Inhoud,

Voorwoord 6 Inleiding 9 1. Vrouwen die weer aan de slag willen 11 1.1. Herintredende vrouwen, wie zijn dat? 12 1.2. Wat is het voordeel voor de werkgever? 12 1.3. Welke belemmeringen zijn er en hoe nemen we die weg? 13 1.4. Wat zeggen de statistieken? 15 2. Project Ruim Baan voor Vrouwen 23 2.1. Aanleiding, doel en aanpak 24 2.2. Verloop van het project 25 2.3. Belangrijkste resultaten en leerpunten 27 2.4. Communicatie gedurende het project 28 2.5. Toekomstbeeld vraag en aanbod op arbeidsmarkt (2010) 30 3.5. Stichting Opleidings- en ontwikkelingsfonds Call Centers 50 4. Projecten van regionale convenantpartijen 51 4.1. Gemeente Nijmegen 52 4.2. Gemeente Maastricht 59 4.3. Regio Twente 60 4.4. Regio West-Brabant 61 5. Projecten binnen bepaalde sectoren 69 5.1. Projecten binnen bepaalde sectoren 70 5.2. Onderwijs: campagne Terug voor de klas 70 5.3. Zorg: campagne Hard nodig 71 5.4. Welzijn: campagne Herintreedsters in de kinderopvang 71 5.5. Belangrijkste conclusies 72 3. Projecten van landelijke convenantpartijen 38 3.1. Centrum voor Werk en Inkomen 39 3.2. Kenniscentrum ECABO 41 3.3. Nationale Winkelraad van het MKB 42 3.4. Nederlands Verbond van de Groothandel 49

6 Voorwoord,

Waarom moeten we ruim baan maken voor vrouwen die weer aan de slag willen? Kijkt u eens naar de volgende cijfers: De arbeidsparticipatie van vrouwen in Nederland lag eind 2004 op 54%. Op Europees niveau loopt Nederland achter. Het kabinet streeft ernaar dat in 2010 65% van de vrouwen een betaalde baan heeft. Daarbij gaat het om banen van 12 uur of meer per week. En waarom? Omdat we rekening moeten houden met de aankomende vergrijzing. Een steeds kleinere groep werkenden moet dan de kosten voor de sociale zekerheid en de gezondheidszorg betalen. Ook verwachten we in sectoren als de zorg en het onderwijs een tekort aan werknemers. Dat maakt het noodzakelijk dat meer mensen, en dus ook meer vrouwen, (weer) aan de slag gaan. arbeidsparticipatie 2004, 54 %, vrouwen 2010, 65 % gekwalificeerd zijn of onzeker over eigen kennis en kunde. Of omdat de wensen van de vrouw en het aanbod van de werkgever niet overeenkomen. Daar heeft de convenantaanpak binnen het project Herintredende vrouwen zich de afgelopen jaren (2002 2005) op gericht. We hebben gezocht naar partijen die een rol willen of kunnen spelen in de terugkeer naar de arbeidsmarkt van deze vrouwen: werkgevers, brancheorganisaties, CWI s en gemeenten. En we hebben deze partijen gestimuleerd (regionaal) afspraken te maken die zijn gericht op het aan de slag helpen van vrouwen. De afspraken zijn vastgelegd in (regionale) convenantsafspraken. In dit boek leest u daar meer over. Vrouwen die weer aan de slag gaan, willen meestal arbeid en zorg combineren. Dat geldt trouwens ook voor de meeste werkende vrouwen die niét tijdelijk zijn uitgetreden. Er is de afgelopen jaren veel gebeurd om die combinatie beter mogelijk te maken. Denk bijvoorbeeld aan de verlofregelingen van de Wet arbeid en zorg en de nieuwe Wet kinderopvang. Veel vrouwen die weer aan het werk willen, vinden zelf een baan via de gebruikelijke kanalen van het eigen netwerk of door advertenties en oproepen. Maar er is een groep die een steuntje in de rug kan gebruiken. Dikwijls omdat ze onvoldoende Daarnaast moeten vrouwen die weer aan de slag willen, vaak gaten dichten in hun kennis of opleiding. Zogenoemde leerwerkbanen en aandacht voor elders verworven competenties kunnen ervoor zorgen dat iemand snel klaar is voor een baan. In leerwerkbanen kunnen mensen een opleiding

combineren met werk. Als wordt vastgesteld hoeveel opleiding iemand nodig heeft, is van belang dat niet alleen wordt gekeken naar behaalde diploma s, maar ook naar wat iemand in de loop van de tijd in de praktijk al heeft geleerd (elders verworven competenties). Zo kan een opleiding op maat worden gesneden. De komende twee jaar worden 15.000 leerwerkplekken geworven, daarnaast of in combinatie daarmee wordt bij 20.000 mensen vastgelegd wat hun elders verworven competenties zijn. Ik verwacht dat deze maatregelen herintredende vrouwen mogelijkheden bieden weer werk op te pakken. Met een mix van verschillende maatregelen én profiterend van de kennis uit de convenanten wil ik ruim baan maken voor 2010, ruim baan voor 65 procent vrouwen met een betaalde baan. Henk van Hoof Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid 8

