Gelijke beloning naar sekse, ras en arbeidsduur op ondernemingsniveau

Gelijke beloning naar sekse, ras en arbeidsduur op ondernemingsniveau Een methode voor onderzoek naar de naleving van de Nederlandse gelijkebeloningswetgeving Dr. A.G. Veldman (projectleider) Drs. S. Schalkwijk m.m.v. Prof. Dr. A. van Doorne-Huiskes Onderzoek verricht in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid door de Universiteit Utrecht, sectie Arbeidsrecht en Sociaal Beleid 2002

Colofon Dit onderzoek is uitgevoerd in samenwerking tussen de Universiteit Utrecht (dr. A.G. Veldman) en Van Doorne-Huiskes en Partners te Utrecht (drs. S. Schalkwijk en prof. dr. A. van Doorne-Huiskes).

Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Doelstelling en aanpak van onderzoek 1 Hoofdstuk 2 Aanzet tot een onderzoeksmethode 13 Hoofdstuk 3 Gelijk-loononderzoek bij arbeidsorganisatie A 33 Hoofdstuk 4 Gelijk-loononderzoek bij arbeidsorganisatie B 55 Hoofdstuk 5 Gelijk-loononderzoek bij arbeidsorganisatie C 79 Hoofdstuk 6 Samenvatting en conclusies 95 Bijlagen

1 Hoofdstuk 1 Doelstelling Hoofdstuk 1 Doelstelling en aanpak van onderzoek 1.1 Aanleiding van het onderzoek Op 8 mei 2000 is het Plan van aanpak gelijke beloning aan de Tweede Kamer aangeboden (Kamer II 1999/2000, 27 099, nr. 1). Uit de hierin opgenomen analyses van de Arbeidsinspectie blijkt dat er in Nederland sprake is van een gemiddeld beloningsverschil tussen mannen en vrouwen van 23% (cijfers over 1998). Het gemiddeld beloningsverschil tussen allochtonen en autochtonen bedraagt 22%. Na correctie op diverse functie- en persoonskenmerken resteert een loonverschil van 7% ten nadele van vrouwen, en 3% ten nadele van allochtonen (Arbeidsinspectie, 1999 en 2000). Uit een herhalingsonderzoek door de Arbeidsinspectie over cijfers van 2000 blijkt opnieuw van een gecorrigeerd loonverschil van 7% ten nadele van vrouwen en 3% ten nadele van allochtonen. 1 De onderzoeken over 1998 en 2000 zijn gebaseerd op dezelfde methode van dataverzameling onder werknemers uit de overheidssector en het bedrijfsleven. Hiernaast heeft de Arbeidsinspectie echter ook een analyse van de lonen over 2000 gemaakt op basis van een grotere onderzoekspopulatie. Hieruit komt een gecorrigeerd loonverschil van 5% ten nadele van vrouwen naar voren en een gecorrigeerd verschil van 4% ten nadele van allochtonen. Voor deeltijders (beperkt tot het bedrijfsleven) bedraagt het gecorrigeerd nadelig verschil 4%. Het eerder genoemde Plan van aanpak gelijke beloning stelt verschillende beleidsmaatregelen voor ter verkleining van deze beloningsverschillen. Het Plan is voor advies voorgelegd aan de Stichting van de Arbeid, de Raad voor het Overheids personeel en de Commissie gelijke behandeling. In de Voortgangsbrief gelijke beloning van 11 april 2001 wordt bericht over de uitkomsten van deze adviesronde (Kamer II 2000/2001, 27 099, nr. 3). De Stichting van de Arbeid uit twijfel over de zojuist aangehaalde macroonderzoeken van de Arbeids inspectie, die de basis vormen voor de beleidsmaatregelen in het Plan van aanpak (Stichting van de Arbeid, Advies over het Plan van aanpak gelijke beloning, november 2000). De vraag of sprake 1 Het ongecorrigeerd loonverschil over 2000 bedraagt, respectievelijk, 20% ten nadele van vrouwen en 19% ten nadele van allochtonen (zie voor de uitkomsten van dit onderzoek ook Tweede Voortgangsbrief gelijke beloning dd. 4 juli 2002, Kamerstukken II 2001-2002, 27 099, nr. 6)

Hoofdstuk 1 Doelstelling 2 is van ongerecht vaardigd belonings verschil kan volgens de Stichting slechts beoordeeld worden in individuele gevallen. Zij bekritiseert daarmee de uitgevoerde macro-onderzoeken, in die zin dat de beloningsverschillen die daarmee aan het licht komen geen uitsluitsel kunnen geven over het bestaan van belonings ongelijkheid in de zin van van de toepasselijke wetgeving gelijke behandeling. Ook de Commissie gelijke behandeling meent dat, naast de macro-onderzoeken door de Arbeidsinspectie, meer gedetailleerd onderzoek noodzakelijk is. Naar aanleiding van de verschenen adviezen is besloten tot het, in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, laten uitvoeren van het onderhavige onderzoek. Het doel hiervan is belonings verschillen op microniveau te analyseren om zo meer informatie te kunnen verkrijgen over eventuele ongerechtvaardigde beloningsverschillen in strijd met de gelijkebehandelingswetgeving. Aangezien met (op grote schaal uitgevoerd) microonderzoek nog weinig tot geen ervaring bestaat, en onderzoek op grond van analyses van individuele situaties zeer arbeidsintensief is, is gekozen om aan te vangen met een pilot op basis van case studies van enkele bedrijven. Met de pilot wordt gestreefd naar verkrijgen van informatie en aanwijzingen over het al dan niet voorkomen van ongerechtvaardigd loonverschil binnen deze bedrijven. Het overstijgend doel van de pilot is het ontwikkelen en beproeven van een adequate methode hoe dit handzaam in kaart valt te brengen. 1.2 Onderzoeksmethodieken naar gelijke beloning De vraag naar wat men op het terrein van gelijke beloning met welke onderzoeksmethode kan meten, neemt een centrale plaats in bij dit onderzoek. Voordat de methodische opzet van de pilot aan bod kan komen, staan we daarom stil bij de methodieken die zich lenen voor belonings onderzoek. In deze methodieken is een onderscheid aan te treffen dat hierboven al grofweg werd aangeduid met het verschil tussen macro- en micro-onderzoek. 1.2.1 Kenmerken van macro-onderzoek Kenmerkend voor macro-onderzoek naar beloningsverschillen is dat het gemiddeld beloningsverschil tussen nader aangeduide groepen van werknemers op bepaalde, verklarende factoren wordt onderzocht. Bij deze onderzoeksmethode werkt men met gegevens op geaggregeerd niveau. Onder groepen van bijvoorbeeld vrouwelijke en mannelijke werknemers stelt men allereerst het verschil in gemiddelde beloning vast. Hierna wordt met behulp van statistische technieken bekeken in hoeverre dit verschil in gemiddelde beloning verklaarbaar is door een verschil in nader te onderscheiden, objectieve kenmerken tussen beide groepen werknemers.

