Blijf met ons aan de spits van het sociaal recht 49 2013 29 november t.e.m. 5 december Nieuwe opzeggingstermijnen vanaf 1 januari 2014 Wetsontwerp betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen (Kamer DOC 53 3144/001) (hieronder verkort geciteerd als: wetsontwerp eenheidsstatuut) 1. Nieuwe opzeggingstermijnen voor alle werknemers 1.1. Werknemers in dienst vóór en vanaf 1 januari 2014 In deze eerste aflevering van SoCompact over het wetsontwerp eenheidsstatuut zullen wij de nieuwe opzeggingstermijnen die van toepassing zullen zijn vanaf 1 januari 2014 behandelen. De nieuwe opzeggingstermijnen zijn zowel voor de werknemers in dienst vóór 1 januari 2014, als voor de werknemers in dienst vanaf 1 januari 2014 van toepassing. Dus ook de werknemers die al in dienst waren vóór 1 januari 2014 bouwen vanaf 1 januari 2014 een recht op een opzeggingstermijn op volgens de nieuwe regeling. Maar de opzeggingstermijn die deze werknemers al hebben opgebouwd op basis van hun anciënniteit tot 31 december 2013 gaat niet verloren. Het wetsontwerp voorziet in een systeem dat toelaat de opzeggingstermijn die door de werknemer is opgebouwd op basis van zijn anciënniteit t.e.m. 31 december 2013 vast te klikken en mee te dragen tot wanneer de werknemer wordt ontslagen. In een volgende aflevering van SoCompact zullen we dieper ingaan op dit zogenaamde klik- of rugzaksysteem. 1.2. Eén stelsel van opzeggingstermijnen In de nieuwe regeling van de opzeggingstermijnen die van toepassing zijn vanaf 1 januari 2014, is in beginsel maar één stelsel van opzeggingstermijnen van toepassing op alle werknemers ongeacht de aard van hun belangrijkste activiteit. De opzeggingstermijn die vanaf 1 januari 2014 wordt opgebouwd, hangt alleen maar af van: de anciënniteit van de werknemer, wie het initiatief nam voor de beëindiging (de werkgever of de werknemer).
2 2. De duur van de opzeggingstermijn De opzeggingstermijn die wordt opgebouwd vanaf 1 januari 2014 wordt altijd uitgedrukt in weken. De opzeggingstermijn is vast en is in de Arbeidsovereenkomstenwet bepaald. De opzeggingstermijn wordt progressief opgebouwd. De progressiviteit varieert naargelang van de verschillende fases in de arbeidsrelatie. 2.1. Opzegging door de werkgever Bij opzegging uitgaande van de werkgever wordt de opzeggingstermijn als volgt opgebouwd: gedurende de eerste 5 jaar anciënniteit wordt de opzeggingstermijn geleidelijk opgebouwd tot 15 weken, vanaf 5 jaar anciënniteit wordt de opzeggingstermijn verder opgebouwd met 3 weken per begonnen jaar anciënniteit, vanaf 20 jaar anciënniteit vertraagt de progressiviteit wat zich vertaalt in een verhoging van de opzeggingstermijn met 2 weken waardoor de opzeggingstermijn in totaal op 62 weken wordt gebracht, vanaf 21 jaar anciënniteit wordt de opzeggingstermijn verder opgebouwd met 1 week per begonnen jaar anciënniteit. 2.2. Opzegging door de werknemer Ook bij opzegging uitgaande van de werknemer geldt een vaste in de Arbeidsovereenkomstenwet bepaalde opzeggingstermijn. De opzeggingstermijn wordt opgebouwd volgens de anciënniteit van de werknemer en bedraagt: minimum 1 week (voor werknemers die minder dan 3 maanden anciënniteit tellen), maximum 13 weken (voor werknemers die 8 jaar of meer anciënniteit tellen). 2.3. Tabel met de nieuwe opzeggingstermijnen De onderstaande tabel geeft een overzicht van de opzeggingstermijnen op basis van de vanaf 1 januari 2014 opgebouwde anciënniteit.
