ARBEIDSVOORWAARDENBELEID LAD 2013 1. Inleiding De LAD behartigt de arbeidsvoorwaardelijke belangen van haar leden. Het creëren en behouden van reële arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden die bijdragen aan het welzijn en de positie van werknemers in organisaties en het goed functioneren van de organisatie is het doel. Het belang van werknemers staat voorop, maar staat nooit los van het belang van de organisatie. De LAD behartigt dat werknemersbelang direct aan onderhandelingstafels. Maar ook indirect via de koepel van Beroepsorganisaties in de Zorg, de FBZ, waar de LAD bij is aangesloten. Daarnaast oefenen we invloed uit via contacten met andere werknemersorganisaties, werkgevers, overheid en zorgverzekeraars. In deze nota wordt het LAD-arbeidsvoorwaardenbeleid voor 2013 weergegeven. De hoofdthema s in de LAD arbeidsvoorwaardennota 2013 vloeien voort uit de strategische agenda van de LAD zoals die is vastgesteld door het LAD bestuur op 1 november 2012. Het gaat om loonontwikkeling en andere materiële arbeidsvoorwaarden, maar ook om arbeidsomstandigheden zoals arbeidstijden en veiligheid, arbeidsmarkt, langer doorwerken en pensioen. Rol van de arts in de organisatie Het gaat daarnaast ook om de uitdaging om vanuit de bestaande kaders te werken aan een vernieuw(en)de benadering van de relatie werkgever - arts-werknemer. Een relatie die meer geënt is op gelijkwaardigheid, dit vergt zowel van werkgever als werknemer een mentaliteitsverandering. De arts is één van de belangrijkste sleutelfiguren in de zorg. Om die positie te kunnen borgen en behouden dient de arts een bepaalde verantwoordelijkheid en werkhouding te hebben. Maar artsen moeten ook in de positie worden gesteld om deze rol waar te maken en mee te denken in het belang van de patiënt, de organisatie waarbinnen de arts werkt en de Nederlandse zorg. Iedere cao dient dit waar mogelijk te faciliteren. Leden praten mee Om leden meer te betrekken bij het bepalen van de cao-inzet en het cao-traject voor de verschillende sectoren stelt de LAD haar leden in de gelegenheid deel te nemen aan klankbordgroepen. De informatie vanuit de werkvloer die leden van die klankbordgroep rechtstreeks aan de onderhandelaars kunnen overdragen en het feit dat onderhandelaars de situatie in de sector direct met de leden kunnen bespreken leiden tot een realistische en voor leden herkenbare inzet. En het geeft de onderhandelaars achtergronden en informatie die nodig zijn om uw belangen goed te behartigen. Het onderhandelingsresultaat sluit daardoor beter aan bij de verwachtingen van de leden. De cao VVT, die in maart 2012 expireerde, was als pilot voor deze manier van werken aangewezen. De ervaringen met dit experiment waren dermate positief dat de LAD inmiddels ook een klankbordgroep voor de AMS heeft ingesteld. De leden waarvoor de cao Hidha en de cao Gezondheidscentra geldt, worden ook actief betrokken bij de onderhandelingen die nu gaande zijn. Voor de cao UMC en cao GGZ zijn recent ook klankbordgroepen ingesteld. In deze nota wordt eerst ingegaan op de ontwikkelingen, daarna volgt op verschillende aspecten de koers die de LAD kiest voor het komende jaar in het arbeidsvoorwaardenoverleg. Deze aspecten zijn loonontwikkeling/onderhandelingsruimte, arbeidsomstandigheden, arbeidsmarkt en langer gemotiveerd doorwerken en pensioen. De nota sluit af met de punten waar de LAD voor gaat. pagina 1
