HET ARBEIDSRECHT Ons recht maandblad van de Landelijke Bediendencentrale Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel nr. 1
1 OP ZOEK NAAR WERK Een werkgever die een werknemer in dienst wil nemen, kan ervoor kiezen zelf de vacature bekend te maken en een selectie te maken uit de sollicitanten. De werkgever kan ook een beroep doen op de publieke diensten voor arbeidsbemiddeling: de VDAB in Vlaanderen en de BGDA in Brussel. Voor de werving en selectie van de werknemers kan de werkgever ook een beroep doen op een privé-bureau. In Vlaanderen moeten die bureaus erkend zijn door de minister. De werkgever, VDAB, BGDA of het privé-bureau moeten tegenover de sollicitant enkele regels in acht nemen die erop gericht zijn: de kosten voor de sollicitant zo beperkt mogelijk te houden; voldoende informatie over de vacante job en de sollicitatieprocedure te geven; de sollicitatieprocedure in een redelijk korte termijn af te handelen; de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant te eerbiedigen; alle sollicitanten gelijk te behandelen. Astrid Ramakers p. 1
2 DE VERSCHILLENDE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN Er bestaan verschillende soorten arbeidsovereenkomsten. Om verwarring te voorkomen worden ze in de Kleine Gids kort behandeld. 2.1 DE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ONBEPAALDE TIJD Deze moet niet schriftelijk worden overeengekomen als zij voltijds prestaties betreft. Het is wel aan te raden een geschrift op te stellen om bewijsmoeilijkheden en misverstanden te voorkomen. Als een proefperiode wordt overeengekomen dan moet een individueel geschrift worden opgemaakt, uiterlijk bij indiensttreding. 2.2 HET CONTRACT VOOR EEN BEPAALDE TIJD OF VOOR EEN DUIDELIJK OMSCHREVEN WERK Dit contract moet individueel schriftelijk aangegaan worden, ten laatste op het ogenblik van de indiensttreding. In het geschrift moet duidelijk vermeld worden: hetzij de einddatum van het contract, hetzij een nauwkeurige omschrijving van het werk waaruit de duur van het contract blijkt. Indien aan deze vormvereisten niet is voldaan wordt het contract beschouwd als zijnde van onbepaalde tijd. Ook opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk worden verondersteld voor onbepaalde tijd te zijn gesloten. Dit geldt niet wanneer er een onderbreking is tussen de onderscheiden arbeidsovereenkomsten, die toe te schrijven is aan de werknemer. Dit vermoeden vervalt eveneens, wanneer de werkgever het bewijs levert dat de opeenvolgende overeenkomsten gerechtvaardigd waren wegens de aard van het werk of wegens een andere wettige reden. 2.3 HET VERVANGINGSCONTRACT Het vervangingscontract moet individueel schriftelijk aangegaan worden uiterlijk bij indiensttreding. De reden, de identiteit van de vervangen werknemer er de voorwaarden van indiensttreding moeten in dit geschrift vermeld worden. De maximumduur van de vervangingsovereenkomst is twee jaar. Ook de totale duur van opeenvolgende vervangingscontracten mag niet hoger zijn dan twee jaar. De vervangingsovereenkomst bij loopbaanonderbreking mag echter wel langer dan twee jaar duren. In het vervangingscontract kan worden overeengekomen dat de normale regels van opzegging van een arbeidsovereenkomst niet van toepassing zijn. Deze afwijking geldt echter alleen ingeval de vervangen werknemer terugkeert in dezelfde functie. Voor het overige gelden de algemene regels van de gewone arbeidsovereenkomst. Astrid Ramakers p. 2
2.4 DE OVEREENKOMST VOOR TIJDELIJKE ARBEID Dit is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, duidelijk omschreven werk, of vervanging die tot doel heeft: te voorzien in de tijdelijke vervanging van een vaste werknemer van wie de arbeidsovereenkomst is geschorst of beëindigd, ofwel te beantwoorden aan een buitengewone vermeerdering van het werk gedurende korte tijd, ofwel te zorgen voor de uitvoering van een uitzonderlijk werk gedurende korte tijd. De arbeidsovereenkomst voor uitvoering van tijdelijke arbeid moet voor iedere werknemer afzonderlijk schriftelijk worden vastgesteld, uiterlijk op het moment dat de werknemer in dienst treedt. De reden van deze overeenkomst, evenals desgevallend de duur van de overeenkomst en de reden van vervanging moeten in deze overeenkomst worden opgenomen. De werkgever kan een werknemer aannemen voor de tijdelijke arbeid ofwel rechtstreeks ofwel via de VDAB/BGDA. De werkgever kan bovendien een beroep doen op een uitzendbureau. 