3 Hoofdstuk 1 Doelstelling Om te bepalen wat deze objectieve kenmerken zouden moeten zijn, gaat men af op wat als relevante vraag- en aanbodfactoren kunnen worden beschouwd als het gaat om de vaststelling van lonen op de arbeids markt. Het gaat dan bijvoorbeeld om verschillen in het algemeen loonniveau tussen de sectoren of regio s waarin beide groepen van werk nemers werk zaam zijn, het niveau en de soort van de beroepen of functies die door deze groepen werknemers worden uitgeoefend en/of om verschillen in zogeheten menselijk kapitaal onder deze groepen van werknemers, zoals opleidingsjaren, werkervaringsjaren, diensttijd bij de huidige werkgever of leeftijd. Kenmerkend is dat men kwantitatief onderzoek verricht door middel van statistische analyses van databestanden. Afgezien van de precieze statistische techniek die men hanteert, is de opbrengst van het macro-onderzoek mede afhankelijk van de gekozen variabelen en de aard en omvang van het te analyseren databestand. De Arbeidsinspectie werkt bijvoorbeeld met de verzameling van gegevens onder (een steekproef van) werkgevers. Soortgelijk macro-onderzoek verricht door bijvoorbeeld Tijdens e.a. is daarentegen gebaseerd op door werknemers ingevulde vragenlijsten die de website van de loonwijzer hebben bezocht (Loonwijzers 2001/2002: Werken, lonen en beroepen van mannen en vrouwen in Nederland, AIAS research Report RR02/10, 2002). Zowel de Arbeidsinspectie als het AIAS (UvA) beogen representatief onderzoek voor de Nederlandse arbeidsmarkt. Maar in principe zou hetzelfde soort van onderzoek ook voor een sector of onderneming zijn uit te voeren, mits het aantal betrokken werknemers groot genoeg blijft voor statistisch onderzoek. Hoewel het soort van databestand dat men gebruikt tot verschillen kan leiden in het gecorrigeerd loonverschil dat men vindt, is de keuze die men van tevoren maakt over welke objectief verklarende factoren wel of niet worden meegenomen, vaak doorslaggevend voor wat voor kennis een macro-onderzoek oplevert. De betreffende sector, functieniveau, opleiding of ervaring zullen als variabelen voor de hand liggen omdat zij een objectief verklarende factor voor loonverschil kunnen zijn. Maar het is ook mogelijk te bezien in hoeverre loonverschillen tussen mannen en vrouwen zijn toe te schrijven aan de mate van loopbaanonderbreking, het hebben van kinderen of het werken in een door mannen dan wel vrouwen gedomineerd beroep of functie (o.a. Bakker, Tijdens en Winkel, Gender, occupational segregation and wages in the Netherlands, Netherlands Official Statistics, 1999). Met de keuze van uiteenlopende variabelen krijgt men inzicht in uiteenlopende oorzaken van beloningsverschil. Deze oorzaken zijn immers zeer divers en kunnen gerelateerd zijn aan de baan, aan de persoon, maar bijvoorbeeld ook aan maat schappelijke factoren die de arbeidsloopbaan van mannen en vrouwen beïnvloeden (met name als gevolg van zorgverplichtingen) of de specifieke structuur van de arbeidsmarkt (sector- en functiesegregatie naar sekse).

Hoofdstuk 1 Doelstelling 4 Wel blijkt uit alle verschillende macro-onderzoeken die zijn uitgevoerd en waarin verschillende variabelen zijn betrokken, dat tot nu toe altijd een loonverschil resteert dat niet verklaarbaar is door de gemeten objectieve kenmerken. Het macro-onderzoek doet echter geen uitspraak over de vraag of dit onverklaard beloningsverschil aan discriminatie is toe te schrijven (zie K. Tijdens, Beloningsongelijkheid en belonings verschil, Tijdschrift voor Arbeids - verhoudingen en Zeggenschap, I-2001). Of een verschil ook een ongerechtvaardigd verschil is en daarmee beloningsdiscriminatie, is immers alleen te beantwoorden aan de hand van de daartoe opgestelde wettelijke gelijkebehandelingsnormen. 1.2.2 Kenmerken van micro-onderzoek Wanneer we de wettelijke gelijkebeloningsnorm voor bijvoorbeeld sekse bezien, dan is sprake van beloningsdiscriminatie (verder ook: belonings ongelijkheid) wanneer de lonen van een man en een vrouw die binnen dezelfde onderneming arbeid van gelijke waarde verrichten, niet berekend zijn op grondslag van gelijkwaardige maatstaven (artikel 9 WGB). Of de beide werknemers inderdaad gelijkwaardige arbeid verrichten, moet daarbij bepaald worden volgens een deugdelijk stelsel van functiewaardering waarbij zoveel mogelijk wordt aangesloten bij het stelsel dat gebruikelijk is in de onderneming (artikel 8 WGB). Deze wettelijke norm betekent dat een eventueel loonverschil tussen een man en een vrouw die gelijkwaardig werk doen bij hetzelfde bedrijf, verklaarbaar dient te zijn door een (gelijke) toepassing van objectieve beloningsmaatstaven. Objectief betekent volgens het systeem van de WGB dat de maatstaven niet direct of indirect mogen discrimineren naar sekse. Voor nalevingsonderzoek naar deze gelijkebeloningsnorm (het micro-onderzoek) zal men uiteraard bij de wetssystematiek moeten aansluiten. Daarmee zijn reeds een aantal randvoorwaarden gegeven voor dit type onderzoek: - het gaat om paarsgewijze loonvergelijkingen tussen werknemers binnen dezelfde onderneming die behoren tot een verschillende sociale groep (bijvoorbeeld mannen/vrouwen) - deze beide werknemers moeten gelijkwaardig werk verrichten - een eventueel loonverschil tussen beide werknemers moet verklaarbaar zijn door te bezien of de werkgever dezelfde objectieve maatstaven heeft gebruikt om de lonen te berekenen 1.2.3 Verschillen tussen macro- en micro-onderzoek Vergelijken we globaal de methode van het micro- en macro-onderzoek dan vallen veel verschillen op, al is er ook enige overlap:

