g o to grow Organisatiecoach Mijn visie 06 234 35 005 Trots! Voelt u zich trots op uw bedrijf?...op wat u als bedrijf neerzet, hoe u met elkaar samenwerkt of hoe uw baas (of bazen) met u en anderen om gaan? En, het belangrijkste van alles, trots op uzelf? Op wat u doet en hoe u dat doet? Eigenlijk hoort een ieder hiertegen volmondig Ja! op te zeggen. En dat niet alleen te zeggen maar ook uit te dragen; in het werk en in hoe mensen met elkaar samenwerken! In zo n cultuur gedijen mensen, groeien ze boven zichzelf uit en kan succes niet uitblijven! Kan een organisatie dat? En zijn mensen in uw organisatie daar toe in staat? Ja!! Als ervaren Organisatiecoach zeg ik daar volmondig Ja tegen! Vanuit kunde en ervaring. En vanuit de overtuiging dat mensen dit ook zelf willen. En in staat zijn dit met elkaar te realiseren! Ja! Dat kan En daarmee leg ik direct de lat waar ik als Organisatiecoach voor ga. Want ik vind dat een ieder recht heeft om te werken in zo n werkcultuur. En dat organisaties dus ook niet voor minder moeten gaan! Dat is waar ik voor teken als u mij inhuurt! Is dit makkelijk? Nee, dit is zeker niet makkelijk. Het vereist een omgeving waarin zo n cultuur kan gedijen. Een context met een functionele structuur, liefst een gezond financieel plaatje en een kern van gedreven mensen met de juiste attitude, verspreidt over de organisatie. Dit vereist legimitatie vanuit de top om echt te gaan voor zo n cultuur! Want die is onontbeerlijk want de weg te gaan is lang niet altijd geplaveid met rozen. Zou ook uw organisatie niet een (beetje) Google of Apple kunnen zijn!? Ik zou echt niet weten, waarom niet!
Als Organisatiecoach heb ik de afgelopen 15 jaar veel gezien! En, met vallen en opstaan, veel geleerd! Zo heb ik geleerd dat een beperkt aantal relatief eenvoudige inzichten echt van belang zijn in mijn werk. En, mits goed toegepast, uiterst effectief zijn om de gewenste veranderingen te realiseren. Mijn primaire opgave is eenvoudig: mensen in beweging brengen. Dit in vol respect voor ieders manier van zijn en kunnen. En geloof mij; dat is relatief eenvoudig! De kunst is om vervolgens goede werkkaders te creëren waarin mensen, ideeën en wensen gezien worden, aandacht krijgen en de kans krijgen om te groeien. Zodat mensen bevlogen worden om deze met elkaar te realiseren! Go,! to grow! Zoals gezegd, de inzichten waaruit ik werk zijn niet lastig of schokkend. Dat is ook niet nodig; verandering heeft een eigen eenvoudige en voor iedereen begrijpbare taal. Waarbij taal staat voor een verzameling van gedeelde intenties, inzichten en een aantal gezamenlijke waarden om samenwerking vorm te geven. Als basis om met elkaar aan de slag te gaan. En dan staat de deur open om samen te gaan leren welk gedrag bij deze taal hoort om effectief met elkaar samen te werken en succesvol te zijn! Nu een tipje van de sluier wat mijn taal zoal omvat. Samenwerken! De basis van ieder resultaat! Resultaten worden altijd in samenwerking met de ander gerealiseerd. Een primaire taak van de organisatie is dus om goede contexten te creëren waar mensen effectief met elkaar samenwerken. En actief mensen met elkaar te verbinden op een dusdanige wijze dat functionele werkrelaties ontstaan. Om zich zo te kunnen ontwikkelen tot een samenwerking die iets tastbaars toevoegt aan uw organisatie. Dat vereist leiderschap en andere vaardigheden. Om medewerkers te motiveren en hen te coachen in hun ontwikkeling en bij hun dagelijkse activiteiten. Effectief samenwerken vraagt een gemeenschappelijke taal! Effectief en succesvol samenwerken vereist een gemeenschappelijk taal. Een taal gedragen vanuit gedeelde inzichten, verwachtingen, beelden, intenties en afspraken. Dit om gezamenlijk de samenwerking vorm te geven! Maar ook omdat de juiste taal altijd leidt tot de juiste inhoud. Terwijl in de praktijk vaak net de inhoud centraal staat! Zaak dus om