Inleiding, 9

10 Als je weet dat de arbeidsmarkt grote regionale en lokale verschillen kent en als je weet dat de match tussen aanbod en vraag juist regionaal of lokaal tot stand komt, dan moet je daar iets mee doen. SZW is de afgelopen jaren actief op zoek gegaan naar regionaal/lokaal draagvlak om tot gezamenlijke afspraken te komen die de vraag van werkgevers en het aanbod van vrouwen die aan de slag willen beter op elkaar laten aansluiten. Ruim Baan voor Vrouwen was de slogan. In 2003 hebben we de volgende wens geformuleerd: 25 regionale/lokale convenanten tot stand brengen. Dat streven hebben we moeten bijstellen; het zijn er uiteindelijk zeven geworden. Ook hebben we uitbreiding gezocht van het aantal landelijke partners; werkgevers- of brancheorganisaties. Dat zijn er over de hele periode ook zeven geweest. Het aantal vrouwen dat uiteindelijk een betaalde baan heeft gevonden, was veel lager dan verwacht. Daarvoor zijn verschillende oorzaken aan te wijzen. De economisch ongunstige situatie met oplopende werkloosheid was toch wel de belangrijkste. Daarnaast werden de Regionale Platforms Arbeidsmarktbeleid (RPA s), Centra voor Werk en Inkomen (CWI s) en gemeenten de gezochte partners in die periode voornamelijk in beslag genomen door de invoering van de nieuwe Wet werk en bijstand. Toch is er het nodige bereikt. Heel wat partijen hebben zich actief opgesteld en er zijn diverse projecten opgezet en uitgevoerd waarmee vraag en aanbod dichter bij elkaar zijn gebracht. Er is veel ervaring opgedaan die we moeten bewaren zodat we die in de toekomst weer kunnen toepassen. De verwachting is dat de economie langzaam weer aantrekt, wat betekent dat er meer vacatures zullen komen. Daarnaast krijgen we te maken met ontgroening en vergrijzing van de arbeidsmarkt. We zullen dus een beroep moeten gaan doen op groepen die nu nog niet deelnemen aan de arbeidsmarkt. Daar kunnen we alle kennis en ervaring die we nu hebben goed bij gebruiken. Met dit boekje willen we die kennis en ervaring en de succesverhalen en leerpunten borgen. Dat doen we met een beschrijving van het verloop van Ruim Baan voor Vrouwen en de projecten van de verschillende deelnemers, maar ook met persoonlijke verhalen. Samenwerking tot stand brengen en resultaten halen, staat of valt met mensen die zich met overtuiging inzetten. Dergelijke personen waren regionaal en lokaal aanwezig. Een aantal van hen ontmoet u in dit boek. Marijke Koning, projectleider Ruim Baan voor Vrouwen

1 Vrouwen die weer aan de slag willen,

12 1.1. Herintredende vrouwen, wie zijn dat? Herintredende vrouwen zijn vrouwen die: 23 jaar of ouder zijn; geen schoolverlater zijn; geen uitkering hebben; (weer) betaald werk zoeken. Uit onderzoek van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) over 2002 blijkt dat potentiële herintreedsters meestal tussen de 34 en 55 jaar zijn en laag of middelbaar opgeleid. Ongeveer zes van de tien herintreedsters hebben meer dan tien jaar geleden voor het laatst gewerkt. Zeven van de tien herintredende vrouwen hebben partners en thuiswonende kinderen. Slechts zo n 15% van deze vrouwen stond in 2002 ingeschreven bij het CWI. Als een herintredende vrouw werk vindt, gaat het overwegend om banen van 12 tot 19 uur per week. Herintredende vrouwen die succesvol instromen, zijn meestal hoger opgeleid. Uit cijfers van het CBS blijkt dat er in 2002 133.000 vrouwen weer aan de slag wilden. Daarvan vonden er 50.000 een baan. 1 Vrouwen hebben verschillende motieven om weer aan de slag te willen. Het inkomen is het belangrijkste motief. Ze willen vaak een baan van redelijke omvang, waarvan de werktijden zijn afgestemd op de schooltijden van hun kinderen. Vaak wil een herintredende vrouw werk combineren met zorgtaken. 1.2. Wat is het voordeel voor de werkgever? Vrouwen die weer aan de slag willen, zijn interessant voor werkgevers. Er zijn goede redenen om juist een herintredende vrouw in dienst te nemen. Deze vrouwen zijn namelijk: bereid parttime te werken en niet verplicht een fulltime baan aan te nemen; gemotiveerd, betrokken en toegewijd (willen dat het lukt); zelfstandig, hebben verantwoordelijkheidsgevoel; leergierig, bereid zich te scholen (willen zich bewijzen, nieuwe omgeving stimuleert); klantgericht, goed in service; generalisten; communicatief; verkooptalenten; goed in seriematige handelingen, geconcentreerd; nauwkeurig, goed in precisiewerk en hebben een fijne motoriek; niet zo competitief als mannelijke werknemers; teamplayers, hebben een attitude van geven en nemen en zijn flexibel; organisatie- en regeltalenten; loyaal (gaan niet voor iets hoger salaris elders werken), honkvast ; in staat te relativeren (hebben veel levenservaring); goede sfeermakers. 2

