Diversiteitsplannen Maatregel Met de subsidiëring en ondersteuning van diversiteitsplannen moedigt de Vlaamse Overheid, ondernemingen en organisaties aan om werk te maken van een divers personeelsbeleid. Diversiteitsplannen stimuleren bedrijven, organisaties en (lokale) overheden om kansengroepen (prioritair mensen van allochtone origine, personen met een arbeidshandicap en 50-plussers) meer kansen te bieden op de arbeidsmarkt. De maatregel diversiteitsplan kadert in het Vlaamse beleid inzake Evenredige Arbeidsdeelname en Diversiteit (EAD) Via een diversiteitsplan wordt het HR-beleid van de onderneming geoptimaliseerd en wordt er gewerkt aan de kwaliteit van tewerkstelling van alle werknemers. In elk diversiteitsplan worden streefcijfers voor de instroom, doorstroom, opleiding en retentie van kansengroepen bepaald. Ondernemingen en organisaties kunnen onder voorwaarden een subsidie krijgen voor de inspanningen die in het kader van het diversiteitplan geleverd worden. Er zijn diverse varianten diversiteitsplannen: - Instapdiversiteitsplannen: opstap naar divers HR-beleid: een subsidie van maximum ½ van de kosten van het plan, met een plafond van 2.500 euro. - Diversiteitsplannen: een volledige en planmatige aanpak in vier stappen, met onder meer aandacht voor opleidings- en competentiebeleid en kwaliteit van de arbeid. Subsidie bedraagt maximaal 2/3 van de kosten van het plan, met een plafond van 10.000 euro. - Groeidiversiteitsplannen: met het oog op de verankering van het diversiteitsbeleid in het strategisch beleid van de organisatie: maximum 1/2 van de kosten, met een plafond van 2.500 euro. - Clusterdiversiteitsplannen: een gelijklopend diversiteitsplan in cluster van meerdere bedrijven of bedrijfseenheden in een groep, regio of sector: een subsidie van maximum 2/3 van de kosten van het plan, met een plafond van 3.000 euro per deelnemende organisatie. Impact van de maatregel Het aantal bedrijven, organisaties en lokale besturen met een diversiteitsplan is in de afgelopen jaren fors toegenomen. In de periode 2001-2011 steeg het jaarlijks aantal plannen van 160 in 2001 tot 758 in 2011 (figuur 1). Ook de bestedingen voor diversiteitsplannen stegen stelselmatig van 1,7 miljoen euro in 2001 tot 3,5 miljoen euro in 2011. De relatief geringere toename van de besteding ten opzichte van het aantal plannen kan deels worden verklaard door het grote succes van de 1
clusterdiversiteitsplannen (ingevoerd in 2004). Bij deze variant kunnen immers meerdere organisaties of bedrijven intekenen voor een kleiner subsidiebedrag (max. 3000 EUR) dan een 'all-in' diversiteitsplan (max. 10.000 EUR). Aantal plannen 800 700 600 500 400 300 200 100 0 Figuur 1: Evolutie van het aantal diversiteitsplannen en de bestedingen (2001-2011) 3,5 3,5 2,9 3,3 3,1 2,5 2,4 2,5 2,9 2,3 1,7 788 750 758 675 620 503 445 300 237 243 160 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 4,0 3,5 3,0 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0 in mijoen Type plan Het merendeel van de ondernemingen en organisaties met een diversiteitsplan heeft een instapplan (43,0%) of een klassiek plan (29,4%) afgesloten (tabel 1). 2011 telt minder cluster- en groeiplannen (respectievelijk 20,8% en 14,1%). Tabel 1: Verdeling van de diversiteitsplannen en organisaties met een diversiteitsplan naar type (2011) Type plan Aantal plannen Aantal organisaties Instapdiversiteitsplan 263 263 Groeidiversiteitsplan 107 107 Diversiteitsplan 223 223 Clusterdiversiteitsplan 12 158 BZM (Begeleidingen Zonder Middelen) 7 7 Eindtotaal 612 758 Sector De diversiteitsplannen, die afgesloten werden in 2011, zijn opgestart in uiteenlopende sectoren. Met 25,3% van alle diversiteitsplannen is de social profit de sector waar de meeste diversiteitsplannen opgestart zijn, gevolgd door de metaalindustrie (13,4%), diensten aan ondernemingen en personen (7,6%), lokale besturen (6,7%). Deze vier sectoren zijn samen goed voor meer dan de helft van het totaal aantal afgesloten plannen (53,0%) 2
