VBS VOS/ABB AC ACOP CCOOP CMHF

1 augustus 2002-1 augustus 2004 Collectieve Arbeidsovereenkomst voor het primair onderwijs Besturenraad VBKO VBS VOS/ABB AC ACOP CCOOP CMHF

1 augustus 2002-1 augustus 2004 Collectieve Arbeidsovereenkomst voor het primair onderwijs Besturenraad VBKO VBS VOS/ABB AC ACOP CCOOP CMHF

Inhoudsopgave Preambule 7 Statuut Sociaal Beleid 9 Ondertekening 11 Algemeen 12 A1 Begripsbepalingen 12 A2 Werkingssfeer, inwerkingtreding, looptijd 14 Formatiebeleid 16 B1 Meerjarenformatiebeleid en bestuursformatieplan 16 B2 Functiestructuur en besteding formatiebudget/schoolbudget aan onderscheiden functies 16 B3 Plaatsing in het risicodragend deel van de formatie (rddf) 16 B4 Overplaatsen naar centrale dienst 16 Colofon 2002-2004 Collectieve Arbeidsovereenkomst voor het primair onderwijs Uitgave Vereniging Samenwerkende Werkgeversorganisaties Onderwijs Vormgeving: Giethoorn ten Brink, Meppel Druk Giethoorn ten Brink, Meppel ISBN- 90-77200-01-0 September 2002 Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt worden door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere wijze dan ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Personeelsbeleid 18 C1 Functioneringsgesprekken 18 C2 Functiedifferentiatie 18 C3 Locatieleiders 18 C4 Voltijd- en deeltijdbetrekkingen 18 C5 Aanpassing arbeidsduur 19 C6 Taakbelasting 20 C7 Werving en selectie 20 C8 Introductie en begeleiding 20 C9 Doelgroepenbeleid 20 C10 Arbeidsomstandigheden, ziekteverzuimpreventie en personeelszorg 21 C11 Professionalisering 21 C12 Persoonlijk ontwikkelingsplan 21 C13 Scholing 22 C14 Beoordeling 22 C15 Incidentele beloningsvormen 22 C16 Overplaatsing 23 C17 Uitzendarbeid 24 C18 Overgangsregeling salaris herintreders 24 Werkgelegenheidsbeleid en afvloeiing 26 D1 Keuze uit twee modellen 26 D2 De regeling werkgelegenheidsbeleid 26 D3 Kader van een sociaal plan 27

D4 De regeling ontslagbeleid 28 D5 Bestuursoverdracht/bestuurlijke samenvoeging 28 Functievervulling 30 E1 Functievervulling 30 E2 Informatievoorziening 30 E3 Salaris 31 E4 Nevenwerkzaamheden 31 E5 Intellectueel eigendom en concurrentiebeding 32 Dienstverband 33 F1 Bepalingen die van toepassing zijn voor het gehele primair onderwijs 33 F1.1 Korttijdelijk personeel 33 F1.2 Werknemers die de leeftijd van 65 jaar hebben bereikt 34 F1.3 Herbenoeming bij restvaliditeit 34 F2 Bepalingen die alleen van toepassing zijn voor het bijzonder onderwijs 34 F2.1 Arbeidsovereenkomst 34 F2.2 Dienstverband voor bepaalde tijd 35 F2.3 Beëindiging van het dienstverband 36 F2.4 Opzegging 36 F2.5 Opzeggingstermijn 37 F2.6 Gronden voor ontslag 38 F2.7 Schorsing als ordemaatregel 38 F2.8 Disciplinaire maatregelen 38 F2.9 Verweer 39 Verlof 40 1. Vakantieverlof algemeen 40 G1 Begripsbepalingen 40 G2 Intrekking vakantieverlof 40 2. Vakantieverlof voor de functiecategorieën directie en onderwijsgevend personeel 40 G3 Vakantieverlof 40 G4 Bijzonder vakantieverlof in verband met vakantiespreiding 41 G5 Vakantieverlof korttijdelijk personeel en cursussen 41 3. Vakantieverlof onderwijsondersteunend personeel 41 G6 Vakantieverlof 41 G7 Intrekking vakantie 42 4 Buitengewoon verlof 42 G8 Kort buitengewoon verlof (imperatief) 42 G9 Overig kort buitengewoon verlof 44 G10 Kort buitengewoon verlof in verband met nascholing 45 G11 Lang buitengewoon verlof (facultatief) 45 G12 Lang buitengewoon verlof in het persoonlijk belang 45 G13 Lang buitengewoon verlof mede in het algemeen belang 45 G14 Lang buitengewoon verlof overwegend in het algemeen belang 46 G15 Lang buitengewoon verlof voor politieke functies (imperatief) 46 G16 Afloop lang buitengewoon verlof 46 G17 Borstkind 47 G18 Verlof in verband met overleg- en advieswerkzaamheden (imperatief) 47 5 Ouderschapsverlof 48 G19 Ouderschapsverlof (algemeen) 48 G20 Onbetaald ouderschapsverlof 49 G21 Betaald ouderschapsverlof 50 6 Verlof in verband met arbeidsduurverkorting 51 G22 Verlof i.v.m. arbeidsduurverkorting 51 G23 Opfrisverlof 52 G24 Spaar- en compensatieverlof 52 G25 Calamiteitenverlof 52 Medezeggenschap 53 H1 Reglementering Decentraal Georganiseerd Overleg (DGO) 53 H2 Mandatering personeelsdeel (Gemeenschappelijke) Medezeggenschapsraad 53 H3 (Gemeenschappelijke) Medezeggenschapsraad en vakbondsfaciliteiten 54 Kringenrechtspraak 56 I1 Commissie van Beroep (bijzonder onderwijs) 56 I2 Commissie voor Geschillen 56 Slotbepaling en overgangsrechtelijke bepalingen 57 J1 Slotbepaling 57 J2 Overgangsrechtelijke bepaling korttijdelijk personeel 57 J3 Overgangsrechtelijke bepaling betaald ouderschapsverlof 57 Toelichting op enkele artikelen van de 58 Bijlage I 67 Het DGO-reglement, inclusief een geschillenregeling 67 Toelichting op enkele artikelen van het DGO-reglement 74 Bijlage II 77 Kaders Wpo-plaatsingsbeleid voor de werknemers van een speciale school voor basisonderwijs 77

Bijlage III 6 III-A Akte van benoeming voor het bijzonder primair onderwijs 83 III-B Akte van Aanstelling voor het openbaar primair onderwijs 85 Bijlage IV 87 IV-A Akte van benoeming leraar in opleiding bijzonder primair onderwijs 88 IV-B Model leerarbeidsovereenkomst leraar in opleiding 89 IV-C Akte van Aanstelling leraar in opleiding openbaar primair onderwijs 93 Bijlage V 95 Sollicitatiecode 95 Toelichting 98 Bijlage VI 103 Benoemingsvolgorde 103 Preambule Ondergetekenden de organisaties van werkgevers namens Besturenraad, C.C. Hulscher-Slot namens VBKO, P.A.M. de Jong namens VBS, W. Lindeboom namens VOS/ABB, N.Ph. Geelkerken en de organisaties van werknemers namens AC, R. Willemstein namens ACOP, E.M. Verheggen namens CCOOP, E.W. de Jong namens CMHF, H.K. Evers hebben voor de schooljaren 2002-2004, aanvullend op het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel, afspraken gemaakt over de arbeidsvoorwaarden voor de werknemers van de instellingen van het primair onderwijs, en deze afspraken ondergebracht in de 2002-2004. Deze afspraken vormen voor het bijzonder onderwijs een collectieve arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 1 van de Wet op de CAO. De werkgever in het bijzonder onderwijs die is aangesloten bij één van de hierboven genoemde organisaties van werkgevers, zal de arbeidsvoorwaarden als neergelegd in de toepassen op al zijn werknemers die werkzaam zijn aan de door hem in stand gehouden instellingen voor primair onderwijs. De werkgever in het openbaar onderwijs die is aangesloten bij één van de hierboven genoemde werkgeversorganisaties, zal bij besluit de afspraken over de arbeidsvoorwaarden in de CAO PO als rechtspositiereglement vaststellen, en toepassen op al zijn werknemers die werkzaam zijn op de door hem in stand gehouden instellingen voor primair onderwijs. Gedurende de looptijd van deze CAO zullen partijen: - overleg voeren over een decentralisatie van delen van het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel; - overleg voeren over de ontwikkeling van een toetssysteem voor integraal personeelsbeleid, welk systeem een voorwaarde vormt om op termijn te komen tot competentiegericht belonen; 6 7

