CAO 100 DE WEG NAAR EEN FORMEEL ALCOHOL- EN DRUGSBELEID BIJ BARCO Ronny Smismans Director Facilities & EHS 20 December 2010 Pagina 1
Barco International company, headquartered in Kortrijk, Belgium Active in more than 90 countries Focus on professional visualization markets worldwide Listed on NYSE Euronext Brussels Sales 2009: 638 million euro 3,200 employees 10% of sales invested in R&D Continuous focus on customers needs Pagina 2
Barco Pagina 3
Inhoud: Weg naar een formeel beleid Wat verstaan we onder Alcohol en Drugs? Welk type beleid willen we voeren? Waarop baseren we ons bij een vermoeden van? Wat reiken wij onze medewerkers aan? Hoe begin ik hier aan? Zijn we er nu, wat zijn de volgende stappen? Voorbeelden van uitgewerkte procedures? Wat is het doel van ons beleid? Pagina 4
Weg naar een FORMEEL beleid: Vroeger: informeel beleid Opmerkzaamheid van de hiërarchische lijn Laagdrempeligheid van de dienst HR Aanwezigheid van de arbeidsgeneesheer belangrijke rol Informatieverstrekking Pagina 5
Wat verstaan we onder Alcohol en Drugs: Verdovende middelen: Alcohol, Opium, Morfine, Heroïne, Slaap- en kalmeringsmiddelen, Pijnstillers,... Stimulerende middelen: Tabak, Cafeïne, Speed, XTC, Cocaïne, Amfetamines,... Bewustzijnsveranderende middelen: Marihuana (Cannabis), LSD, Lijm,... Barco: CAO 100 = ADM Alcohol Drugs Medicijnen CAO 100 = Formaliseren van ons beleid Pagina 6
Welk type beleid willen we voeren en waarom: Gedoogbeleid of zero tolerance? Welke functies hebben we binnen ons bedrijf? Arbeiders Bedienden Veiligheidsfuncties (vb. heftruckchauffeurs) Directie Verkoop Wie komt er allemaal binnen ons bedrijf? Medewerkers Leveranciers Klanten Derden (contractors, jobstudenten, stagiairs, interims,...) Barco: globaal nultolerancie, maar met een aantal gedefinieërde uitzonderingen. Dergelijk beleid is nodig om: Medewerkers hulp aan te reiken volgens een algemeen gekend stramien Te kunnen sanctioneren indien noodzakelijk testen Pagina 7
Waarop baseren we ons bij een vermoeden van: Het niet functioneren van een medewerker: Op zijn/haar werkplek (de lijnverantwoordelijke ziet bijvoorbeeld dat een medewerker het zeer moeillijk heeft om een vijsje j correct te kunnen invijzen). Door zijn/haar gedrag (agressief, grensoverschrijdend,...) Door zijn/haar afwezigheid (maandagmorgen syndroom) kadert in het aanwezigheidsbeleid Belangrijk binnen CAO100 is dat de focus moet liggen op het NIET FUNCTIONEREN van een medewerker binnen de onderneming. Pagina 8
Wat willen we onze medewerkers aanreiken: Opleiding: Opleiding voor de hierarchische lijn over hoe zij moeten omgaan met dergelijke gedragingen. Dergelijke gespreksvoering kadert tevens in ons aanwezigheidsbeleid. Opleiding en informatie aan alle medewerkers. Open en vertrouwelijk klimaat: Medewerkers die problemen hebben, kunnen dit aankaarten bij: Vertrouwenspersoon Medische dienst (arbeidsgeneesheer) Human Resources medewerkers Preventieadviseur?? Reglementering: Arbeidsreglement Beleid betreffende ADM Pagina 9
Het algemeen kader van wat ons bedrijf wil is geschetst, maar hoe begin je er nu aan? Definieer een werkgroep die het CAO100 traject zal uitvoeren Leidinggevenden Werknemersafvaardiging Preventieadviseur Arbeidsgeneesheer (deels) Pagina 10