5 Hoofdstuk 1 Doelstelling Beide methoden stellen het loonverschil tussen werknemers die behoren tot een verschillende sociale groep centraal en trachten dit verschil terug te voeren op objectieve factoren. Lukt dit niet (geheel), dan is volgens het macro-onderzoek sprake van onverklaarbaar (gecorrigeerd) loonverschil. Volgens de wet is in het onderzochte, indivi duele geval sprake van discriminatie. Het macro-onderzoek bekijkt vanwege de statistische techniek het loonverschil op geaggregeerd niveau. Het micro-onderzoek bekijkt het loonverschil op individueel niveau (paarsgewijze vergelijking). Het macro-onderzoek gaat uit van door de onderzoekers aan te wijzen objectief verklarende kenmerken. Het micro-onderzoek gaat uit van de door de werkgever toegepaste maatstaven en controleert of deze objectief zijn (niet -discriminerend) en gelijk worden toegepast. Het macro-onderzoek kan op elke schaal worden toegepast mits de aantallen groot genoeg zijn. Het micro-onderzoek is gebonden aan de onderneming omdat het beloningsbeleid per werkgever kan verschillen. Het macro-onderzoek is zuiver kwantitatief op basis van data aangeleverd door werkgever of werknemer. Het micro-onderzoek dient uit te gaan van de daadwerkelijk aan het individu toegekende beloning en de wijze waarop dit door de werkgever berekend is, in vergelijking met de reële beloning van een daadwerkelijk voorkomende maatman. Het laatste vergt veldwerk in arbeidsorganisaties en uiteindelijk een kwalitatieve beoordeling van de toegepaste beloningsmaatstaven. Ook al verschillen de methoden aanzienlijk, men dient wel te realiseren dat men geen verschillende grootheden aan het onderzoeken is. Beide methoden geven dan ook inzicht in loonverschillen en de oorzaken daarvan. Het belangrijkste verschil zit echter in wat beide methoden wel en niet accepteren als objectieve verklaringsfactor voor een eventueel loonverschil. Alle verklarende factoren in het macro-onderzoek die niet tevens als formele of informele belonings maatstaf worden toegepast binnen een bepaalde onderneming, zijn voor het micro-onderzoek irrelevant. Dat kan factoren uitschakelen als het hebben van thuiswonende kinderen maar ook bijvoorbeeld leeftijd of opleidingsniveau indien de werkgever dit niet apart beloont. Andersom, kunnen in het micro-onderzoek objectieve factoren een rol spelen die in het macro-onderzoek niet meetellen. Te denken is bijvoorbeeld aan indivi duele prestatie - voorzover dit een rol speelt in het belonings beleid van de werk gever - dat in het macro-onderzoek doorgaans ontbreekt bij gebrek aan kwantificeerbare gegevens. Ook worden bepaalde gegevens die in beide methoden verzameld worden, soms anders gemeten. Bijvoorbeeld de aard en het niveau van de uitgeoefende functie wordt in het macro-onderzoek vaak meegenomen door een CBS-indeling van functies in soorten en niveaus. Het micro-onderzoek vereist echter dat de functies gelijk gewaardeerd zijn volgens een deugdelijk

Hoofdstuk 1 Doelstelling 6 functiewaarderingssysteem. Dit levert doorgaans meer gedetailleerde functieniveau s op en bovendien is de soort van functie irrelevant indien de onderlinge waarde van de functies gelijk is. Tenslotte, is het soms ook van de context afhankelijk of een bepaalde objectieve factor relevant is of niet. Hoewel uit macro-onderzoek blijkt dat bijvoorbeeld loopbaanonderbreking van invloed is op de hoogte van het loon, is dit voor het micro-onderzoek (nalevingsonderzoek van de wetgeving) in principe irrelevant tenzij blijkt dat de werkgever belonings maatstaven hanteert die hiermee indirect interfereren. Het kan dan bijvoorbeeld gaan om inschaling van herintreedsters op basis van hun laatstgenoten salaris. In de rechtspraak is uitgemaakt dat dit vanwege de loopbaanonderbreking van met name vrouwen een indirect discriminerende beloningsmaatstaf oplevert. De werkgever dient in plaats daarvan uit te gaan van reële betaalde en onbetaalde werkervaring. Een laatste verschil dat beklemtoont moet worden is dat micro-onderzoek uit zijn aard veel malen arbeidsintensiever is dan het macro-onderzoek. Men kan immers niet volstaan met vragenlijsten maar men moet elke arbeidsorganisatie bezoeken. Daar dient men vervolgens het beloningsbeleid te onderzoeken, paren van werknemers te vinden en te selecteren die gelijkwaardige arbeid verrichten en een kwalitatieve analyse te maken van de toepassing van de beloningsmaatstaven in elk individueel geval. Representatief onderzoek zoals bij het macro-onderzoek, wordt hierdoor sterk belemmerd. Indien gelijkwaardige functiegroepen binnen een bedrijf qua omvang klein zijn - wat doorgaans het geval is - is geen representatieve steekproef te trekken onder de werknemers die in het onderzoek betrokken worden. Bij zeer grote bedrijven met grotere of meer overlappende functiegroepen levert een representatieve steekproef al snel tientallen of soms een honderdtal loonvergelijkingen op die ieder indivi dueel beoordeeld moeten worden. Dergelijk onderzoek neemt al snel tussen een half en anderhalf mensjaar in beslag. Vervolgens zal dit onderzoek herhaald moeten worden onder een representatieve steekproef onder bedrijven in een bepaalde sector of zelfs op de gehele arbeidsmarkt. Bij een steekproef van minimaal 5 tot 10 procent van alle bedrijven in de sector of markt, neemt het tijdsbeslag als gevolg met een factor = 100 respectievelijk = 1000 toe. Het bovenstaande heeft uiteraard ook consequenties voor de onderhavige studie. Omdat betrouwbaar, representatief onderzoek niet binnen een aanvaardbare termijn is uit te voeren en er tot nu toe geen kant-en-klare wetenschappelijke methode voor micro-onderzoek is ontwikkeld, is gekozen voor een pilot waarbij de uitvoering van het nalevingsonderzoek naar de gelijkebeloningswetgeving op ondernemingsniveau eerst beproefd zal worden op basis van enkele case studies.