2.5 HET STUDENTENCONTRACT Het studentencontract moet eveneens schriftelijk worden opgesteld. Een aantal gegevens, onder meer de plaats van tewerkstelling, het loon en het bevoegd paritair comité, moet worden vermeld. Een afschrift ervan moet worden neergelegd bij de Sociale Inspectiediensten. 2.6 HET STAGECONTRACT De werkzoekenden jonger dan 30 jaar die nog geen beroepsarbeid hebben verricht, kunnen bij de VDAB een aanvraag indienen om een stage te doen. Ook sommige werknemers die maar heel kort hebben gewerkt of al enige tijd werkloos zijn, komen nog voor een stage in aanmerking. 2.6.1 AANTAL STAGIAIRS Elke onderneming die ten minste 50 werknemers tewerkstelt, moet een aantal stagiairs aanwerven dat overeenstemt met 3 % van het personeelsbestand van de onderneming. De onderneming mag meer dan 3 % stagiairs aanwerven, maar niet meer dan 4 % van het personeelsbestand omgerekend in voltijdse tewerkstelling. De aanwerving van stagiairs moet steeds een bijkomende tewerkstelling uitmaken en mag niet worden gecompenseerd door ontslag van personeel. Om na te gaan of het vereiste aantal stagiairs bereikt is, worden sommige personen met stagiairs gelijkgesteld. Ondernemingen kunnen door de minister worden vrijgesteld van de verplichting om stagiairs aan te werven. Het betreft ondernemingen die in moeilijkheden verkeren of, precies omgekeerd, ondernemingen die extra inspanningen doen om de werkgelegenheid te bevorderen. Voor ziekenhuizen gelden bijzondere bepalingen. Astrid Ramakers p. 3
2.6.2 BEPAALDE TIJD Een stage-overeenkomst is een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd. Voor zover KB 230, waarin de stageregeling vervat is, geen specifieke afwijkingen voorziet, gelden dan ook de betreffende bepalingen van de arbeidsovereenkomstenwet. Deze stage-overeenkomst is een overeenkomst voor een bepaalde tijd van 6 maanden of 256 weken. Na een eerste stage-overeenkomst kan met dezelfde stagiair één keer een nieuwe stageovereenkomst van 6 maanden of 26 weken worden gesloten. Er wordt bovendien uitdrukkelijk aan toegevoegd dat de stage-overeenkomst mag worden gevolgd door een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd zonder dat hiervoor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Vermits het gaat om een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd, geldt onder meer dat zij uiterlijk bij indiensttreding individueel schriftelijk moet worden gesloten. Bovendien moet men het modelcontract respecteren dat wettelijk is voorzien. Deze overeenkomst wordt geacht een proefbeding te bevatten van maximum 3 maanden. Voor stagiairs gelden dezelfde arbeidsvoorwaarden, wetten en CAO s als voor andere werknemers. Op drie punten zijn afwijkingen voorzien: Het loon bedraagt minimum 90 % van datgene waarop een werknemer met dezelfde functie aanspraak kan maken krachtens de loonregeling in de onderneming. De stagiair heeft het recht om met loonbehoud afwezig te zijn om in te gaan op een werkaanbieding. In dat geval moet hij een attest van de werkgever voorleggen waarop het uur van het bezoek wordt vermeld en desgevallend de reden van niet-aanwerving. Wat betreft het door de stagiair uit te voeren werk dient rekening te worden gehouden met de opzet van de stage. Deze heeft immers als doel de stagiair een praktische opleiding te geven als overgang tussen onderwijs en tewerkstelling. 2.6.3 PROEFTIJD De stage-overeenkomst is een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd en eindigt dus automatisch bij het verstrijken van de termijn. Tijdens de proeftijd gelden bovendien de normale opzeggingsregels. In afwijking van wat normaal geldt voor een overeenkomst voor een bepaalde tijd, kan een stage-overeenkomst ook na de proef voortijdig eenzijdig worden beëindigd. De stagiair kan immers, mits inachtneming van een opzeggingstermijn van 7 dagen, de overeenkomst beëindigen, wanneer hij met een arbeidsovereenkomst aangeworven wordt of in een administratie wordt benoemd. Deze opzeggingstermijn gaat in de dag na de betekening. Ook de werkgever kan eenzijdig voortijdig beëindigen zonder dringende reden. Hiertoe dient hij een reden aan te voeren die als een voldoende reden wordt erkend door de ondernemingsraad, de vakbondsafvaardiging, het comité voor preventie en bescherming of de vakorganisaties. Astrid Ramakers p. 4
