan uitgegaan dat cognitieve zelfsturing met betrekking tot een leven lang leren latent aanwezig is in volwassenen en de kans om eigen scholingsbeslissingen te maken hun motivatie om deel te nemen aan scholingsactiviteiten zal vergroten. Er wordt in dit onderzoek vanuit gegaan dat ILR een positief effect zal hebben op scholingsintentie en de onderliggende gedragsdeterminanten. Verder worden in dit onderzoek twee aspecten van de interventie onderscheiden die los staan van het principe ILR. Verschillende auteurs geven aan dat ILR als financieel mechanisme niet alleen kan functioneren (SER, 2002). Individuele werknemers, in het bijzonder zij die niet veel ervaring hebben met postinitiële scholing, hebben coaching en begeleiding nodig om leerbehoeften te formuleren. Ervaringen met begeleiding en coaching zullen naar alle waarschijnlijkheid invloed hebben op de scholingsintentie van een werknemer. Daarom zal de interventievariabele evaluatie van begeleiding en coaching in het kader van het ILR experiment in het onderzoeksmodel worden opgenomen. Daarnaast geeft ILR aan werknemers de kans om ervaringen op te doen met postinitiële scholing. Voor veel laaggeschoolde werknemers in de Nederlandse experimenten gold dat ILR hen de mogelijkheid gaf om sinds jaren weer deel te nemen aan scholingsactiviteiten. Een positieve evaluatie van de scholing gevolgd met de ILR heeft naar alle waarschijnlijkheid een positieve invloed op de intentie om in de toekomst weer deel te gaan nemen aan scholingsactiviteiten. Wanneer in dit onderzoek effecten van ILR op scholingsintentie en de onderliggende gedragsdeterminanten worden gevonden, zal de invloed van deze twee interventieaspecten worden gemeten.
Individual Learning Accounts: a strategy for lifelong learning? 141 Hoofdstuk 5 legt uit hoe het onderzoeksmodel zal worden toegepast teneinde de centrale vraagstelling van dit onderzoek te beantwoorden. Dit hoofdstuk bespreekt het onderzoeksontwerp dat aan de basis ligt van de impactevaluatie. Het onderzoek bevat twee studies in twee verschillende sectoren: het ILR experiment in de ouderenzorg en het voucher experiment in technische installatiebedrijven. De programmadoelen en de achtergronden van deze twee experimenten zullen achtereenvolgens worden uitgediept. Dit hoofdstuk legt uit hoe de kwantitatieve en de kwalitatieve methode van dataverzameling en -verwerking zich tot elkaar verhouden. Voorts wordt in dit hoofdstuk uitgelegd hoe de begrippen uit het onderzoeksmodel, dat in hoofdstuk 4 is besproken, worden geoperationaliseerd. Om een impactevaluatieonderzoek uit te voeren moeten experimenten voldoen aan een aantal criteria die een dergelijk onderzoek mogelijk maken. Voor dit onderzoek zijn twee projecten geselecteerd op basis van hun Programma Theorie. De experimenten in de ouderenzorg waren onderdeel van de Regeling Experimenten met ILR van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. Het project met individuele leervouchers was geïnitieerd door het O&O-fonds van technische installatiebedrijven (OTIB). De controlegroepen voor dit impactevaluatieonderzoek zijn samengesteld op basis van statistische vergelijking. Beide studies bevatten een meting tijdens het experiment en een nameting. Verder werden er interviews gehouden met respondenten en stafmedewerkers die verantwoordelijk waren voor de uitvoering van de experimenten in hun organisatie. Het kwalitatieve gedeelte van dit onderzoek heeft als doel de statistische uitkomsten te illustreren met beschrijvende verhalen over ervaringen met ILR, de educatieve biografie en significante leerervaringen van respondenten te exploreren en meningen over het ILR project weer te geven. Het kwalitatieve gedeelte van dit onderzoek heeft twee functies: een illustratieve functie en een methodologische functie. In de eerste instantie zullen citaten uit de interviews gebruikt worden om statistische uitkomsten te illustreren. Deze functie geldt voor beide studies. Ten tweede tracht dit onderzoek door middel van interviews de bias die is ontstaan door zelfselectie in het experiment in de ouderenzorg, het hoofd te bieden. De interviews in de ouderenzorg zijn in het bijzonder gericht op de doelen om aan het experiment mee te doen en de rol die het experiment heeft gespeeld in de persoonlijke educatieve biografie van respondenten. Hoofdstuk 6 behandelt de uitkomsten van het experiment met de leervouchers in kleine en middelgrote bedrijven in de technische installatiesector. In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de resultaten met betrekking tot scholingsintentie en de perceptie van de dialogische leercultuur. De observaties die