7 Hoofdstuk 1 Doelstelling 1.3 Opzet van de pilot Doel van deze pilot is onder meer de verkenning en ontwikkeling van een adequate onderzoeksmethode voor micro-onderzoek. Hierboven zijn reeds een paar randvoorwaarden voor dit type onderzoek genoemd. Het zal moeten gaan om paarsgewijze loonvergelijkingen tussen werknemers die behoren tot verschillende sociale groepen en in dezelfde onderneming arbeid van gelijk waarde verrichten. Voor elke paarsgewijze loonvergelijking moet steeds dezelfde onderzoeksvraag beant woord worden, namelijk is een eventueel loonverschil tussen beiden verklaarbaar op grond van de gelijke toepassing van objectieve belonings maatstaven? Hoewel dit onderzoekstechnisch wellicht een simpele vraag lijkt, levert de wisselwerking tussen de wettelijke norm en de maat schappelijke werkelijkheid een complexer geheel op. 1.3.1 Verschillende methoden binnen het micro-onderzoek Wanneer we de micromethode verder ontleden, kan het onderzoek zich op verschillende, mogelijke oorzaken van beloningsongelijkheid richten die in feite hun eigen onderzoeksmethode met zich meebrengen: 1- Functiewaarderingsonderzoek De micromethode vereist dat de werknemers binnen een paar gelijkwaardige arbeid verrichten. Dit dient met een deugdelijk functiewaarderingssysteem te worden vastgesteld. Dit betekent, strikt genomen, dat onderzoek naar de sekseneutraliteit van het in de onderneming gebruikte functiewaarderings systeem noodzakelijk is. Dat vormt een onderzoek in zichzelf waarbij weer uiteenlopende technieken ingezet kunnen worden (bijvoorbeeld statistisch onderzoek naar waarderingsverschillen van mannen- en vrouwenberoepen of gebruik van puntenloonlijnen volgens de methode uit de Canadese wetgeving). Bij een negatieve uitslag van dit onderzoek of bij gebrek aan enig systeem binnen de onderneming, dienen de functies vervolgens opnieuw gewaardeerd te worden met een ander gangbaar systeem, wat eigenstandig onderzoek vergt naar de merites van dit systeem, de werkzaamheden in de betreffende functie en de verhouding tot de gangbare functiestructuur in de organisatie. 2- Onderzoek van de institutionele beloningsmaatstaven Ten tweede, wordt onderzoek vereist naar de beloningsmaatstaven die de werkgever toepast voor de berekening van de lonen van werknemers die gelijkwaardige arbeid verrichten. Deze mogen niet direct of indirect discriminerend zijn. Bij direct onderscheid waarbij de beloningsmaatstaf rechtstreeks aan een verboden onderscheids grond gerelateerd is, is dit afleesbaar uit de formulering van de maatstaf zelf. Bij indirect onderscheid gaat het echter om in zichzelf neutrale beloningsmaat staven die in de praktijk met name een bepaalde groep van werk nemers nadelig treffen, tenzij het onderscheid ob-

Hoofdstuk 1 Doelstelling 8 jectief gerechtvaardigd is. Met andere woorden, sluitend onderzoek zou betekenen dat van elke toegepaste beloningsmaatstaf wordt vastgesteld wat het effect is op de lonen van de verschillende populaties van werknemers in het bedrijf. Mocht een indirect onderscheidend effect worden vastgesteld, dan is vervolgens onderzoek nodig naar de redenen die de werk gever voor het gebruik van deze maatstaf heeft, om per maatstaf een normatief oordeel te kunnen geven of dit een objectief gerechtvaardigde reden oplevert. 3- Onderzoek van de toepassingspraktijk van beloningsmaatstaven De gelijkebehandelingsnorm stelt geen eisen aan de keuze van beloningsmaatstaven. Elke maatstaf is geoorloofd mits deze niet direct of indirect discriminerend is en gelijk wordt toegepast. Dat heeft consequenties voor het onderzoek. De toepassing in de praktijk van andere maatstaven dan die uit de betreffende rechtspositieregeling voortvloeien, kan arbeidsrechtelijk ongeoorloofd zijn maar hoeft geen strijd met de wetgeving gelijke behandeling op te leveren, indien aan de genoemde randvoorwaarden (niet-discriminerende criteria en toepassing) voldaan is. Dat betekent dat het micro-onderzoek mede de toepassingspraktijk van de beloningsmaatstaven door leidinggevenden moet onderzoeken. Het kan hierbij om diverse aspecten gaan. Indien de formele maatstaven bijvoorbeeld in zichzelf niet direct of indirect discrimineren, dan kan eventuele ongelijkheid voortvloeien uit het feit dat de maatstaven niet gelijk op werk nemers worden toegepast. Indien op werk - nemers van bijvoorbeeld verschillend geslacht of ras in gelijke omstandigheden een belonings maat staf in het ene geval wel en het andere geval niet wordt toegepast, kan sprake zijn van direct onderscheid. Daarnaast kunnen er ook meer informele maatstaven fungeren, bijvoorbeeld in afwijking van, of ter interpretatie van de formele beloningsmaat staven. Ook deze informele praktijken moeten onderzocht worden op eventuele discriminatie. Sluitend onderzoek kan opnieuw met zich meebrengen dat bij een vermoeden van een indirect onderscheidende werking het onderzoek zich niet tot de geselecteerde paren van werknemers kan beperken. De genoemde drie categorieën binnen het micro-onderzoek vragen om uiteenlopende onderzoekspopulaties, wijze van dataverzameling en toe te passen techniek. Bovendien is per categorie weer onderscheid te maken in aanpak en diepgang. Bij bijvoorbeeld het onderzoek naar eventueel indirect onderscheid in de institutionele beloningsmaatstaven kan men een nadelig effect van een bepaalde maatstaf beredeneren op basis van feiten van algemene bekendheid (bijvoorbeeld vrouwen werken vaker in deeltijd), men kan het effect meten door de te tellen hoeveel werknemers uit beide groepen gemiddeld geraakt worden door het de maatstaf, of men kan statistische technieken gebruiken om te bezien of er een significante relatie is tussen de maatstaf en het groepskenmerk (sekse, ras, arbeidsduur). De betrouwbaarheid neemt per genoemde methode toe maar evenzo het tijdsbeslag bij uitvoering op grotere schaal. Bovendien kan de juridische acceptatie ver-

9 Hoofdstuk 1 Doelstelling schillen per rechter, methode en onderscheidsgrond. Voor onderzoek naar indirect sekseonderscheid schrijft het Europese Hof bijvoorbeeld statistische signifi cantie voor bij het aantonen van een indirect onderscheidend effect, maar blijkt de nationale rechter vaak genoegen te nemen met gemiddelde effecten. De grond van sekse kenmerkt zich overigens door de meeste juridische voorschriften voor het vaststellen van (belonings)ongelijkheid op basis van de WGB en het Europese recht. De normen voor ras lijken grotendeels aan bij die voor sekse omdat beide gronden onder de AWGB vallen. Evenwel zijn bij ras wel meer onderzoekstechnieken inzetbaar omdat ras (nog) niet onder Europese voorschriften valt. Voor arbeidsduur geldt dat de Wet onderscheid naar arbeidsduur (WOA) geen uitsplitsing maakt naar directe of indirecte discriminatie. Elk onderscheid naar een verschil in arbeidsduur is verboden voor zover dit niet objectief gerechtvaardigd is. Omdat er nog weinig rechtspraak is over de uitleg van de WOA met name in relatie tot beloning, geeft de wettelijke norm voor gelijke beloning naar arbeidsduur tot nu toe het minste houvast voor wat juridisch aan onderzoekstechniek vereist is om ongerechtvaardigd onderscheid op te sporen. 1.3.2 Afbakening van de gekozen onderzoeksmethode Gezien de diversiteit in onderzoeksmogelijkheden moeten er keuzen worden gemaakt. Als we afgaan op het klachtonderzoek zoals toegepast door de CGB, dan is daar sprake van diepgaand onderzoek waarbij diverse technieken in combinatie worden gebruikt die bovendien verschillen afhankelijk van de betreffende onderscheidsgrond. Deze diepgang heeft echter ook zijn prijs omdat met de totstandkoming van één oordeel meer dan een jaar gemoeid is. Eerder is al gewezen op de tijdsbelemmeringen die de micromethode opwerpt omdat het dwingt tot onderzoek naar individuele gevallen op zeer grote schaal. Bij micro-onderzoek naar meerdere gevallen gaat de voorkeur uit naar een eenvormige, en meer globale methode. Dit sluit ook aan bij het doel van dit pilot-onderzoek waar de nadruk vooral ligt op het verkrijgen van aanwijzingen over het al dan niet voorkomen van ongerechtvaardigd loonverschil en een verkenning van de opties hoe dit handzaam in kaart is te brengen. Om vast te stellen wat wel en niet onderzocht wordt, is een conceptuele opzet van de pilot voorgelegd aan een klankbordgroep, bestaande uit vertegenwoordigers van de sociale partners en leden van de Commissie gelijke behandeling (zie voor de samenstelling van de Klankbordgroep, bijlage 10). Dit overleg heeft geleid tot de volgende uitgangspunten.