De LAD is betrokken bij de volgende cao-onderhandelingen: CAO loopt af per aantal werknemers Arbo Unie 1 juli 2013 1.400 Gehandicaptenzorg 1 maart 2014 156.000 Gezondheidscentra 1 april 2011* 4.500 GGZ 1 januari 2013 84.500 HIDHA 1 augustus 2011* 900 (Huisarts in dienst Huisarts) Jeugdzorg 1 mei 2013 31.300 Nederlandse Universiteiten 1 januari 2011* 52.000 SBOH Huisartsgeneeskunde 1 januari 2013 1.500 SBOH Ouderengeneeskunde 1 januari 2013 200 Universitair Medische Centra 1 april 2013 63.200 HAMS (Honoreringsregeling Academisch Medisch Specialisten, onderdeel CAO UMC s) VVT 1 september 2013 383.500 Ziekenhuizen 1 maart 2014 199.700 AMS (Arbeidsvoorwaardenregeling Medisch Specialisten, onderdeel CAO Ziekenhuizen) * Deze CAO s zijn reeds geëxpireerd en er wordt nog onderhandeld. 2. Externe ontwikkelingen Beperking van overheidstekorten in diverse hoogontwikkelde economieën en de schuldencrisis in Zuid-Europa (Griekenland, Spanje, Portugal en Italië) werpen hun schaduw vooruit en zullen de toch al zeer gematigde ontwikkelingen in ons land remmen. Nederland wordt fors door de crisis getroffen. De groei is zeer beperkt en lager dan in Duitsland. Dit wordt veroorzaakt door krimp van binnenlandse publieke en private consumptie. Beperkingen in de overheidsuitgaven, gematigde loonontwikkeling in 2012, de onzekerheid rondom de pensioenen, de forse daling van huizenprijzen gekoppeld aan onzekerheid over de aftrek van de hypotheekrente, oplopende werkloosheid en de BTW-verhoging van 19 naar 21% hebben allen een drukkend effect op de economische groei. Het bruto binnenlands product zal in 2013 iets hoger zijn dan in 2011, een stijging van 0,75% wordt voorzien na de daling van 0,5% in 2012. Voor 2013 wordt een zeer beperkte economische groei van 0,75% verwacht. Export is daarvoor van doorslaggevend belang. Na een koopkrachtdaling (niet gecorrigeerd voor loonstijging) van 1,75% gemiddeld in 2012 wordt voor 2013 voor velen een forsere koopkrachtdaling voorzien. Regeerakkoord Rutte-Samsom Op het moment van schrijven van deze Arbeidsvoorwaardennota voor 2013 zijn de voornemens uit het Regeerakkoord Rutte-Samsom net doorgerekend. Daaruit komt dat de koopkracht in 2013 voor bijna alle Nederlanders zal dalen. Beide regeringspartijen, VVD en PvdA, hebben aangegeven dat koopkrachteffecten beperkt moeten blijven tot de marges die eerder voorzien waren, 4% meer en 4% minder, maar niet duidelijk is of daadwerkelijk aanvullende maatregelen genomen zullen worden om het forse koopkrachtverlies van bepaalde groepen te beperken. Overall effect is dat hogere inkomens vanaf 2 x modaal (= 66.000 Euro bruto per jaar) fors meer gaan inleveren. Alleenstaande ouders op minimumloonniveau gaan er licht op vooruit. Arbeidsmarkt De arbeidsmarkt heeft zich relatief gunstig ontwikkeld, maar op basis van de dalende groeicijfers wordt geen verder herstel verwacht. Ondanks de groei van de zorg hebben de overheidsbestedingen vanaf 2011 een negatief effect op de werkgelegenheid. Voor een aantal artsen, zoals onder meer specialisten ouderengeneeskunde en artsen verstandelijk gehandicapten, geldt echter dat er schaarste is op de arbeidsmarkt. pagina 2
In het Regeerakkoord zijn maatregelen opgenomen die beogen de doorstroming op de arbeidsmarkt te bevorderen. Afschaffing van de ontslagroute via de rechter en maximering van de ontslagvergoeding tot 75.000 Euro bruto moeten het gemakkelijker maken voor werkgevers om werknemers te ontslaan. Verkorting van de maximale WW-termijn van 38 naar 24 maanden en verlaging van het WW-niveau na 1 jaar werkloosheid van 70% van het maximum dagloon naar 70% van het minimumloon zouden werknemers zonder baan moeten motiveren snel ander werk te accepteren. Voor de achterban van de LAD betekenen deze maatregelen een enorme inkomensterugval in het geval van werkloosheid. Dat