- onderzoek doen naar de mogelijkheden van een CAO à la carte op het terrein van arbeid en zorg, waarbij als eerste stap in elk geval de mogelijkheid wordt onderzocht om de werknemer de gelegenheid te geven het budget dat beschikbaar is voor betaald ouderschapsverlof, aan te wenden voor een vorm van betaalde kinderopvang, in aanvulling op de bestaande landelijke regeling; - onderzoek doen naar en overleg voeren over een andere manier van bekostiging van de faciliteiten van het personeelsdeel van de (G)MR; - een nadere analyse maken van de positie van de werknemers bij de centrale diensten; - onderzoek doen naar de mogelijke arbeidsvoorwaardelijke gevolgen van afspraken over buitenschoolse activiteiten; - overleg voeren over de personele gevolgen van de invoering van de WEC; - de verschillende regelingen met betrekking tot de zogenaamde voorrangsbenoemingen in kaart brengen en zoveel mogelijk stroomlijnen; - overleg voeren over de mogelijkheid om (delen van) de algemeen verbindend te laten verklaren. De bevat afspraken waar een werkgever zich aan dient te houden. Daarbinnen voert het bestuur eigen beleid op bestuurs- en schoolniveau. Blijven de te maken beleidskeuzen binnen de gestelde kaders van de, dan voert de werkgever over zijn voornemens overleg met het personeelsdeel van de (gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad ((G)MR). Slechts in enkele gevallen hoeft dan decentraal georganiseerd overleg te worden gevoerd. Statuut Sociaal Beleid Algemeen Het sociaal beleid is een geïntegreerd onderdeel van het totale beleid van de instelling zoals dat in het schoolplan tot uiting komt; één en ander met inachtneming van de grondslag van de instelling. Het Statuut Sociaal Beleid is een richtsnoer waarlangs het sociaal beleid in de instellingen zich met name in het overleg tussen de werkgever en het personeelsdeel van de medezeggenschapsraad dient te ontwikkelen. Het Statuut Sociaal Beleid maakt onderdeel uit van de CAO. Doelstellingen De doelstellingen van het sociaal beleid zijn: - het vormgeven aan een zodanige organisatie en aan zodanige gezagsverhoudingen, dat de werknemers kunnen en willen bijdragen aan het goed functioneren van de instelling; - het zodanig organiseren van de werkzaamheden, dat er sprake is van zinvolle arbeid met zo groot mogelijke bevoegdheden en verantwoordelijkheden, die passen bij ieders aanleg, capaciteit en ambitie; - het betrekken van de werknemers bij het inrichten van de eigen werksituatie en bij de beleidsvorming binnen de instelling; - het scheppen van voorwaarden die de werknemer in staat stellen zich verder te ontplooien; - het bevorderen van het welzijn, de gezondheid en de veiligheid van de werknemers; - het bieden van goede materiële voorzieningen, binnen de mogelijkheden van de instelling, volgens voor een ieder inzichtelijke, zo objectief mogelijke, criteria. Middelen De instellingen zullen ernaar streven deze doeleinden te verwezenlijken door middel van: Arbeidsvoorwaarden - het bevorderen van goede arbeidsvoorwaarden; - het toepassen van de arbeidsvoorwaarden volgens de beginselen van goed werkgeverschap. Personeelsbeleid - het formuleren van integraal personeelsbeleid, waarin in onderlinge samenhang in elk geval aandacht wordt besteed aan functioneren, functies en taken, personeelsvoorziening, professionele ontwikkeling, waaronder scholing, beoordeling en belonen; 8 9

- het evalueren van het gevoerde beleid en het vastleggen daarvan in een sociaal jaarverslag. - het voeren van functioneringsgesprekken respectievelijk uitvoeren van beoordelingen volgens een vastgestelde uitvoeringsregeling teneinde de communicatie te bevorderen over de wijze waarop en de omstandigheden waaronder de taak van de werknemer wordt verricht. Organisatiestructuur, leidinggeven - het creëren van een organisatiestructuur die voor alle werknemers duidelijk is; - het bevorderen van een zorgvuldige wijze van leidinggeven, waarbij de onderwijskundige en organisatorische belangen van de organisatie en de belangen van de werknemers naar redelijkheid worden beoordeeld en afgewogen; - het vóór 1 augustus 2004 evalueren van het bestaande directiestatuut, waarbij de elementen van deze evaluatie in elk geval zijn de bestuurlijke uitgangspunten, de positie van bestuur en management, de (verdere) professionalisering, de mandatering van taken en bevoegdheden aan het (bovenschools) management en de inzet van de daarmee gepaard gaande middelen en budgetverantwoordelijkheid. Overleg - het streven naar transparantie van het personeelsbeleid en communicatie met de werknemers door een goede, doelmatige overlegstructuur en een adequate informatievoorziening; - het structureren en organiseren van de medezeggenschap binnen de eigen instellingen van de werkgever en binnen de samenwerkingsverbanden waaraan de instellingen deelnemen. Dit op zodanige wijze dat de medezeggenschap plaatsvindt op het niveau waarop de besluiten worden genomen. Gezondheid, welzijn, veiligheid - het zorgdragen voor goede arbeidsomstandigheden; - het schenken van aandacht aan de gezondheid, de veiligheid en het welzijn van de werknemers, conform de ARBO-wet, en het beschikbaar stellen van deskundige begeleiding aan werknemers die om gezondheidsredenen hun werkzaamheden niet optimaal kunnen verrichten. Werkgelegenheid en arbeidsparticipatie - het actief bevorderen van de werkgelegenheid; - het voorkomen dat overdracht of verzilvering van formatie of het reserveren van budgetten de werkgelegenheid van het zittende personeel aantast; - het zoveel mogelijk bevorderen dat werknemers met zorgtaken aan het arbeidsproces kunnen blijven deelnemen; - het zoveel mogelijk behouden van de werkgelegenheid van de werknemer die door ziekte geheel of gedeeltelijk voor zijn functie arbeidsongeschikt is geworden. 10 Ondertekening Hierbij verklaren de Verenigde Bijzondere scholen (VBS), gevestigd te s Gravenhage, te dezen statutair of krachtens volmacht vertegenwoordigd door W. Lindeboom; de Vereniging Besturenraad Protestants Christelijk Onderwijs (Besturenraad), gevestigd te Voorburg, te dezen statutair of krachtens volmacht vertegenwoordigd door C.C. Hulscher-Slot; de Vereniging Besturenorganisaties Katholiek Onderwijs (VBKO), gevestigd te s-gravenhage, te dezen statutair of krachtens volmacht vertegenwoordigd door P.A.M. de Jong; de Vereniging van Openbare en Algemeen Toegankelijke Scholen (VOS/ABB), gevestigd te Woerden, te dezen statutair of krachtens volmacht vertegenwoordigd door N.Ph. Geelkerken; hierna te noemen: de werkgeversorganisaties te dezen handelend op basis van de statutaire bevoegdheid om CAO s af te sluiten, en het Ambtenarencentrum (AC), gevestigd te Utrecht, te dezen vertegenwoordigd door R. Willemstein; de Algemene Centrale van Overheidspersoneel (ACOP), gevestigd te Zoetermeer, te dezen statutair vertegenwoordigd door E.M. Verheggen; de Christelijke Centrale van Overheids- en Onderwijspersoneel (CCOOP), gevestigd te s Gravenhage, te dezen statutair vertegenwoordigd door E.W. de Jong; de Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen bij Overheid, Onderwijs, Bedrijven en Instellingen (CMHF), gevestigd te s Gravenhage, te dezen vertegenwoordigd door H.K. Evers; hierna te noemen: de centrales van werknemersorganisaties het volgende te zijn overeengekomen: De collectieve arbeidsovereenkomst primair onderwijs 2002-2004, welke van kracht wordt op 1 augustus 2002. Aldus in negenvoud opgemaakt en ondertekend te Voorburg op 3 april 2002 door namens VBS, W. Lindeboom namens Besturenraad, C.C. Hulscher-Slot namens VBKO, P.A.M. de Jong namens VOS/ABB, N.Ph. Geelkerken namens AC, R. Willemstein; namens ACOP, E.M. Verheggen; namens CCOOP, E.W. de Jong; namens CMHF, H.K. Evers 11