Hoofdstuk 1 Doelstelling 10 Keuze voor de gronden van sekse, ras en arbeidsduur De onderscheidsgronden die in de vergelijkingen onderzocht zullen worden betreffen sekse, ras (of etnische herkomst) en arbeids duur (beperkt tot voltijd/deeltijd). Hierop zal een eenvormige methode van paarsgewijze vergelijkingen tussen individuele werknemers worden toegepast. Om de tijdsduur van het onderzoek binnen het aanvaardbare te houden, gaat het in totaal om circa veertig loonvergelijkingen die binnen drie verschillende typen van bedrijven worden uitgevoerd. Dit aantal laat uitsluitend uitspraken toe over belonings(on)gelijkheid in de onderzochte indivi duele gevallen. Keuze voor de toepassingspraktijk van de beloningsmaatstaven Zoals in de vorige paragraaf is geschetst, laat de paarsgewijze loonvergelijking uitbreiding toe naar overstijgend functiewaarderingsonderzoek. Het zwaartepunt van deze pilot wordt echter gelegd bij het onderzoek naar de overige belonings maatstaven (functieloon en secundaire beloningsvoorwaarden) die in de onderneming worden toegepast. Deze prioritering houdt verband met de eerdere tot standkoming - op basis van separaat onderzoek - van een onderzoeksinstrument dat kan worden ingezet om functiewaarderings systemen op sekseneutraliteit te onderzoeken (Ministerie van SZW, De weegschaal gewogen: handleiding sekseneutrale functiewaardering, 2001). Om de invloed van het functiewaarderingssysteem op mogelijke loonverschillen zoveel mogelijk te beperken, zullen de uit te voeren loonvergelijkingen in beginsel betrek king hebben op werknemers die binnen dezelfde onderneming dezelfde functie vervullen, al kan het zijn dat wanneer een groep van functiehouders te klein zou blijken, ook enkele loonvergelijkingen betrekking kunnen hebben op verschillende maar gelijk gewaardeerde functies. Voor het pilotonderzoek brengt dit met zich mee dat de door de onderneming gehanteerde waarderings- en indelingsstructuur van functies tot uitgangspunt wordt genomen. Wel zal de wijze waarop dit is geschied worden beschreven en in grove lijnen worden gecheckt op deugdelijkheid. Een verdere beperking is dat geen overstijgend, cijfermatig onderzoek naar de structurele effecten van alle beloningsmaatstaven op de lonen van gehele personeel wordt verricht. Dat houdt in dat alleen die maatstaven verder worden onderzocht die van belang zijn voor de wijze van vaststelling van de lonen binnen de (selectie van) uit te voeren paarsgewijze loonvergelijkingen. Ingeval van een vermoeden van indirect onderscheid in de beloningsmaatstaven die een bedrijf hanteert, volstaat deze pilot met de signalering daarvan. Voor structureel onderzoek van de beloningsmaatstaven geldt ook hier dat sprake is van een reeds eerder ontwikkeld instrument, namelijk de Checklist gelijke beloning van de Stichting van de Arbeid. De pilot daarentegen verkent vooral de wisselwerking tussen de beloningsmaatstaven en hun wijze van toepassing in concrete gevallen, om zo informatie te kunnen vergaren over het voorkomen van belonings ongelijkheid tussen reële, individuele werknemers in strijd met de wetgeving gelijke behandeling.

11 Hoofdstuk 1 Doelstelling Keuze van de arbeidsorganisaties Er is gekozen voor drie case studies in totaal. Bij de keuze van de arbeidsorganisaties die in het onderzoek betrokken worden, hebben de volgende aspec ten een rol gespeeld: De sector waartoe de arbeidsorganisatie behoort. Aard en niveau van de belangrijkste werkzaamheden in de organisatie, met het oog op de te verwachte samenstelling van het personeelsbestand naar geslacht, etniciteit en arbeidsduur. De grootte van de arbeidsorganisatie, met het oog op het feit dat een adequate onderzoeksmethode zowel binnen grote als kleine ondernemingen toepasbaar moet zijn. Het vinden van bedrijven die vrijwillig willen meewerken en aan alle criteria voldoen, stuit echter op problemen. Besloten wordt organisaties te zoeken die niet ieder maar wel tezamen aan de gestelde eisen voldoen. Dit resulteert in de keuze van een overheidsdienst (met 1050 ambtenaren) van een grote gemeentelijke organisatie met relatief veel vrouwen en deeltijders, vervolgens een middel groot productiebedrijf (430 werk nemers) waar relatief veel allochtonen werken en tenslotte een kleine uitvaart onderneming met 37 werknemers. Juist het vinden van een klein bedrijf met een divers personeelsbestand blijkt problematisch. De uitvaartonderneming wordt vanwege zijn medewerking en klein personeelsbestand toch geselecteerd, al werken er geen allochtonen en weinig deeltijders. De bedrijven tezamen voldoen aan de criteria, wat voor het beproeven van de methode kan volstaan. 1.4 Vraagstelling De gekozen opzet van de pilot en de daarbij geldende uitgangspunten betekenen dat in de case studies de volgende onderzoeksvr agen centraal zullen staan: In hoeverre zijn op ondernemingsniveau uitspraken mogelijk over (on)- gelijke beloning naar sekse, ras en arbeidsduur in individuele gevallen, op basis van de te beproeven methode van paarsgewijze vergelijking? In hoeverre leent de ontwikkelde methode zich voor adequaat en uitvoerbaar beloningsonderzoek op ondernemingsniveau, gezien de ervaringen die met de concrete toepassing binnen de case studies zijn opgedaan?