1.3. Belemmeringen, wensen en maatregelen Belemmeringen en wensen bij herintredende vrouwen Het onderzoek (Potentiële) herintreedsters onder de loep genomen, uitgevoerd door de B&A-groep (2001) in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, geeft een profiel van de potentiële herintredende vrouw dat overeenkomt met de eerdergenoemde schets van het CBS. Naast competenties, komen uit dit onderzoek de volgende belemmeringen naar voren: onzekerheid over de eigen vaardigheden, onvoldoende kwalificaties en een passieve houding bij het zoeken naar een baan. Dat verklaart wellicht waarom veel herintredende vrouwen als moeilijk bemiddelbaar worden gekwalificeerd. De groep heeft geen arbeids- en sollicitatieplicht en moet als het ware verleid worden. Op basis van de door de B&A-groep gevonden percentages zou de groep potentiële herintreedsters uit 103.000 vrouwen bestaan. Dat is een kleiner bestand dan blijkt uit de Enquête Beroepsbevolking van het CBS, die komt tot een omvang van 133.000. Vrouwen die weer aan de slag gaan, willen hun werktijden graag afstemmen op de schooltijden van hun kinderen. Het overgrote deel van deze vrouwen is op zoek naar een baan van maximaal 25 uur. Autochtone herintreedsters willen over het algemeen tussen de twaalf en twintig uur per week werken. Allochtone vrouwen willen gemiddeld twintig of meer uur per week werken. Avond- of nachtdiensten vormen voor allochtone vrouwen vaker een probleem. Daar waar vrouwen de werktijden niet 100% (kunnen) afstemmen op de schooltijden en er geen beroep wordt gedaan op familie en bekenden voor de opvang, is voldoende en betaalbare kinderopvang essentieel. Een van de maatregelen die hiervoor is genomen, is de Wet kinderopvang, die in 2005 in werking is getreden. Voor vrouwen uit etnische minderheidsgroepen geldt dat Turkse en Marokkaanse vrouwen het minst deelnemen aan betaalde arbeid. Bij deze groepen is een slechte beheersing van het Nederlands dikwijls de oorzaak van de geringe deelname aan de Nederlandse samenleving. Uitvoering van het Plan van Aanpak Emancipatie en Integratie van vrouwen en meisjes uit etnische minderheidsgroepen én voortzetting en uitwerking van de activiteiten van de commissie Participatie Vrouwen uit Etnische Minderheidsgroepen (PaVEM), moeten een reële bijdrage leveren aan veranderingen die de positie van deze vrouwen verbeteren. Ook daarbij zijn het CWI, de gemeenten en werkgevers de vanzelfsprekende en meest belangrijke partners. 13

Kijk voor meer informatie over projecten gericht op de integratie en participatie van allochtone vrouwen op www. doemee.nl. 3 Nederlandse bedrijven ondersteunen de combinatie van werk en zorg vooral om hun jonge vrouwelijke werknemers te behouden en niet om er specifiek herintreedsters mee te verleiden. 14 Maatregelen Herintredende vrouwen realiseren zich vaak dat hun kennis is verouderd. De bereidheid om bij te leren is groot. Daarbij gaat hun voorkeur uit naar korte, praktijkgerichte cursussen en trainingen. Onzekerheid over het eigen `kennen en kunnen is voor veel vrouwen een blokkade om de stap naar de arbeidsmarkt te wagen. Op basis van het profiel en wensen van herintredende vrouwen kunnen we de volgende succesfactoren aanwijzen bij het stimuleren van de arbeidsparticipatie van vrouwen: Voorlichting over: opleidingen, afstemming zorg en arbeid en financiële consequenties; Actieve werving; Toegesneden scholing; Moedervriendelijke arbeidsvoorwaarden. Belemmeringen en wensen bij werkgevers Uit onderzoek is gebleken dat Nederlandse bedrijven en instellingen, in vergelijking met Zweedse, Britse en Italiaanse, relatief veel gezinsvriendelijke arbeidsvoorwaarden aanbieden. Onder de titel: Meer vrouwen aan het werk? Wat zijn de randvoorwaarden voor werkgevers? (2003) zijn de wensen van werkgevers onderzocht. Daaruit blijkt dat er - naast belemmeringen vanuit de herintredende vrouwen zelf - belangrijke vraaggerelateerde belemmeringen zijn bij herintreding. Werkgevers zien de volgende knelpunten: de relatief hoge leeftijd van herintreedsters, een verouderde opleiding, opleidingsrichting en niveau, het gebrek aan recente werkervaring, het gebrek aan parttime banen die aansluiten bij de wensen van herintreedsters wat betreft arbeidstijden en het gebrek aan medewerking van instanties. 4 Vooral werkgevers die nog geen ervaring hebben met herintredende vrouwen zien dit soort problemen. Zij zijn vaak huiverig om herintredende vrouwen in dienst te nemen. Vaak spelen - ongegronde- vooroordelen en percepties hierbij een rol, bijvoorbeeld over productiviteit, arbeidskosten en verzuim. Werkgevers die ervaring hebben met herintreedsters zijn overwegend positief en tevereden over: de levenservaring, motivatie en evenwichtigheid die herintredende

vrouwen uitstralen, en hun organisatietalent. Herintredende vrouwen blijken in de praktijk vaak te beschikken over capaciteiten en vaardigheden die niet tot uiting komen in diploma s of certificaten. Oplossingen voor de belemmeringen bij werkgevers waaraan wordt gewerkt, zijn: realistische voorlichting; verbetering van de infrastructuur voor scholing met betrokkenheid van O&O-fondsen; zichtbaar maken van vaardigheden van herintreedsters door erkenning van Elders Verworven Competenties; implementatie van de levensloopregeling die uittreding kan voorkomen. Een belangrijke succesfactor voor de toename van de arbeidsparticipatie van vrouwen is de mate waarin partijen erin slagen vraag en aanbod bij elkaar te brengen. Dan is het belangrijk dat alle partijen samenwerken en zich open en flexibel naar elkaar toe opstellen en dat herintredende vrouwen en werkgevers tegemoet komen aan elkaars wensen. 1.4. Wat zeggen de statistieken? Eind 2004 lag de arbeidsparticipatie van vrouwen in Nederland op 54%. Dat is ten opzichte van 2003 een daling van 1%. De Emancipatiemonitor 2004 5 wijst uit dat de gestage beoogde groei die moet leiden tot een arbeidsdeelname van 65% van vrouwen in 2010, is afgevlakt. Maar de arbeidsparticipatie is gestegen bij alle opleidingsniveaus (met uitzondering van vrouwen met een wetenschappelijke opleiding), bij alle leeftijden en zowel bij moeders als bij vrouwen zonder kinderen. Oudere vrouwen, alleenstaande moeders met kinderen onder de zes jaar en laagopgeleide Turkse en Marokkaanse vrouwen nemen het minst deel aan betaalde arbeid. De arbeidsdeelname van vrouwen blijft nog sterk achter bij die van mannen (75% in 2004). Nederland loopt in Europa in toenemende mate voorop als het gaat om deeltijdfuncties. Werkgevers blijven in het algemeen negatief over werken in deeltijd. Volgens de helft van de werkgevers geeft het coördinatie- en managementproblemen. Na correctie voor deeltijdwerk is de arbeidsparticipatie (voor mannen en vrouwen) in voltijdsequivalent 58% en daarmee de laagste in Europa. In het verlengde van het grote aantal vrouwen dat parttime werkt, neemt de economische zelfstandigheid van vrouwen maar zeer langzaam toe. Eind 2001 was 41% van de vrouwen economisch zelfstandig 15