A1 Algemeen Begripsbepalingen Akte Het document waarin het dienstverband van de werknemer is vastgelegd. CAO De overeenkomst aangegaan door één of meer werkgeversorganisaties en één of meer verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid van werknemers waarbij wordt geregeld arbeidsvoorwaarden bij arbeidsovereenkomsten in acht te nemen. DGO Het georganiseerd overleg als bedoeld in artikel 37 van de Wpo, artikel 37 van de Wec en artikel 157 van de Wvo (deel II). Dienstverband Voor het bijzonder onderwijs: de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer, als bedoeld in artikel 59 van de Wpo, artikel 62 van de Wec en artikel 180 van de Wvo (deel II). Voor het openbaar onderwijs: de aanstelling van de werknemer door de werkgever, als bedoeld in artikel 53 van de Wpo, artikel 56 van de Wec en artikel 174 van de Wvo (deel II). Echtgeno(o)t(e) Onder echtgenote of echtgenoot wordt mede begrepen de levenspartner met wie de werknemer samenwoont en met het oogmerk duurzaam samen te leven een gemeenschappelijke huishouding voert op basis van een notarieel verleden samenlevingscontract dat de wederzijdse rechten en verplichtingen ter zake van die samenwoning en gemeenschappelijke huishouding bevat, of de persoon met wie een geregistreerd partnerschap is aangegaan. Onder weduwe of weduwnaar wordt mede begrepen de achtergebleven levenspartner. Tot gezinslid wordt in voorkomend geval mede gerekend de levenspartner of geregistreerde partner. Tegelijkertijd kan slechts één persoon als levenspartner of geregistreerde partner worden aangemerkt. De werkgever kan verlangen dat een schriftelijke verklaring van een notaris wordt overgelegd waaruit blijkt dat een samenlevingscontract als bedoeld in de eerste volzin, is gesloten. Functie Het samenstel van werkzaamheden dat door de werknemer krachtens zijn dienstverband moet worden verricht. Herintreder Een werknemer die a. in het verleden in een onderwijsfunctie benoemd is geweest of een opleiding voor een onderwijsfunctie heeft voltooid en die b. op enig moment zijn loopbaan in het onderwijs heeft onderbroken of niet heeft aangevangen. Instelling Een school voor primair onderwijs als bedoeld in de Wpo, de Wec en de Wvo (deel II) of Centrale Dienst ex artikel 68 van de Wpo, artikel 69 van de Wec en artikel 187 van de Wvo (deel II). Leerarbeidsovereenkomst De overeenkomst waarin de leraar in opleiding (LIO), de lerarenopleiding en de instelling vastleggen wat hun rechten en plichten zijn. Leraar in opleiding (LIO) De laatstejaarsstudent van een lerarenopleiding basisonderwijs, bedoeld in artikel 3 lid 6 en 7 van de Wpo, artikel 3 lid 8 en 9 van de Wec en artikel 126 lid 8 en 9 van de Wvo (deel II), die wordt benoemd of aangesteld op een leerarbeidsplaats. Loon De som van het salaris en de toelagen, genoemd in de artikelen I-P5, vierde lid, I-P16, I-P55, tweede lid, I-P81, I-P 83, I-Q 209b, I-S 107, I-S 108, V-P 4, V-R 102, tweede lid, derde lid en vierde lid, en V-R103, tweede lid, derde lid en vierde lid, waarop de werknemer ingevolge het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel aanspraak heeft. MR/GMR Medezeggenschapsraad ex. artikel 3 van de Wet Medezeggenschap Onderwijs (WMO) 1992 c.q. gemeenschappelijke medezeggenschapsraad ex. artikel 28 van die Wet. Partijen 1 Elk van de volgende organisaties: de Verenigde Bijzondere Scholen (VBS); de Vereniging Besturenraad Protestants Christelijk Onderwijs (Besturenraad); de Vereniging Besturenorganisaties Katholiek Onderwijs (VBKO); de Vereniging van Openbare en Algemeen Toegankelijke Scholen (VOS/ABB); als werkgeversorganisaties enerzijds en 12 13

het Ambtenarencentrum (AC); de Algemene Centrale van Overheidspersoneel (ACOP); de Christelijke Centrale van Overheids- en Onderwijspersoneel (CCOOP); de Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen bij Overheid, Onderwijs, Bedrijven en Instellingen (CMHF); als centrales van werknemersorganisaties anderzijds. 2 DGO-overleg Enerzijds: De werkgever, de gezamenlijk optredende werkgevers, dan wel de namens de werkgever(s) optredende werkgeversorganisatie. Anderzijds: De vertegenwoordigers van de centrales. Rpbo Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel zoals laatstelijk gewijzigd en vastgesteld. Schooljaar Het tijdvak van 1 augustus tot en met 31 juli. Werkdag Dag, niet zijnde een zaterdag, een zondag een in de Algemene Termijnenwet genoemde erkende feestdag of een daarmee bij of krachtens wet gelijkgestelde dag. Werkgever Een bevoegd gezag van één of meer instellingen. Werknemer Het personeelslid dat een dienstverband heeft bij de werkgever. 2.2 Omtrent het treffen van een voorlopige voorziening voor de periode tot de vervanging van de in lid 2.1 bedoelde bepaling en over die vervanging zelf komen partijen op de kortst mogelijke termijn in overleg bijeen. Over de uitkomsten van dit overleg wordt elke werkgever zo spoedig mogelijk in kennis gesteld. Een eventuele vervangende bepaling treedt op het in lid 2.1 bedoelde tijdstip in werking. 3 De CAO treedt in werking op 1 augustus 2001 2002 en loopt tot en met 31 juli 2002 2004, behoudens het bepaalde in 4. 4 Bijzonder onderwijs: Als ten minste zes maanden voor het verstrijken van de in lid 3 genoemde looptijd door geen van de partijen schriftelijk aan de andere partij is kenbaar gemaakt de CAO op te zeggen, wordt deze geacht stilzwijgend te zijn verlengd voor telkens één jaar. Opzegging leidt terstond tot hernieuwd overleg tussen de partijen. Als in dit overleg niet vóór 31 maart 2002 2004 overeenstemming is bereikt over een nieuwe CAO, blijft deze CAO van kracht tot het moment dat daarover wel een akkoord is verkregen en blijkens ondertekening is bekrachtigd. Openbaar onderwijs: Als ten minste zes maanden voor het verstrijken van de in lid 3 genoemde looptijd door geen der partijen schriftelijk aan de andere partij kenbaar is gemaakt de CAO op te zeggen, besluit de werkgever dat het algemeen verbindend voorschrift bedoeld in lid 1 onder b. voor nogmaals één jaar van kracht is. Opzegging van de CAO leidt terstond tot hernieuwd overleg tussen partijen Indien in dit overleg niet vóór 31 maart 2002 2004 overeenstemming is bereikt over een nieuwe CAO, besluit de werkgever dat het algemeen verbindend voorschrift van kracht is tot het moment dat over de nieuwe CAO wel een akkoord is verkregen, dat dit akkoord blijkens ondertekening is bekrachtigd en de nieuwe CAO blijkens een daartoe strekkend besluit van de werkgever als vervangend algemeen verbindend voorschrift is vastgesteld. A2 Werkingssfeer, inwerkingtreding, looptijd 1 Deze CAO is van toepassing op: a. de werkgever in het bijzonder onderwijs die statutair gebonden is aan deze door partijen gesloten, en werknemers in dienst van deze werkgever; b. de werkgever in het openbaar onderwijs die lid is van een der partijen, op grond van een besluit volgens welke de werkgever de CAO als algemeen verbindend voorschrift voor het personeel van haar instellingen van openbaar onderwijs heeft vastgesteld, en werknemers in dienst van deze werkgever. 2.1 Indien en voor zover een bepaling in deze regeling niet (langer) verenigbaar is met de wettelijke voorwaarden voor bekostiging van de instelling of met de wettelijke voorschriften, treedt die bepaling met onmiddellijke ingang buiten werking. 14 15

B1 Formatiebeleid Meerjarenformatiebeleid en bestuursformatieplan 1 De werkgever formuleert zijn meerjarenformatiebeleid, dat ten minste op vier jaar betrekking heeft, en actualiseert dit jaarlijks in een (bestuurs)formatieplan. 2 De werkgever stelt, na verkregen instemming van de P(G)MR, vóór 1 mei het bestuursformatieplan voor het komende schooljaar vast, tenzij zwaarwegende redenen of omstandigheden zich daartegen verzetten. Is dit laatste het geval, dan wordt de (G)MR terstond op de hoogte gebracht. B2 Functiestructuur en besteding formatiebudget/schoolbudget aan onderscheiden functies 2 Een besluit tot deelname aan een centrale dienst die ressorteert onder een andere rechtspersoon, wordt niet genomen dan nadat aan de werknemer van wie de werkzaamheden worden overgedragen, gelijktijdig een overeenkomstige betrekking is aangeboden. 3 Bij de overplaatsing naar een centrale dienst in het kader van de Wpo zijn de plaatsingsvoorwaarden zoals neergelegd in Bijlage II Kaders Wpo-plaatsingsbeleid voor de werknemers van de speciale school voor basisonderwijs van toepassing. 4 Voor werknemers die worden overgeplaatst naar een centrale dienst met een personele functie als bedoeld in artikel 48, lid 1 van de Wpo, blijft de werkgelegenheidsgarantie als gegeven in artikel XLI van de Wpo van kracht voor de daarin gegeven duur en omvang. 5 Indien de werkgevers die gezamenlijk een centrale dienst in stand houden, op grond van een beleidsmatige keuze besluiten tot (gedeeltelijke) afbouw van de centrale dienst, behouden de desbetreffende werknemers hun salarisgarantie als bedoeld in artikel XLIII van de Wpo. De werkgever motiveert de verdeling van de aantallen, naar niveau onderscheiden functies en voornemens tot overdragen en verzilveren van fre s in het (bestuurs-)formatieplan. Tevens geeft dit plan inzicht in de gevormde reserves en de eventuele bestedingen hiervan. B3 Plaatsing in het risicodragend deel van de formatie (rddf) 1 Het besluit van de werkgever om een werknemer te plaatsen in het rddf, als bedoeld in artikel I-P76 lid 2 van het Rpbo, wordt gemotiveerd en schriftelijk, zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk voor de zomervakantie, aan de werknemer meegedeeld. 2 Slechts bij zwaarwegende redenen of omstandigheden kan een functie in het rddf worden geplaatst als het bestuursformatieplan nog niet is vastgesteld. 3 Plaatsing in het rddf geeft de werknemer recht op scholing als bedoeld in en onder de voorwaarden genoemd in artikel I-P 86 van het Rpbo. Zowel voor deze scholing als voor door hem opgedragen scholing stelt de werkgever faciliteiten ter beschikking. B4 Overplaatsen naar centrale dienst 1 Als de werkgever de werkzaamheden van één of meer werknemer(s) onderbrengt in een onder dezelfde werkgever ressorterende centrale dienst, vindt overplaatsing van een werknemer naar die centrale dienst niet plaats dan na voorafgaand overleg en in beginsel op basis van vrijwilligheid. Hierbij worden eventuele voorwaarden waaronder de overplaatsing geschiedt, schriftelijk vastgelegd. 16 17

