Vormingsfonds van het Paritair Comité van de Bedienden van de Internationale Handel, het Vervoer en de Logistiek Fonds de Formation de la Commission Paritaire pour les Employés du Commerce International, du Transport et de la Logistique Brouwersvliet 33 bus 7, 2000 ANTWERPEN - 03 221 99 75 - logos@logosinform.be - www.logosinform.be PETER/METERSCHAP Ook in uw onderneming! Vragen, opmerkingen of suggesties? Siegfried Desmalines Tel. 03 221 97 33 GSM 0473 755 350 Kristel Van Daele Tel. 03 221 73 34 GSM 0471 950 618 sectorconsulenten@logosinform.be Gwen Van Oerle Tel. 03 221 97 44 GSM 0497 312 714 1
Een nieuwe medewerker in het bedrijf of een collega die een nieuwe functie opneemt? Peter-meterschap is de ideale tool! Inleiding Na een selectieprocedure heb je de ideale kandidaat gevonden om de functie in te vullen. De arbeidsovereenkomst is getekend, de administratieve formaliteiten zijn achter de rug en de nieuwe medewerker start binnenkort op de afdeling. Hier houdt het echter niet op. De medewerker moet zich binnen redelijke termijn alle vaardigheden van zijn (nieuwe) functie eigen maken. Daarnaast is het belangrijk dat hij weet in wat voor organisatiecultuur hij terecht komt, met andere woorden, welke verwachtingen, regels en normen binnen de organisatie bestaan. Een peter of meter kan de nieuwe werknemer hierin bijstaan. Hierbij wordt een werknemer met voldoende kennis en ervaring ingeschakeld in de opleiding en begeleiding van de nieuwe medewerker. Het peter- meterschap hoeft echter niet beperkt te blijven tot de begeleiding van nieuwe medewerkers. Dit begeleidingssysteem kan ook worden gebruikt bij werknemers die naar een andere afdeling gaan of van functie veranderen (promoveren). Het is belangrijk dat deze medewerkers een introductie op maat krijgen. De overgang naar een andere functie kan immers zeer groot zijn: men krijgt andere collega s, een andere taakinhoud, enzovoort. Zelfs wanneer langdurig zieke werknemers terug hun activiteit in het bedrijf opnemen, kan een peter- meterschap de aangewezen manier zijn om een re-integratie in de organisatie te bewerkstelligen. Is je interesse gewekt? Lees dan zeker verder, want wij zetten de voordelen van het systeem van peter/meterschap voor je op een rij. Alvast veel succes gewenst! 2
Waarom peter-meterschap? Bij peter-meterschap is het de bedoeling dat een nieuwe werknemer een vertrouwenspersoon krijgt toegewezen en voldoende ervaring en inzicht heeft in de job. In veel gevallen is dit een directe verantwoordelijke van de medewerker of een collega van dezelfde dienst. We overlopen hier enkele van de voordelen die het peter-meterschap met zich kan meebrengen. De voordelen voor werknemer én werkgever Eerst en vooral wordt de inwerkperiode van de nieuwe werknemer ingekort omdat hij sneller vertrouwd geraakt met de werkwijze en de bedrijfsfilosofie van de onderneming. Dit resulteert op zijn beurt weer in een verhoogde productiviteit, wat de onderneming ten goede komt. Door de begeleiding van een mentor verhoogt immers ook de kans op succes in de nieuwe functie. De actieve begeleiding heeft daarnaast ook een gunstige invloed op de veiligheid in de onderneming. De veiligheidsregels en -procedures dienen ook te worden toegelicht. Dit komt uiteraard ten goede aan het veiligheidsaspect en het bewustzijn rond veilig en duurzaam transporteren. De kans op arbeidsongevallen vermindert en daarmee ook het aantal dagen arbeidsongeschiktheid. Ook zal het aantal fouten gemaakt in de uitoefening van de functie dalen waardoor een grotere klantentevredenheid ontstaat. Bovendien zullen de collega s minder snel moeten tussenkomen om fouten recht te zetten. Dit levert een kostenbesparing op én heeft een gunstige invloed op het beperken van stresssituaties. Een ander voordeel van het peter-meterschap is dat de peter/meter stilstaat bij de manier waarop de dingen in het bedrijf geregeld zijn, omdat hij/zij verplicht is om elk element uit te leggen aan de nieuwe werknemer. Onlogische praktijken of afspraken worden op deze manier ontdekt en verbeterd. De relatie met nieuwe mensen kan peters en meters motiveren om te blijven meedenken in de onderneming. Hierdoor krijg je meer betrokken en productieve medewerkers die voor de onderneming willen gaan. Een peter- meterschapsprogramma verhoogt ook de aantrekkelijkheid van de onderneming voor potentieel nieuwe medewerkers. Medewerkers krijgen immers het gevoel dat het bedrijf de arbeidsrelatie in een langetermijnvisie plant en hen op duurzame wijze in de onderneming wil houden. Door de aanwezigheid van een peter of meter verbetert de informele communicatie in het bedrijf en wordt een modern imago van de onderneming naar de buitenwereld toe gegeven. Het kan een positief effect hebben op de werksfeer, wat voor veel werknemers nog altijd een van de belangrijkste motivatoren is om voor een werkgever te kiezen. Hier hangt op zijn beurt aan vast dat een peter-meterschapssysteem in een onderneming kan leiden tot een vermindering van het personeelsverloop. Medewerkers zullen zich sneller thuis voelen en passen zich beter aan. Door de gerichte individuele aanpak krijgen zij toegang tot het netwerk van de peter/meter met het vooruitzicht op een betere aanvaarding door de groep. Zij ontwikkelen een grotere werktevredenheid en krijgen ook meer zelfvertrouwen. 3