Hoofdstuk 1 Doelstelling 12 1.5 Indeling van het onderzoeksrapport In hoofdstuk 2 zal de onderzoeksmethode naar beloningsongelijkheid op microniveau die boven geïntroduceerd is, nader worden uitgewerkt. Getracht word dit zoveel mogelijk in begrijpelijke stappen uiteen te zetten, waardoor toepassing in beginsel in elke organisatie en ook door andere actoren mogelijk is. In de hoofdstukken 3 tot en met 5 komen vervolgens de case studies aan bod waarin de onderzoeksmethode daadwerkelijk is toegepast. Hierin wordt verslag gedaan van de bevindingen op het gebied van gelijke beloning. Tevens zal per case worden beschreven wat de concrete ervaringen waren bij de dataverzameling en de uitvoering van de loonvergelijkingen. In hoofdstuk 6 volgen de conclusies over de aangetroffen belonings(on)gelijkheid naar sekse, ras en arbeidsduur en vindt een evaluatie plaats van de toegepaste onderzoeksmethode. Op grond van dit alles worden aanbevelingen gedaan over de mogelijkheden voor, en aanpak van, onderzoek naar belonings (on)gelijkheid op ondernemingsniveau.

13 Hoofdstuk 2 Methode Hoofdstuk 2 Aanzet tot een onderzoeksmethode 2.1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt de methode van paarsgewijze vergelijkingen voor de gronden van sekse, ras en arbeidsduur verder uitgewerkt. Na een nauwkeurige beschrijving van de onderzoeksmethodiek, zal de methode in de volgende hoofdstuk ken worden getest aan de hand van onderzoek in drie arbeidsorganisaties. Zo kan bezien worden welke problemen of dilemma s de gehanteerde methodiek oproept wanneer deze in concrete situaties wordt toegepast en welke aanpassingen wenselijk zijn. De indeling van de paragrafen in dit hoofdstuk volgt de chronologie van de onderzoeksaanpak. In de volgende paragraaf zal eerst het format van de methode worden geschetst, dat wil zeggen welke kernvragen moeten er beantwoord worden om belonings(on)gelijkheid in individuele gevallen op te sporen? Vervolgens zal in de navolgende paragrafen worden ingegaan op de verschillende onderzoeksstappen die genomen moeten worden om deze kernvragen te kunnen beantwoorden. Gekozen is voor een uitgebreide uiteenzetting via een stappenplan zodat de methode in beginsel geschikt is om zonder al te veel inspanningen vertaald te worden naar een praktische handleiding voor (zelf)onderzoek binnen de onderneming. De onderzoeksstappen omvatten de aard en wijze van gegevensverzameling, aanwijzingen voor de analyse van loonvergelijkingen en het uiteindelijk beoordelingskader op basis van de toepasselijke wet telijke normen. In verband met het laatst zal het nodig zijn de juridische gelijkebeloningsnormen en hun interpretatie te inventariseren en vast te leggen. 2.2 Onderzoeksformat Volgens de gelijkebeloningsnorm uit de WGB is sprake van beloningsdiscriminatie wanneer de lonen van een man en een vrouw die binnen dezelfde onderneming arbeid van gelijke waarde verrichten, niet berekend zijn op grondslag van gelijkwaardige maat staven (artikel 9 WGB). Deze wettelijke norm betekent dat een eventueel loonverschil tussen een man en een vrouw die gelijkwaardig werk doen bij hetzelfde bedrijf, verklaarbaar dient te zijn door een (gelijke) toepassing van objectieve belonings maatstaven. Objectief betekent volgens het systeem van de WGB dat de maatstaven niet direct of indirect mogen discrimineren naar sekse. Voor ras en arbeidsduur

Hoofdstuk 2 Methode 14 gelden minder gedetailleerde, wettelijke voorschriften. De AWGB verbiedt direct onderscheid en (ongerechtvaardigd) indirect onderscheid naar ras in de arbeidsvoorwaarden. De WOA verbiedt ongerechtvaardigd onderscheid op grond van een verschil in arbeidsduur in de voorwaarden waaronder een arbeids overeenkomst (of ambtelijke aanstelling) wordt aangegaan, voortgezet dan wel opgezegd. Eenvormige methode voor alle onderscheidsgronden Omdat de voorkeur uitgaat naar een eenvormige methode wordt de paarsgewijze loonvergelijking naar sekse, zoals uitgewerkt in de WGB, doorgetrokken naar ras en arbeidsduur. Voor ras is dat reeds gebruikelijk, mede omdat beide gronden door de AWGB bestreken worden. Van onderscheid naar arbeids duur in de beloning zijn nog weinig praktische voorbeelden in de rechtspraktijk. Onderzoek op grond van de WOA beperkt zich tot nu toe voornamelijk tot de screening van het formele arbeidsvoorwaardenbeleid op aanwijsbaar onderscheid naar arbeidsduur. De norm van de WOA sluit echter het opsporen van onderscheid via paarsgewijze loonvergelijking niet uit, omdat men via deze weg in feite onderzoekt of gelijke gevallen daadwerkelijk gelijk behandeld worden. Bij de methode van paarsgewijze vergelijking begint men in feite achteraan door eerst naar de uitkomsten van het beloningsbeleid te kijken. Wat is de hoogte van de lonen van twee vergelijkbare werknemers bij gelijkwaardige arbeid? Treft men een verschil aan dan moet dit verschil terug te leiden zijn op de toepassing van gelijkwaardige beloningsmaatstaven. De grondslag van de onderzoeksmethode is dus de vergelijking van lonen binnen paren van vergelijkbare werknemers die gelijkwaardige arbeid verrichten, maar die verschillen op een zekere onderscheidsgrond. Daarmee moeten per vergelijking de volgende kernvragen worden beant woord: De kernvragen van paarsgewijs loononderzoek: Is er in dezelfde onderneming sprake van een loonverschil binnen een paar van individuele werknemers van verschillend geslacht, etnische afkomst of met een verschillende arbeidsduur, die gelijkwaardige arbeid verrichten? Door welke beloningsfactor(en) wordt dit loonverschil veroorzaakt? In hoeverre berust de berekening van de beloningsfactor die het loonverschil veroorzaakt, op een gelijke toepassing van objectieve beloningsmaatstaven?

