fsdfsdfs HR BUSINESS PARTNER STRATEGIE & BELEID PERSONEELSMANAGEMENT CARRIÈRE ONTWIKKELING TMA METHODE
Inhoud 1. TMA Methode... 2 2. Inleiding... 2 3. TMA Talentenanalyse... 2 4. COGNITIEVE CAPACITEITEN ANALYSES... 5 a. Logisch figuurlijk inzicht... 5 b. Logisch cijfermatig inzicht:... 5 c. Logisch taal inzicht:... 5 d. Technisch inzicht:... 6 e. Controleren:... 6 f. Rekenvaardigheid:... 6 g. Doelgroep en afname... 6 h. Doelgroep... 7 i. Afname... 7 5. 360 GRADEN FEEDBACK OVERZICHT... 7 6. Beroepssectoren en Activiteiten Interesse Analyse... 8 7. TEAM ANALYSE... 9 8. TMA JOB FINDER...10 9. Uitleg achtergrond TMA Talentenanayse in 1 A4... 1 10. TMA Rapportage Emotionele balans... 2 11. TMA Rapportage Motieven... 3 12. TMA Rapportage Sociale Talenten... 4 13. TMA Rapportage Beïnvloedende talenten... 5 14. TMA Rapportage Leidinggevende talenten... 6 15. TMA Rapportage Organisatorische talenten... 7 16. TMA Rapportage Leer- en ontwikkelstijl... 8 17. TMA Dimensies... 9 18. Cijfermatig overzicht...10 19. Competentiematch...11 20. Performance Matrix...12
1. TMA Methode TMA Methode is een geïntegreerde systematiek voor selectie, ontwikkeling en beoordeling van medewerkers waarbij de ontwikkeling van talenten en competenties centraal staat. TMA Methode, is er op gericht op concrete wijze het beste uit mensen te halen. TMA Methode wordt aangeboden als online service en gebruikt voor competentie- en talentmanagement, 360 graden feedback, loopbaancentra, assessments, TMA Talentenanalyses, MD trajecten, mobiliteitsvraagstukken, beoordeling en beroepskeuze. TMA Methode gaat over de sturingsinstrumenten die de organisatie kan inzetten om de resultaten (performance) zo goed mogelijk te krijgen: de selectie van de juiste medewerkers de ontwikkeling van de medewerkers de samenwerking tussen de medewerkers TMA methode is gebouwd op de missie om psychologische kennis toegankelijker en bruikbaarder te maken vanuit de visie dat de gedragsvoorkeuren en -stijlen van mensen zeer bepalend zijn voor het succes in de werkomgeving. De ontwikkeling ervan heeft meer dan 10 jaar gevergd. Inmiddels genereren consultants en klanten met behulp van het expert systeem achter de TMA methode op jaarbasis 250.000 unieke rapportages. Dat aantal groeit momenteel op jaarbasis met 30%. Het leeuwendeel daarvan heeft betrekking op de Nederlandse markt. De laatste jaren begint de TMA methode ook aan te slaan in het buitenland. In de basis gaat de TMA methode over 3 soorten gedrag: het voorkeursgedrag van de medewerker (vanuit behoeften en capaciteiten) het gewenste gedrag voor de functie (competenties en vaardigheden) het waargenomen gedrag in de functie (360º beoordelingen) 2. Inleiding De TMA Talentenanalyse meet de drijfveren en talenten van de kandidaat en daarmee de motivatie. Drijfveren zijn de bouwstenen van de persoonlijkheid van mensen. Ze typeren als het ware de persoonlijkheid. De drijfveren hebben een grote invloed op het gedrag van mensen en de ontwikkeling én ontwikkelingsmogelijkheden van de personen. Talenten zijn de positief geformuleerde gedragsbewoordingen en uitleg die voortvloeien uit de lage en hoge scores van de drijfveren. De drijfveren en daaruit voortvloeiende talenten zijn belangrijke factoren die mensen aanzetten tot gedrag - of juist remmen. Gedrag wordt niet alleen bepaald door het "kunnen" (competenties en cognitieve capaciteiten), maar vooral ook door het "willen" (drijfveren en talenten). Dit alles in een gegeven omgeving die stimuleert of belemmert. Werkzaamheden die bij de persoonlijke drijfveren en talenten aansluiten worden veelal als motiverend ervaren. 3. TMA Talentenanalyse Mensen zijn het meest effectief en succesvol in werk dat het dichtst bij hun ware aard ligt. De ware aard van mensen is echter niet zo eenvoudig te achterhalen. Zeker niet vanuit observatie. Het waargenomen gedrag wordt immers altijd beïnvloed door de omgeving. 2