C1 Personeelsbeleid Functioneringsgesprekken 1 Door of namens de werkgever wordt jaarlijks met iedere werknemer een functioneringsgesprek gevoerd. 2 De werkgever stelt in overleg met de P(G)MR een regeling vast waarin het doel, de onderwerpen en de procedures zijn vastgelegd. C2 Functiedifferentiatie 1 Bij het bepalen van het samenstel van werkzaamheden binnen een nieuwe functie draagt de werkgever zorg voor een voldoende breed takenpakket en betrekt hierbij de gevolgen van het besluit voor de inhoud en waardering van bestaande functies. Het besluit moet passen binnen het taakbeleid. 2 Voor de waardering van deze functies stelt de werkgever een procedure vast, met inachtneming van artikel I-P2 van het Rpbo. 3 Voordat de werkgever de functie en de daarbij behorende waardering definitief vaststelt, kan hij besluiten om gedurende minimaal één en maximaal twee jaar ervaring met de functie op te doen. Na afloop van deze termijn wordt, in overleg met de P(G)MR, de betekenis van de voorgenomen nieuwe functie voor de schoolorganisatie en de voorlopig vastgestelde waardering geëvalueerd. 4 Een werknemer die gedurende de in lid 3 genoemde periode deze functie vervult, wordt bezoldigd overeenkomstig de voorlopig vastgestelde waardering en heeft recht op terugkeer in de oorspronkelijke functie als de werkgever besluit om de functie na deze periode niet in het bestuursformatieplan op te nemen. C3 C4 Locatieleiders De werknemer die is benoemd als locatieleider en die leidinggevende taken verricht, heeft in beginsel een functie die past binnen hoofdstuk I-Q van het Rpbo. Voltijd- en deeltijdbetrekkingen 1 Voor de inzetbaarheid van deeltijders geldt een beschikbaarheidsregeling conform de volgende tabel, tenzij met de desbetreffende werknemer anders wordt overeengekomen. Inzetbaarheid per week: Voor de toepassing van het schema wordt de werktijdfactor rekenkundig afgerond op één cijfer achter de komma. 2 De werkgever spant zich in om de werknemer met een deeltijdbetrekking, indien betrokkene dit wenst, zoveel mogelijk aaneengesloten in te roosteren, Daarbij houdt de werkgever rekening met de door de werknemer aangegane verplichtingen, waaronder zowel verplichtingen vallen bij een andere werkgever als verplichtingen in de privé-sfeer. 3 De werkgever stelt na verkregen instemming van de P(G)MR een werkreglement vast. Dit bevat in ieder geval een arbeids- en rusttijdenregeling. Daarin wordt ook bepaald of gekozen wordt voor een half uur dan wel tweemaal een kwartier pauze, wanneer op een dag meer dan vijf en een half uur gewerkt wordt. 4 De werknemer is niet verplicht op een voor hem niet reguliere werkdag terug te komen voor niet les-gebonden taken, behalve als er sprake is van incidentele, onvoorziene werkzaamheden van onderwijskundige of schoolorganisatorische aard. C5 werktijdfactor maximaal aantal maximaal aantal dagdelen dagen tot en met 0,1 2 1 tot en met 0,2 2 2 tot en met 0,3 3 3 tot en met 0,4 4 3 tot en met 0,5 5 3 tot en met 0,6 6 4 tot en met 0,7 7 4 tot en met 0,8 8 5 tot en met 0,9 9 5 > 0,9 10 5 Aanpassing arbeidsduur 1 Voor zover passend in zijn formatiebeleid en daarbij rekening houdend met onderwijskundige en schoolorganisatorische belangen en met de individuele belangen van de individuele werknemer, biedt de werkgever de werknemer de mogelijkheid tot het vervullen van zijn functie in deeltijd. 2 In afwijking van het bepaalde in artikel 2 lid 3 van de Wet aanpassing arbeidsduur kan de werknemer met een dienstverband voor onbepaalde tijd de werkgever ten hoogste eenmaal per jaar verzoeken om aanpassing van de uit zijn arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling voortvloeiende arbeidsduur. 18 19

3 De werkgever biedt vrijkomende vacatureruimte bij voorrang aan aan werknemers met een deeltijdbetrekking en een dienstverband voor onbepaalde tijd, tenzij voorrangsbepalingen zich hiertegen verzetten of de bevindingen van een beoordelingsgesprek dit ongewenst doen zijn. C10 geven aan een kandidaat uit deze categorieën als in voldoende mate wordt voldaan aan de functie-eisen zoals verwoord in de profielschets, Arbeidsomstandigheden, ziekteverzuimpreventie en personeelszorg C6 Taakbelasting 1 De werkgever formuleert in overleg met de P(G)MR taakbeleid, met inachtneming van de normjaartaak. 2 In het taakbeleid wordt rekening gehouden met de belastbaarheid en ervaring van beginnende werknemers, senioren en minder-arbeidsgeschikten. Met de individuele werknemers die tot deze categorieën worden gerekend, worden hierover schriftelijk afspraken gemaakt. 3 De werkgever zorgt voor iedere werknemer voor een zo evenredig mogelijke spreiding van de werkzaamheden over het jaar. 4 Voor het verrichten van directiewerkzaamheden worden ten minste de middelen aangewend die voor taakrealisatie beschikbaar zijn. C7 C8 Werving en selectie De werkgever stelt een wervings- en selectieprocedure vast. Introductie en begeleiding 1 De werkgever stelt in overleg met de P(G)MR een regeling vast ten behoeve van de introductie en begeleiding van beginnende werknemers. 2 In deze regeling worden ten minste het doel van de begeleiding vastgelegd, de functionarissen die bij de begeleiding zijn betrokken, hun taken en bevoegdheden, de tijd en middelen die vanuit de organisatie ter beschikking worden gesteld en de wijze waarop de resultaten van de begeleiding worden geëvalueerd. 3 De werkgever stelt in overleg met de P(G)MR beleid vast met betrekking tot de wijze waarop vervangers in de school worden geïntroduceerd en begeleid. C9 Doelgroepenbeleid 1 De werkgever bevordert met zijn wervings-, selectie- en scholingsbeleid een zo evenwichtig mogelijke samenstelling van het personeelsbestand. 2 Hij zal daarbij bijzondere aandacht besteden aan de arbeidsmarktpositie, loopbaanperspectief van bepaalde groepen (potentiële) werknemers, met name die van vrouwen, allochtonen en arbeidsgehandicapten. 3 Zijn de in het tweede lid genoemde categorieën in (bepaalde delen van) het personeelsbestand ondervertegenwoordigd, dan zal de werkgever voorrang 1 De werkgever stelt als onderdeel van de risico-inventarisatie en -evaluatie op schoolniveau een plan van aanpak vast dat in ieder geval gericht is op: a het voorkomen en beperken van ziekteverzuim door de werknemer, waarbij met name aan het tegengaan van psychische werkbelasting aandacht wordt besteed; b de begeleiding van de werknemer en de bevordering van reïntegratie in geval van ziekte. 2 De werkgever voert dit plan van aanpak uit met de inzet van alle daartoe geëigende middelen. 3 In het kader van het plan van aanpak wordt jaarlijks per school het ziekteverzuimpercentage vergeleken met de meest recente landelijke verzuimpercentages. 4 Als blijkt dat de maatregelen uit het plan van aanpak niet het gewenste resultaat hebben, stelt de werkgever het plan van aanpak bij. 5 Als de beschikbare middelen voor de uitvoering van het plan van aanpak niet toereikend zijn, dient de werkgever een aanvraag in voor externe middelen die in het kader van de bedrijfsgezondheidszorg ter beschikking staan. 6 De werknemer werkt optimaal mee aan de reïntegratie. 7 Het plan van aanpak en de eventuele noodzakelijke bijstellingen ervan behoeven de instemming van de P(G)MR. C11 C12 Professionalisering 1 De werkgever formuleert in overleg met de P(G)MR meerjarenbeleid met betrekking tot de professionele ontwikkeling van de werknemers en evalueert dit jaarlijks. 2 In het meerjarenbeleid wordt aandacht besteed aan: - de beoogde ontwikkelingsdoelen van de organisatie; - de beoogde ontwikkelingsdoelen van de werknemers; - de beschikbaar te stellen faciliteiten in tijd en/of geld. Persoonlijk ontwikkelingsplan 1 Het persoonlijk ontwikkelingsperspectief van de werknemer wordt vastgelegd in een persoonlijk ontwikkelingsplan. 2 In het persoonlijk ontwikkelingsplan vindt wederzijds afstemming plaats tussen de wensen van de werknemer met betrekking tot zijn professionele ontwikkeling en de ontwikkelingsdoelen van de organisatie en worden afspraken gemaakt 20 21