betekent dat de LAD zowel in caoonderhandelingen als in besprekingen over reorganisaties en Sociaal Plannen in zal zetten op het upto-date houden van de kennis en vaardigheden van werknemers, het voorkomen van ontslag en waar nodig van werk-naar-werk trajecten. Ook zal de LAD zich blijven inzetten om te flexibele arbeidsrelaties te voorkomen. Pensioenen De opbouw en indexering van pensioenen staan onder druk door tegenvallende beleggingen, gestegen levensverwachting en strengere eisen van de Nederlandse Bank. Sommige pensioenfondsen zullen zelfs moeten afstempelen (verlagen). Hoewel de dekkingsgraad de laatste maanden is verbeterd, is deze nog niet op het vereiste niveau. PfZW, waar het pensioen van een groot deel van de werknemers in de zorg is ondergebracht, kan in 2013 niet indexeren maar hoeft de pensioenen niet te verlagen. Eind januari 2013 maakt PfZW bekend of in 2014 een verlaging van de pensioenen noodzakelijk zal zijn. Inmiddels is al wel bekend dat PfZW de premie in 2013 verhoogt van 23,8% naar 24,4%. Het ABP, waar onder andere de pensioenen van werknemers in de Universitair Medisch Centra zijn ondergebracht, heeft eind november bekend gemaakt dat de pensioenen in 2013 niet geïndexeerd zullen worden. Positief is dat de verwachte verlaging is uitgebleven. Het ABP maakt zo spoedig mogelijk bekend of de pensioenpremie in 2013 zal worden veranderd, maar wacht politieke besluitvorming over o.a. het Witteveenkader af. Het bestuur van het pensioenfonds PfZW heeft eind november 2012, mede op basis van een internetenquete onder aangesloten werknemers, zijn voorkeur bekend gemaakt voor een nieuwe pensioenregeling op basis van een reëel contract. Op 20 december brengt de Pensioenraad van PfZW, waarin de LAD ook is vertegenwoordigd, advies over het voorstel uit aan het PfZW-bestuur. Als het voorstel van het PfZW-bestuur wordt gevolgd zal de nieuwe pensioenregeling in 2014 of 2015 in werking treden. De exacte datum is afhankelijk van politieke besluitvorming en nieuwe wetgeving. Om de pensioenen toekomstbestendig te houden moet er een nieuwe pensioenregeling komen. Ongewijzigde voorzetting van het huidige contract is vanwege langere levensduur, tegenvallende belastingen en strengere eisen van de Nederlandse Bank. In de gekozen variant blijft het streven om de pensioenen te indexeren, maar zal duidelijker worden aangegeven dat het van te voren niet helemaal zeker is wat het pensioenbedrag precies zal zijn. Er wordt optimale stabiliteit bereikt door sneller op ontwikkelingen in te spelen. Daardoor zullen ingrepen als verlaging in de pensioenen misschien vaker voorkomen, maar gespreid over een langere periode en daardoor met minder grote gevolgen. De solidariteit wordt evenwichtiger over generaties verdeeld, waardoor geen pech- en geluksgeneraties meer zullen bestaan. De nieuwe regeling gaat gelden voor het nog op te bouwen pensioen en voor het al opgebouwde pensioen. In het regeerakkoord is opgenomen dat de pensioenopbouw wordt verlaagd naar 1,75% per jaar. Nu wordt er bij PFZW 1,95% opgebouwd en bij ABP 2,05%. Desondanks zal de LAD-achterban door het verhogen van de AOW-gerechtigde en naar verwachting ook de pensioengerechtigde leeftijd naar 67 jaar wel de benodigde 40 jaar pensioenopbouw kunnen volmaken om tot een pensioen van 70% van het gemiddelde inkomen te komen. Onderdeel van het Regeerakkoord is dat werknemers met een inkomen vanaf 100.000 euro bruto per jaar te maken krijgen met een beperking van de fiscaal gefaciliteerde pensioenopbouw. Indien deze werknemers een volledig (70% middelloon) pensioen op willen bouwen zullen de premies voor het gedeelte boven 100.000 Euro niet meer aftrekbaar zijn. Er is nog geen duidelijkheid over de consequenties van dit plan voor de belastbaarheid van pensioenuitkeringen en voor doorwerking pagina 3