Voor oudere medewerkers die op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging, kan peter- meterschap een mogelijk antwoord bieden. Zij beschikken over vakbekwaamheid, ervaring en kennen de gewoonten van de firma waardoor zij hun kennis aan een volgende generatie kunnen doorgeven. Het implementeren van een peter- meterschapsbeleid betekent dus ook een behoud van de aanwezige kennis in de onderneming. Hoe pak je het praktisch aan? Wie wordt peter / meter? Eenmaal je de beslissing hebt genomen om een peter-meterschapsbeleid uit te werken, kan de personeelsdienst dit beleid toelichten aan de medewerkers. Tegelijkertijd kan de vraag voorgelegd worden aan het personeel wie peter / meter wil worden. Kandidaat-peters en -meters kunnen zich vervolgens vrijwillig melden, zodat je enkel gemotiveerde kandidaten krijgt. De meter/peter moet op een zorgvuldige manier gekozen worden. Deze persoon moet over de juiste competenties beschikken om de nieuwe medewerker goed te begeleiden. In dit kader stellen wij voor dat deze peters/meters aan een aantal criteria beantwoorden zoals: een minimum aantal jaren ervaring in de onderneming een degelijke kennis van de afdeling, onderneming en/of groep een uitgebreide kennis van het takenpakket sterke communicatieve en sociale vaardigheden gebeten" zijn door het uit te voeren werk, m.a.w. een sterke motivatie hebben Elk bedrijf kan deze voorwaarden uiteraard aanpassen aan de eigen situatie. Wil je meer informatie over de ideale competenties van een peter/meter? Vraag dan zeker de specifieke brochure van LOGOS hierover aan. Eenmaal de selectie van peters en meters achter de rug is, kan je hen een opleiding rond peter- en meterschap op de werkvloer te laten volgen. Hierbij worden hen tools en vaardigheden aangeleerd die nuttig zijn in het beheersen van hun takenpakket. In het gratis cursusaanbod van LOGOS (www.logosinform.be) vind je over dit thema verschillende opleidingen. 4
Hoe verloopt het opleidings- en begeleidingstraject? Tijdens de aanwervings- en selectieprocedure kan je aan de sollicitanten al melden dat het bedrijf een peter- meterschapsbeleid heeft en dat vanaf de tewerkstelling een opleidings- en begeleidingstraject zal worden gevolgd. Op de onthaaldag kan de personeelsverantwoordelijke meedelen wie op de afdeling de peter/meter van de nieuwe medewerker zal zijn. De peter of meter informeert de nieuwkomer zo snel mogelijk over o.m. de bedrijfscultuur, de werking van de afdeling, de contacten met de overige werknemers, het gezamenlijk op te volgen opleidingstraject (de te bereiken doelstellingen, de op te bouwen kennis), Het is belangrijk dat een opleidingstraject wordt uitgewerkt vóór de indiensttreding van de nieuwe medewerker. Afhankelijk van de functie, het takenpakket en de competenties van de nieuwe werknemer wordt de inhoud en de duur bepaald. Zowel de nieuwe werknemer, alsook de directe verantwoordelijke en de peter/meter krijgen een kopie van dit opleidingstraject en kunnen op deze wijze de vorderingen in kaart brengen. In het opleidingstraject wordt best vermeld wie, wat, wanneer zal doen, om de verantwoordelijkheden duidelijk vast te stellen. Naast de nodige interne opleiding kan ook worden geopteerd om bepaalde opleidingen extern te volgen (vb. opleiding taalvaardigheid Frans, Engels of Duits, commercieel telefoneren,...) afhankelijk van de behoeften. Op geregelde tijdstippen zou er overleg moeten plaatsvinden tussen peter/meter en de eerstelijnsverantwoordelijke om de vorderingen (en eventuele problemen) op te volgen en zo nodig de begeleiding bij te sturen. 5
Bijkomende begeleiding van de VDAB: jobcoaching Jobcoaching - gratis begeleiding voor nieuwe werknemers Jobcoaching is de gratis begeleiding op de werkvloer van een nieuwe werknemer uit de kansengroepen en van zijn werkgever door een bedrijfsexterne, neutrale coach. Het resultaat? Een medewerker die vlot integreert, zich goed voelt én gemotiveerd aan de slag blijft. Deze begeleiding betreft werkattitudes, omgangsvormen, communicatie, geen jobtechnische vaardigheden. Er kan daarnaast ook gewerkt worden aan taal- en communicatievaardigheden. De werkomgeving wordt actief betrokken in het coachingproces. Welke werknemers? Volgende werknemers (max 12 maanden in dienst) komen in aanmerking voor jobcoaching: allochtonen; 50-plussers; arbeidsgehandicapten; kortgeschoolden (geen diploma van hoger secundair onderwijs) personen uit het Brusselse of Waals Gewest i. k. v. interregionale mobiliteit. Taalcoaching richt zich specifiek tot werknemers uit bovenstaande kansengroepen die het Nederlands niet als moedertaal hebben en het onvoldoende beheersen. Waar aanvragen? Job- en taalcoaching wordt aangeboden door verschillende promotoren. Je vindt alle gegevens terug op de website www.jobentaalcoaching.be Laatst bijgewerkte versie: 13 december 2016 6