C13 C14 C15 over zijn toekomstige inzetbaarheid, scholing en doorstroming naar andere interne of externe functies. 3 In het persoonlijk ontwikkelingsplan worden tevens de afspraken vastgelegd over de door de werkgever beschikbaar te stellen faciliteiten in tijd en/of geld. 4 Het persoonlijk ontwikkelingsplan wordt ten minste eenmaal per vier jaar opgesteld dan wel geactualiseerd en komt jaarlijks in het functioneringsgesprek aan de orde. Scholing 1 Het scholingsbeleid van de werkgever bevat ten minste de volgende onderdelen: - de met scholing beoogde doelen; - de planning van de scholingsactiviteiten; - een verantwoording voor de in te zetten gelden; - de ruimte voor scholing op eigen initiatief van de werknemer. 2 De kosten van opgedragen scholing komen voor rekening van de werkgever. 3 Opgedragen scholing vindt binnen de omvang van de maximum lessentaak plaats, tenzij het belang van de onbelemmerde voortgang van het onderwijs zich daartegen verzet, onverminderd het bepaalde in artikel I-P86 van het Rpbo. 4 Scholingsafspraken zijn een onderdeel van het persoonlijk ontwikkelingsplan. Beoordeling 1 Door of namens de werkgever worden periodiek alle werknemers op hun functioneren beoordeeld. Aan een beoordeling kunnen rechtspositionele gevolgen worden verbonden. 2 De werkgever stelt in overleg met de P(G)MR een regeling vast waarin het doel, de onderwerpen, de procedures en de frequentie zijn vastgelegd. Incidentele beloningsvormen 1 Als de werkgever wil overgaan tot het introduceren van incidentele beloningsvormen als bedoeld in de artikelen I-P81 en I-P89 van het Rpbo, formuleert hij hiervoor beleid. In dit beleid wordt aangegeven welke beloningsvormen de werkgever hanteert en in welke gevallen extra beloning kan worden toegekend. Voorts wordt opgenomen binnen welke grenzen de extra beloning zich voltrekt. 2 De werkgever stelt in overleg met de P(G)MR beleid vast en informeert daarover het DGO. In het sociaal jaarverslag geeft de werkgever aan in welke mate en in welke vorm hij gebruik heeft gemaakt van incidentele beloningsvormen. C16 3 Het toekennen van extra beloningen tast de werkgelegenheid van het personeel met een dienstverband voor onbepaalde tijd of het personeel met een dienstverband voor bepaalde tijd met een uitzicht op een vast dienstverband, niet aan. 4 De extra beloning voor een individuele werknemer kan nooit meer bedragen dan 15% van het bruto salaris op jaarbasis. Overplaatsing 1 Overplaatsing van een werknemer naar een andere instelling van de werkgever geschiedt met instemming van de werknemer, met uitzondering van de gevallen genoemd in het tweede lid. 2 De werkgever kan de werknemer zonder zijn instemming overplaatsen: a. indien er bij een instelling sprake is van formatiekort; b. ingeval er sprake is van een conflictsituatie, waarbij overplaatsing noodzakelijk is om tot werkbare verhoudingen te komen; c. ingeval er sprake is van disfunctioneren; d. op advies van de arbodienst; e. in andere door de werkgever met name genoemde zwaarwichtige omstandigheden. 3 In de gevallen genoemd in lid 2 onder b., c. d. en e. is overplaatsing zonder instemming van de werknemer eveneens mogelijk om een personele wisseling mogelijk te maken. 4 De werkgever die het voornemen heeft om een werknemer over te plaatsen, treedt in overleg met de werknemer. Eventuele afspraken worden schriftelijk vastgelegd. 5 Indien de werknemer na het overleg genoemd in lid 4 niet instemt met de overplaatsing en/of de voorwaarden waaronder de overplaatsing zal geschieden, en de werkgever desalniettemin besluit tot overplaatsing, geeft de werkgever in zijn besluit aan op welke wijze hij de belangen van de werkgever en die van de werknemer tegen elkaar heeft afgewogen. 6 Een werknemer die, al dan niet vrijwillig, een onvrijwillige overplaatsing van een andere werknemer geheel of gedeeltelijk mogelijk maakt, krijgt de als gevolg hiervan noodzakelijk te maken extra reiskosten woon-werkverkeer vergoed op basis van de kosten van openbaar vervoer. De voor de werknemer uit de overplaatsing voortvloeiende extra reistijd geldt als werktijd. 7 De werknemer die als gevolg van overplaatsing op een zelfde dag werkzaam is op meerdere locaties heeft recht op een vergoeding van de hieruit voortvloeiende noodzakelijk te maken extra reiskosten, waarbij het reizen tussen de locaties als dienstreis wordt aangemerkt. De voor de werknemer uit de overplaatsing voortvloeiende extra reistijd tussen de locaties geldt als werktijd. 22 23

C17 Uitzendarbeid 1 Uitzendarbeid voor de duur van maximaal 9 maanden is mogelijk in geval van: a. vervanging wegens ziekte of buitengewoon verlof; b. bij activiteiten van kennelijk tijdelijke aard en in geval van onvoorziene omstandigheden. 2 Voor uitzendkrachten die werkzaamheden verrichten ten behoeve van een instelling die onder de werkingssfeer van deze CAO valt, geldt dat de betreffende uitzendonderneming voor wat betreft de beloning (inclusief toelagen en onkostenvergoedingen) overeenkomstige arbeidsvoorwaarden toekent - conform hoofdstuk I-P van het Rpbo - als die welke worden toegekend aan de werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de inlenende instelling. 3 De werkgever is verplicht zich ervan te verzekeren dat de uitzendonderneming waarvan hij uitzendkrachten inleent, voldoet aan de bepalingen over taakbeleid als bedoeld in artikel C6 en de normjaartaak als bedoeld in de hoofdstukken I-C, I-P, I-Q, I-R en I-S van het Rpbo. * 4 De werkgever is verplicht het gestelde in lid 2 en 3 te bedingen in de uitzendovereenkomst die met de uitzendonderneming wordt gesloten. 5 Als de werkgever gebruik maakt van een uitzendonderneming die rechtstreeks of door avv (algemeen verbindend verklaring) aan een uitzend-cao verbonden is waarin de doorwerking van één of meer van de onder lid 2 en 3 genoemde bepalingen is geregeld, wordt die geacht met betrekking tot die bepalingen de onder 4 genoemde verplichting te zijn nagekomen. 6 Indien en voor zover de werkgever de in lid 2 of 3 bedoelde verplichtingen niet nakomt, is hij ten opzichte van de ingeleende uitzendkracht aansprakelijk voor naleving van de in die leden bedoelde CAO-bepalingen als ware de uitzendkracht bij de werkgever zelf in dienst. 7 CAO-partijen brengen deze bepaling ter kennis van de Stichting Meldingsbureau Uitzendbranche (SMU) onder overlegging van de in lid 2 en 3 bedoelde CAO-bepalingen. 2 Als er sprake is van een salarisachterstand van minder dan 5 periodieken, in vergelijking met de situatie waarin de werknemer de onderwijsloopbaan niet had onderbroken, ontvangt de werknemer met ingang van het derde jaar na herintreding één extra periodieke verhoging binnen het bij zijn functie behorende carrièrepatroon. 3 Als er sprake is van een achterstand van 5 periodieken of meer, in vergelijking met de situatie waarin de werknemer de onderwijsloopbaan niet had onderbroken, ontvangt de werknemer met ingang van het derde jaar na herintreding twee extra periodieke verhogingen binnen het bij zijn functie behorende carrièrepatroon. 4 De toekenning van de extra periodieke verhoging(en) als bedoeld in het tweede en derde lid, vindt niet eerder plaats dan vanaf 1 augustus 2001. 5 Van het bepaalde in de leden twee tot en met vier kan worden afgeweken, indien uit de bevindingen van een beoordelingsgesprek blijkt dat het functioneren van de werknemer het toekennen van één of meer extra periodieke verhogingen niet rechtvaardigt. 6 De werknemer doet het verzoek, bedoeld in het eerste lid, uiterlijk 6 maanden nadat het derde jaar na herintreding is ingegaan. 7 De werknemer voor wie het derde jaar na herintreding op 1 augustus 2002 reeds is ingegaan, doet dit verzoek uiterlijk op 1 januari 2003. 8 Met de voorgaande leden wordt invulling gegeven aan het bepaalde in lid 4 van artikel Beoordeling van functioneren ingeval van onderbroken carrièrepatroon van het Rpbo. 9 De werkgever die op basis van een beoordeling voornemens is om een werknemer niet voor de in de leden twee tot en met vier genoemde periodieke verhoging(en) in aanmerking te laten komen deelt dit schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer mee. C18 Overgangsregeling salaris herintreders Voor herintreders die door loopbaanonderbreking een salarisachterstand hebben opgelopen geldt de volgende overgangregeling: 1 Op verzoek van de werknemer stelt de werkgever vast of er sprake is van een door loopbaanonderbreking ontstane salarisachterstand. Dit verzoek kan de werknemer doen met ingang van het derde jaar na herintreding in het onderwijs. *) Hoofdstuk I-C van het Rpbo wordt per 1 augustus 2003 vervangen door hoofdstuk G van deze CAO. 24 25