ervan in de pensioenregelingen, die aangepast zullen moeten worden. De LAD zet zich er voor in om pensioenopbouw ook boven 100.000 Euro in aangepaste vorm mogelijk te laten blijven. Loonontwikkeling De loonontwikkeling in de periode 2010-2012 is veelal gelijk geweest aan de koopkrachtdaling. Voor 2013 zal dit niet het geval zijn. Het Regeerakkoord zet in op de nullijn, ook voor werknemers in de zorgsector. Het OVA-convenant, de rekenregel voor het VWS-veld uit 1999 zal door het nieuwe Kabinet worden opgezegd met ingang van 2016. Dit betekent dat er geen arbeidsvoorwaardengeld beschikbaar zal zijn. Wel wordt 100 miljoen Euro beschikbaar gesteld voor specifieke groepen zorgmedewerkers, maar er is nog niet bekend om welke groepen dat gaat. Door deze ontwikkelingen zullen CAO-onderhandelingen in de komende jaren moeizaam worden. Zorgsector algemeen Het Regeerakkoord voorziet in bezuinigingen op de zorg, van 370 miljoen Euro in 2014 tot 5,7 miljard in 2017. Er komt wel extra geld voor zorg in de buurt en met ingang van 2015 zullen meer wijkverpleegkundigen worden ingezet. Het Hoofdlijnenakkoord voor de Ziekenhuiszorg wordt na 2014 voortgezet, maar de groei van de zorgkosten wordt beperkt tot 2% per jaar. Voor de huisartsenzorg geldt dat deze met 2,5% mag stijgen. Concentratie en spreiding zullen voortgaan. Er komt een verdere centralisatie van hoogcomplexe zorg en acute zorg. SEH-zorg en huisartsenzorg worden geïntegreerd. De AWBZ gaat over in een romp-awbz en er komt een landelijke voorziening voor intramurale ouderenzorg. Extramurale zorg gaat uit de AWBZ en wordt ondergebracht bij de gemeenten. Dit sluit aan bij hetgeen in de Agenda voor de Zorg is opgenomen. Het Kwaliteitsinstituut krijgt een grotere rol en op termijn zal de financiering steeds meer resultaatgericht worden. Als speerpunten in de zorg worden preventie en een gezonde levensstijl, verhoging van kwaliteit, kostenverlaging en (regionale) samenwerking genoemd. Grote veranderingen die zorgen voor onrust in de zorg, met name in de langdurige zorg. Totaaleffect Regeerakkoord Al met al daalt de gemiddelde koopkracht van werknemers als gevolg van het Regeerakkoord forser dan in de periode 2010-2012. De plannen van het kabinet Rutte II leiden tevens tot nivellering van inkomens. 3. Loonontwikkeling/onderhandelingsruimte De LAD stelt de ruimte om te onderhandelen onder normale omstandigheden vast door de verwachte gemiddelde stijging van de arbeidsproductiviteit van de publieke sector over het komende jaar te vermeerderen met de te verwachten inflatie over het komende jaar. Beiden worden voor 2013 geschat op 2%. Dit zou resulteren in een onderhandelingsruimte van 4%. Voor 2013 is de werkelijke onderhandelingsruimte als gevolg van de economische recessie, het Regeerakkoord en de daaruit voortvloeiende onontkoombare bezuinigingen echter zeer beperkt. De LAD zet zich in om binnen dat kader te komen tot realistische loonontwikkelingen in de diverse cao s. Daarnaast blijven vergoedingen voor gemaakte beroepskosten een belangrijk punt voor de LAD. 4. Arbeidsomstandigheden Positie van de arts in de organisatie Als hoogopgeleide professional is de arts één van de belangrijkste sleutelfiguren in de zorg. Om die positie te kunnen borgen en behouden dient de arts een bepaalde verantwoordelijkheid en werkhouding te hebben. De arts denkt mee in het belang van de patiënt en de organisatie waarvoor hij of zij werkt, hij of zij neemt initiatief en heeft een bijbehorende positie, verantwoordelijkheden en bevoegdheden binnen de organisatie. pagina 4