16 Het aantal mensen dat arbeid en zorg combineert, neemt toe, vooral onder vrouwen. In de Emancipatiemonitor 2004 wordt geconstateerd dat een belangrijke voorwaarde voor vrouwen om meer te participeren op de arbeidsmarkt (onveranderd) ligt bij de mogelijkheid om werk te kunnen aanpassen aan de thuissituatie door flexibele werktijden en door verlofregelingen. Het aantal vrouwen dat stopt met betaald werk na de geboorte van een (eerste) kind is echter sterk afgenomen. Vrouwen passen bij het moederschap vaak wel het aantal arbeidsuren aan; vaders doen dat zelden. Het fenomeen herintredende vrouw lijkt voorlopig niet te verdwijnen. Een kwart van de meisjes en vier op de tien jongens vinden het wenselijk dat zodra er kinderen zijn, uitsluitend de man de kost verdient.

1 Sociaal-economische trends, 2e kwartaal 2004, uitgave Centraal Bureau voor de Statistiek 2 Bron: Ministerie van SZW en Servicepunt Arbeidsmarkt mkb 3 De commissie PaVEM is in juli 2003 door de minister van SZW, mede namens de minister van Vreemdelingenzaken en Integratiebeleid, ingesteld voor een periode van twee jaar. Doel van de commissie was bevordering van maatschappelijke participatie en integratie van vrouwen uit etnische minderheidsgroepen. 4 Meer vrouwen aan het werk? Wat zijn de randvoorwaarden voor werkgevers?, Onderzoeksbureau SEOR (Sociaal Economisch Onderzoek Rotterdam) 2003, in opdracht van het ministerie van SZW, medegefinancierd door het Servicepunt Arbeidsmarkt mkb 5 Emancipatiemonitor 2004, SCP en CBS 17

Greet Arts

Meer gekwalificeerd personeel Dienstverlening aan vrouwen Elders verworven competenties 19

landelijk projectleider herintredende vrouwen, CWI Greet Arts, Wat doet CWI voor herintredende vrouwen? CWI is een van de partijen die deelneemt aan het landelijke convenant. Het convenant heeft als doel meer vrouwen te stimuleren om (weer) een betaalde baan op te pakken. Hiervoor heeft CWI, met de enthousiaste inzet van alle betrokkenen, een specifieke aanpak ontwikkeld. En die is ook nodig volgens landelijk projectleider Greet Arts: Omdat deze vrouwen niet de noodzaak hebben een betaalde baan te vinden, is het de kunst hen te verleiden. CWI gaat daarom uit van de wensberoepen van de vrouw. Zij gaat immers alleen aan de slag als ze dat echt wil. In samenwerking met een aantal andere organisaties, onder andere Servicepunt Arbeidsmarkt mkb, heeft CWI verschillende middelen ontwikkeld. Bijvoorbeeld een stand op de Libelle Zomerweken en een adres boekje met nuttige adressen, tips en handvatten voor vrouwen die weer aan de slag willen. Daarnaast zijn we gestart met de workshop Maatwerk in z n mooiste vorm. Daarmee helpen we vrouwen op weg die op zoek zijn naar een baan, en bieden we praktische hulpmiddelen. Heeft een vrouw een te grote afstand tot de arbeidsmarkt, dan verwijzen we door naar de gemeente voor een reïntegratietraject. Een ander project is ZZ-Top (Zelfstandigheid, Zelfredzaamheid en de Top bereiken met het vinden van een baan). Tijdens de training maken de deelnemers een 20

Omdat deze vrouwen niet de noodzaak hebben een betaalde baan te vinden, is het de kunst hen te verleiden. competentieanalyse waarin zij voor zichzelf vaststellen wat ze kunnen, wat ze willen en wat ze nodig hebben om dat te bereiken. Als landelijk projectleider heeft Greet Arts zich met een enorme gedrevenheid ingezet voor het opzetten van activiteiten speciaal voor herintredende vrouwen. Daarbij is het accent in de loop van het traject meer komen te liggen bij allochtone vrouwen. Zij hebben vaak de meeste moeite een baan te vinden De inzet van de commissie Participatie van Vrouwen uit Etnische Minderheden (PaVEM) heeft bij die accentverschuiving ook een rol gespeeld. Arts: Daar ben ik blij om. We hebben nog een mooi project in gang gezet. Gelukkig is de erfenis van PaVEM goed belegd, zodat het onderwerp allochtone vrouwen niet van de agenda zal verdwijnen. Succesverhalen en leerpunten Een van de succesverhalen vind Greet Arts het project waarin vrouwelijke allochtone medewerkers van CWI optreden als coach voor werkzoekende allochtone vrouwen. Omdat de coach zelf van allochtone afkomst is, weet die waar een allochtone werkzoekende tegenaan loopt en kan zij zich daar dus ook goed in verplaatsen. De CWI-medewerker vervult in dit geval de functie van rolmodel. Dit project heeft veel publiciteit gekregen, maar ook navolging bij bedrijven als de Rabobank, KPN en TPG en Stichting Samenleving en Bedrijf. 21