D1 Werkgelegenheidsbeleid en afvloeiing Keuze uit twee modellen 1 Ten aanzien van het beleid inzake werkgelegenheid en afvloeiing zijn de twee navolgende modellen mogelijk: a. De regeling werkgelegenheidsbeleid, als bedoeld in de artikelen D2 en D3; b. De regeling ontslagbeleid, als bedoeld in de artikelen D4 en D5. 2 Is bij inwerkingtreding van de de regeling werkgelegenheidsbeleid van kracht, dan wordt deze gecontinueerd. 3 Is bij inwerkingtreding van de de regeling ontslagbeleid van kracht, dan heeft de werkgever de mogelijkheid te kiezen voor het werkgelegenheidsbeleid. Hij treedt dan met de P(G)MR in overleg over de keuze van de in lid 1 genoemde modellen. De P(G)MR heeft instemmingsrecht. Tot het moment dat instemming wordt bereikt, geldt de regeling ontslagbeleid als bedoeld in de artikelen D4 en D5 of een ander in het DGO overeengekomen ontslagbeleid. Werkgevers die in het DGO afspraken hebben gemaakt over een sociaal plan/sociaal statuut en deze willen omzetten in de regeling werkgelegenheidsbeleid of de regeling ontslagbeleid, voeren het overleg niet met de P(G)MR maar in het DGO. D2 De regeling werkgelegenheidsbeleid Het voeren van een actief werkgelegenheidsbeleid heeft een belangrijke functie binnen het formatie- en personeelsbeleid. Doelstelling van het werkgelegenheidsbeleid is behoud c.q. uitbreiding van werkgelegenheid. Werkgever en werknemer werken actief mee aan het optimaal inzetten van instrumenten van personeelsbeleid om gedwongen ontslag te voorkomen. 1 De werkgever bevordert naar vermogen het behoud van werkgelegenheid. In het jaarlijks bestuursformatieplan wordt expliciet aandacht besteed aan dit onderwerp. 2 In het kader van het werkgelegenheidsbeleid zal de werkgever onderzoeken in hoeverre samenwerking met andere werkgevers en het instellen van mobiliteitscentra een bijdrage kunnen leveren aan het voorkomen van gedwongen ontslag. In het voortschrijdend meerjarenformatiebeleid en het jaarlijks bestuursformatieplan besteedt de werkgever hier expliciet aandacht aan. 3 Er is geen afvloeiingsregeling. Voor de werknemers met een dienstverband voor onbepaalde tijd geldt een werkgelegenheidsgarantie. Indien de werkgever voorziet dat hij de werkgelegenheidsgarantie niet meer kan handhaven, stelt hij de centrales daarvan zo snel mogelijk op de hoogte. 4 In geval van reorganisatie of inkrimping van de instelling of een onderdeel daarvan, verstrekt de werkgever op zo kort mogelijke termijn relevante informatie aan de centrales en bespreekt met hen de stand van zaken, de beweegredenen en de voorgenomen handelingen in dat verband. 5 Als de werkgever aangeeft dat de werkgelegenheidsgarantie niet meer te handhaven is en dit mogelijk leidt tot gedwongen ontslag, komt de werkgever in overleg met de centrales in het DGO een sociaal plan overeen conform het in artikel D3 beschreven kader van een sociaal plan. 6 Als gedwongen ontslagen onvermijdelijk zijn door terugloop van leerlingenaantallen op een bepaalde school of afdeling, kan worden overwogen de ontslagen te beperken tot die school of afdeling. 7 De keuze voor de regeling werkgelegenheidsbeleid heeft een structureel karakter. Als de werkgever die deze keuze heeft gemaakt wenst terug te keren naar de regeling ontslagbeleid, dient daarover DGO te worden gevoerd. 8 Als het DGO op aangeven van de werkgever vaststelt dat er sprake is van een noodsituatie, kan in het DGO van de hiervoor genoemde bepalingen worden afgeweken. D3 Kader van een sociaal plan 1 Het sociaal plan bestaat uit twee fasen: a In de eerste fase (twee jaar voorafgaand aan afvloeiing) worden vrijwillige maatregelen genomen - om gedwongen ontslag te voorkomen - die voor iedere werknemer kunnen gelden. Deze maatregelen behelzen onder meer een intensivering van het geldende personeelsbeleid. b In de tweede fase (uiterlijk vijftien maanden voorafgaand aan afvloeiing) worden - om gedwongen ontslag te voorkomen - maatregelen genomen voor werknemers die met ontslag worden bedreigd. 2 Voordat de eerste fase van het sociaal plan in werking treedt, is er met de vakcentrales DGO gevoerd over de volgende elementen: a De omvang van het formatieve probleem dat zou kunnen leiden tot gedwongen ontslag, en het beoogde formatieplan na afloop van de tweede fase. b Het benodigde budget om het probleem op te lossen. c Een vacaturestop. d Afspraken over de informatievoorziening naar het personeel. e Inzet van instrumenten ter voorkoming van ontslag. De instrumenten van artikel 4 van dit kader worden hierbij betrokken. 3 Voordat de tweede fase van het sociaal plan in werking treedt is er met de vakcentrales DGO gevoerd over de volgende elementen: a De omvang van het probleem dat na de eerste fase nog resteert. b De objectieve afvloeiingscriteria (waaronder een anciënniteitscriterium) die van toepassing zijn. c Inzet van instrumenten ter voorkoming van ontslag. De instrumenten van artikel 4 van dit kader worden hierbij betrokken. 4 Inzet van instrumenten ter voorkoming van gedwongen ontslag. Deze worden per werkgever verder uitgewerkt. Onder deze instrumenten kan onder meer het volgende worden verstaan: 26 27

- overplaatsing binnen of buiten het bestuur; - tijdelijke andere werkzaamheden; - tijdelijke uitplaatsing; - outplacement; - ondersteuning bij sollicitatie; - ondersteuning bij het vinden van een passende functie (stage); - financieel stimuleren van vrijwillige vermindering van de betrekkingsomvang; - (om-)scholing; - buitengewoon verlof. gelden met hetzelfde afvloeiingscriterium is dit ook het criterium dat geldt in de nieuwe integrale afvloeiingsregeling op bestuursniveau. 2 Indien direct voorafgaande aan het moment van bestuursoverdracht/bestuurlijke samenvoeging sprake is van afvloeiingsregelingen met verschillende anciënniteitscriteria wordt onderwijsdiensttijd of bestuursdiensttijd als anciënniteitscriterium toegepast dan wel dient er in het DGO één anciënniteitscriterium te worden overeengekomen. 3 Indien van het bedoelde criterium in het eerste en tweede lid van dit artikel de factor S (diensttijd bij de school) deel uitmaakt, wordt deze factor vervangen door de factor B (diensttijd bij het bestuur of diens rechtsvoorganger(s)). D4 De regeling ontslagbeleid 1 De werkgever met één school van dezelfde onderwijssoort hanteert de afvloeiingsregeling en eventuele protocollen zoals die golden op 31 juli 2002. 2 De werkgever met meerdere scholen van dezelfde onderwijssoort hanteert per categorie personeel een integrale afvloeiingsregeling op bestuursniveau voor de plaatsing in het rddf en voor ontslag om formatieve redenen van werknemers met een dienstverband voor onbepaalde tijd. Onderscheiden worden de categorieën onderwijzend personeel, onderwijsondersteunend personeel, directie en werknemers die zijn benoemd/aangesteld op projectformatie als bedoeld in artikel I-P 76 lid 2 onder c van het Rpbo. 3 Als afvloeiingscriterium wordt het criterium toegepast zoals dit gold op 31 juli 2002. 4 Indien een formatief probleem met een minimale omvang van 120 fre s zich voordoet op één school of enkele scholen en integrale afvloeiing op bestuursniveau zou leiden tot kennelijke onbillijkheid, heeft plaatsing in het rddf en afvloeiing - binnen de bestuurslijst - plaats uit het personeelsbestand van die school of scholen. 5 Plaatsing in het rddf en ontslag om formatieve redenen gebeurt in de volgende volgorde: a zij die de laagste uitkomst bereiken op basis van het toepasselijke afvloeiingscriterium. b bij een gelijke uitkomst op basis van het toepasselijke afvloeiingscriterium gaan jongeren voor ouderen. 6 De bepalingen in de op 31 juli 2002 vigerende afvloeiingsregelingen betreffende de hardheidsclausule blijven - op bestuursniveau - gehandhaafd. 7 De werkgever die deze regeling, zoals beschreven in de leden 2 tot en met 6 niet wil hanteren, voert DGO ter vaststelling van een afvloeiingsregeling. D5 Bestuursoverdracht/bestuurlijke samenvoeging 1 Indien voor alle scholen van de werkgever direct voorafgaande aan het moment van bestuursoverdracht/bestuurlijke samenvoeging afvloeiingsregelingen 28 29

