NIEUWSBRIEF 10 - SOCIAAL SECRETARIAAT DIENSTBETOON WERKNEMER OF ZELFSTANDIGE? DE COMMISSIE TER REGELING VAN DE ARBEIDSRELATIE IS STARTKLAAR Een werknemer verricht arbeid bij zijn werkgever tegen een loon en in ondergeschikt verband. Een zelfstandige daarentegen voert opdrachten uit voor zijn opdrachtgever zonder dat er sprake is van enig gezag. In de praktijk is het onderscheid vaak moeilijk te maken en wordt het statuut van zelfstandige aangenomen, bv. om minder sociale bijdragen te moeten betalen, terwijl de betrokkene feitelijk onder het gezag van de medecontractant werkt. Men noemt dit de schijnzelfstandigen. De RSZ of arbeidsgerechten kunnen de relatie dan herkwalificeren van een aannemings- naar een arbeidsovereenkomst. Dit kan aanzienlijke financiële gevolgen hebben: de RSZ kan achterstallige patronale bijdragen als werknemer vorderen van de werkgever en de schijnzelfstandige kan de toepassing van de loon- en arbeidsvoorwaarden van werknemers vragen (eindejaarspremie, vakantiegeld, opzeggingsvergoeding, enz.). Wettelijk gezien was er evenwel weinig of niks geregeld omtrent het onderscheid tussen werknemers en zelfstandigen. Daarom werd in 2006 de Arbeidsrelatiewet gepubliceerd. In de eerste plaats wordt er gekeken naar de wil van de partijen, de vrijheid om het werk en de werktijd al dan niet zelf te organiseren en de al dan niet onderwerping aan een hiërarchische controle. Naast deze algemene criteria kunnen er ook specifieke criteria voorzien worden voor bepaalde sectoren of beroepen. Indien deze algemene en specifieke criteria nog geen uitsluitsel geven over de aard van de arbeidsrelatie, kan er een sociale ruling worden aangevraagd. Hiertoe voorziet de wet de oprichting van een Commissie ter regeling van de arbeidsrelatie. Deze Commissie bestaat uit twee afdelingen: een normatieve en een administratieve afdeling. 1. De normatieve afdeling De normatieve afdeling van de Commissie onderzoekt of er in een bepaalde sector of een bepaald beroep een probleem van schijnzelfstandigheid bestaat. Indien dit het geval is, wint de afdeling advies in bij de representatieve organen (vb. het paritair comité). Op basis van deze adviezen en haar eigen onderzoeken, maakt de afdeling een verslag op en doet zij concrete voorstellen aan de bevoegde ministers. 2. De administratieve afdeling De administratieve afdeling spreekt zich uit over individuele dossiers. Partijen die twijfelen aan de aard van hun arbeidrelatie, kunnen het advies van deze afdeling inwinnen. De afdeling verleent een bindend advies ( sociale ruling ). De administratieve afdeling kan geen beslissing nemen als de inspectie al een onderzoek is gestart naar het statuut, als de zaak reeds aanhangig werd gemaakt bij de rechtbank of de rechtbank zich reeds over de zaak heeft uitgesproken. Door twee K.B. s van 14 december 2010 worden deze afdelingen officieel opgericht en samengesteld, t.t.z. het aantal leden van de afdelingen wordt bepaald. Nu moeten de leden nog individueel aangeduid worden door de bevoegde minister. Bron: Koninklijk Besluit van 14 december 2010 houdende samenstelling en werking van de kamers van de administratieve afdeling van de Commissie ter regeling van de arbeidsrelatie en Koninklijk Besluit van 14 december 2010 betreffende de samenstelling en de - 1 -
werking van de normatieve afdeling van de Commissie ter regeling van de arbeidsrelatie, B.S. 28 december 2010 EERSTE HULP AAN WERKNEMERS Het Belgisch Staatsblad publiceerde op 28 december 2010 een aanpassing betreffende de reglementering op het gebied van eerste hulp aan werknemers. Enkele nieuwe verplichtingen zijn voor de werkgevers uitgewerkt en deze zijn van toepassing vanaf 1 januari 2011. Wat wordt er nu eigenlijk met eerste hulp bedoeld? Volgens het Koninklijk Besluit van 15 december 2010 is dit het geheel van noodzakelijke handelingen die er op gericht zijn de gevolgen van een ongeval te beperken. Deze dienen er voor te zorgen dat de letsels niet erger worden, in afwachting van mogelijk gespecialiseerde hulp. Om als werkgever een spoedige eerste hulp aan de werknemer te