in dit hoofdstuk worden behandeld, laten zien dat het voucherexperiment een bescheiden effect heeft gehad op de scholingsintentie van werknemers in technische installatiebedrijven in de eerste meting. Het experiment bleek geen effect te hebben gehad op de onderliggende gedragsdeterminanten. De vouchers hadden slechts invloed op de intentie van werknemers om op korte termijn in het kader van het experiment aan scholingsactiviteiten deel te nemen. Daarnaast werd er een bescheiden effect gevonden op de lange termijn scholingsintentie van werknemers ouder dan 46 jaar. Analyse toonde een positief verband tussen de attitude van oudere werknemers ten opzichte van scholingsactiviteiten en de evaluatie van de begeleiding en coaching
142 Samenvatting gedurende het experiment. Attitude bleek ook positief samen te hangen met de evaluatie van de scholing gevolgd met de voucher. Voorts waren werknemers kritisch over de mogelijke implementatie van de voucher in het scholingsbeleid van hun bedrijf. Ze gaven aan uitsluitend cursussen te willen volgen waarmee ze hun werk beter zouden kunnen uitvoeren. De voucher moet volgens hen ten dienste staan van de kwaliteit van het werkproces en de verbetering van hun vakkundigheid. Door middel van scholing willen werknemers hun vaardigheden eerder verbreden en verdiepen, in plaats van promotie maken. Slechts enkele werknemers willen een hoger functie bekleden of ander werk uitvoeren buiten het bedrijf waar ze nu werken. Verder bleek uit analyse dat de voucher geen effect sorteerde op de perceptie van de dialogische leercultuur van werknemers. Ook de evaluatie van begeleiding en coaching in het kader van het voucherexperiment had hierop geen effect. Door het voucherproject is scholing en het volgen van cursussen niet meer dan anders onderwerp van gesprek geworden op de werkvloer. Ondanks dat er in het begin van het experiment met elkaar van gedachten werd gewisseld over scholing en ontwikkeling, verzwakte de aandacht voor dit onderwerp gedurende het experiment. Hoofdstuk 7 behandelt de uitkomsten van het experiment met ILR in organisaties voor ouderenzorg. In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de resultaten met betrekking tot scholingsintentie en de perceptie van de dialogische leercultuur. In dit onderzoek zijn geen effecten gevonden van ILR op scholingsintentie of de onderliggende gedragsdeterminanten bij medewerkers in de ouderenzorg. Een klein significant verschil van attitudescore tussen de experimentgroep en de controle groep mag niet worden toegeschreven aan het ILR experiment. Scholingsintentie en scholingsattitude van medewerkers in deze sector blijken sterk samen te hangen met het functieniveau waarop de medewerker werkzaam is. Werknemers in lagere functies zijn minder geneigd om deel te nemen aan scholingsactiviteiten dan werknemers in hogere functieniveaus. Ondanks het feit dat het experiment werknemers heeft aangetrokken op alle functieniveaus had het experiment geen effect op de scholingsintentie van werknemers op lagere functieniveaus. Er bleek voorts een verband te zijn tussen de mate waarin rekeninghouders meer beslissingsbevoegdheid ervoeren en hun affectieve attitude ten opzichte van scholing. De financiële maatregel van ILR bood hen de kans om cursussen te volgen waarin ze zelf geïnteresseerd waren. In interviews gaven rekeninghouders echter aan dat hun positieve attitude ten opzichte van scholing al aanwezig was voor het experiment. Attitude en scholingsintentie blijken samen te hangen met eerdere ervaringen met opleiding en beroepskeuze. Ondanks dat werknemers zelf wel aangaven dat scholing en het volgen van cursussen meer een onderwerp van gesprek was onder collega s dan voor het experiment, heeft ILR geen significant effect gehad op de perceptie van de dialogische leercultuur. Directe leidinggevenden bleken bovendien weinig invloed te hebben op het maken van scholingsbeslissingen. Dergelijke besluitvorming vindt plaats op hoger managementniveau of wordt genomen door een professionele stafdienst. Uit de interviews met de stafmedewerkers verantwoordelijk voor de uitvoering van het ILR-project kwam naar voren dat in sommige gevallen medewerkers Personeel & Opleidingen geneigd zijn de rol van