15 Hoofdstuk 2 Methode Om deze kernvragen te kunnen beantwoorden, moeten vervolgens een aantal onderzoeksstappen worden genomen: De benodigde onderzoeksstappen: (1) Keuze van de arbeidsorganisatie (2) Algemene gegevensverzameling over, en analyse van, de toepasselijke belonings - en functiestructuur (3) Selectie van gelijkwaardige functies en vergelijkbare functiehouders voor de samenstelling van nader te onderzoeken paren van werknemers (4) Het trekken van de paars gewijze loonvergelijkingen en de analyse van (de oorzaken van) eventueel aangetroffen loonverschillen binnen de vergelijkingen (5) (Juridische) toetsing van een aangetroffen loonverschil en de oorzaken daarvan aan de toepasselijke wettelijke normen 2.3 Stap 1: keuze van de arbeidsorganisatie De micomethode kan zowel in grote(re) als kleine(re) arbeidsorganisaties worden toegepast. De aanwezigheid van een functiewaarderingssysteem binnen die organisatie is geen strikte voorwaarde om het onderzoek te kunnen uitvoeren, mede omdat de methode hierop geen nadruk legt. Voor functiewaarderingsonderzoek heeft het gebruik van het hiervoor speciaal ontwikkelde onderzoeksinstrument de voorkeur (zie hoofdstuk 1, paragraaf 1.3). Wel zal bij het ontbreken van enige functiewaardering in de onderneming waardoor de waarde van de voorkomende functies niet kan worden vastgesteld apart functiewaarderings onderzoek nodig zijn, wat de uitvoering van de methode tijdsintensiever en kostbaarder kan maken. Evenmin is het noodzakelijk dat de betreffende organisatie onder een CAO valt. Wel dient er, omdat de onderzoeksmethode is gebaseerd op de methode van paars gewijze vergelijking, binnen de organisatie sprake te zijn van enige diversiteit onder de groep van werknemers die eenzelfde functie of gelijkwaardige functies uitoefenen. Mocht er binnen dezelfde functie of binnen gelijkwaardige functies die het bedrijf kent uitsluitend func tiehouders uit dezelfde doelgroep (bijvoorbeeld alleen autochtonen) voorkomen, dan kunnen

Hoofdstuk 2 Methode 16 er geen paarsgewijze loonvergelijkingen op het betreffende kenmerk worden getrokken. Wanneer de onderzoeksmethode binnen een arbeidsorganisatie wordt toegepast, is het goed om allereerst de organisatie kort te typeren. Die typering kan de volgende onderdelen omvatten: Arbeidsmarktsector waarbinnen de organisatie valt en de eventuele toepasselijkheid van CAO s of andere collectieve arbeids voorwaardenregelingen (overheid) Aantal medewerkers in de vestiging of organisatie waar onderzoek wordt gedaan en een typering van aard en omvang van de belangrijkste functiegroepen binnen de organisatie Eerste inventarisatie van de verdeling van medewerkers naar de kenmerken die men wil onderzoeken (sekse, ras, arbeidsduur, etcetera) Indien van toepassing, de positionering van de te onderzoeken vestiging of onderdeel van de arbeidsorganisatie binnen het grotere geheel, met name voor wat betreft de onderlinge bevoegdheidsverdeling op het terrein van personeelsbeleid en beloning Al dan niet aanwezigheid van een functiewaarderingssysteem, dan wel een systematiek van functie-indeling op basis van de CAO binnen de organisatie 2.4 Stap 2: gegevensverzameling en analyse van de belonings- en functiestructuur 2.4.1 Analyse van de beloningsstructuur Bij dit onderdeel gaat het om de inventarisatie van de in het bedrijf geldende beloningsmaatstaven. Daarvoor is het nodig de belonings- en functiewaarderingsstructuur binnen de onderneming te verkennen en het gevoerde beloningsbeleid te onderzoeken. Beloningstructuur Van belang is hier de algemene opzet van de beloningsstructuur en de vraag of zich hierin nog belangrijke wijzigingen hebben voorgedaan in het verleden en, zo ja, of hieruit nog relevante overgangsregelingen zijn voortgevloeid. De algemene beloningsstructuur dient onder meer op de volgende aspecten bekeken te worden: Welke salarisschalen worden gehanteerd en hoe is een salarisschaal opgebouwd (minimum- en maximumsalaris en tussenliggende trappen)? Wat is de relatie tussen de voorkomende functies en salarisschalen?

17 Hoofdstuk 2 Methode Hoe wordt de onderlinge rangorde van functies en de koppeling van deze rangorde aan de beloningsstructuur bepaald? Wordt hiervoor gebruik gemaakt van een functiewaarderingssysteem of een ander systeem van functie-indeling? Zo ja, hoe is de systematiek van functiewaardering opgezet en welke procedure wordt doorlopen om een concrete functie in te delen of te waarderen? Beloningsbeleid In samenhang met de beloningsstructuur moet het beloningsbeleid van de betreffende onderneming worden onderzocht. Welke (collectieve) arbeidsvoorwaardenregeling is van toepassing en wat schrijft deze voor op het terrein van beloning? Zijn er nog aanvullende formele of informele beloningsmaatstaven van toepassing binnen de onderneming? Het laatste zal de bestudering vereisen van personeelshandboeken, interne richtlijnen of managementhandboeken op het vlak van beloning en kan interviews met sleutelpersonen (management en P&O) vergen. De onderdelen die hierbij van belang zijn omvatten onder meer: Uit welke onderdelen kan de beloning bestaan (basisloon, variabel deel, alle soorten van toeslagen, gratificaties, 13 e maand, winstdeling, etc.)? Hoe worden aanvangssalarissen vastgesteld en welke criteria zijn daarbij van belang (laatstgenoten salaris, verkregen ervaring en opleiding, eventueel arbeidsmarkttekort, onderhandeling etc.)? Hoe komen salarisverhogingen tot stand binnen dezelfde functie, en op grond van welke criteria (anciënniteit, prestatiebeoordeling, verkrijgen van bepaalde kwalificaties, etc.)? Hoe wordt het salaris vastgesteld bij promotie naar een hogere functie of demotie naar een lagere functie (indelingswijze in de nieuwe loonschaal, bevorderingsopslag, bevriezing van salaris etc.)? 2.4.2 Analyse van de functiestructuur Om later in het onderzoek paren van werknemers die gelijkwaardige arbeid verrichten te kunnen samenstellen, moet in deze onderzoeksfase tevens een inventarisatie plaats vinden van de verschillende functies die in de onderneming voorkomen en de samenstelling van de functiehouders naar kenmerk (sekse, ras en arbeidsduur): Welke functies of functiegroepen worden binnen de organisatie onderscheiden (hoe zit het functiegebouw van de organisatie in elkaar)? Zijn er binnen de organisatie (relatief) grote en herkenbare functiegroepen waarbinnen werknemers met uiteenlopende kenmerken (sekse, ras, arbeidsduur) werkzaam zijn?