In geval van erkenning van een voldoende ontslagreden kan het contract worden beëindigd zonder opzeggingstermijn of -vergoeding. 2.6.4 VASTE AANWERVING BEVORDEREN Om de vaste aanwerving van stagiairs na afloop van de stage te bevorderen, is een aantal maatregelen getroffen. Zo mag een jongere die onmiddellijk na zijn stage met een geschreven arbeidsovereenkomst voor een onbepaalde tijd in dienst wordt genomen gedurende een jaar worden meegerekend als halftijdse stagiair. Gedurende het eerste jaar van die overeenkomst bedraagt het loon van deze jongere 90 % van het loon waarop hij normaal recht zou hebben. Gedurende het tweede jaar geniet hij 100 % van dat loon. Voorwaarde is onder meer dat deze werknemer een nettoverhoging van het personeelsbestand uitmaakt en dat de onderneming voldoet aan de verplichtingen inzake tewerkstelling van stagiairs. 2.7 UITZENDARBEID 2.7.1 VOORWAARDEN Uitzendbureaus die van de overheid een erkenning hebben bekomen, kunnen uitzendkrachten ter beschikking stellen van de onderneming. Het uitzendbureau is de werkgever van de uitzendkracht. Uitzendarbeid mag alleen worden gebruikt: om een vaste werknemer te vervangen van wie de overeenkomst is geschorst of beëindigd; ingeval van buitengewone vermeerdering van werk; ingeval van een uitzonderlijk werk. In de bouwsector en de verhuisondernemingen is elke uitzendarbeid voor arbeiders verboden. 2.7.2 OVEREENKOMST Vooraleer de uitzendkracht in dienst treedt, moet een geschreven overeenkomst worden opgemaakt waarin de bedoeling wordt vastgelegd om uitzendarbeid te verrichten. Telkens de uitzendkracht een opdracht aanvaardt, moet binnen de twee werkdagen een schriftelijke overeenkomst worden opgemaakt die alle nodige informatie bevat om aan de uitzendkracht toe te laten, na te gaan of hij wel krijgt waarop hij recht heeft. Er bestaat een modelcontract dat verplicht moet worden gebruikt. De uitzendkracht moet ook een kopie krijgen van de overeenkomst tussen het uitzendbureau en de gebruiker. Wanneer geen overeenkomst wordt opgesteld of wanneer van uitzendarbeid gebruik wordt gemaakt in gevallen waarin de wet dit niet toelaat, ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor een onbepaalde tijd tussen de uitzendkracht en de gebruiker. 2.7.3 LOON Het loon van de uitzendkracht mag niet lager zijn dan het loon van de vaste werknemers van de gebruiker met dezelfde kwalificatie. De eindejaarspremie wordt betaald door het Sociaal Fonds voor de uitzendkrachten. Astrid Ramakers p. 5
2.7.4 BEPERKTE TIJD De onderneming zal meestal slechts een beperkte tijd van de uitzendarbeid gebruik mogen maken. Bovendien moet de vakbondsafvaardiging toelating verlenen. 2.8 DE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR HANDELSVERTEGENWOORDIGERS De handelsvertegenwoordiger is de bediende die hoofdzakelijk cliënteel opspoort en bezoekt om zaken te sluiten uit naam van zijn werkgever. 2.8.1 BEZOLDIGING De handelsvertegenwoordiger wordt bezoldigd: ofwel met een vaste wedde; ofwel met commissielonen; ofwel met deels een vaste wedde en deels commissielonen. Wanneer de bezoldiging geheel of gedeeltelijk uit commissielonen bestaat, moet de commissie toegekend worden voor elke order die hij aanbrengt en die door de werkgever wordt aanvaard, zelfs bij niet-uitvoering ervan. Voor commissielonen voorziet de wet in een uitgewerkte beschermingsregeling van de handelsvertegenwoordiger. 