Een van de belangrijkste leerpunten is voor Arts toch wel de noodzaak van samenwerking tussen de verschillende ketenpartners: Betrek alle partijen erbij en maak afspraken over taakstellingen. Zet ook dedicated medewerkers in, die verantwoordelijk willen zijn voor deze groep. Verder vind ik het erg belangrijk om de lokale partijen te betrekken bij het uitvoeren van plannen. Overwinteren Het convenant loopt eind 2005 af. Arts: Dat vind ik jammer, want er moet op verschillende terreinen nog veel gebeuren voor de emancipatie en arbeidsparticipatie van vrouwen, met name voor allochtone vrouwen. Zo blijkt bijvoorbeeld dat veel allochtonen beneden hun niveau werken, waardoor hun kwaliteiten onvoldoende tot hun recht komen. Nederland krijgt steeds meer een diensteneconomie, het simpele productiewerk gaat steeds meer verdwijnen. Dat betekent dat we meer gekwalificeerd personeel nodig hebben. Daar kunnen en moeten partijen op inspelen, ook CWI. Het is dus zaak om herintredende (allochtone) vrouwen goed uit te rusten voor de arbeidsmarkt. Het aantrekken van de arbeidsmarkt laat overigens nog even op zich wachten. Het is Arts ervaring dat er een cyclische beweging is in de aandacht voor vrouwen en werk. We moeten nu even overwinteren en alle kennis en ervaring goed borgen, zodat we er straks, als er meer banen zijn, weer volop voor en met deze groepen aan de slag kunnen. 22 De dienstverlening aan vrouwen die (weer) aan de slag willen, moet op peil en actueel blijven. Ook moet CWI zich blijven inspannen voor een goede structuur voor de erkenning van elders verworven competenties. Want die zullen we in de toekomst hard nodig hebben.

2 Project Ruim Baan voor vrouwen, 23

24 2.1. Aanleiding, doel en aanpak In 2001 wilde het kabinet de arbeidsparticipatie en economische zelfstandigheid van vrouwen bevorderen. Een van de emancipatiedoelstellingen van het kabinet was een toename van de arbeidsparticipatie van vrouwen tot 65% in 2010. Deze ambitie lag hoger dan de afgesproken doelstelling van 60%, zoals de EUlidstaten die in maart 2000 hadden afgesproken. Het Centraal Plan Bureau (CPB) verwachtte in 2001 dat bij ongewijzigd beleid de arbeidsdeelname van vrouwen zou stijgen naar 56%. De toename tot 65% wilde het kabinet, naast voorkoming van uitstroom, realiseren door een extra instroom van herintredende vrouwen. Daarvoor is toen een eerste Plan van Aanpak herintredende vrouwen (juli 2001) ontwikkeld. Belangrijkste instrumenten die het kabinet in gedachten had: Een belastingvoordeel voor herintreedsters. (De Tweede Kamer koos echter voor een belastingvoordeel voor kinderopvang); Een landelijke voorlichtingscampagne gericht op herintreedsters en werkgevers (van januari tot april 2002). Beide partijen werden opgeroepen zich te melden bij het CWI om aanbod en vraag bij elkaar te laten komen; Afspraken tussen partijen die herintreedsters kunnen ondersteunen bij het vinden van werk, vastleggen in convenanten Herintredende Vrouwen. De eerste convenanten dateren van eind mei 2002. De convenanten lopen tot en met 2005. In de periode 2002 2005 is er een convenant afgesloten waaraan landelijke partijen zich verbonden en zijn er zeven regionale convenanten afgesloten. Doelstelling van de convenantaanpak is gezamenlijk vrouwen die weer aan de slag willen, te laten instromen op duurzame banen. Per convenant maken de verschillende (landelijke en regionale) partijen afspraken. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is steeds partner in een convenant. Rol en taken van het ministerie zijn: Ontwikkeling communicatiestrategie, inrichten projectsite en ondersteuning bij voorlichtingsactiviteiten; Monitoring, evaluatie en overleg; Werven nieuwe convenantpartijen. Rollen en taken van de convenantpartijen zelf worden per convenant afgesproken. De partijen die een convenant sluiten, streven ernaar om vraag en aanbod dichter bij elkaar te brengen. Hiervoor gaan zij ook inspanningsverplichtingen aan. De afspraken zijn zowel kwantitatief als kwalitatief van aard.