garanderen hoort deze de nodige maatregelen te nemen. Deze maatregelen, die toepasbaar zijn voor iedereen op de werkvloer, neemt hij op basis van een risicoanalyse en hebben uiteindelijk het volgende doel: -De werknemers die het slachtoffer zijn van een ongeval, of die onwel zijn geworden, zo spoedig mogelijk de eerste hulp toedienen. Wanneer dit nodig is, dienen de gespecialiseerde medische diensten gecontacteerd te worden -Het vervoer organiseren naar hun thuis, het verzorgingslokaal of een verzorgingsinstelling. -De nodige contacten leggen met de gespecialiseerde diensten in medische noodhulp en reddingswerken. Daarnaast dient er ook contact gemaakt te worden met de verzorgingsinstellingen zodat een spoedige interventie mogelijk is. In samenspraak met de interne of externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, en na advies van het comité voor preventie en bescherming op het werk, worden ook de volgende maatregelen vastgesteld: -De procedures voor eerste hulp volgens de voorschriften van het intern noodplan worden uitgewerkt. -Het bepalen van de noodzakelijke middelen voor de organisatie van eerste hulp. -De bepaling wie van de werknemers zullen worden ingezet voor de organisatie van eerste hulp. -Het vastleggen van de risico s die aan een activiteit gekoppeld zijn waarvoor de hulpverleners de basiskennis en -vaardigheden onder de knie van hebben. Indien dit nog niet het geval is moet dit worden aangeleerd via vorming en bijscholing. Dit gebeurt op jaarlijkse basis. Er kan ook een afwijking worden voorzien na een risicoanalyse en advies van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer en het comité voor preventie en bescherming op het werk. Bron: Koninklijk Besluit van 15 december 2010 betreffende de eerste hulp die verstrekt wordt aan werknemers die slachtoffer worden van een ongeval of die onwel worden. BRUGPENSIOEN BOUWSECTOR - OVERGANGSMAATREGELEN Het Paritair Comité voor het Bouwbedrijf (PC 124) heeft de toepassing van de regeling brugpensioen voor arbeiders uit de sector die minstens 58 jaar zijn, verlengd tot 31 maart 2011. Deze tijdelijke verlenging van de regeling die op 31 december 2010 afliep, is een overgangsmaatregel die werd genomen in afwachting van het sluiten van een nieuw sectoraal sociaal akkoord voor de jaren 2011 en 2012. Opgelet! De verlenging geldt echter niet voor de brugpensioenregelingen vanaf 56 jaar, zijnde: het brugpensioen van de arbeidsongeschikte arbeider op 56 jaar; het brugpensioen vanaf 56 jaar na een lange loopbaan (40 effectief gewerkte jaren). - 2 -
Deze regelingen namen ook op 31 december 2010 een einde en werden dus niet verlengd. Wij merken op dat de regeling brugpensioen voor de bedienden van de bouwbedrijven (PC 218) vanaf 58 jaar na een lange loopbaan nog tot 30 juni 2011 van toepassing is. De brugpensioenregelingen vanaf 56 jaar voor bedienden liepen daarentegen ook af op 31 december 2010. Bron: CAO 25 juni 2009 (nr. 95.399) geldig van 1 januari 2009 tot 31 december 2010 (KB 13 juni 2010, B.S. 10 augustus 2010) - verlengd tot 31 maart 2011 met CAO 13 januari 2011. STANDPUNT VAN DE RSZ IVM MAALTIJDCHEQUES VOOR EDUCATIEF VERLOF WORDT BETWIST. De RSZ had zijn standpunt betreffende het geven van maaltijdcheques voor dagen educatief verlof gewijzigd. Waar voordien voor de dagen educatief verlof geen maaltijdcheques mochten worden gegeven, zou vanaf 1 januari 2011 wel verplicht een maaltijdcheque moeten worden gegeven voor deze dagen. Wij hebben u daarvan in onze laatste nieuwsbrief van 28 januari 2011 op de hoogte gebracht. Deze combinatie werd evenwel niet door iedereen gesmaakt. Het VBO ging hier vrijwel meteen tegen in en legde eind januari 2011 zijn bezwaren voor aan het Beheerscomité van de RSZ. Zo kreeg het VBO voor mekaar dat de RSZ een werkgroep gaat oprichten om deze problematiek nader te onderzoeken. Verwacht wordt dat zij ten vroegste tegen eind maart 2011 hun bevindingen zullen kunnen voorleggen, waarna het comité dan een definitief standpunt zal innemen. De RSZ blijft ondertussen in zijn instructies vasthouden aan zijn