Het TMA assessment is een objectieve, opbouwende en vooral diepgaande analyse van de veelal onbewuste drijfveren die ieder mens drijft. Het TMA assessment is in de basis terug te voeren op het werk van Henry Murray die in dienst van de geallieerden tijdens de 2e wereldoorlog de basis legde voor het assessment denken met zijn theory of drives. All people have needs, but each individual tends to have a certain level of each need. (Henry Murray) Op basis van behoefte theorie van Murray is het TMA assessment in staat het werkelijke gedrag te voorspellen vanuit het voorkeursgedrag. Mensen handelen namelijk voor een groot deel vanuit hun onbewuste drijfveren. Juist omdat het niet handelen vanuit het onbewuste als vermoeiend en inspannend wordt ervaren. Onder prettige omstandigheden lukt het mensen vaak nog wel zich aan te passen aan de omgeving, maar onder stress lukt dat niet meer. Mensen vallen dan altijd terug in hun voorkeursgedrag. Het werk van Murray is nog steeds razend actueel omdat kennis van het voorkeursgedrag ook inzicht geeft in de intrinsieke motivatie van mensen. Die is namelijk het hoogst als het gewenste gedrag vanuit de organisatie in lijn is met het voorkeursgedrag van de medewerker. Intrinsiek gemotiveerde medewerkers werken harder en zijn succesvoller dan goedbetaalde collega s. Het TMA assessment geeft inzicht in het voorkeursgedrag en van daaruit is het mogelijk om de vertaalslag te maken naar de ontwikkelingsmogelijkheden. Mensen ontwikkelen zich het makkelijkst als het benodigde pad aansluit op hun voorkeursgedrag. Op basis van een TMA assessment ontstaat dus inzicht in zowel het voorkeursgedrag als de ontwikkelmogelijkheden. Het TMA assessment kijkt eerst naar de persoon en zijn aanwezige talenten en kwaliteiten en van hieruit naar geschiktheid of ontwikkelbaarheid binnen een functie. Extreme scores op de drijfveren worden gezien als talenten omdat de persoon constant de neiging zal hebben de onderliggende behoeften te willen vervullen. Simpelweg door ervaring en herhaling zal de persoon er ook goed in kunnen worden. Het voorkeursgedrag kan zich dan ontwikkelen tot een kwaliteit en een valkuil. Meestal (niet altijd) gaat dat samen. Getalenteerde personen zijn in deze visie dus vooral mensen met een uitsproken voorkeursgedrag. Niet per se mensen die het beste zijn of het hoogste zullen bereiken. Dat is een belangrijke nuancering in het talent gericht denken wat ten grondslag ligt aan de TMA methode. Het TMA assessment geeft een voor ieder persoon uniek beeld op basis van 22 drijfveren en 44 talenten. De rapportage geeft een haarscherp inzicht in de persoonlijkheid (emotionele balans, motieven, sociale talenten, beïnvloedende talenten, leidinggevende talenten en organisatorische talenten), sterkte/zwakte analyse (kwaliteiten en valkuilen), communicatie (te vermijden en effectief gedrag) ideale werkomgeving en ontwikkeling (management- en leerstijl). De analyse neemt of 3 kwartier of 1,5 uur in beslag die de kandidaat besteed achter de computer, ipad of smartphone. Dit is afhankelijk van de gekozen testvariant De uitkomsten van de test analyses worden op unieke wijze met elkaar in verband gebracht en geanalyseerd op elkaar versterkende en neutraliserende factoren. De eindrapportage komt geheel geautomatiseerd tot stand en is direct beschikbaar na afloop van de analyse. Ieder woord in de rapportage is terug leiden op (een combinatie van) score(s). Hierdoor zijn de rapportages uniek en uiterst scherp en helder toegeschreven op de betreffende persoon. Een conclusie wordt 3
handgeschreven door de gecertificeerde TMA consultant met wie de kandidaat na afloop van de analyse een validatie- en terugkoppelingsgesprek voert toegevoegd. Emotionele balans Dit gebied brengt onder andere persoonlijkheidstrekken zoals eigenwaarde, ontzag, steunbehoefte en zelfvertoon in kaart. De emotionele balans geeft een indicatie van de manier waarop een kandidaat kan omgaan met stressvolle situaties en is de rode draad door het talentenprofiel van de kandidaat Motieven: Dit gebied geeft de persoonlijkheidstrekken aan waardoor personen gemotiveerd worden zoals erkenning, ambitie en afwisseling. Met andere