aan deze taal veel en actief aandacht te besteden. Steeds opnieuw, bij ieder project of samenwerking. Als baken waaronder de samenwerking groeit! Het team als resultaat verantwoordelijke eenheid! Een goed functionerende medewerker draagt individueel bij aan het resultaat. Vaak realiseren medewerkers dit binnen een team. En dan is niet het individu maar het team bepalend voor het resultaat. En daarmee voor het succes van de organisatie. Het individueel functioneren Hiërarchie ontneemt mensen hun verantwoordelijkheid! Leiderschap sterkt mensen in hun verantwoordelijkheid! Van een organisatie met teams naar teams die worden gefaciliteerd door de organisatie van mensen staat dan dus niet op zich maar is altijd gerelateerd aan de competentie om goed (al dan niet in teamverband) met anderen samen te werken. Dit in iedere situatie of context! Aan de organisatie dus de taak om niet het individu maar teams als eenheid te beoordelen; op hun samenwerking en hun doel- en resultaat gerichtheid! En het team als geheel hierin te coachen. Zo krijgt het team de plaats die het verdient, in het centrum van het prestatie- of verdienmodel van de organisatie!
Resultaat vereist confrontatie, met uzelf en/of anderen. Een ieder mag zijn zoals hij of zij is. En mag persoonlijke aandachts- en groeipunten hebben. Echter, indien (de potentie tot) de noodzakelijke competenties ontbreken dan zal verbetering of resultaten behalen een lastige zaak worden! Maar dit relatief eenvoudige inzicht wordt in de praktijk vaak geweld aangedaan! Met het gevolg dat (te) incompetente managers de hand boven het hoofd wordt gehouden en men veel te lang aanmoddert met incapabele medewerkers. Vaak tegen beter weten in! Met torenhoge kosten, direct en indirect, voor organisatie, bij een ieder waar betrokkene mee samenwerkt als bij betrokkene zelf! Medewerkers zelf weten vaak heel goed hoe de vork in de steel zit! De kunst is om ze zo te begeleiden dat dit op tafel komt. Kent u dit ook: aan de medewerker wordt duidelijk vertelt wat men ervan vindt! Al dan niet met de nodige sancties! Sommige organisaties zijn trots op deze klip en klare taal. Terwijl het vaak sec een brevet van onvermogen is! Wat veel onnodige (!) onrust in de organisatie geeft. En bij menig medewerker het gevoel van veiligheid ondermijnt. Goede begeleiding en coaching voorkomt zo n scenario! Coaching gericht op zelfsturing en zelfinzicht. Meestal (dus niet altijd!) wordt het een medewerker dan al snel duidelijk hoe de vork aan de steel zit! Zodra dit open op tafel ligt kan er gezamenlijk naar een passende oplossing worden gezocht. Ook voor die situaties waar de organisatie besluit dat er geen gezamenlijke toekomst is! Dat vraagt wel een context waarin het samen centraal staat. Waar dus de medewerker het gevoel heeft dat deze gezien en gehoord wordt. Zelfs in zijn disfunctioneren! Zelfsturende teams zijn een utopie! Wel teams die hun verantwoordelijkheid nemen en daar zelfsturend in zijn! En dit is niet hetzelfde! Soms bedoelen we wel hetzelfde maar het is zaak om hierin naar en met elkaar heldere taal te spreken. Teams opereren in organisaties met goed gedefinieerde kaders! Kaders, die naar gelang de situatie en bedrijfscultuur, meer of minder richtinggevend zijn. Binnen deze kaders hebben teams dan wel een eigen verantwoordelijkheid en de zelfsturing om al, dan niet zelf gedefinieerde, resultaten te bereiken. Graag dus aandacht voor die teams die onder het mom van zelfsturing onvoldoende worden begeleid of soms zelfs een organisatie binnen de organisatie vormen! De medewerker die niet functioneert betekent niet zelden Een organisatie die niet functioneert! Het principe van zelfsturing stuur je dus nooit of te nimmer van boven af aan! De sence of urgentie ontbreekt meestal niet. Maar wel de kaders om de noodzakelijke verandering te realiseren! Meestal zijn mensen zich wel bewust