E1 Functievervulling Functievervulling 1 De werknemer vervult zijn functie in overeenstemming met de grondslag en de doelstelling van de school, zoals die door de rechtspersoon zijn vastgesteld en zoals deze zijn omschreven in de statuten. 2 De werknemer houdt zich bij de vervulling van de functie mede aan de regels, welke ten behoeve van de goede gang van zaken door de werkgever door middel van instructies en/of reglementen zijn vastgesteld en voorts aan de nadere aanwijzingen ter zake, hem door of vanwege de werkgever verstrekt. 3 Over onderdelen van de concrete taakinhoud en over wijziging daarvan voert de werkgever overleg met de werknemer. De werkzaamheden moeten redelijkerwijs aan de werknemer binnen zijn functie kunnen worden opgedragen. 4 De dagen van de week waarop deeltijders hun werkzaamheden moeten vervullen worden na overleg met de werknemer eenmaal per jaar door de werkgever vastgesteld. Wijzigingen gedurende het jaar zijn mogelijk in overleg met de werknemer. E2 Informatievoorziening 1 De werkgever verstrekt de werknemer een exemplaar van de 2002-2004. 2 De werkgever zorgt ervoor dat op een voor de werknemer vrij toegankelijke plaats in de instelling in ieder geval aanwezig zijn: - statuten en overige reglementen van de rechtspersoon, verordeningen en overige reglementen van het bestuursorgaan; - de instructies en/of reglementen als bedoeld in artikel E1 lid 2; - de andere van toepassing zijnde reglementen of voorschriften, die betrekking hebben op (een nadere precisering van) de arbeidsvoorwaarden en/of arbeidsomstandigheden; - de voor de instelling relevante onderwijswetgeving, het Rpbo, alsmede beleidsregels en bekostigingsvoorwaarden zoals die zijn gepubliceerd door het ministerie van OCenW; - een exemplaar van de vigerende afvloeiingsregeling; - de WMO 1992 en het medezeggenschapsreglement; - adres en reglement van: - de Commissie van Beroep als bedoeld in artikel I1; - de Commissie voor Geschillen als bedoeld in artikel I2; - de Commissie voor Geschillen medezeggenschap onderwijs; - overige voor de werknemer relevante commissies; - naam en adres van: - de uitvoeringsorganisatie sociale zekerheid waarbij de werkgever is aangesloten; - de arbodienst. 3 Binnen twee maanden na eerste indiensttreding verstrekt de werknemer de werkgever de gegevens die noodzakelijk zijn voor het opstellen van het diensttijdoverzicht. Deze opgave van de diensttijd kan in een later stadium niet meer worden gewijzigd. 4 De werknemer verstrekt de werkgever de gegevens die redelijkerwijs noodzakelijk zijn zowel voor de uitvoering van de bekostigingsvoorwaarden en overige wettelijke voorschriften, als voor de uitvoering van het in deze CAO bepaalde. E3 Salaris 1 De werkgever verschaft de werknemer tijdig een specificatie van diens salaris bij eerste berekening en bij elke wijziging daarvan en zorgt ervoor dat hij uiterlijk op de laatste dag van elke maand over het salaris van die maand, dan wel over een voorschot daarop, kan beschikken. 2 De werkgever is gerechtigd bedragen die aan de werknemer uit hoofde van zijn arbeidsovereenkomst onverschuldigd zijn uitbetaald, in te houden op de volgende salarisbetalingen. Een en ander met dien verstande dat een dergelijke inhouding op enige salarisbetaling niet meer dan 10 % van het nettosalaris mag bedragen. 3 In tegenstelling tot hetgeen in lid 2 is vermeld, zal bij beëindiging van het dienstverband het gehele alsnog verschuldigde bedrag worden ingehouden c.q. worden terugbetaald. 4 De laatste volzin van het bepaalde in lid 2 is voorts niet van toepassing als de werknemer zonder meer had kunnen begrijpen dat hem te veel werd uitbetaald. In dat geval dient de werknemer het teveel of ten onrechte betaalde onmiddellijk en geheel terug te betalen. 5 Voor wat betreft de verjaring van het recht van terugvordering geldt een termijn van vijf jaar, gerekend vanaf het moment van de onverschuldigde betaling. E4 Nevenwerkzaamheden 1 De werknemer zal de werkgever ervan in kennis stellen voordat (of: wanneer) hij een betrekking aan andere onderwijsinstellingen aanvaardt. Ook van alle andere werkzaamheden waarvoor de werknemer salaris of anderszins inkomen uit arbeid ontvangt, brengt hij de werkgever op de hoogte. 2 De werknemer zal de werkgever eveneens informeren over elke wijziging in de aard en de omvang van de in lid 1 bedoelde werkzaamheden. 3 In het geval de in lid 1 bedoelde werkzaamheden naar het oordeel van de werkgever redelijkerwijs in strijd zijn met de belangen van de instelling, zijn zij niet toegestaan. 30 31

E5 4 Nevenwerkzaamheden waarvoor de werknemer geen salaris dan wel anderszins inkomen uit arbeid ontvangt, worden door de werknemer niet langer verricht als deze redelijkerwijs in strijd zijn met de belangen van de instelling. Intellectueel eigendom en concurrentiebeding 1 Indien en voor zover de functie van de werknemer mede omvat het, in opdracht van de werkgever, vervaardigen van bepaalde werken van letterkunde, wetenschap of kunst, berust het auteursrecht van die werken bij de werkgever, tenzij anders wordt overeengekomen. 2 De werknemer zal gedurende twee jaar na afloop van de arbeidsovereenkomst geen werkzaamheden verrichten die schade toebrengen aan de instelling van de werkgever waaraan hij was benoemd. F1 Dienstverband Bepalingen die van toepassing zijn op het gehele primair onderwijs CAO-partijen beogen met de in de paragrafen F1.1 en F1.2 opgenomen bepalingen, in de gevallen waarin sprake is van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht, af te wijken van artikel 7:668a van het BW. F1.1 Korttijdelijk personeel 1. In dit artikel wordt onder de werknemer verstaan degene met een dienstverband voor bepaalde tijd als bedoeld in artikel F2.2 lid 3 sub a tot en met d van deze CAO, respectievelijk degene met een aanstelling voor bepaalde tijd als bedoeld in artikel II-A4, lid 1 sub a en sub f en lid 2, sub a van het Rpbo, respectievelijk de leraar in opleiding. 2 De werknemer heeft recht op alle voorzieningen die in de bepalingen met betrekking tot integraal personeelsbeleid in deze CAO zijn opgenomen. 3 De werknemer heeft er recht op dat zijn functioneren regelmatig met hem wordt besproken, en dat na ten minste één functioneringsgesprek een beoordelingsgesprek met hem wordt gevoerd. 4 Indien de werknemer tenminste voldoende functioneert en hij in een periode van 18 maanden, die volgt op het moment waarop hij voor het eerst een benoeming als bedoeld in lid 1 heeft gehad, bij dezelfde werkgever in tenminste 30 weken feitelijk arbeid heeft verricht, biedt de werkgever hem een arbeidsovereenkomst in de structurele formatie aan indien in het schooljaar waarin de werknemer aan dit criterium voldoet of in het daaropvolgende schooljaar een vacature in de structurele formatie beschikbaar komt. 5 Indien de werknemer op grond van het bepaalde in lid 4 in aanmerking komt voor een benoeming resp. aanstelling in de structurele formatie heeft de werkgever de mogelijkheid een arbeidsovereenkomst resp. aanstelling voor bepaalde tijd aan te bieden voor de duur van ten hoogste 26 weken. 6 Indien geen vacature in de structurele formatie beschikbaar komt, biedt de werkgever aan de werknemer die aan de in lid 4 genoemde criteria voldoet, een dienstverband als bedoeld in lid 1 aan indien in het schooljaar waarin de werknemer aan dit criterium voldoet of in het daaropvolgende schooljaar een dergelijke vacature beschikbaar komt. 7 De aanbiedingsverplichtingen in de leden 4 en 5 zijn van toepassing voor zover de werkgever niet uit hoofde van een andere bepaling in deze CAO of in ander wet- en regelgeving gehouden is om de vacature aan een ander personeelslid aan te bieden. 8 Dit artikel is niet van toepassing op de werknemers genoemd in artikel F1.2 van deze CAO. 32 33

