JUNI 2009 NUMMER 6 JAARGANG 7 EB NUAlgemene opiniërende informatie over Employee Benefits Impact van de Pensioenwet op uw HR processen De Pensioenwet is sinds 1 januari 2007 van kracht. Diverse media hebben uitgebreid aandacht besteed aan de achtergronden en gevolgen van de Pensioenwet. In de praktijk betekent dit dat de WIA excedentverzekeringen en de bodemverzekering (voor medewerkers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn) en mogelijk ook enkele WGA-hiaat verzekeringen (alhoewel hier nog geen duidelijkheid over is) als arbeidsongeschikhtheidspensioen onder de Pensioenwet vallen. Wat betekent dit voor uw HR proces? Dat is afhankelijk van de processen binnen uw bedrijf. Het proces start meteen na het indiensttreden van een nieuwe medewerker. U heeft voor uw medewerkers een WIA-excedent of bodemverzekering gesloten. De nieuwe medewerker valt hier automatisch ook onder. Indien de medewerker hieraan niet wenst deel te nemen dan adviseren wij u om dat schriftelijk met hem vast te leggen. De meeste arbeidsongeschiktheidsverzekeraars bieden dekking voor nieuwe medewerkers die onder de omschrijving van de kring van de verzekerden valt. Op dit moment meldt u eenmaal per jaar de nieuwe medewerkers aan.
WAT VERANDERT ER? Een belangrijk onderdeel van de Pensioenwet is de communicatie. Er moet een pensioenovereenkomst tot stand komen en een startbrief worden verstrekt. Dit vergt een andere manier van communicatie, ook met de verzekeraar. Daarnaast moet er jaarlijks een Uniform Pensioenoverzicht (UPO) worden verstrekt. Van deze regels mag niet worden afgeweken. Wijkt u wel van de regels af, dan kan dit grote financiële consequenties hebben. HET AANBOD Het begint bij de totstandkoming van de pensioenovereenkomst. U moet een nieuwe medewerker binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden schriftelijk een aanbieding doen voor deelname aan de WIA-excedent of bodemverzekering. Deze stap noemen we Aanbieding doen. DE STARTBRIEF Heeft de nieuwe medewerker het aanbod geaccepteerd, dan dient de verzekeraar binnen drie maanden een startbrief aan de medewerker te sturen. De werkgever moet controleren of de medewerker deze heeft ontvangen. Wenst de medewerker niet deel te nemen aan de regeling, dan komt er een overeenkomst van niet-deelname tussen de medewerker en de werkgever. Uitvoerende taak Controlerende taak 2
MUTATIES U dient de verzekeraar te informeren over iedere wijziging die van invloed is op de rechten of plichten van de verzekerden, zoals salariswijzigingen. TOTAAL PROCES Om een overzicht te krijgen van de impact van het nieuwe proces zetten we beide processen onder elkaar. Het oude proces Het nieuwe proces 3
In het nieuwe proces moet u na acceptatie door de medewerker de nieuwe deelnemer bij de verzekeraar melden. Verzekeraars willen nu ook meer informatie ontvangen dan voorheen. Het gevolg is dus meer administratieve handelingen binnen uw HR proces. Stel, uw organisatie heeft 2.500 medewerkers en het verloopcijfer is 10%. Per jaar meldt u dan 250 nieuwe deelnemers aan. Dit is al snel 100 uur extra werk. CONSEQUENTIES NIET AANMELDEN VAN MEDEWERKER Wat nu als u vergeet om een aanbieding te doen en de medewerker wordt arbeidsongeschikt? Dit heeft financiële consequenties, die wij met behulp van een berekening duidelijk zullen maken. Stel u heeft een medewerker met een jaarinkomen van EUR 70.000,-. De medewerker is 40 jaar oud en wordt voor 60% arbeidsongeschikt verklaard. Arbeidsvoorwaardelijk heeft u een WIA-excedentverzekering toegezegd die aanvult tot 70% van het oude loon die jaarlijks onvoorwaardelijk met 2% is geïndexeerd. Deze medewerker is niet bij de verzekeraar aangemeld. De medewerker doet een beroep op de toegezegde uitkering. De verzekeraar zal de aanmelding niet accepteren. Vanuit de Pensioenwet moet u de rechten van deze medewerker buiten het risico van de onderneming veilig stellen. De verzekeraar zal de uitkering tegen koopsombetaling overnemen. Het verzekerde bedrag is 70% van het verschil tussen het werkelijke loon en de maximale WGA-uitkering. Dit komt neer op een bedrag van EUR 15.538,- (70% x (EUR 70.000,- -/- EUR 47.802,- maximum premieloon)). In de polisvoorwaarden staat een uitkeringsstaffel, die aangeeft dat de uitkering 60% van het verzekerde bedrag is. Deze medewerker heeft recht op EUR 9.323,- per jaar (60% van EUR 15.538,-). De uitkering duurt 25 jaar en eindigt op de 65-jarige leeftijd. De verzekeraar rekent 10% uitvoeringskosten. Aangezien de verzekeraar het bedrag niet ineens hoeft uit te keren, kunnen we het bedrag contant maken. We houden een voorzichtige rentevoet aan van 3%. De schade voor u bedraagt dus de contante waarde van de uitkeringen zijnde circa EUR 215.000,-. TOT SLOT Is uw HR-proces zodanig ingericht dat u de eisen met betrekking tot de WIA-verzekeringen uit hoofde van de Pensioenwet volledig aan kunt? De consequenties liegen er niet om. In ieder geval moet u rekenen op een grote financiële aderlating op het moment dat er iets misgaat. 4
MEER WETEN? Voor meer informatie over dit onderwerp kunt u contact opnemen met Maikel van der Breggen, consultant Aon Consulting s Corporate Wellness, tel. 010 448 7377. Uiteraard kunt u ook uw eigen contactpersoon bij Aon hiervoor benaderen. REDACTIE CONTACT AUTEUR Allard van der Meer (eindredactie) Bart Mol Gitta Junius Maikel van der Breggen Ron van Harten Ton Roebroek 038 456 3113 Gitta Junius (secretariaat) Roelant Smit EB_NU@aon.nl Dit bulletin is met grote zorg samengesteld door Aon Consulting Nederland C.V. Niettemin kunnen zich incidenteel onvolkomenheden voordoen. De inhoud van dit bulletin is slechts bedoeld als informatie en dient dan ook niet gezien te worden als advies. Aon Consulting Nederland C.V. aanvaardt geen enkele aansprakelijkheid voor schade die direct of indirect voortvloeit uit het gebruik van deze informatie. Vermenigvuldiging van deze publicatie of overname van de inhoud kan onder bronvermelding vrijelijk plaatsvinden. 5831aa