Tabel 2: Verdeling van de diversiteitsplannen volgens WSE-indeling sectorgroepen 1 (2011) Sector (n) (%) Bouw 33 5,4% Chemie en petroleum 14 2,3% Diensten aan ondernemingen en personen 46 7,5% Distributie 31 51% Financiële sector 2 0,3% Horeca, sport en ontspanning 18 3,0% Houtnijverheid 18 2,9% Kleding- en textielindustrie 14 2,3% Land- en tuinbouw, bosbouw en zeevisserij 10 1,6% Lokaal bestuur 41 6,7% Media, drukkerij en uitgeverijsector 9 1,5% Metaalindustrie 82 13,4% Onbekend 1 0,2% Onderwijs 9 1,5% Overige 57 9,3% Papier en kartonsector 4 0,7% Social profit 155 25,3% Steen- en glasindustrie 3 0,5% Vervoer, transport en logistiek 35 5,7% Voedingsindustrie 30 4,9% Eindtotaal 612 100,0% Regio In onderstaande tabel volgt een overzicht van de spreiding van de plannen per regio. De meeste diversiteitsplannen werden ingediend in de provincie Limburg (143), gevolgd door Antwerpen (141) en West-Vlaanderen (131). De aantallen voor Oost-Vlaanderen (93), Vlaams-Brabant (82) en het Brussels Hoofdstedelijk gewest (22) liggen lager. Tabel 3: Verdeling van de diversiteitsplannen volgens provincie (2011) Provincie (n) (%) Antwerpen 141 23,0% Brussels gewest 22 3,6% Limburg 143 23,4% Oost-Vlaanderen 93 15,2% Vlaams-Brabant 82 13,4% West-Vlaanderen 131 21,4% Eindtotaal 612 100,0% 1 Meer info over indeling WSE-sectorgroepen: http://www.werk.be/sites/default/files/cijfers/sectoren/methodologie/obi_sectorindeling.pdf 3
Ondernemingsgrootte Onderstaande tabel geeft het absolute aantal afgesloten diversiteitsplannen weer per bedrijfsgrootte. We merken op dat er grote verscheidenheid is in het aantal bedrijven gelet op het aantal werknemers. Zowel kleine als grote bedrijven gaan met een diversiteitsplan aan de slag. Het merendeel van de diversiteitsplannen wordt uitgevoerd in middelgrote ondernemingen en organisaties. Figuur 2: Verdeling van de diversiteitsplannen naar ondernemingsgrootte 160 140 154 120 100 115 80 60 40 20 0 27 36 87 83 63 23 17 7 Streefcijfers instroom, doorstroom, retentie en opleiding In elk diversiteitsplan worden streefcijfers voor de instroom, doorstroom, opleiding en retentie van kansengroepen bepaald. Zo hebben de ondernemingen en organisaties met een diversiteitsplan zich geëngageerd om in 2011 te zorgen voor de instroom van ruim 7.356 mensen van allochtone herkomst, 3.597 50-plussers en 1.581 personen met een arbeidshandicap. Daarnaast zijn er ook streefcijfers opgenomen om de doorstroom van kansengroepen te stimuleren, om de voortijdige uitstroom uit de organisatie te verhinderen (retentie) en om hun deelname aan opleiding te bevorderen. Tabel 4: Streefcijfers ivm instroom, doorstroom, retentie en opleiding (2011) Kansengroep Instroom Doorstroom Retentie Opleiding Totaal Allochtonen 7.356 1.691 6.736 10.926 26.709 Arbeidsgehandicapten 1.581 421 2.847 3.029 7.878 Oudere werknemers 3.597 1.459 13.009 15.752 33.817 Eindtotaal 12.534 3.571 22.592 29.707 68.404 Naast de opname van streefcijfers voor (minstens één) van de prioritaire kansengroepen: allochtonen, oudere werknemers en personen met een arbeidshandicap, kan er ook aandacht gaan naar andere kansengroepen zoals bijv. laaggeschoolde jongeren, mensen in armoedesituaties, exgedetineerden etc. In de meeste plannen (72,9%) ging ook aandacht naar de zgn. andere kansengroepen. In slechts een minderheid van de plannen (9,6%) wordt enkel gefocust op de prioritaire kansengroepen. 4