2.8.2 UITWINNINGSVERGOEDING De handelsvertegenwoordiger bouwt een cliënteel op ten gunste van zijn werkgever. Als hij daarna door toedoen van zijn werkgever zijn job verliest, kan hij flinke schade oplopen omdat hij lang niet altijd het cliënteel zal kunnen meenemen naar een andere werkgever. Om die schade op te vangen, is voorzien in een uitwinningsvergoeding. Voor de handelsvertegenwoordiger kan in meer gevallen een concurrentiebeding spelen dan voor andere bedienden. Het concurrentiebeding moet wel schriftelijk zijn overeengekomen. 2.9 INGROEIBANEN Tussen een werkzoekende die op het ogenblik van zijn indiensttreding jonger is dan dertig jaar en wiens beroepsactiviteit op dat ogenblik de zes maanden niet overschrijdt, en een werkgever kan een arbeidsovereenkomst voor een ingroeibaan worden gesloten. Deze arbeidsovereenkomst moet voor onbepaalde tijd worden gesloten. Een aantal beperkte activiteiten wordt niet als een beroepsactiviteit beschouwd. Een arbeidsovereenkomst voor een ingroeibaan is geheel onderworpen aan de arbeidsovereenkomstenwet, behalve voor wat betreft de ingangsdatum en de duur van de opzegtermijn. De arbeidsovereenkomst moet schriftelijk worden vastgesteld, uiterlijk op het ogenblik waarop de werknemer in dienst treedt. Een afschrift van de arbeidsovereenkomst moet binnen de drie dagen na de ondertekening worden overgemaakt aan de Dienst Inschakeling in het Arbeidsproces van het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid. Als aan deze voorwaarden is voldaan, gaat de opzegtermijn in de dag volgend op die waarop kennis van de opzegging is gegeven en bedraagt de termijn één maand als de werkgever opzegt en één week als de werknemer opzegt. Deze afwijkende regel geldt niet meer als de werknemer drie jaar lang heeft gewerkt met een ingroeibaan. Daarbij maakt het geen verschil of deze drie jaar bij één of achtereenvolgens bij meerdere werkgevers werd gewerkt. Astrid Ramakers p. 6
2.10 EERSTE WERKERVARINGSCONTRACT Voor werkzoekenden die in aanmerking komen voor een stagecontract, maar die bovendien ten minste 9 maanden ingeschreven zijn als werkzoekende, kan de stage bestaan uit een eerste werkervaringscontract. Met uitzondering van de specifieke regels die hierna kort worden aangegeven geldt voor dit contract de wetgeving op de stage Specifieke regels: Het contract wordt voor 6 maanden gesloten en kan niet worden verlengd. De stagiair wordt voltijds of deeltijds tewerkgesteld. De stagiair die werkt met een halftijds eerste werkervaringscontract en die op het moment van de indienstneming wachtuitkering geniet, heeft recht op een maandelijkse uitkering van de RVA van 6 000 fr. Net zoals andere stagiairs wordt de stagiair met een eerste werkervaringscontract bezoldigd aan 90 % van het normale loon; van het nettobedrag mag de 6 000 frank die de RVA betaalt, worden afgetrokken. De bedrijven moeten minstens de helft van het totaal wettelijk minimum aantal stagiairs aanwerven met een eerste werkervaringsconrtract. Zoals voor de gewone stage bestaat ook voor het eerste werkervaringscontract een wettelijk verplicht contractmodel. Bij dat contract moet een kopie worden gevoegd van het attest dat bewijst dat de jongere aan de voorwaarden voldoet. 2.11 GESUBSIDIEERDE CONTRACTUEEL Het GESCO-statuut (gesubsidieerde contractuelen) verschilt in Vlaanderen, Brussel en Wallonië en de regeling die voor verenigingen in de privé-sector geldt, verschilt van het GESCO-statuut bij de plaatselijke openbare besturen. Deeltijdse arbeid De arbeidsrechterlijke reglementering inzake deeltijdse arbeid werd in de loop van de voorbije jaren grondig gewijzigd. Een greep uit de belangrijkste bepalingen. Arbeidsovereenkomst De arbeidsovereenkomst moet individueel schriftelijk voor het begin van uitvoering worden opgemaakt. Zij dient de overeengekomen deeltijdse arbeidsregeling en het werkrooster te vermelden d.w.z. de uren waarop gewerkt zal worden. Voor de deeltijdse arbeidsregeling zelf volstaat eventueel een verwijzing naar de regeling die in het arbeidsreglement vervat zit en/of in paritaire comités of op ondernemingsvlak zijn vastgelegd. Het werkrooster kan ook variabel zijn. Dat betekent dat enkel de wekelijkse arbeidsduur vermeld wordt, zonder vooraf dagen en uren van het uurrooster nauwkeurig op te geven. Het werkrooster kan ook flexibel zijn. Dit betekent dat de overeengekomen wekelijkse arbeidsduur slechts als een gemiddelde geldt dat trimestrieel moet worden bereikt. Zowel bij een variabel als bij een flexibel werkrooster moet de werknemer minstens 5 werkdagen vooraf van zijn te verrichten dagelijkse prestatie in kennis worden gesteld. Astrid Ramakers p. 7