F1.2 Werknemers die de leeftijd van 65 jaar hebben bereikt 1 In afwijking van het bepaalde in artikel F2.3 lid 1 onder f en met inachtneming van artikel II-D6 lid 3 van het Rpbo, kan op verzoek van de werknemer worden overeengekomen de ontslagdatum naar een later tijdstip te verschuiven. 2 Voorwaarde voor het bepaalde in lid 1 is dat er geen verplichtingen bestaan aan categorieën personeel als bedoeld in bijlage VI van deze CAO. 3 De nieuw overeengekomen ontslagdatum, als bedoeld in lid 1, is ten hoogste een jaar later dan bedoelde datum in artikel F2.3 lid 1 onder f en artikel II-D6 lid 3 van het Rpbo. 4 De werknemer kan een herhaald verzoek doen tot verschuiving van de ontslagdatum, waarbij het bepaalde in de voorgaande leden van dit artikel van toepassing is. 5 Na de beëindiging van het dienstverband als bedoeld in artikel F2.3 lid 1 onder f en artikel II-D3 lid 1 onder b van het Rpbo, kan op verzoek van de werknemer een nieuw dienstverband worden overeengekomen tenzij er verplichtingen bestaan aan categorieën personeel als bedoeld in bijlage VI. 6 Een nieuw dienstverband als bedoeld in lid 5 kan ten hoogste een jaar duren waarna het opnieuw overeenkomen van een nieuw dienstverband voor ten hoogste een jaar mogelijk is als voldaan wordt aan het bepaalde in lid 5. F1.3 Herbenoeming bij restvaliditeit F2 Als de werknemer wordt ontslagen op grond van ziekte of arbeidsongeschiktheid die twee jaar onafgebroken heeft geduurd en waarbij herstel binnen zes maanden na deze twee jaar redelijkerwijs niet is te verwachten, zal de werkgever aansluitend een zelfde dan wel gelijkwaardig dienstverband aangaan met de werknemer, in een betrekkingsomvang die overeenkomt met zijn restvaliditeit, tenzij dit op grond van door de werkgever te stellen en zo nodig te bewijzen omstandigheden redelijkerwijs van hem niet valt te vergen. Bepalingen die alleen van toepassing zijn voor het bijzonder onderwijs F2.1 Arbeidsovereenkomst 1 De werknemer ontvangt bij zijn indiensttreding een Akte van benoeming volgens het in de bijlage opgenomen model. 2 De arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor bepaalde dan wel onbepaalde tijd. 3 Behoudens het bepaalde in artikel F2.2 wordt de arbeidsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd. 4 Ten minste twee maanden voor de einddatum van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarbij door de werkgever schriftelijk uitzicht is gegeven op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, welke arbeidsovereenkomst een tijdsduur had van ten minste twaalf maanden, beslist de werkgever of hij de werknemer met ingang van bedoelde einddatum een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, een nieuwe (verlengde) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dan wel geen nieuwe arbeidsovereenkomst zal aanbieden. Van deze beslissing ontvangt de werknemer binnen een week schriftelijk bericht. 5 Als de werkgever nalaat de in lid 4 bedoelde beslissing tijdig te nemen, wordt de werknemer met ingang van bedoelde einddatum geacht te zijn benoemd voor onbepaalde tijd, mits de werknemer de werkgever ten minste drie maanden voor bedoelde einddatum schriftelijk heeft gewezen op het gestelde in dit artikel. Als de werknemer de werkgever niet of niet tijdig heeft gewezen op het bepaalde in dit artikel, eindigt het dienstverband met ingang van bedoelde einddatum. 6 Als een dienstverband op grond van het gestelde in artikel F2.2 lid 3 sub a ten minste onafgebroken 24 maanden heeft geduurd en nadien wordt voortgezet zonder dat van vervanging sprake is, geschiedt dit voor onbepaalde tijd voor zover het een dienstverband betreft van nagenoeg gelijke omvang en het om dezelfde functie gaat met dezelfde werkzaamheden. 7 Bij een eerste indiensttreding direct in een dienstverband voor onbepaalde tijd kan schriftelijk een proeftijd van maximaal twee maanden worden overeengekomen. Tijdens deze proeftijd kan het dienstverband door beide partijen worden beëindigd zonder opzeggingstermijn en zonder opgaaf van redenen. F2.2 Dienstverband voor bepaalde tijd 1 Een dienstverband voor bepaalde tijd wordt in elk geval overeengekomen wanneer: a de werknemer op grond van de uitslag van een geneeskundige aanstellingskeuring tijdelijk geschikt is verklaard, tot het moment waarop de werknemer onvoorwaardelijk geschikt is verklaard; b de werknemer niet de bij wet voorgeschreven onderwijsbevoegdheid bezit; c enige overige wettelijke bepaling, waaronder begrepen bekostigingsvoorwaarden, zich tegen een dienstverband voor onbepaalde tijd verzet. 2 Een dienstverband voor bepaalde tijd kan worden overeengekomen bij eerste indiensttreding. De duur van dit dienstverband bedraagt ten hoogste twaalf maanden. In geval van een of meer ziekteperioden van langer dan vier weken kan de termijn van twaalf maanden met deze ziekteperioden worden verlengd. 3 Een dienstverband voor bepaalde tijd kan voorts worden overeengekomen: a bij vervanging van een tijdelijk afwezige werknemer, telkens voor ten hoogste een jaar; b als voorziening in een tijdelijke vacature, voor ten hoogste een jaar; c als de werknemer uitsluitend is belast met werkzaamheden in het kader van contractactiviteiten, of uitsluitend een dergelijke werknemer vervangt; een en ander voor ten hoogste drie jaar; d als de werknemer uitsluitend is belast met werkzaamheden in het kader van 34 35

projecten waarvoor additionele gelden ter beschikking zijn gesteld, of uitsluitend een dergelijke werknemer vervangt; een en ander voor ten hoogste drie jaar. F2.3 Beëindiging van het dienstverband 1 Onverminderd het bepaalde in artikel F2.2 lid 3 eindigt het dienstverband voor bepaalde of onbepaalde tijd: a door ontslag door de werkgever of de werknemer, met inachtneming van het bepaalde in de artikelen F2.5, F2.6 en F1.3; b door ontslag wegens een dringende reden voor de werkgever of de werknemer, volgens de bepalingen van de artikelen 7: 678 en 679 van het BW; c door ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter op grond van artikel 7: 685 dan wel op grond van artikel 7: 686 dan wel op grond van artikel 7: 677 van het BW; d door beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden op het door de werkgever en de werknemer overeengekomen tijdstip; e door ontslag op verzoek van de werknemer voor een gedeelte van de voor hem geldende betrekkingsomvang met het oog op een uitkering op grond van de regeling pensioen en uittreden, bedoeld in artikel 2 van het FPUreglement en artikel 1.5 van het Pensioenreglement van de Stichting ABP, tenzij het belang van de school zich ertegen verzet. f met ingang van de eerste dag van de maand volgend op die waarin de pensioengerechtigde leeftijd is bereikt. 2 Het dienstverband eindigt van rechtswege: a door het verstrijken van de tijd waarvoor het werd aangegaan, onverminderd het gestelde in artikel F2.1; b op het moment dat aan de werknemer bij onherroepelijke rechterlijke uitspraak de bevoegdheid tot het geven van onderwijs is ontnomen; c door overlijden van de werknemer. F2.4 Opzegging 1 Opzegging door de werkgever c.q. de werknemer dient bij aangetekend schrijven dan wel bij brief die tegen een ontvangstbewijs middellijk dan wel onmiddellijk is overhandigd en met redenen omkleed te geschieden, met inachtneming van de geldende opzeggingstermijn. 2 Opzegging van het dienstverband gebeurt tegen de eerste van de maand, tenzij anders wordt overeengekomen. 3 Een verlengd dienstverband voor bepaalde tijd dient te worden beëindigd door opzegging. F2.5 Opzeggingstermijn 1 De werkgever neemt bij opzegging de volgende opzeggingstermijn in acht: - ten minste een maand als het dienstverband twaalf maanden of minder heeft geduurd; - ten minste drie maanden als het dienstverband meer dan twaalf maanden maar minder dan vijftien jaar heeft geduurd; - ten minste vier maanden als het dienstverband vijftien jaar of meer heeft geduurd. 2 Als de opzeggingstermijn die bij wijze van overgangsbepaling is voorgeschreven op grond van artikel XXI van de Wet van 14 mei 1998 (Stb. 300, 1998) langer is dan de opzeggingstermijn, genoemd in dit artikel, geldt voor de werkgever de termijn volgens voornoemde wet. 3 De werknemer neemt bij ontslag de volgende opzeggingstermijn in acht: - ten minste een maand als het dienstverband minder dan vijftien jaar heeft geduurd - ten minste twee maanden als het dienstverband vijftien jaar of meer heeft geduurd 4 Een dienstverband voor bepaalde tijd kan door de werkgever en de werknemer tussentijds worden beëindigd met inachtneming van een opzeggingstermijn als bedoeld in de leden 1, 2 en 3 van dit artikel. 6 Met wederzijds goedvinden kan van de in dit artikel genoemde termijnen worden afgeweken. F2.6 Gronden voor ontslag 1 Ontslag door de werkgever kan plaatsvinden op grond van: a plichtsverzuim als bedoeld in artikel F2.8 lid 2; b onbekwaamheid of ongeschiktheid van de werknemer voor de door hem uitgeoefende functie, anders dan op grond van ziels- of lichaamsgebreken; c opheffing van de instelling of de dienst van de instelling of de betrekking, of zodanige verandering van de inrichting van het onderwijs, dat de betrekking van de werknemer zal worden opgeheven, zulks met inachtneming van hoofdstuk D van deze CAO; d het feit dat de werknemer na afloop van een lang buitengewoon verlof bij gebrek aan een vacature niet in actieve dienst aan de instelling kan worden geplaatst; zulks met inachtneming van hoofdstuk D van deze CAO. e ziekte of arbeidsongeschiktheid, indien deze 2 jaar onafgebroken heeft geduurd en herstel binnen 6 maanden na deze 2 jaar redelijkerwijs niet is te verwachten en er geen reële herplaatsingmogelijkheden bij de werkgever zijn; f andere met name genoemde gewichtige omstandigheden, die redelijkerwijs geacht moeten worden, met het oog op de belangen van de instelling en van het onderwijs, de mogelijkheid van handhaving van het dienstverband uit te sluiten. 36 37