2.2. Verloop van het project Eind maart 2002 hebben diverse partijen - waaronder SZW, de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG,) CWI en verschillende brancheorganisaties - een Intentieverklaring inzake de arbeidsparticipatie van herintredende vrouwen getekend. Daarin is afgesproken dat de partijen een gezamenlijke aanpak ontwikkelen die in de periode 2002 tot en met 2005 zou moeten leiden tot plaatsing van 70.000 herintreedsters op een baan. Later is deze doelstelling bijgesteld tot 50.000. Op basis van de intentieverklaring zijn op 30 mei 2002 de eerste drie convenanten gesloten. Eén met landelijke partijen: CWI, Kenniscentrum Bedrijfsleven Beroepsonderwijs ECABO, Stichting O&O-fonds Call Centers, de Nationale Winkelraad van MKB-Nederland, en het Nederlands Verbond van de Groothandel. Daarnaast zijn in 2002 twee regionale convenanten overeengekomen met respectievelijk de regio Nijmegen en de gemeente Den Haag. Er is een vierde convenant getekend op 26 maart 2003 met de regio Zuidelijk Noord-Holland en in mei 2003 is de Stichting ContractCatering als partij toegetreden tot het landelijke convenant. Voor 2004-2005 zijn er convenanten gesloten met de regio s West-Brabant, Maastricht en Twente. Ook heeft Nijmegen in 2004 hun eerder afgesloten convenant vernieuwd door een nieuw traject op te zetten, gericht op allochtone vrouwen. In januari 2005 sloot de stichting MilieuTec zich ten slotte aan bij het landelijke convenant. In het tweede deel van dit boek vindt u een compleet overzicht van de betrokken partijen. Start van het project Er is in 2002 gekozen voor een convenantaanpak om tegemoet te komen aan de belangrijkste belemmeringen voor herintredende vrouwen. Er zijn obstakels waardoor de match tussen herintredende vrouwen en werkgevers onvoldoende tot stand komt, er zijn weinig herintredende vrouwen ingeschreven bij CWI en er is onvoldoende aandacht bij instanties voor deze groep. Dit kan worden aangepakt door werkgevers (vertegenwoordigers) en uitvoerders als CWI, gemeenten en scholingsinstellingen afspraken te laten maken. Dergelijke afspraken moeten leiden tot een toegesneden aanbod en werving van herintredende vrouwen. De convenanten worden beschouwd als aanvullend arbeidsmarktbeleid. Daarnaast profiteert de groep herintredende vrouwen van algemene arbeidsmarktmaatregelen. Bijvoorbeeld fiscale wijzigingen waardoor betaald werk meer loont, de invoering van de Wet kinderopvang die vooral bij een laag gezinsinkomen kinderopvang beter betaalbaar maakt en de toepassing van het instrument erkenning van Elders Verworven Competenties (EVC). 25

26 Voortgang project 2003-2004 Het Plan van Aanpak herintredende vrouwen is op 1 juli 2003 geactualiseerd door de toenmalig Staatssecretaris van SZW, Mark Rutte. Het doel van het kabinet werd bijgesteld: gestreefd werd om ultimo 2005 niet 70.000 maar 50.000 herintredende vrouwen op betaalde banen te hebben geplaatst. Daarnaast wil het kabinet voorkomen dat vrouwen deelname aan betaalde arbeid onderbreken en de afstand tot de arbeidsmarkt zoveel mogelijk beperken als zij toch uittreden. Verder is de nadruk gelegd op het afsluiten van lokale en regionale convenanten. Op grond van de constatering dat er regionaal grote verschillen zijn tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, heeft het ministerie zich in de periode medio 2003 medio 2004 gericht op het verkrijgen van draagvlak bij partijen in de regio om door gezamenlijke afspraken vrouwen weer aan een baan te helpen. Waar mogelijk zijn regionale projecten verbonden aan activiteiten van landelijke partijen. Aan de hand van de opgedane ervaringen en verworven inzichten is in het Plan van Aanpak 2003 opgenomen dat het kabinet alle kansen wil benutten om het volgende te bereiken: Vrouwen willen herintreden; Vrouwen kunnen en willen blijven werken; Vrouwen die uittreden, krijgen geen grote afstand tot de arbeidsmarkt. Hiervoor besloot het kabinet de volgende acties te nemen: Uitbouw van de convenantenaanpak en streven naar 25 regionale convenanten. Afspraken met CWI maken om vacatures in kansrijke sectoren te werven en een aanpak voor herintredende vrouwen verder te ontwikkelen. Gemeenten informeren, stimuleren en uitnodigen om aandacht te besteden aan beleid voor reïntegratie van herintredende vrouwen. Samenwerking bevorderen tussen O&O-fondsen, de sociale partners en bepaalde sectoren om bij- en omscholing van herintredende vrouwen te verbeteren. Bijvoorbeeld learning on the job, erkenning van Elders Verworven Competenties, maar ook betere kinderopvang of meer aandacht voor de combinatie werk en zorg. Voortgang project 2004-2005 Staatssecretaris Van Hoof heeft op 4 november 2004 de Tweede Kamer per brief laten weten de kwantitatieve doelstellingen van het project Ruim Baan voor Vrouwen (50.000 vrouwen geplaatst in 2005) te laten vallen. Wel zou SZW nieuwe partijen die dat willen, ondersteunen bij het maken van afspraken en het sluiten van convenanten. Bestaande convenanten zou SZW blijven faciliteren tot en met 2005. Als oorzaak voor de achterblijvende kwantitatieve resultaten werd gewezen op