3 Anciënniteit Opzegging Opzegging Anciënniteit Opzegging Opzegging door WG door WN door WG door WN (in weken) (in weken) ( in weken) (in weken) < 3 mnd 2 1 20 jaar < 21 jaar 62 13 3 mnd < 6 mnd 4 21 jaar < 22 jaar 63 13 2 (+ 1 w per j) 6 mnd < 9 mnd 6 22 jaar < 23 jaar 64 13 3 9 mnd < 12 mnd 7 23 jaar < 24 jaar 65 13 12 mnd < 15 mnd 8 24 jaar < 25 jaar 66 13 4 15 mnd < 18 mnd 9 25 jaar < 26 jaar 67 13 18 mnd < 21 mnd 10 26 jaar < 27 jaar 68 13 5 21 mnd < 24 mnd 11 27 jaar < 28 jaar 69 13 2 jaar < 3 jaar 12 28 jaar < 29 jaar 70 13 6 3 jaar < 4 jaar 13 29 jaar < 30 jaar 71 13 4 jaar < 5 jaar 15 7 30 jaar < 31 jaar 72 13 5 jaar < 6 jaar 18 9 31 jaar < 32 jaar 73 13 (+ 3 w per j) 6 jaar < 7 jaar 21 10 32 jaar < 33 jaar 74 13 7 jaar < 8 jaar 24 12 33 jaar < 34 jaar 75 13 8 jaar < 9 jaar 27 13 34 jaar < 35 jaar 76 13 9 jaar < 10 jaar 30 13 35 jaar < 36 jaar 77 13 10 jaar < 11 jaar 33 13 36 jaar < 37 jaar 78 13 11 jaar < 12 jaar 36 13 37 jaar < 38 jaar 79 13 12 jaar < 13 jaar 39 13 38 jaar < 39 jaar 80 13 13 jaar < 14 jaar 42 13 39 jaar < 40 jaar 81 13 14 jaar < 15 jaar 45 13 40 jaar < 41 jaar 82 13 15 jaar < 16 jaar 48 13 16 jaar < 17 jaar 51 13 17 jaar < 18 jaar 54 13 18 jaar < 19 jaar 57 13 19 jaar < 20 jaar 60 13 3. Toch uitzonderingen voor opzeggingen van en door werklieden Hierboven schreven we dat het wetsontwerp eenheidsstatuut voorziet in één stelsel van opzeggingstermijnen op basis van de vanaf 1 januari 2014 opgebouwde anciënniteit zonder een onderscheid te maken naargelang van de activiteit die de werknemer uitoefent. Op dat beginsel bestaan evenwel uitzonderingen voor werklieden die met toepassing van de huidige regels, bij opzegging door de werkgever, maar recht hebben op een opzeggingstermijn die lager is dan die bepaald in de CAO nr. 75. Die werklieden hebben volgens het wetsontwerp eenheidsstatuut op 1 januari 2014 nog geen recht op de nieuwe opzeggingstermijnen, maar slechts op de bij de CAO nr. 75 bepaalde opzeggingstermijnen.
4 Zonder hier verder in detail op in te gaan, signaleren we nog dat de uitzondering voor een eerste categorie werklieden tijdelijk zal gelden, namelijk tot 31 december 2017. Voor een tweede categorie werklieden (die tewerkgesteld zijn op tijdelijke en mobiele bouwplaatsen) voorziet het wetsontwerp eenheidsstatuut in een uitzondering die voor onbepaalde tijd zal gelden. 4. Kan bij overeenkomst worden afgeweken van de nieuwe opzeggingstermijnen? Het wetsontwerp eenheidsstatuut bepaalt dat niet kan worden afgeweken van de nieuwe opzeggingstermijnen die gelden vanaf 1 januari 2014 bij een CAO gesloten in een paritair comité of een paritair subcomité. Hieruit kan worden afgeleid dat afwijkingen wel mogelijk zijn in een ondernemings-cao of in een individuele overeenkomst. Die afwijkende opzeggingstermijnen moeten dan wel gunstiger zijn voor de werknemer. 5. Tegenopzegging Op dit ogenblik bestaat enkel voor de bediende die werd opgezegd en die een andere betrekking heeft gevonden, de mogelijkheid om een tegenopzegging te geven met een verkorte opzeggingstermijn. Het wetsontwerp eenheidsstatuut voorziet vanaf 1 januari 2014 voor alle werknemers (arbeiders en bedienden) in een tegenopzeggingstermijn die verschilt naargelang van de anciënniteit van de werknemer: Anciënniteit Tegenopzeggingstermijn < 3 maanden 1 week 3 < 6 maanden 6 < 12 maanden 2 weken 3 weken 12 maanden en meer 4 weken 6. Opzegging tegen de pensioenleeftijd: maximum opzeggingstermijn van 26 weken Op dit ogenblik is enkel voor de bediende en zijn werkgever voorzien in kortere opzeggingstermijnen wanneer opzegging wordt gegeven om aan de arbeidsovereenkomst een einde te maken tegen de pensioenleeftijd. Het wetsontwerp eenheidsstatuut voorziet voor alle werknemers (arbeiders en bedienden) die vanaf 1 januari 2014 worden opgezegd om een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin ze de wettelijke pensioenleeftijd (vandaag = 65 jaar) bereiken, in een bijzondere regeling. Die regeling houdt in dat de werkgever in beginsel de
5 normale opzeggingstermijnen moet naleven maar met een maximum van 26 weken. In geval van opzegging door de werknemer gelden ook de normale opzeggingstermijnen maar zonder dat een maximum is bepaald. Uit de Memorie van Toelichting bij het wetsontwerp eenheidsstatuut blijkt dat de nieuwe regeling ook geldt voor de werknemer van wie de arbeidsovereenkomst een aanvang heeft genomen vóór 1 januari 2014. 7. De aanvang van de opzeggingstermijn Voor opzeggingen ter kennis gebracht vanaf 1 januari 2014 zal de opzeggingstermijn ingaan de maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn ter kennis werd gebracht. Dat geldt zowel voor de opzegging van een arbeider als voor de opzegging van een bediende. Het geldt ook voor een tegenopzegging. Aan de regels over de wijze waarop een opzegging wordt ter kennis gebracht, wordt niets gewijzigd. Ann Taghon. Meer informatie over dit onderwerp is te vinden in het Sociaal Compendium 13-14, hét standaardwerk van het Belgisch arbeids- en socialezekerheidsrecht (www.sociaalcompendium.be)