woorden: datgene waardoor de kandidaat gemotiveerd wordt om prestaties te leveren. Op deze wijze kan gekeken worden naar de belangrijkste motieven van de kandidaat, die hem of haar kunnen stimuleren. Als, bij voorbeeld, een verkoper zeer sterk gemotiveerd wordt door prestatie wil dat zeggen dat hij graag en waarschijnlijk goed presteert als er een competitie-element is ingebouwd in zijn werk. Beïnvloedende talenten: Op dit gebied geeft de Talenten Motivatie Assessment onder andere aan in welke mate de kandidaat over energie beschikt om zaken voor elkaar te krijgen, dominant optreedt en volhardend is. Deze talenten zijn van belang voor het vermogen van de kandidaat om anderen te beïnvloeden in de door zijn of haar gewenste richting. Rechts ziet u een voorbeeld van de manier waarop de beïnvloedende talenten zowel grafisch als tekstueel worden weergegeven in het TMA-rapport. Leidinggevende talenten: De talenten op dit gebied bestaan onder andere uit besluitvaardigheid, onafhankelijkheid en leiderschap. Deze talenten zijn van belang om adequaat beslissingen te kunnen nemen en de organisatie de gewenste richting op te sturen. Rechts ziet u een voorbeeld van de manier waarop de leidinggevende talenten zowel grafisch als tekstueel worden weergegeven in het TMA-rapport. Organisatie talenten: Dit gebied geeft de persoonlijkheidstrekken aan die relevant zijn voor de wijze waarop personen hun werk en leven organiseren en de houding die zij aannemen ten aanzien van orde/structuur en pragmatisme. Deze talenten geven dus aan in hoeverre de persoon behoefte heeft aan een planmatige aanpak, ordening en netheid. Ook wordt er gekeken naar de mate waarin iemand nuttig en praktisch zijn werk en leven in wil richten. Rechts ziet u een voorbeeld van de manier waarop de organisatietalenten zowel grafisch als tekstueel worden weergegeven in het TMArapport. TMA Radar: De TMA-radar geeft een grafisch en cijfermatig overzicht van de normscores van de kandidaat. De antwoorden die op de stellingen zijn gegeven, worden vergeleken met een normgroep en omgerekend naar een 9-puntschaal (Stanine). Bij de stanine (afkorting van "standard nine") worden de scores van de normgroep in negen klassen verdeeld. Dit gebeurt zodanig dat de stanine nagenoeg een standaardverdeling heeft met een gemiddelde van 5 en een standaarddeviatie van 2. Rechts ziet u een voorbeeld van de manier waarop de TMA-radar zowel grafisch als tekstueel wordt weergegeven in het TMA-rapport. TMA Expert: De expert (coach, recruiter, psycholoog of HR-adviseur) ontvangt een TMA expert- 4
rapport. Deze expertrapportage geeft per talent een groot aantal STAR-vragen waarmee de kandidaat bevraagd kan worden. De TMA interviewmethodiek voor experts is dynamisch per kandidaat en geeft u inzage in de versterkende of verzwakkende effecten die de verschillende talenten en persoonlijkheidstrekken op elkaar hebben. 4. COGNITIEVE CAPACITEITEN ANALYSES De verschillende capaciteiten analyses zijn onderverdeeld in twee categorieën: De logisch redeneren analyses brengen met name de fluid en crystallized intelligentie in kaart. De vaardigheden analyses brengen met name specifieke vaardigheden of kennisgebieden in kaart. U kunt al naar gelang de functie waarvoor een kandidaat getest moet worden bepalen welke capaciteiten analyses u wilt aanbieden. Normen zijn beschikbaar op MBO en HBO/WO niveau. Momenteel bevat de TMA de volgende capaciteiten analyses: Logisch figuurlijk inzicht Logisch cijfermatig inzicht Logisch taal inzicht Technisch inzicht Controleren Rekenvaardigheid a. Logisch figuurlijk inzicht De analyse Logisch figuurlijk inzicht bestaat uit 15 vragen. In deze analyse krijgt de kandidaat per vraag een figuren reeks of matrix te zien waarin een bepaalde logica zit welke de kandidaat moet proberen te achterhalen. Afhankelijk van de vraag die wordt gesteld dient de kandidaat te bepalen welk figuur logischerwijs op de plaats van het vraagteken moet komen te staan of moet de kandidaat bepalen welk figuur logischerwijs niet in de reeks thuis hoort. Onder