Zowel vanuit de politiek als de zorgverzekeraars worden plannen gelanceerd om de zorg te reorganiseren, zoals het verschuiven van taken van de tweedelijns-naar de eerste-lijns zorg. Dergelijke plannen kunnen alleen goed gerealiseerd worden wanneer medisch professionals met inhoudelijke kennis van werkvloer en patiëntenzorg gesprekspartner zijn. De LAD treedt landelijk op cao-niveau en lokaal met werkgevers in overleg over de cultuur- en attitudeomslag die daarvoor nodig is, bij werknemers en werkgevers. De LAD treedt op daar waar de belangen van artsen geschaad worden. Doel is dat werkgevers artsen de ruimte, verantwoordelijkheden en bevoegdheden geven om hun sleutelrol binnen de organisatie goed in te kunnen vullen. Werknemers moeten deze ruimte claimen en deze professioneel en met medeverantwoordelijkheid voor de organisatie invullen. MD-trajecten die het management ondersteunen bij deze verandering kunnen hieraan bijdragen. Artsen zelf zouden meer als resultaatverantwoordelijke eenheden kunnen optreden. Artsen zijn dan, met hun vakgroep, verantwoordelijk voor een deel van de organisatie in al zijn facetten, met gevoel en oog voor het belang van de gehele organisatie. Zowel het belang van de arts als het belang van de organisatie kunnen hiermee worden gediend: de professional krijgt ruimte en werkplezier en de organisatie krijgt werknemers die zich verantwoordelijk voelen voor hun organisatie. Voor deze cultuur- en attitudeomslag in het belangrijk dat artsen investeren in hun persoonlijke ontwikkeling, werkgevers dienen dat waar nodig te faciliteren en te ondersteunen. De LAD denkt daarbij bijvoorbeeld aan trainingen gericht op (individuele) zelfsturing en zeggenschap. Goede communicatie, zowel binnen de organisatie als in contacten met patiënten, is een wezenlijk onderdeel van het arts-zijn. Heldere formuleringen en goede argumenten brengen duidelijkheid, goed luisteren en vragen stellen ook. Hierin kunnen artsen zich verder ontwikkelen. De LAD zal in caoonderhandelingen inzetten op faciliteiten op dit terrein. Arbeidstijden Artsen hebben verantwoordelijk werk. Het is noodzakelijk, voor de veiligheid van de patiënt, maar ook voor het welzijn van de arts, dat de werktijd van alle artsen binnen redelijke grenzen blijft, onafhankelijk van in welk soort instelling hij of zij werkzaam is. De kaders van het arbeidstijdenbesluit dienen sowieso gerespecteerd te worden. Voor aios geldt per 1 augustus 2011 een gemiddelde werkweek tot 48 uur gemeten over een periode van 26 weken. Niet alleen gewerkte uren, ook slaapuren tijdens een aanwezigheidsdienst tellen mee in de berekening van het aantal uren. Ziekenhuis en opleider kunnen een andere interpretatie hebben van werk- en rusttijden dan de aios. Zo vervangen werkgevers soms aanwezigheidsdiensten, die volledig worden meegeteld in het bepalen van de arbeidsduur, door bereikbaarheidsdiensten, die niet volledig worden meegeteld in het bepalen van de arbeidsduur. Maar deze bereikbaarheidsdiensten vinden vervolgens dan wel vaak plaats in het ziekenhuis. De LAD treedt in overleg met werkgevers (ziekenhuizen) om er voor te zorgen dat het Arbeidstijdenbesluit correct wordt toegepast voor aios. Het gaat daarbij niet alleen om correcte roosters, maar ook om de veeluren -cultuur. Aios worden opgeleid tot excellente artsen wanneer ze voldoende mogelijkheden hebben om uit te rusten. Het arbeidstijdenbesluit is niet van toepassing op medisch specialisten. Maar ook