de economische tegenwind. De convenanten richten zich op instroom in werk, maar er zijn onvoldoende vacatures en relatief veel werkzoekenden. Daarnaast meldden gemeenten, die een onmisbare partij zijn bij de regionale convenanten, dat ze zich in 2004 en 2005 richten op een goede implementatie van de Wet werk en bijstand. Hierdoor konden ze geen prioriteit geven aan een convenant voor herintredende vrouwen. 2.3. Belangrijkste resultaten en leerpunten Resultaten De convenantpartijen hebben veel in gang gezet. De kwantitatieve resultaten zijn weliswaar sterk achtergebleven bij de verwachtingen, maar ondanks de snel oplopende werkloosheid en een afnemende vraag zag men op verschillende plaatsen de voordelen en het nut van een pro-actief beleid om vrouwen weer aan de slag te helpen. Kijkend naar hetgeen in de convenantperiode tot stand is gebracht, kan worden geconcludeerd dat het ging om een opbouwfase. De doelgroep is beter in beeld gekomen, mede door ervaringen en onderzoek. Diverse partijen zijn met elkaar aan de slag gegaan. Zij hebben zich gecommitteerd aan een gezamenlijke aanpak. De interactie tussen de partijen onderling is verbeterd; de verschillende partijen hebben elkaar leren kennen en zoeken elkaar op. Leerpunten De lessen die kunnen worden getrokken, zijn als volgt samen te vatten: Zorg ervoor dat er aanbod is voor vrouwen die weer aan de slag willen, anders haken zij alsnog af. CWI en gemeente moeten zijn toegerust om vrouwen verder te helpen op een manier die op hen is toegesneden. Maak duidelijke taakstellingen voor werving van herintreedsters. De gemeente heeft hierbij een taak op basis van reïntegratie, CWI heeft de taak vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar te brengen. Stimuleer een gezamenlijke aanpak op regionaal/lokaal niveau tussen gemeenten en CWI. Stimuleer een integrale aanpak, bijvoorbeeld een combinatie van (1) integratiebeleid en arbeidsparticipatie, (2) economisch beleid en werkgelegenheidsbeleid, (3) arbeidsmarkt- en onderwijsbeleid. Stimuleer uitwisseling van goede voorbeelden van projecten die zijn gericht op herintredende vrouwen onder gemeenten en werkgevers. Versterk de communicatie richting doelgroep en werkgever. 27

28 2.4. Communicatie gedurende het project Communicatie is een belangrijk instrument bij de werving van vrouwen die weer aan de slag willen. Met de inzet van verschillende communicatiemiddelen kunnen werkgevers vrouwen voorlichten over de kansen en mogelijkheden binnen hun organisaties. Gemeenten kunnen vrouwen voorlichten over de diensten van CWI of over cursussen en reïntegratietrajecten. Maar ook voor partners uit de keten die uiteindelijk de match tussen vraag en aanbod tot stand moeten brengen, speelt communicatie een belangrijke rol; ondersteuning met goede communicatiemiddelen bevordert hun samenwerking. Subsidie voor deelnemers Bij communicatie is maatwerk altijd van belang. Daarom wilde SZW niet centraal ontwikkelde communicatiemiddelen beschikbaar stellen, maar de partijen zelf laten bepalen en zonodig laten ontwikkelen, de middelen die (lokaal) gewenst zijn. SZW heeft dan ook subsidies voor communicatiecampagnes beschikbaar gesteld aan de convenantpartijen. 1 Landelijke convenantpartijen konden elk een eigen subsidieverzoek indienen. Deelnemers aan een regionaal convenant konden gezamenlijk per convenant in aanmerking komen voor subsidie. Voorwaarden voor het verkrijgen van subsidie waren onder meer: De communicatiecampagne moet zijn gericht op het matchen van de vraag naar en het aanbod van herintredende vrouwen; Het communicatieplan dat als basis voor het subsidieverzoek bij SZW wordt ingediend, sluit aan op de basiscommunicatiestrategie herintredende vrouwen van SZW; Voor het laten uitvoeren van hun communicatieplan maken de convenantpartijen gebruik van een van de vijf door SZW geselecteerde communicatiebureaus. Zo heeft het ministerie enige controle op de kwaliteit van de middelen die met de subsidie worden ontwikkeld; De communicatieplannen én diverse communicatiemiddelen die met behulp van de subsidie zijn ontwikkeld, worden via de projectsite Ruim Baan voor Vrouwen beschikbaar gesteld aan alle deelnemende partijen, zodat ook anderen daarvan gebruik kunnen maken of zich daardoor kunnen laten inspireren; De partijen maken in hun middelen gebruik van de gemeenschappelijke pay off Ruim Baan voor Vrouwen. Ze mogen wel zelf afzender zijn of de middelen in hun eigen huisstijl ontwikkelen, zodat die herkenbaar blijven voor hun doelgroep; De communicatiecampagne moet in de periode 2002-2005 worden uitgevoerd. In de convenantperiode heeft SZW acht communicatiesubsidies verstrekt: aan de regio s Maastricht, Nijmegen, Twente, West- Brabant en Zuidelijk Noord-Holland en aan de landelijke deelnemers CWI, Nationale Winkelraad MKB en

Stichting MilieuTec. Communicatiemiddelen die zijn ingezet, zijn bijvoorbeeld folders, brochures, workshops, informatiebijeenkomsten en open dagen, wervingsteams, cd-roms en divers presentatie- en promotiemateriaal. Projectsite Ruim Baan voor Vrouwen De projectsite Ruim Baan voor Vrouwen was gericht op het uitwisselen van kennis, ervaringen en informatie tussen (potentiële) convenantpartijen en op het enthousiasmeren van de deelnemers. De site is in 2002 ontwikkeld door SZW en werd gedurende de hele convenantperiode geactualiseerd en aangevuld. SZW plaatste nieuwsberichten en beleidsinformatie op de site, dat verder ook in ambtelijke en bestuurlijke overleggen werd besproken en in bilaterale gesprekken met (potentële) convenantdeelnemers. Convenantpartijen konden input voor de site geven, bijvoorbeeld projectbeschrijvingen, beschrijvingen van ingezette campagnemiddelen of aankondigingen van bijeenkomsten. Gekoppeld aan de projectsite gaf SZW om de paar maanden (elektronische) nieuwsbrieven uit. De projectsite was uitdrukkelijk niet gericht op vrouwen die weer aan de slag willen; zij konden terecht bij de informatiemodule voor herintreedsters op de CWI website werk.nl. 29