logisch figuurlijk inzicht wordt het vermogen verstaan van de kandidaat om patronen en regelmaat in figuren en vormen te zien die het logisch gevolg zijn van bepaalde patronen. Dit wordt gemeten door bijvoorbeeld het mentaal roteren van figuren, aanvullen van objecten of het ontdekken van regelmaat in vormen. b. Logisch cijfermatig inzicht: De analyse Logisch cijfermatig inzicht bestaat uit 39 rekenproblemen met elk 5 antwoord alternatieven. De rekenproblemen bestaan uit optellingen, aftrekkingen, delingen, en vermenigvuldigingen. Snelheid is van groot belang bij deze analyse. De rekenproblemen beginnen relatief eenvoudig en lopen op in moeilijkheid. Enerzijds meet de analyse dus rekenkundige relaties en anderzijds de vaardigheid in het omgaan met getallen. Deze analyse is vooral van belang bij werkzaamheden waar met cijfers wordt gewerkt. De nadruk ligt dan op nauwkeurigheid. c. Logisch taal inzicht: De analyse Logisch taal inzicht bestaat uit 20 vragen. In deze analyse krijgt de kandidaat per vraag een combinatie van twee woorden te zien die zich in een bepaalde logica tot elkaar verhouden. Tevens wordt er een woord getoond die 5
zich tot een ander woord moet verhouden met dezelfde logica als het eerste woordpaar. Voor de analyse wordt gebruik gemaakt van taal analogieën, dit is het vermogen van de kandidaat om taal te begrijpen, te gebruiken en er logisch mee te kunnen redeneren. Het herkennen van analogieën onder tijdsdruk is een indicator voor een hoog logisch taal inzicht. Woordkennis speelt wel een rol bij deze analyse, maar aangezien de moeilijkheidsgraad van de woorden relatief simpel is gehouden, zijn ook kandidaten met een minder grote woordenschat in staat door juist te redeneren het goede antwoord te vinden. Deze analyse heeft evenals de Logisch cijfermatig inzicht analyse vooral voorspellende waarde voor activiteiten waarbij abstract denken en analytisch probleem oplossen van belang is. d. Technisch inzicht: De Technisch inzicht analyse bestaat uit 15 vragen en meet de mate waarin technische of natuurkundige problemen onder tijdsdruk kunnen worden doorgrond. Deze analyse is specifiek voor technische functies zoals in het leger of in de bouw. e. Controleren: De analyse Controleren bestaat uit 100 paren van betekenisloze combinaties van cijfers en letters (LSDDPASD - LSDPPASD). De kandidaat moet aangeven of de combinaties voor en na het streepje hetzelfde zijn. Kandidaten krijgen 4 minuten om de analyse te doen. Behalve snelheid meet de Controleren analyse ook nauwkeurigheid, en vooral het onder tijdsdruk nauwkeurig werken f. Rekenvaardigheid: De analyse Rekenvaardigheid bestaat uit 26 series van getallen die volgens een bepaald patroon zijn geordend. De kandidaat moet inzien dat de systematische verandering in een reeks kan ontstaan door optellen,aftrekken,vermenigvuldigen en delen. Soms komen twee of meer hiervan tegelijk in een reeks voor. De reeks wordt steeds met 1 getal voortgezet. De kandidaat moet dan bij elke opgave 1 antwoord selecteren. Deze analyse doet zowel een beroep op de fluid en crystallyzed intelligentie. g. Doelgroep en afname De TMA cognitieve aanleg analyses (TMA Capa)zijn bedoeld voor personen met een leeftijd vanaf 16 jaar en vanaf VMBO of MBO niveau. De analyses geven een breed beeld van het intellectuele niveau van de kandidaat. Het is belangrijk om een onderscheid te maken tussen zuivere aanleg (potentiële intelligentie) en aangeleerde/schoolse intelligentie. Het uitgangspunt van TMA cognitieve aanleg analyses is het bepalen van de potentiële intelligentie. Ondanks de grote hoeveelheid literatuur op het gebied van de intelligentie is er onder psychologen geen consensus over wat er nu precies onder moet worden verstaan. Het meeste gebruikte is de indeling in fluid of crystallyzed intelligentie. Fluid intelligentie heeft betrekking op het vermogen om abstract te kunnen denken en is erfelijk. Crystallized intelligentie is een culturele uitwerking van fluid intelligentie. Met andere woorden het geheel van kennis en vaardigheden die iemand op heeft gedaan in zijn leven. Crystallized intelligentie is dus omgevingsafhankelijk. Een persoon met een hoge Fluid intelligentie zonder enige stimulering kan dus een lagere Crystallized intelligentie ontwikkelen. 6
