Naar een toekomstgericht arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid in de waterbouw

Transcriptie

1 Naar een toekomstgericht arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid in de waterbouw Eindrapport Opdrachtgever: SOOW Rotterdam, februari 2012

2

3 Naar een toekomstgericht arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid in de waterbouw Opdrachtgever: SOOW Karel Kans Ruud van der Aa Mirjam Stuivenberg Rotterdam, februari 2012

4 Over Ecorys Met ons werk willen we een zinvolle bijdrage leveren aan maatschappelijke thema s. Wij bieden wereldwijd onderzoek, advies en projectmanagement en zijn gespecialiseerd in economische, maatschappelijke en ruimtelijke ontwikkeling. We richten ons met name op complexe markt-, beleids- en managementvraagstukken en bieden opdrachtgevers in de publieke, private en not-forprofit sectoren een uniek perspectief en hoogwaardige oplossingen. We zijn trots op onze 80-jarige bedrijfsgeschiedenis. Onze belangrijkste werkgebieden zijn: economie en concurrentiekracht; regio s, steden en vastgoed; energie en water; transport en mobiliteit; sociaal beleid, bestuur, onderwijs, en gezondheidszorg. Wij hechten grote waarde aan onze onafhankelijkheid, integriteit en samenwerkingspartners. Ecorys-medewerkers zijn betrokken experts met ruime ervaring in de academische wereld en adviespraktijk, die hun kennis en best practices binnen het bedrijf en met internationale samenwerkingspartners delen. Ecorys Nederland voert een actief MVO-beleid en heeft een ISO14001-certificaat, de internationale standaard voor milieumanagementsystemen. Onze doelen op het gebied van duurzame bedrijfsvoering zijn vertaald in ons bedrijfsbeleid en in praktische maatregelen gericht op mensen, milieu en opbrengst. Zo gebruiken we 100% groene stroom, kopen we onze CO2-uitstoot af, stimuleren we het OV-gebruik onder onze medewerkers, en printen we onze documenten op FSCof PEFC-gecertificeerd papier. Door deze acties is onze CO2-voetafdruk sinds 2007 met ca. 80% afgenomen. ECORYS Nederland BV Watermanweg GG Rotterdam Postbus AD Rotterdam Nederland T F E netherlands@ecorys.com K.v.K. nr W Ecorys Arbeid & Sociaal Beleid T F Irl/KK EO23752rap

5 Inhoudsopgave Voorwoord 5 Samenvatting en conclusies 7 1 Inleiding Aanleiding voor het onderzoek Werkwijze Werkgevers Werknemers Studenten Leeswijzer 14 2 Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt Inleiding Ontwikkeling van de werkgelegenheid Huidige werkgelegenheid Verwachte ontwikkeling werkgelegenheid Instroom bij bedrijven Uitstroom bij bedrijven Knelpunten op de arbeidsmarkt Conclusies 22 3 Opleiden voor de waterbouw Inleiding Kennisinfrastructuur in de waterbouw Studie- en beroepskeuze Vooropleiding Studiekeuze Imago van de sector Werken in de waterbouw Werving van studenten en personeel Huidige werving van studenten voor waterbouwopleidingen Doelgroepen bij werving studenten voor de opleidingen Doelgroepen bij werving toekomstig personeel De rol van SOOW Promotie van de sector Ondersteuning kennisinfrastructuur 43 4 Loopbaanbeleid Inleiding Loopbaanbeleid Huidige loopbaan- en personeelsbeleid Arbeidstevredenheid Verbetering van het loopbaanbeleid Rol SOOW 53 Naar een toekomstgericht arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid in de waterbouw 3

6 Bijlagen 55 Responsoverzichten 55 Extra uitsplitsing enquêtes 57 Interviews 57 Waterbouwopleidingen 59 4 Naar een toekomstgericht arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid in de waterbouw