30 2.5. Toekomstbeeld vraag en aanbod op arbeidsmarkt (2010) Ontgroening, vergrijzing, aantrekkende economie De bevolking vergrijst. De naoorlogse babyboomgeneratie gaat richting pensioen; binnen nu en tien jaar gaat in sommige sectoren zelfs meer dan 40% van het arbeidspotentieel met pensioen. Tegelijkertijd neemt door de ontgroening de instroom van jonge gekwalificeerde arbeidskrachten af. Daar komt bij dat met een aantrekkende economie de vraag naar (geschoold) personeel weer zal groeien. Bij krapte op de arbeidsmarkt, wordt gezocht naar onbenut arbeidspotentieel. Dat zit veelal bij vrouwen. Om op tijd te kunnen voorzien in de toekomstige behoefte, moet dit potentieel in een eerder stadium zich oriënteren op kansen en mogelijkheden. Het moet verleid worden om scholing en training te volgen om voldoende gekwalificeerd, weer betaald werk te verrichten. Werkgevers moeten zich toerusten om het aanbod binnen te halen. In de afgelopen jaren is daar ervaring mee opgedaan in de projecten, uitgevoerd in convenantsverband. Ook na afloop van het project Ruim Baan voor Vrouwen moet daar mee worden doorgegaan. Een aantal convenantspartners doet dat in ieder geval. Diversiteit op de arbeidsmarkt De samenleving verandert. De eerder genoemde ontgroening en vergrijzing, maar ook de toename van het aantal etnische minderheden geven Nederland een andere kleur. Daarnaast zijn er in de afgelopen decennia veel meer vrouwen gaan werken. Ontwikkelingen die grote gevolgen hebben voor de afzet- en arbeidsmarkt. Beide worden meer divers. Onder bedrijven groeit het besef dat diversiteitsmanagement niet alleen te maken heeft met maatschappelijk verantwoord ondernemen, maar vooral met eigenbelang. Door het personeelsbestand een afspiegeling te laten zijn van verscheidenheid in de samenleving, kan een bedrijf gebruikmaken van alle uiteenlopende talenten. Een bedrijf kan er bijvoorbeeld voor kiezen herintredende vrouwen, allochtonen of ouderen in dienst te nemen. Het voordeel zit m in de verschillen. Veel organisaties houden al rekening met verschillen. Ze hebben bijvoorbeeld een beleid om meer allochtonen aan te nemen. Dergelijk beleid noemen we doelgroepenbeleid. Diversiteitsmanagement gaat een stapje verder. Het gaat er vanuit dat er niet alleen tússen groepen verschillen zijn, maar ook bínnen groepen. Er wordt daarom niet zozeer naar groepen gekeken, maar vooral naar medewerkers als individuen Diversiteitsbeleid richt zich dan ook op álle medewerkers. Het gaat er om alle medewerkers een werkklimaat te bieden

dat hen stimuleert het beste uit zichzelf te halen om als gehele organisatie in staat te zijn beter te presteren. Op die wijze leidt een divers samengesteld personeelsbestand tot: meer creativiteit = meer innovatieve producten en diensten; meer tevreden klanten; minder verzuim, minder uitstroom, hogere arbeidsproductiviteit; optimaal gebruik van de arbeidsmarkt; een beter imago. Diversiteitsmanagement Diversiteitsmanagement is het optimaal benutten van de aanwezige diversiteit in het personeelsbestand. Onder diversiteit verstaan we alle aspecten waarop mensen van elkaar verschillen. Eind 2004 is het landelijk netwerk Diversiteitsmanagement (DIV) operationeel geworden. DIV richt zich op de arbeidsmarkt en op werkgevers en dan met name op verschillen in etniciteit, sexe en leeftijd (senioren). Rekening houden met verschillen en overeenkomsten tussen mensen klinkt logisch, maar is in de praktijk toch vaak ingewikkeld. Organisaties hebben toch de neiging om zich in hun personeelsbeleid te richten op de gemiddelde medewerker. DIV zal de ervaringen na afsluiting van het project Ruim Baan voor Vrouwen dan ook actief uitdragen en op de eigen website plaatsen: www.div-management.nl. 1 De SZW-subsidie voor ingediende plannen was maximaal 80% van de totaal begrote kosten tot een maximum van 75.000 incl. BTW. 31

Halima Elkarouni Duwtje in de rug Investeren in vrouwelijke arbeidskrachten Vrouwen in beeld houden

Halima Elkarouni Projectmedewerker CWI, Nijmegen, Kom terug! en Doe mee! Kom terug! en Doe mee! zijn twee projecten van de Gemeente Nijmegen en CWI Nijmegen, gericht op de reïntegratie en emancipatie van vrouwen. Kom terug! was een project voor alle potentiële herintredende vrouwen. Doe mee! is een volgende stap en richt zich op allochtone vrouwen. Het gaat dan om herintredende vrouwen, maar ook om vrouwen die nog nooit buiten de deur hebben gewerkt, of vrouwen die geen Nederlands spreken of geen opleiding hebben. Het doel is vrouwen zelfstandig maken en ze steunen bij een stap naar de arbeidsmarkt. Doe mee! is maatwerk. Er zijn veel activiteiten, workshops en opleidingen waaruit de vrouwen iets kunnen kiezen dat bij ze past. Dat kunnen activiteiten zijn die zich richten op reïntegratie, maar bijvoorbeeld ook op sociale activering. Vrouwen kunnen een taalcursus volgen of zich opgeven voor vrijwilligerswerk. Zo doen ze werkervaring op, komen onder de mensen en leren de taal beter spreken. Halima Elkarouni begeleidt een wervingsteam dat erop uit gaat om de vrouwen te verleiden. Zij vraagt de selecties van namen en adressen op bij de gemeente, verzorgt foldermateriaal, organiseert informatiebijeenkomsten voor allochtone vrouwen en helpt het project inhoudelijk verder te ontwikkelen. 34