Hoe begin je er nu aan? Breng de problematiek, zoals die op vandaag bestaat, in kaart Beschikbaarheid van alcohol bij Barco: - waar kan er gedronken worden bij Barco? -op welke tijdstippen i? - is hiervoor goedkeuring nodig van de HL? - zijn er regels die het gebruik bepalen? Huidige aanpak omtrent problematisch gebruik: - worden we veel met problematisch gebruik geconfronteerd? - hoe treedt men momenteel op wanneer iemand ten gevolge van alcohol of drugs zijn werk niet naar behoren doet? - is er een verschil tussen alcohol en drugs? - wordt er altijd opgetreden? Waarom niet? - wie treedt op? - wat doet de leidinggevende? Wat kan hij doen? - wat doet de preventieadviseur? - zijn er gegevens over mogelijke arbeidsongevallen of ziekteverzuim ten gevolge van problematisch gebruik? Pagina 11
Hoe begin je er nu aan: Deze vragen worden behandeld door de leden van de werkgroep en niet door een algemene bevraging (belang van een juiste werkgroep samenstelling!!) Aan de hand van de antwoorden werd een beleid opgesteld, gebaseerd op de leidraad van de NAR. Pagina 12
Hoe begin je er nu aan: Deze eerste faze werd behandeld door het CPBW en de OR en is opgenomen in het arbeidsreglement. Pagina 13
Zijn we er nu? Wat zijn de volgende stappen? Uitvoering van faze 2 Regels over de beschikbaarheid, het gebruik en het binnenbrengen Wat met bedrijfsfeestjes? Wat met een medewerker die binnen zijn afdeling iets wil vieren? Opstellen van de procedures bij het vaststellen van disfunctioneren Acuut misbruik Chronisch misbruik Wat bij werkonbekwaamheid van de medewerker (regeling g via arbeidsreglement?) Het opvangnet binnen Barco en andere organisaties Testen: Welke testen laten uitvoeren? Door wie? Pagina 14
Zijn we er nu? Wat zijn de volgende stappen? Mogelijke knelpunten in dit traject: Beschikbaarheid van alcohol binnen de onderneming. Moeten we nu alles verbieden en er een droog bedrijf van maken? Wat met de collegialiteit? Wat met de informele contacten? Vaststellen van disfunctioneren zal altijd een delicaat gegeven zijn en dit moeten we duidelijk omschrijven. Opstellen van duidelijke procedures bij acuut en chronisch misbruik en die duidelijk communiceren naar alle werknemers. Welke uitzonderingen zijn er ten opzichte van de nultolerantie? Testen: welke testen, hoe testen en wie mag deze testen uitvoeren Arbeidsgeneesheer? Medisch geheim Niet te gebruiken voor opbouw van een dossier Pagina 15
Voorbeelden van uitgewerkte procedures: Organiseren van feestjes op het werk Informatiebrochure voor alle medewerkers Bedrijfsfeestjes (nieuwjaar, vakantie,...) Steeds aanbieden van non-alcoholische dranken naast de andere dranken Vermelden (projecteren + tijdens het openingswoord) van de risico s s van overmatig drankgebruik Ter beschikking stellen van tests Blaastoestelletjes Didactisch materiaal ( rolwagen van de politie) Werkonbekwaamheid: Procedure over hoe de medewerker die niet kan functioneren naar huis zal gebracht worden en wie instaat voor de gemaakte kosten. Tot op heden via taxi, op kosten van de werkgever Pagina 16
Wat is het doel van ons beleid? Hulp bieden aan zij die hulp willen krijgen Intern mogelijkheid tot vragen van hulp Via arbeidsgeneesheer Via vertrouwenspersoon enspe soon Via personeelsdienst Afdelingsverantwoordelijken opmerkzaamheid bijleren om mogelijke symptomen te ontdekken en bespreekbaar te maken Indien de medewerker geen hulp wil aanvaarden: Opbouwen van een dossier, gebaseerd op feiten en cijfers Opleggen van de sancties uit het arbeidsreglement Pagina 17
Vragen Pagina 18