Arbeidsduur De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die wordt overeengekomen, mag niet lager liggen dan een derde van de wekelijkse arbeidsduur van de voltijdse werknemers van dezelfde categorie. Hierop zijn enkele afwijkingen mogelijk. Als er geen geldig geschreven overeenkomst bestaat, mag de werknemer die deeltijdse regeling uit het arbeidsreglement of enig ander sociaal document kiezen die voor hem het meest interessant is. Een probleem rijst uiteraard als ook daar geen deeltijdse regeling in vermeld staat. Voorrang De deeltijdse werknemer heeft op zijn verzoek voorrang voor het bekomen van een vacant geworden voltijdse job. Hij moet uiteraard voldoen aan de vereiste kwalificaties. Daarnaast moet hij de voorgestelde uurregeling aanvaarden. De werkgever moet aan die werknemer alle openstaande voltijdse jobs meedelen. Loon en vakantiegeld Het uitbetaalde loon staat in verhouding met dat van een voltijdse werknemer. De vakantie en het vakantiegeld van de deeltijdse werknemer worden berekend in verhouding tot de gemiddelde duur van de arbeidsprestaties. Arbeidsduur Aanvang en einde van de gewone arbeidsdag, rusttijden en dagen van regelmatige onderbreking moeten voor elke deeltijdse werkregeling apart worden vermeld in het arbeidsreglement. In de regel mag een deeltijdse werknemer niet méér worden tewerkgesteld dan de overeengekomen arbeidstijd. Wanneer hij dan toch bijkomende uren verricht, kan dat aanleiding geven tot een aanpassing van de overeenkomst als de werknemer daarom vraagt. Die aanpassing moet gebeuren indien het voorziene uurrooster met ten minste één uur gemiddeld per week wordt overschreden gedurende één trimester. Astrid Ramakers p. 8
2.12 MODALITEITEN De modaliteiten van deze aanpassing moeten worden overeengekomen tussen werkgever en werknemer, maar indien de werknemer het eist, mag de aanpassing niet lager liggen dan het gemiddelde van dat kwartaal. Bij overschrijding van de overeengekomen arbeidsduur gedurende het trimester met ten minste één uur gemiddeld per week heeft de werknemer op zijn verzoek recht op: hetzij herziening van de overeenkomst volgens dezelfde regels als hierboven; hetzij inhaalrust op voorwaarde dat de tijdens dat kwartaal gepresteerde bijkomende uren gemiddeld 20 % van het overeengekomen uurrooster bereiken. De inhaalrust moet binnen 13 weken toegekend worden volgens de overeengekomen modaliteiten. Als een dergelijk akkoord niet kan worden bereikt, moet de recuperatie per schijf van minimum één uur worden toegekend. Per week mag de inhaalrust niet meer bedragen dan 20 % van de overeengekomen wekelijkse arbeidsduur. Sommige prestaties van bijkomende uren of van uren volgens het uurrooster maar boven het wekelijkse gemiddelde van de arbeidsduur, worden met overwerk gelijkgesteld. Zij geven dus aanleiding tot de betaling van de overurentoeslag. Bijkomende uren moeten steeds onmiddellijk worden geregistreerd in een bijzonder register dat getekend wordt door de werknemer en de werkgever. 3 PROEFBEDING Elke arbeidsovereenkomst kan een proefbeding bevatten. Dit beding moet individueel schriftelijk worden vastgelegd, uiterlijk bij indiensttreding. Voor bedienden bedraagt de minimumduur één maand en maximum zes of twaalf maanden naargelang het loon niet hoger of hoge is dan 1 094 000 fr. Het studentencontract en de overeenkomst voor uitzendarbeid hebben kortere proeftermijnen. Tijdens de proeftijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer een einde maken aan de arbeidsovereenkomst met een veel kortere opzeggingstermijn dan normaal. Meestal bedraagt die verkorte termijn 7 kalenderdagen. De opzeg kan meteen een aanvang nemen de dag nà de kennisgeving van de opzegging. De voorzitter, Jaak Vanbrussel De secretaris, Kris Mechelmans Astrid Ramakers p. 9