voor hen geldt dat het noodzakelijk is om uitgerust hun werk te doen. In overleg met werkgevers maakt de LAD zich hard dat ook de arbeidstijd van medisch specialisten binnen redelijke grenzen blijft. Aandachtspunt is met name de dienstendruk. Die pakt vaak onevenwichtig uit. De frequentie, duur en intensiteit van diensten zorgen vaak voor een te zware belasting en er is in veel gevallen sprake van onvoldoende hersteltijd na het verrichten van diensten. Hierdoor kunnen niet alleen gezondheidsklachten ontstaan, maar het kan ook leiden tot een groter risico op fouten door vermoeidheid van betrokken medisch specialisten. Het is dus van groot belang dat rondom het verrichten van diensten, nadere spelregels worden afgesproken. Doel is dat elke medisch specialist, jong en oud, gezond aan het werk is en blijft. pagina 5
Combinatie werk en privé De beroepsgroep verandert. Mannelijke en vrouwelijke artsen met een sterk arbeidsethos die behoefte hebben aan een goede combinatie van werk en privéleven zijn meer regel dan uitzondering. De LAD brengt dit belangrijke punt onder de aandacht, zodat beroepsbeoefenaren met of zonder gezin een goede balans kunnen vinden/houden in werk en privé. Het belang hiervan wordt daarnaast alleen maar groter door de verhoging van AOW-leeftijd en pensioenleeftijd. Inzet van de LAD is dat artsen tot het eind van hun loopbaan vitaal en met plezier kunnen werken. Werkdruk die ontstaat door ontgroening en vergrijzing van beroepsgroep en bevolking kan positief worden beïnvloed door andere arbeidspatronen, goede werkroosters, verbetering van samenwerking, cultuurverandering en support om knelpunten in de privésfeer op te vangen. Meer zeggenschap over de manier waarop, waar en wanneer het werk wordt gedaan, zoals door het gebruik van de mogelijkheden die e-health biedt, is ook een middel dat bijdraagt aan vermindering van werkdruk. Zeggenschap op dit gebied leidt ook tot een gelijkwaardiger arbeidsrelatie. Kaders voor afspraken op dit terrein kunnen worden gemaakt in cao s en in arbeidsmarktfondsen. Nog belangrijker is dat het daadwerkelijk leidt tot goede afspraken op de werkvloer. De LAD zet zich in om op deze punten met werkgevers (op landelijk- en op organisatieniveau) verbeteringen te bereiken. Agressie en geweld Artsen in alle disciplines hebben te maken met agressie en geweld tijdens hun werk. Niet alleen in avond- en weekenddiensten op de spoedeisende hulp, ook onder meer kinderartsen, bedrijfsartsen, verzekeringsartsen, specialisten ouderengeneeskunde en gynaecologen worden met agressie en geweld door patiënten of familieleden van de patiënt geconfronteerd. De LAD maakt zich sterk voor een veilige werkomgeving en heeft daarom bijgedragen aan het programma Veilige Publieke Taak, het actieplan Veilig werken in de Zorg en het opstellen van Arbocatalogi. De LAD zet zich er voor in dat alle afspraken die zijn gemaakt worden nagekomen, dat de maatregelen overal worden ingevoerd. 5. Arbeidsmarkt (Specifieke) tekorten, maar ook overschotten Tekorten Via SWG en het Capaciteitsorgaan is de LAD nauw betrokken bij de arbeidsmarkt voor artsen. In samenwerking met KNMG, overheid, medische beroepsverenigingen en werkgevers en arbeidsmarktfondsen wordt ingezet op terugdringing van tekorten. Tijdige signalering van toekomstige tekorten is essentieel omdat tekorten en overschotten in de medische beroepsgroep door de lange opleidingsduur niet op korte termijn weggewerkt kunnen worden en grote maatschappelijke implicaties hebben. Het vergt maatwerk om in te schatten hoeveel artsen er in de toekomst nodig zijn. Stijgende zorgvraag, e-health en (de)centralisatie hebben invloed. Specifieke tekorten Door vergrijzing en ontgroening van zowel artsen als bevolking zijn inmiddels al specifieke artsentekorten ontstaan. Voorbeeld daarvan zijn de artsen verstandelijk gehandicapten en de specialisten ouderengeneeskunde. Specialisten ouderengeneeskunde zijn al langere tijd schaars. Vergrijzing zorgt voor groei van het aantal patiënten terwijl het aantal studenten dat kiest voor de specialisatie niet stijgt. De LAD verkent opties om meer geneeskundestudenten te motiveren voor de specialisatie ouderengeneeskunde te kiezen. Het bevorderen van de deelname aan opleiding tot schaarse specialisaties is niet de enige optie. De LAD vestigt de aandacht ook op het gebruik van e-health-oplossingen en het meer laten aansluiten van het zorgaanbod bij de zorgvraag. Positieve beïnvloeding van het imago van de arts in het algemeen en de arts in dienstverband in het bijzonder en het verkennen van de mogelijkheden van functiedifferentiatie horen ook bij de mogelijkheden het aanbod van jonge artsen te vergroten. pagina 6
Overschotten Steeds meer medisch specialisten die hun specialistische vervolgopleiding hebben afgerond vinden geen werk in hun specialisatie. Dit geldt vooral voor de disciplines heelkunde, cardiologie, orthopedie, en neurochirurgie. Maar ook medisch specialisten die een ander specialisme hebben gekozen vinden steeds moeilijker een vaste werkplek. Fusies en samenwerkingsovereenkomsten zijn hier mede verantwoordelijk voor. Tot voor kort konden medisch specialisten die hun specialistische vervolgopleiding hadden afgerond vaak direct aan de slag bij een maatschap of ziekenhuis, maar die tijden zijn voorbij. Er is grote onzekerheid over de toekomstige positie van ziekenhuizen. Meer ziekenhuizen gaan samenwerkingsverbanden aan en taken worden herschikt. Door al deze ontwikkelingen wordt de kat uit de boom gekeken omdat niet zeker is hoeveel mensen nodig zijn. Ook maatschappen zijn door onder andere invoering van het omzetplafond terughoudend bij het bieden van plek voor medisch specialisten die zojuist hun medisch specialistische vervolgopleiding hebben afgerond. De LAD vindt dat medisch specialisten na het volgen van een zeer intensieve opleiding niet aan de zijlijn mogen staan. Samen met werkgevers en andere partijen moeten hiervoor oplossingen gevonden worden. Diversiteit Een evenwichtige opbouw van de beroepsgroep zowel op landelijk als op instellingsniveau is van belang voor een goede uitoefening van de functie. Mannen en vrouwen, oud(er) en jong, met en zonder (jonge) kinderen, van Nederlandse en niet-nederlandse origine, een evenwichtige opbouw draagt bij aan mogelijkheden om van elkaar te leren en beslissingen gewogen te nemen. In meer arbeidsvoorwaardelijke zin biedt evenwichtige opbouw van een vakgroep ook betere mogelijkheden om te roosteren. De LAD zet zich in om de, soms onbewuste, factoren die ertoe leiden dat vakgroepen bestaan uit leden die op elkaar lijken, om te buigen. Zowel in cao-overleg als direct met werkgevers zal hier meer aandacht voor worden gevraagd. 