Hoofdstuk 2 Methode 18 Hoe zijn de functiehouders binnen deze functiegroepen verdeeld naar kenmerk (hoeveel vrouwen/mannen, allochtonen/autochtonen en deeltijders/voltijders)? Gegevens over sekse en arbeidsduur van de functiehouders zijn in vrijwel alle organisaties voorhanden. Ingewikkelder ligt dat bij het kenmerk ras of etniciteit. De Wet SAMEN verplicht werkgevers om een registratiebestand van werknemers naar etniciteit bij te houden. Indien dat binnen een organisatie daadwerkelijk gebeurt, is zo n bestand een bruikbare bron van gegevens over de etniciteit van functiehouders. Indien er geen (consequente) registratie naar etniciteit bestaat is verder onderzoek inzake etniciteit en (on)gelijke beloning feitelijk niet mogelijk. 2.5 Stap 3: selectie van functies en functiehouders voor de samenstelling van paren 2.5.1 Selectie van functies Wanneer inzicht in de functiestructuur van de organisatie is verworven en bekend is hoe de functiehouders naar kenmerk over de functiegroepen zijn verdeeld, dient te worden vastgesteld welke functies in het onderzoek worden betrokken. Vaststelling van de waarde van de verschillende functies Voor de selectie van functies of functiegroepen is het doorslaggevend of de functies zich lenen voor vergelijkingen tussen voldoende functiehouders van verschillende kenmerken die (het liefst) dezelfde functie of (anders) een gelijkwaardige functie uitoefenen. Dit betekent dat van de voorkomende (grootste) functiegroepen binnen de organisatie die in principe voor verdere analyse in aanmerking komen, eerst het waarderingsniveau moet worden vastgesteld. Hierbij dient per functie te worden na gegaan of het werk dat de individuele functiehouder verricht op grond van het in de onderneming gebruikelijke systeem van functiewaardering of functie-indeling, als van gelijke waarde wordt aangemerkt. Als bijvoorbeeld binnen een functiegroep (bijvoorbeeld secretaresses) het werk per functiehouder nog in waarde kan verschillen (bijvoorbeeld tussen de afdelingssecretaresse en de directiesecretaresse), dan moet naar dit niveau worden overgeschakeld en dient dus uitsluitend dezelfde functie van bijvoorbeeld afdelingssecretaresse geselecteerd te worden, mits daar nog voldoende functiehouders van verschillende kenmerken in voorkomen.

19 Hoofdstuk 2 Methode Zou het bedrijf geen enkele vorm van functiewaardering of -indeling gebruiken, dan zal het noodzakelijk zijn de functiegroepen door een extern functiewaarderingsdeskundige te laten beoordelen aan de hand van een gangbaar functiewaarderingssysteem dat voldoende aansluiting heeft bij de aard en het niveau van werkzaamheden die in de onderneming worden verricht. Selectie van gelijke of gelijkwaardige functies of functiegroepen Hoeveel functiegroepen men uiteindelijk selecteert, zal afhankelijk zijn van de omvang en samenstelling van de functiehouders naar kenmerk en het aantal vergelijkingen dat men wil maken: Indien men een zeer grote functiegroep van dezelfde waarde aantreft, waarbinnen voldoende functiehouders voorkomen van elk van de te onderzoeken kenmerken, dan kan men hiermee in beginsel volstaan. Ook is het mogelijk om meerdere functiegroepen van middelgrote omvang te selecteren, waarbinnen voldoende functiehouders voorkomen die op twee of één van de te onderzoeken kenmerken verschillen. Men trekt dan nog steeds vergelijkingen binnen dezelfde functie, maar per kenmerk kan een verschillende functie in het onderzoek betrokken worden. Wanneer de voorkomende functiegroepen weinig functiehouders kennen of de voorkomende functiegroepen blijken sterk gesegregeerd te zijn naar sekse, ras of arbeidsduur, dan kunnen gelijkwaardige, andere functiegroepen in het onderzoek worden betrokken. Deze andere functie dient op grond van het gebruikelijke functiewaarderingssysteem van (nagenoeg) gelijke waarde te zijn. Is dat het geval, dan kunnen de groepen functiehouders binnen de gelijkwaardige functies worden samengevoegd om zo voldoende functiehouders naar kenmerk te verkrijgen. 2.5.2 Selectie van vergelijkbare functiehouders Op basis van de nu beschikbare gegevens kunnen individuele functiehouders voor het onderzoek worden geselecteerd. Selectie van vergelijkbare, individuele functiehouders Om een goed beeld te krijgen van mogelijke verschillen in beloning tussen werknemers die gelijkwaardig werk doen, is het van belang om die factoren die doorgaans van invloed zijn op het belonings niveau zoals leeftijd en aantal dienstjaren - in de vergelijkingen tus sen individuele functiehouders zo veel mogelijk constant te houden. Het doel van het onderzoek is immers om een mogelijk effect van bijvoorbeeld geslacht of etniciteit op het spoor te komen, zonder dat dat effect verstoord wordt door andere factoren die het

Hoofdstuk 2 Methode 20 beloningsniveau verklaren. Desondanks, verdient het laatste echter ook enige relativering. Omdat uiteindelijk niet getoetst wordt of de beloning precies hetzelfde is maar of deze is berekend op grondslag van objectieve maatstaven, is het niet strikt noodzakelijk dat beide functiehouders exact, gelijke eigenschappen hebben. Wel zal het zo zijn dat naar mate de functiehouders meer vergelijkbaar zijn qua bijvoorbeeld ervaring en leeftijd een minder groot verschil in loon valt te verwachten. Hierdoor kan het in bepaalde gevallen eenvoudiger zijn om na te gaan of een eventueel resterend verschil voortvloeit uit de toepassing van gelijkwaardige beloningsmaatstaven. Voor de selectie van vergelijkbare functiehouders die voor het onderzoek in aanmerking komen, is het antwoord op de volgende vragen van belang: Hoe zijn de individuele functiehouders die werkzaam zijn in een geselecteerde functie of in geselecteerde gelijkwaardige functies, samengesteld naar de kenmerken leeftijd en lengte van het dienstverband? Welke van de individuele functiehouders uit de groepen van functiehouders uitgesplitst naar kenmerk, benaderen elkaar het dichtst op de kenmerken leeftijd en lengte dienstverband? Diegenen die elkaar het dichtst benaderen worden als paar aangemerkt voor een loonvergelijking. Bij beloningsonderzoek op meer dan één kenmerk tegelijk, zoals in dit onderzoek het geval is, verdient het de voorkeur dat de individuele functiehouders binnen één paar slechts op één van de te onderzoeken kenmerken verschillen. Wanneer men dus bijvoorbeeld paren samenstelt naar geslacht, worden die functiehouders van verschillend geslacht geselecteerd die, ten eerste, beide autochtoon of beide allochtoon zijn en beide voltijder of beide deeltijder en, ten tweede, elkaar het dichtst benaderen op leeftijd en diensttijd. Op deze wijze kan worden voorkomen dat bij een eventuele beloningsongelijkheid de onderscheidsgrond in kwestie diffuus blijft. Hoeveel paren? Het aantal paren dat men samenstelt voor verder onderzoek is afhankelijk van de omvang en het doel van het onderzoek dat men voorstaat én van de beschikbaarheid van paren die aan de eisen van de onderzoeksopzet voldoen. Voor de case studies in de volgende hoofdstukken zullen we uitgaan van circa veertig loonvergelijkingen in totaal. Dit zal een redelijk beeld kunnen opleveren van vooral de wijze waarop de belonings maatstaven worden toegepast in de betreffende organisatie of onderdeel daarvan, maar kan niet leiden tot representatieve uitkomsten over de (mate van) beloningsgelijkheid op het niveau van de betreffende onderneming of een onderdeel daarvan.