van de ernst van een situatie en/of de noodzaak tot verandering. Echter, dat betekent niet dat er ook bewogen wordt! Dat is ook logisch want ander gedrag vereist dat ingeslepen patronen en verankerde intermenselijke structuren doorbroken moeten worden. Dat gaat niet vanzelf maar moet dat worden georganiseerd of zelfs geforceerd. Een reorganisatie of nieuwe werkstructuren creëren zijn geëigende methoden om zo n verandering te forceren. Soms tegen torenhoge kosten, financieel maar ook menselijk. Een uitdagende vraag is of hoe verandering kan worden geïntegreerd in de organisatiecultuur zodat zulke geforceerd ingrepen niet nodig zijn. Misschien vindt u daarvoor op deze pagina s al wat praktische tips...!?
Effectief gedrag vereist inzicht, ervaring en vaardigheden! Maar al te vaak zie ik ineffectief gedrag door het ontbreken van inzicht en/of (werk) ervaring. Mensen inzicht geven in zichzelf en over hun interactie met anderen, is niet altijd eenvoudig. Soms omdat zaken moeilijk te duidden zijn, soms is het lastig om zodanig feedback te geven die deze blijft beklijven. Dit vraagt dat individuele- en team leerprocessen actief worden gecoached. Middels goede feedback. En hulp om nieuwe ervaring op te doen en deze om te zetten naar nieuwe en betere vaardigheden. Hierin is reflecteren met collega s of derden die buiten de gegeven context staan onmisbaar. Ben dus kritisch naar medewerkers en managers die dit niet kunnen of dit niet regelmatig daadwerkelijk doen! Daar, waar wegen elkaar kruisen, liggen schatten verborgen! Een veranderproces vereist potentieel bij betrokkenen. En wat mooi is: ieder mens heeft potentieel! Wat niet automatisch betekent dat elk mens past in iedere context! Of de capaciteit in huis heeft om bij te dragen aan het proces dat de gewenste verandering vorm geeft! Soms kan zo n medewerker meeliften met zijn omgeving die wel in beweging is. Zorg dan wel dat die medewerker mee kan komen in de te bouwen organisatie. Zo niet, dan dient er tijdig actie te worden genomen. Terwijl dat mee kunnen komen best een tricky iets is. Kijk dus goed naar uw mensen, hoe ze acteren en wat ze uitdragen, en vertrouw op uw gevoel. Zo staan vooroordelen of het verleden een eerlijk oordeel niet in de weg. Maar ook... houdt de stille medewerker in ere! Zij zijn de waterdragers in uw organisatie. Niet iedere medewerker uit zijn passie en gedrevenheid in enthousiasme voor uw ideeën! Ook de medewerker die gewoon goed zijn werk doet is vaak gedreven maar wel met de focus op zijn eigen activiteiten! En is zo een solide en noodzakelijke pijler onder de vele bruggen die nog moeten worden gebouwd. Effectief coachen betekent continu balanceren tussen hard en zacht. Coaching betekent dat een medewerker op basis van nieuwe (zelf)inzichten en goede feedback zichzelf verbetert en ontwikkelt. Coaching start altijd met een inventarisatie van de verwachtingen; van de organisatie als ook die van de coachee. Soms zijn dat concrete doelstellingen maar dat hoeft niet altijd. Dit is afhankelijk van de situatie en/of de aard van het coachtraject. In een coachproces balanceert de Coach continu altijd continu tussen hard en zacht. Zacht want de mens mag er zijn zoals die is en zelf de door hem gewenste verandering op zijn eigen manier en tempo vorm geven. Aan de coach om voortgang en concreetheid te bewaken. Hard omdat de confrontatie noodzakelijk is om mensen in beweging te krijgen. Dit kan op vele manieren; door zaken te benoemen, door doelgerichte interventies of door goede feedback. Aan de coach om dit goed aan te voelen en goed te doceren. Rekening houdend met de coachee, de uitgesproken verwachtingen van het traject, evt. gestelde doelen en, ook heel belangrijk, de capaciteiten van de coach zelf! De klassieke sturende en controlerende manager is niet meer van deze tijd. Wat zeker niet betekent dat we zonder managers kunnen!