6. Langer gemotiveerd doorwerken en pensioen Het door kabinet en sociale partners ondertekende pensioenakkoord gaat uit van doorwerken tot (op termijn) 67 jaar. Op 1 april 2012 werd de ingangsdatum van de AOW verschoven van de 1 e dag van de maand waarin men 65 werd naar de dag waarop men 65 wordt. Per 1 januari 2013 wordt de tweede stap gezet en krijgt men recht op AOW bij het bereiken van de leeftijd van 65 jaar en 1 maand. In 2027 zal de AOW-leeftijd dan op 67 jaar komen. Door de toenemende vergrijzing en de ontgroening van de Nederlandse bevolking wordt de AOW op termijn anders onbetaalbaar en is de huidige opgebouwde pensioenpot ontoereikend. Om doorwerken na 65 jaar aantrekkelijk te maken is een vooruitzicht op een goed (of door doorwerken verbeterd) pensioen noodzakelijk. De LAD maakt zich hier sterk voor, op cao-tafels maar ook in de besturen van de pensioenfondsen. Om kwalitatief goed en gezond langer door te kunnen werken moet wel aan een aantal eisen worden voldaan. Werkgevers dienen een modern instroom- en doorstroombeleid te ontwikkelen, dat rekening houdt met de gewijzigde omstandigheden op de arbeidsmarkt. Met dit beleid willen we alle (dus ook oudere) artsen uitdagingen bieden die passen bij hun levensfase. Werkgevers zullen mogelijkheden voor verdere ontwikkeling (zowel verdere specialisatie als verbreding) moeten bieden. Daarnaast zet de LAD in op het opheffen van eventuele beperkingen in cao s voor doorwerken na 65 (straks 67) jaar. Artsen die doorwerken na 65 jaar moeten dat kunnen doen onder arbeidsvoorwaarden die gelijkwaardig zijn aan die voor hun jongere collega s. Doel is dat voor alle artsen een integraal levensfasebewust personeelsbeleid geldt waarin aan alle leeftijdsfasen aandacht wordt besteed. Met als resultaat dat artsen geïnspireerd en gezond langer door kunnen werken. pagina 7
7. Samenvattend: inzet LAD in 2013 Arbeidsvoorwaardenoverleg is een spel met meerdere spelers, die onderling grote belangenverschillen en zelfs belangentegenstellingen kunnen hebben. Een cao-inzet wordt veelal gezamenlijk met andere werknemersorganisaties opgesteld om een zo breed mogelijk draagvlak te hebben. Hierdoor wordt de kans om concrete resultaten aan de cao-tafel te realiseren vergroot. In een cao-akkoord wordt de maximaal haalbare combinatie gezocht van de wensen van alle werknemersorganisaties en die van de werkgever. Dit maakt dat het meestal niet mogelijk is om alle punten waar de LAD op inzet te realiseren. In overleg met leden brengt de LAD de belangrijkste focus aan voor de onderhandelingen. Voor 2013 gaat de LAD voor de volgende punten in de verschillende cao-overleggen: Algemeen positionering van de arts in de organisatie bescherming van professionele autonomie algemeen verbindend verklaren van cao s bevorderen communicatie en samenwerking (bijvoorbeeld door trainingen) Primaire arbeidsvoorwaarden inkomensontwikkeling passend bij de omstandigheden vergoeding voor gemaakte beroepskosten Arbeidstijden normale werkweken correcte toepassing van het arbeidstijdenbesluit goede dienstroosters hersteltijd na diensten bestrijding van werkdruk Integraal levensfasebewust personeelsbeleid levenslang leren faciliteren goede balans werk-privé zeggenschap over de manier waarop, waar en wanneer gewerkt wordt goed in- en doorstroombeleid, bevorderen mobiliteit Langer gezond en met plezier doorwerken en pensioen integraal levensfasebewust personeelsbeleid (zie hierboven) na de aow-gerechtigde leeftijd doorwerken tegen gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden goed pensioen Veiligheid op de werkvloer monitoren implementatie en naleving van gemaakte afspraken (in arbocatalogi, in de programma s veilige zorg en veilige publieke taak en in het actieplan veilig werken in de zorg) blijvend agenderen van het thema zodat werkgevers en werknemers worden aangejaagd er op instellingsniveau aanhoudend aandacht aan te geven Arbeidsmarkt bevorderen deelname aan opleiding voor schaarse specialismen inzet op behoud van werkgelegenheid o voorkomen van ontslag o inzetten op werk naar werk trajecten beperken van flexibele arbeidsrelaties meer diversiteit pagina 8