eigen nieuwe interpretatie maar geeft wel als nuance mee dat het in concrete dossiers rekening zal houden met het feit dat deze zienswijze ter discussie ligt. Onze beroepsorganisatie, de Unie van Erkende Sociale Secretariaten, raadde ons aan om voorlopig de zienswijze van de RSZ niet toe te passen. Wij zullen dit advies volgen. NIET-RECURRENTE RESULTAATSGEBONDEN VOORDELEN: WIJZIGINGEN VANAF 1 APRIL 2011 Sinds 1 januari 2008 hebben de werkgevers de mogelijkheid om een resultaatsgebonden bonussysteem in te voeren. Het gaat om voordelen die gebonden zijn aan de collectieve resultaten van een onderneming of van een groep van ondernemingen ofwel van een welomschreven groep van werknemers, op basis van objectieve criteria. Het maximale toegelaten bedrag van de loonbonus bedraagt voor het jaar 2011 2358 euro. Voor de werknemer is dit bedrag vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen en bedrijfsvoorheffing. De werkgever betaalt een bijzondere bijdrage van 33% aan de RSZ. Na een evaluatie door de sociale partners bleek dat er een aantal wijzigingen moesten worden aangebracht ter vereenvoudiging en verbetering van de procedure voor de vaststelling en de goedkeuring van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen. Hiertoe werd op 21 december 2010 de CAO nr. 90bis afgesloten in de NAR. Bovendien brengt ook de wet houdende diverse bepalingen van 29 december 2010 een aantal wijzigingen aan. Hierbij vindt u een overzicht van de aanpassingen: - er moet bij de invoering van de loonbonus verplicht gebruik gemaakt worden van de modellen van CAO of toetredingsakte die als bijlage bij CAO 90bis gevoegd zijn; - 3 -
- het toekenningsplan is niet langer een bijlage bij de toetredingsakte, maar wordt hierin opgenomen; - in het toekenningsplan moet het aantal betrokken werknemers op het ogenblik van de opstelling van het toekenningsplan vermeld worden; - de wijze van berekening van de voordelen wordt verduidelijkt: de dagen jaarlijkse vakantie en feestdagen worden voortaan gelijkgesteld met periodes van effectieve arbeidsprestaties en dit naast de moederschapsrust, die reeds gelijkgesteld was; - er wordt een normatief karakter gegeven aan de doelstellingen inzake de vermindering van het aantal arbeidsongevallen of verloren dagen als gevolg van een arbeidsongeval en inzake de vermindering van het aantal afwezigheidsdagen. Dit betekent dat de opname van deze doelstellingen enkel kan indien de werkgever in orde is met het preventieplan en het anti-stressbeleid. De Inspectie kan nagaan of dit in orde is. De werkgever moet in het nieuwe model van CAO/toetredingsakte verklaren dat er al dan niet een preventieplan in de onderneming bestaat; - de volgende vermeldingen moeten verplicht worden opgenomen in de toetredingsakte: 1. een verklaring dat er in de onderneming al dan niet een vakbondsafvaardiging bestaat voor de betrokken werknemers voor wie het voordeel wordt ingevoerd 2. een verklaring dat er al dan niet opmerkingen werden gemaakt in het register en dat het register werd bezorgd aan de algemene directie Toezicht op de Sociale Wetten. Indien er opmerkingen werden gemaakt, de verklaring volgens welke de uiteenlopende standpunten werden verzoend. - de inspecteur van de sociale wetten moet de ontvangst van het opmerkingenregister niet langer bevestigen. Dit wordt vervangen door een verklaring van de werkgever in de toetredingsakte over het opmerkingenregister; - de procedure die van toepassing is in geval van betwisting over de evaluatie van de resultaten moet voortaan ook onderworpen worden aan de vormcontrole; - het bevoegde paritair comité kan beslissen om over bepaalde dossiers niet te beslissen. In dat geval wordt het dossier overgemaakt aan de bevoegde ambtenaar, die de vorm- en marginale controles uitvoert; - indien het plan om punctuele formele tekortkomingen niet werd goedgekeurd, kan de werkgever binnen de maand vanaf de datum van kennisgeving van de negatieve beslissing een gecorrigeerde toetredingsakte met inbegrip van het toekenningsplan aan de bevoegde ambtenaar toesturen. De ambtenaar beschikt