Individual Learning Accounts: a strategy for lifelong learning? 143 directe leidinggevenden in het besluitvormingsproces over scholing te minimaliseren. Veelal zijn de trainingen die in de organisaties worden georganiseerd verplicht en maken onderdeel uit van het opleidingenbeleid van de organisatie. Dat is de reden waarom rekeninghouders door het ILR project meer vrijheid van en zeggenschap over het besluitvormingsproces hebben ervaren. Collega s bleken bij dit besluitvormingsproces een belangrijkere rol te spelen dan de stafmedewerkers die zijn aangesteld om hen daarbij te begeleiden. Er is echter geen aanwijzing dat deze ondersteunende interactie onder collega s deelname aan scholingsactiviteiten of scholingsintentie heeft beïnvloed. Het laatste hoofdstuk van dit proefschrift bespreekt een aantal thema s die uit de resultaten en conclusies naar voren komen. In dit hoofdstuk zullen beleidsintenties die ten grondslag liggen aan de experimenten met ILR kritisch worden beschouwd. Bediscussieerd wordt of ILR kan worden gezien als een strategie om een leven lang leren te bevorderen. Daarbij zullen we aandacht besteden aan de implementatie van een instrument als ILR in het landelijke educatiebeleid en in het HRD-beleid van arbeidsorganisaties. Tenslotte wordt er teruggekomen op het onderzoeksmodel en gaan we nader in op hoe dit onderzoek bijdraagt aan het discours rond participatie in een leven lang leren. Uit het onderzoek in de ouderenzorg komt naar voren dat ILR geen significante leerervaringen heeft opgeleverd. Daarbij moet worden benadrukt dat er een groot verschil is tussen de educatieve biografie van medewerkers in de ouderenzorg en werknemers in technische installatiebedrijven. Een belangrijk verschil heeft te maken met het feit dat oudere werknemers in technische installatiebedrijven minder ervaringen hebben met postinitiële scholing dan oudere medewerkers in de ouderenzorg. Waarschijnlijk daarom hebben de leervouchers enig invloed gehad op de scholingsintentie van oudere werknemers in de installatiesector. Het voucherexperiment gaf deze groep werknemers in het bijzonder de kans om na te denken over leren en ontwikkeling in hun werk. ILR kan inderdaad een kans bieden aan oudere en laaggeschoolde werknemers om cursussen en scholing te volgen. Lagergeschoolde werknemers zijn echter minder gemotiveerd om aan scholing deel te nemen. Hun besluitvormingsproces tot deelname hangt af van een complex van subjectieve factoren en is niet gedetermineerd door een rationeel proces van behoeftenassessment. Deze subjectieve factoren zijn moeilijk te beïnvloeden door een sociale interventie. Daarnaast blijkt ook dat de mate waarin de werknemers zeggenschap hebben over scholing afhangt van het type organisatie waarin ze werkzaam zijn. Deze studie toont verschillende uitkomsten aan in twee verschillende arbeidscontexten, die gelieerd zijn aan twee verschillende typen organisaties. De rol van begeleiding in het kader van ILR werpt een dilemma op. Aan de ene kant blijkt uit deze studie dat begeleiding op afstand niet effectief is; lager geschoolde medewerkers blijken geen gebruik te maken van de beschikbare mogelijkheden tot begeleiding, omdat ze de afstand als een barrière zien. Aan de andere kant zijn leidinggevenden op de werkvloer, die dichterbij de werknemer staan en een belang hebben bij de ontwikkeling van de werknemer, in mindere mate geneigd te investeren in de employability-ontwikkeling van hun werknemers. Waarschijnlijk kan een O&O-fonds een rol spelen om dit dilemma op te heffen. Er is reden om te twijfelen of individuele vraaggestuurde mechanismen voor scholing en educatie een strategie zouden kunnen zijn voor een leven lang leren. Om deelname te stimuleren is het
144 Samenvatting voornamelijk belangrijk om werknemers scholingsmogelijkheden aan te bieden en hen persoonlijk te begeleiden bij het ontwikkelingsproces. Voor het aanbieden van deze faciliteiten is er sprake van een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgevers, sociale partners en scholingsaanbieders. Het is onwaarschijnlijk dat een financiële regeling alleen, zelfgereguleerde beslissingen over een leven lang leren kan stimuleren. Ook zal een dergelijke regeling bedrijven niet kunnen stimuleren om werknemers centraal te stellen in hun HRD-beleid noch scholingsaanbieders ertoe kunnen bewegen trajecten op maat aan te bieden. De nadruk van een vraaggestuurd mechanisme als ILR ligt enerzijds op de individuele scholingsconsument en anderzijds op de deelname aan formele en non-formele scholing. ILR heeft geen invloed op hoe leren op de werkplek of in de gemeenschap wordt gefaciliteerd. In dit proefschrift wordt ervan uit gegaan dat een instrument als ILR het beste kan worden ingezet op basis van individuele scholingsbehoeften die naar voren komen uit waardering van leerervaringen die buiten het formele aanbod om zijn verkregen. Op deze manier kan ILR de kloof tussen informeel en (non)formele scholing overbruggen en een bijdrage leveren aan een bredere deelname aan een leven lang leren.