Actiedomeinen De acties die bedrijven uitvoeren in het kader van hun diversiteitsplan kunnen we onderbrengen in verschillende domeinen. In de diversiteitsplannen 2011 werden er 2790 acties geformuleerd. Onderstaande tabel geeft het aantal acties weer per domein en de procentuele verdeling van het aantal acties per domein. Daarnaast geeft deze tabel ook het aantal diversiteitsplannen waar er minstens één actie van een domein in voorkomt. Een diversiteitsplan kan immers meerdere acties hebben die behoren tot hetzelfde domein. De procentuele verdeling van het aantal diversiteitsplannen ten opzichte van het totaal aantal diversiteitsplannen wordt in de laatste kolom weergegeven. Tabel 5: Verdeling van de diversiteitsplannen naar actiedomeinen Actiedomein (N) %* (N) %** Competentie-, opleidings- en loopbaanbeleid 1.005 36,02% 475 77,6% Draagvlak en Omgang met Diversiteit 516 18,49% 369 60,3% Kwaliteit van de Arbeid 212 7,60% 171 27,9% Onthaalbeleid 455 16,31% 338 55,2% Redelijke aanpassingen i.f.v. Retentiebeleid voor 98 3,51% 79 12,9% Kansengroepen Retentiebeleid 79 2,83% 69 11,3% Visie en waarden 83 2,97% 78 12,7% Wervings- en Selectiebeleid 331 11,86% 256 41,8% * aantal acties tov het totaal aantal acties (2790) ** aantal plannen met minstens één actie tov het totaal aantal ingediende diversiteitsplannen (612) Bron: Department WSE Meest voorkomende acties Onderstaande tabel geeft de 30 meest voorkomende acties weer. Ook hier wordt er een absolute en procentuele verdeling weergegeven van de acties en van het aantal plannen met minstens één van deze acties. Tabel 6: Overzicht van de meest voorkomende acties in de diversiteitsplannen afgesloten in 2011: Naam actie (N) %* (N) %** Oprichten en continueren van een werkgroep diversiteit 237 8,49% 237 38,60% Andere 223 7,99% 152 24,76% Ontwikkelen competentieprofielen en een competentiebeleid 171 6,13% 162 26,38% onthaalbrochure/draaiboek opmaken en/of aanpassen 163 5,84% 153 24,92% Analyseren en optimaliseren competentie-, opleidings- en loopbaanbeleid Opleiding, begeleiding, leidinggeven aan 'diverse' of multiculturele teams Invoeren en/of aanpassen van een methodiek van functioneringsen evaluatiegesprekken (incl. POP) 146 5,23% 127 20,68% 139 4,98% 122 19,87% 131 4,70% 119 19,38% Analyseren en optimaliseren Onthaalbeleid 126 4,52% 119 19,38% Peter/meterschapstraining 105 3,76% 105 17,10% Acties ter verhoging van de werkbaarheid (bijvoorbeeld: stressreductie, verzuimbeleid, jobrotatie,...) Opleiding en/of training met het oog op doorstroming en/of retentie van kansengroepen 102 3,66% 88 14,33% 102 3,66% 85 13,84% Verbreden rekruteringskanalen 91 3,26% 89 14,50% 5
Analyseren en optimaliseren wervings- en selectiebeleid 69 2,47% 62 10,10% Opleidings- en loopbaanbeleid ontwikkelen met aandacht voor 68 2,44% 62 10,10% kansengroepen Aangepaste opleidingen voor kansengroepen 67 2,40% 61 9,93% Onderzoek tevredenheid werknemers 65 2,33% 61 9,93% Stimuleren medewerkersbetrokkenheid (op organisatie- of 61 2,19% 60 9,77% teamniveau) Nederlands op de werkvloer 56 2,01% 53 8,63% Instroomacties kansengroepen (IBO, Werkervaring, Compas,...) 54 1,94% 47 7,65% Actieve communicatie rond diversiteit verbeteren 54 1,94% 50 8,14% Afnemen van een diversiteitsaudit 47 1,68% 47 7,65% Drempels, gl azen plafonds en draaideureffecten wegwerken 47 1,68% 39 6,35% Missie/visie: duurzaam diversiteitsbeleid ontwikkelen 46 1,65% 45 7,33% Ontwikkelen mentorschap en coaching mede met oog op 41 1,47% 39 6,35% kennisborging Analyseren en optimaliseren Retentiebeleid 39 1,40% 34 5,54% Werken aan leeftijdsbewust personeelsbeleid 34 1,22% 31 5,05% Trainingen omgaan met diversiteit 31 1,11% 31 5,05% Stageplaatsen, kijkstages, stagemomenten voor kansengroepen 25 0,90% 25 4,07% Andere taalinitiatieven 24 0,86% 23 3,75% Aanpassing arbeidspost, arbeidsomgeving of takenpakket 21 0,75% 19 3,09% * aantal acties tov het totaal aantal acties (2790) ** aantal plannen met minstens één actie tov het totaal aantal ingediende diversiteitsplannen (612) Bron: Department WSE 6