in dat geval over één maand om een definitieve beslissing te nemen. Bronnen: Wet houdende diverse bepalingen dd. 29 december 2010, B.S. 31 december 2010, 3 de editie en CAO nr. 90 bis dd. 21 december 2010 tot wijziging van de CAO nr. 90 dd. 20 december 2007 betreffende de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen. OPRICHTING DATABANK AANVULLENDE PENSIOENEN OP 1 JANUARI 2011 De vzw SIGeDIS werd opgericht in het kader van het Generatiepact en de tweede pensioenpijler. Op 1 januari 2011 gaat SIGeDIS van start met de Databank Aanvullende Pensioenen (DB2P - Databank 2e Pijler). Het doel van het project? Het verzamelen van de gegevens van de werknemers, zelfstandigen en ambtenaren met betrekking tot alle voordelen die zij in België en in het buitenland hebben opgebouwd in het kader van het aanvullend pensioen. Deze databank is bedoeld voor het verbeteren van de controle op de toepassing van de sociale en fiscale wetgeving inzake aanvullende pensioenen. Op basis van de DB2P-databank zal SIGeDIS o.m. controleren of het bedrag dat onderworpen is aan de 8,86%-bijdrage voor de aanvullende pensioenen, correct werd aangegeven. - 4 -
Op de premie die de werkgever stort voor aanvullende pensioenen dient immers een inhouding te gebeuren van 8,86% door de RSZ. De werkgever die een aanvullend pensioen voorziet voor zijn werknemers is daarom verplicht om in zijn trimesteriële RSZ-aangifte (DMFA) aan te geven hoeveel inhouding hij verschuldigd is. Echter, wanneer de werkgever dit niet aangeeft terwijl hij wel een aanvullend pensioen voorziet voor zijn werknemers, kan dit momenteel - behoudens bij inspectie ter plaatse - niet automatisch worden gedetecteerd door de RSZ. Evenmin kan worden nagegaan of de aangegeven inhouding correct is berekend vermits er geen informatie is over de bijdragebasis. De controle op de inhouding kan dus tot nog toe niet (geautomatiseerd) gebeuren. De nieuwe databank maakt dergelijke geautomatiseerde controle voortaan mogelijk. Met de DB2P-databank kunnen er immers kruiscontroles worden uitgevoerd. Zo kunnen er eventuele afwijkingen worden opgespoord tussen de bedragen die werden aangegeven aan de verzekeringsmaatschappijen enerzijds en aan de RSZ anderzijds. Indien u een groepsverzekering heeft afgesloten voor uw werknemers heeft u er dan ook alle belang bij de exacte premiebedragen (en latere wijzigingen) tijdig mee te delen aan uw sociaal secretariaat zodat de bijdrage van 8,86% correct kan berekend en aangegeven worden. BELANGRIJK : DIMONA - In- en uitdiensttredingen Voor nieuwe werknemers moet de DIMONA-aangifte voor de start van de arbeidsprestaties gebeuren. Het is aan te raden om dit één of meerdere dagen voor de indiensttreding te verrichten. Indien u de DIMONA-aangifte door ons laat uitvoeren, meldt dit dan voor 15 uur aan ons op werkdagen, zodat wij de DIMONA-aangifte nog tijdig kunnen indienen bij de RSZ-diensten. DIMONA-aangiftes voor werknemers die uit dienst gaan, moeten ten laatste de werkdag na de uitdiensttreding verricht worden. DIMONA-aangiftes die ons via Prisma On line worden toegezonden, worden om het uur via onze FTP-verbinding met de RSZ aan de RSZ doorgezonden (7 dagen op 7) Dienstbetoon VZW, erkend sociaal secretariaat 710 Theodoor Van Rijswijckplaats 7 bus 1 2000 Antwerpen Tel: 03 203 44 11 Fax: 03 232 63 75 Indien u deze nieuwsbrief wenst te ontvangen op een ander emailadres, vragen wij om dit te melden op ons algemeen mail-adres info@dienstbetoon.be disclaimer De verstrekte informatie wordt u op vrijwillige basis verleend. We proberen steeds de juridische actualiteit met de grootste aandacht en zorgvuldigheid te behandelen. Gelet op onze middelenverbintenis als sociaal secretariaat, wijzen we elke aansprakelijkheid af voor schade van welke vorm dan ook die voortvloeit uit het gebruik van de aangeboden informatie. De aangeboden informatie is uitsluitend bestemd voor informatievergaring. Openbaarmaking, vermenigvuldiging, verspreiding en/of verstrekking van de op deze website verstrekte informatie aan derden buiten onze wil om, is niet toegestaan. - 5 -