h. Doelgroep De meeste TMA cognitieve aanleg analyses zijn ontwikkeld voor de Nederlandse populatie, als ook voor de niet Nederlandse en vooral niet-westerse populatie en mag derhalve het predicaat van een Multiculturele capaciteitsanalyse dragen. Leeftijd; bedoeld voor personen vanaf 15/16 jaar Hoger niveau; a.personen die overwegen een HBO of WO opleiding te volgen b.personen die een HBO of WO opleiding zijn begonnen c.personen met een (afgerond) HAVO, HBO of WO opleidingsniveau Middelbaar niveau; a.personen die overwegen een VMBO / MBO opleiding te volgen b.personen die een VMBO / MBO opleiding zijn begonnen c.personen met een (afgerond) VMBO/ MBO opleidingsniveau Sekse; bruikbaar voor zowel mannen als vrouwen. Er bestaan verschillen, deze zijn echter marginaal en niet significant. i. Afname De TMA cognitieve aanleg analyses hebben elk een bepaalde afname-en instructietijd. Deze tijden luiden als volgt: Analyseonderdeel Analysetijd Instructietijd Controleren 4 minuten 2 minuten Logisch figuurlijk inzicht 10 minuten 2 minuten Taal analogieën 7 minuten 2 minuten Rekenvaardigheid 8 minuten 2 minuten Technisch inzicht 5 minuten 2 minuten Cijferreeksen 20 minuten 2 minuten Het maken van de complete TMA cognitieve aanleg analyses zal ongeveer 5 kwartier nemen. 5. 360 GRADEN FEEDBACK OVERZICHT 360 graden feedback is het instrument op het gebied van beoordeling en ontwikkeling van medewerkers voor het meten van competenties. Bij dit instrument gaat het om het genereren van feedback, door een aantal personen met een verschillend perspectief op het gedrag van de beoordeelde persoon. Doel is om een zo breed mogelijk beeld te schetsen van het huidige gedrag in de werksituatie. De TMA Methode faciliteert 360 graden feedback met uw of onze competenties binnen elke denkbare workflow. Het 360 graden feedback principe Het 360 graden feedback principe is een methode om het functioneren van een individu te evalueren waarbij gebruik wordt gemaakt van meerdere beoordelaars. De basis van deze methode is dat het collega s van gelijk niveau zijn, maar ook ondergeschikten of de directe leidinggevende. In sommige gevallen kan ook de mening van (interne) klanten worden gevraagd. Door de verschillende percepties van deze personen te combineren, wordt een compleet beeld verkregen van de beoordeelde persoon. Het 360 principe wordt momenteel met name ingezet als basis voor personeelsbeoordelings-systemen en coaching c.q. functioneringsgesprekken. Personen uit de werkomgeving van de betrokkene 7
beoordelen het functioneren van die persoon en leveren zo de input voor beoordelings- of functioneringsgesprekken. Naast het beoordelen door meerdere personen, is het kenmerkende van de 360 graden feedback methode dat de persoon zichzelf beoordeelt. Behalve het beeld dat de personen uit de (werk-) omgeving hebben wordt bij de 360 graden feedback methode ook gebruik gemaakt van het beeld dat de betreffende persoon heeft van zijn eigen functioneren. De methode verschaft hierdoor de kans om de eigen perceptie van vaardigheden, capaciteiten en stijl te vergelijken met de perceptie van verschillende anderen (Nowack, 1993). 6. Beroepssectoren en Activiteiten Interesse Analyse De Beroepssectoren en Activiteiten Interesse Analyse is er voor mensen vanaf 14 jaar vanaf HAVO- tot en met universitair niveau. De Beroepssectoren en Activiteiten Interesse Analyse geeft een beeld op het gebied van beroepssectoren en werkgerelateerde activiteiten. De Middelbare Beroepssectoren Interesse Analyse is er voor mensen vanaf 12 jaar met een niveau vanaf basisonderwijs niveau tot en met afgerond Middelbaar Beroepsonderwijs (MBO) De test geeft aan in welke sectoren iemand geïnteresseerd is en zijn voorkeur heeft. De analyse gaat voornamelijk uit van de matchingsbenadering waarbij bij kandidaten de interesse voor bepaalde beroepssectoren achterhaald wordt. Interesse in 16 beroepssectoren: Techniek Bouw Logistiek ICT Sociale sector Medische sector Onderwijs Plant, dier en milieu Interesse in 11 activiteiten: Techniek Onderzoeken Ontwikkelen en toetsen Cultuur Sport Overheid Juridisch Financieel economisch Zakelijk Media Veiligheid Cultuur Zorgen en begeleiden Beheren en controleren 8