Een (Organisatie)coach inhuren? Maak dan slimme keuzes. Geef hem potentieel en hij maakt er een pareltje van Geef hem uw problemen en hij heeft er net zo n klus aan als u zelf! Menig organisatie huurt een Coach in om het probleem of het probleemgeval op te lossen. Daar is niets mis mee. U mag van een Coach verwachten dat hij de capaciteiten in huis heeft om hierin iets voor u te betekenen. Echter, waar ik als coach heel blij van word is als ik mag werken met de mensen die er voor willen gaan en dit niet doen vanuit een door de organisatie opgelegde diskwalificatie. Goed potentieel laten excelleren en ervoor zorgen dat deze groep hun omgeving gaat dragen is makkelijker, geeft positieve energie en ook nog eens een hoog rendement voor u als organisatie. En reken maar dat een goede organisatiecoach ervoor zorgt dat zijn inspanningen doorklinken op ieder niveau van uw organisatie, ongeacht waar zijn primaire opdracht ligt! Vertrouwen is nooit een doel op zich, maar altijd een gevolg van! En het komt te voet, maar vertrekt per paard! Verandering is een proces! En een goed proces zorgt zelf voor passende inhoud! Dus niet, zoals veel organisaties doen, veel aandacht en tijd besteden aan de inhoud en dan ervan uit gaan dat daardoor het proces vanzelf wel vorm krijgt! Verandering moet gemanaged worden en dat is een vak op zich! Ieder systeem wordt met de beste bedoeling ingericht...... maar leidt daarna zijn eigen leven. Niet altijd wenselijk, maar ieder systeem leidt per definitie een eigen leven. Systemen zijn altijd compromissen vaak in complexe omgevingen. Mee dat zo n systeem wordt ingericht streeft ieder mens of organisatie ernaar het systeem zo optimaal mogelijk naar eigen idee en voor eigen doel in te zetten. Waarbij niet zelden de intentie of het doel waarvoor het systeem is opgezet, verloren gaat. So far, niets mis mee. Het is de wereld waarin we leven. En systemen zijn onmisbaar om onze complexe wereld te structureren en te organiseren. Wel is het zaak dat wij altijd kritisch blijven in ons eigen handelen. En onze krachten bundelen als een systeem ons geweld aandoet mbt onze manier van handelen of zelfs onze manier van zijn. Door steeds opnieuw de mens met zijn intenties en mogelijkheden centraal te plaatsen en niet het systeem!! Mijn belangrijkste expertise als organisatiecoach is de keuze waar en hoe ik intervenieer. Steeds met als doel dat mens, team en organisatie in hun kracht komen te staan! Want als je in je kracht staat kun je de hele wereld aan! En dat geldt ook voor mij! Zelf ook goede ideeën over hoe het beter moet of kan? Laat eens van u horen; we kunnen zeker veel van elkaar leren! Organisatiecoach 06 23435005