Bedenken en vormgeven Organiseren Informeren en opleiden Met handen uitvoeren Adviseren Handel Leiding geven In de rapportage worden bij de beroepssectoren voorbeelden gegeven van zowel concrete beroepen als opleidingen die daarbij horen. Deze suggesties zijn niet uitputtend bedoeld maar staan er om kandidaten op een spoor te zetten zodat ze zelf meer informatie kunnen gaan zoeken over de betreffende beroepen en opleidingen en/of in gesprek kunnen gaan met hun re-integratie-, opleidings- en/of loopbaancoach. 7. TEAM ANALYSE De TMA Team analyse combineert maximaal tien TMA profielen van medewerkers die een team vormen. De Team-analyse wordt ingezet voor de vorming van nieuwe teams of het opsporen van (mogelijke) knelpunten en kansen in bestaande teams. De TMA Team analyse verzamelt de TMA profielen van teamleden en genereert een overzichtelijk rapport, dat direct inzichtelijk en bespreekbaar maakt waar de knelpunten en de sterke punten van het team liggen. De uitkomst geeft informatie over de leider en de verschillende leden van het team en leidt tot een betere balans en betere prestaties van het team. De TMA Team analyse meet vier aspecten: 1. de teambalans: een overzicht van hoe ieder teamlid op ieder onderdeel scoort; 2. de sterktes en zwaktes, waarbij wordt gekeken welke gedragskenmerken wel of niet sterk in het team zijn vertegenwoordigd; 9
3. de leiderschapsvoorkeuren; welke teamleden willen verantwoording nemen en de andere leden steunen; 4. de talenten, met resultaten ten aanzien van sociaal gedrag, ambitie, geduld, nauwkeurigheid, analytisch vermogen, resultaat en kwaliteit gerichtheid. De TMA Team analyse maakt in een keer duidelijk hoe het met het team is gesteld en waar de aandachtspunten liggen. De TMA Team analyse kan worden ingezet bij bestaande teams maar ook bij gelegenheidsteams zoals bijvoorbeeld een project. 8. TMA JOB FINDER TMA Job Finder: interesse in beroepssectoren en activiteiten, competenties en talenten als basis voor een baan. De TMA Job Finder bevat 4000+ beroepen variërend van basis- tot universitair niveau. Per beroep zijn het niveau, activiteiten, competenties en talenten toegelicht. Van alle beroepen is bovendien aanvullende informatie op te vragen. Met één muisklik zijn per beroep de bestaande vacatures op te vragen. De vacatures kunnen worden weergegeven per gewenste stad of gebied. De koppeling met de TMA Job Finder zoekt dagelijks duizenden bedrijven- en alle grote vacaturesites en uitzendbureaus binnen 33 branches door. De TMA Job Finder geeft inzicht in het soort werk waarmee u kandidaat het meest succes heeft. Door een keuze te maken uit 3 werk- en denkniveaus, 33 beroepssectoren, 12 activiteiten, 50 competenties en 22 talenten krijgt u direct inzicht in de best passende beroepen en beschikbare functies. De TMA Job Finder heeft een overzicht van 4000+ verschillende beroepen en kan online worden aangevraagd. Door een koppeling naar alle relevante jobsites, uitzendbureaus en opleidingen kunt u direct de beschikbare functies in uw stad/regio voor de gevonden beroepen inzien. De TMA Job Finder kan samen werken met de TMA Talentenanalyse of beroepskeuze analyse. U kunt de Job Finder ook stand alone gebruiken. 10
11
9. Uitleg achtergrond TMA Talentenanayse in 1 A4
10. TMA Rapportage Emotionele balans 2
11. TMA Rapportage Motieven 3
12. TMA Rapportage Sociale Talenten 4
13. TMA Rapportage Beïnvloedende talenten 5
14. TMA Rapportage Leidinggevende talenten 6
15. TMA Rapportage Organisatorische talenten 7
16. TMA Rapportage Leer- en ontwikkelstijl 8
17. TMA Dimensies 9
18. Cijfermatig overzicht 10
19. Competentiematch 11
20. Performance Matrix 12