7 Voorwoord De Stichting Opleidings- & Ontwikkelingsfonds Waterbouw (SOOW) heeft in 2011 een visiedocument opgesteld waarin de ambities van het fonds voor de komende jaren tot uitdrukking zijn gebracht. Om aan deze ambities richting te geven heeft SOOW Ecorys opdracht gegeven een arbeidsmarktonderzoek uit te laten voeren. De doelstelling van SOOW met het onderzoek is een herijking van het Masterplan Opleidingen Waterbouwbranche uit Een belangrijk doel van het onderzoek is het verkrijgen van inzicht in de kwalitatieve en kwantitatieve personeelsbehoefte in de sector waterbouw en de vraag naar opleidingen en scholing. Voor u ligt het resultaat van het onderzoek dat is uitgevoerd onder werkgevers en werknemers in de sector en onder studenten en docenten van opleidingen die voor de sector relevant zijn. Resultaten zijn aangevuld met gegevens uit bestaande databronnen en onderzoeken. Het rapport beoogt een handvat te zijn voor SOOW om invulling te geven aan de ambities die vastgelegd zijn in het visiedocument Het gaat vooral om de verbetering van de instroom van nieuwe werknemers en het behoud voor de sector van zittend personeel. In het rapport wordt daarom aandacht besteed aan de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en in de voor de sector relevante opleidingen, personeelsbeleid in de sector, werving van studenten en opleidingsbehoefte van bedrijven en werknemers. Langs deze weg willen wij graag iedereen bedanken die een bijdrage aan het onderzoek heeft geleverd. Ten eerste gaat het om de bedrijven, werknemers en studenten die tijd hebben genomen om de enquêtes in te vullen. Daarnaast hebben studenten van verschillende opleidingen aanvullend deelgenomen aan groepsgesprekken. Er zijn interviews uitgevoerd met personeelsleden van de verschillende opleidingen. Deze personeelsleden zijn daarnaast zeer behulpzaam geweest om het afnemen van de enquêtes en het voeren van groepsgesprekken met studenten mogelijk te maken. Voor het enquêteren van werknemers zijn wij dank verschuldigd aan het Sociaal Fonds Waterbouw voor het versturen van vragenlijsten aan alle actieve deelnemers van het fonds. SOOW heeft zelf het benaderen van werkgevers mogelijk gemaakt. Vanuit SOOW is het onderzoek begeleid door mevrouw Lea van Vlier. Inhoudelijk hebben wij input ontvangen vanuit een klankbordgroep die bestond uit de heren Fries Heinis (Vereniging van Waterbouwers) Joost Kaper (FNV Waterbouw) en Luuk de Boer (Van Oord). Wij danken allen hartelijk voor de nuttige opmerkingen en de prettige samenwerking. Vanuit Ecorys hebben naast ondergetekenden Onno Vos en Annemieke Biesma een belangrijke bedrage geleverd in de analyse en rapportage. Karel Kans Ruud van der Aa Mirjam Stuivenberg Rotterdam, februari 2012 Naar een toekomstgericht arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid in de waterbouw 5

8

9 Samenvatting en conclusies Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt De werkgelegenheid in de sector waterbouw is sinds 2008 niet meer gegroeid. Ook voor de komende jaren verwachten de meeste bedrijven een gelijkblijvende werkgelegenheid. Bedrijven die wel enige groei verwachten zijn juist de grotere bedrijven in de sector, waardoor er voor de sector als geheel toch enige uitbreiding wordt verwacht. Deze bedrijven verwachten de groei meer bij projectgebonden dan bij varende functies. Een aantal ontwikkelingen zorgt voor enige verlichting van de spanning op de arbeidsmarkt. Het aantal studenten in relevante opleidingen neemt toe, waardoor in de komende jaren gediplomeerde schoolverlaters op de arbeidsmarkt zullen verschijnen. Veel van deze studenten staan positief tegenover een baan in de waterbouw. Er wordt geen grote groei van de werkgelegenheid verwacht. De ergste vergrijzing van personeel in varende functies lijkt voorbij te zijn. Het aandeel huidige werknemers dat verwacht in 2015 een andere baan te hebben is niet hoog. Toch worden in de periode tot 2016 grote knelpunten op de arbeidsmarkt verwacht voor waterbouwkundige beroepen en voor personen met waterbouwkundige en civieltechnische opleidingen. Ondanks dat de grootste mate van vergrijzing voorbij lijkt te zijn zal vanuit de sector de komende jaren een constante vraag naar personeel blijven bestaan. Deze wordt veroorzaakt door een hoge vervangingsvraag, de vergrijzing is nog steeds zeer hoog in vergelijking met andere sectoren, in combinatie met enige uitbreidingsvraag. Herkomst nieuw personeel Schoolverlaters zijn belangrijk voor personeelsvoorziening in de sector. Een goede kennisinfrastructuur plus voldoende instroom in de relevante opleidingen is van groot belang voor de personeelsvoorziening in de sector. Positief is dat de studentenaantallen in de voor de waterbouw relevante opleidingen in de afgelopen jaren zijn gestegen. Daarnaast blijkt een groot deel van de studenten in de relevante opleidingen positief staat tegenover een carrière in de waterbouw. Behalve schoolverlaters nemen waterbouwbedrijven ook veel personeel aan uit maritieme sectoren, waaronder ten eerste de waterbouw zelf en daarnaast de koopvaardij, visserij en offshore. Werving voor de waterbouwopleidingen De huidige wervingspraktijk van onderwijsinstellingen is gericht op schoolbezoeken, aanwezigheid bij beurzen en het houden van open dagen. Tijdens deze evenementen proberen instellingen op een zo praktisch mogelijk manier geïnteresseerden kennis te laten maken met de opleidingen en het werk waarvoor wordt opgeleid. Hiervoor worden indien mogelijk simulatoren ingezet. Ook worden excursies georganiseerd naar bijvoorbeeld de Tweede Maasvlakte. Verder wijzen verschillende instellingen de geïnteresseerden actief op het belang van bètavakken in de opleiding (een struikelblok voor velen), om latere studie uitval te voorkomen. Ook wordt veel gebruik gemaakt van bekende grote projecten om de sector zo aantrekkelijk mogelijk te presenteren. Samenwerking met bedrijfsleven krijgt gestalte via voorlichting op scholen, beurzen en open dagen. Naar een toekomstgericht arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid in de waterbouw 7

10 Om de werving van studenten voor waterbouwopleidingen te verbeteren kan met een aantal punten rekening worden gehouden. Onbekendheid van de sector blijft een factor van belang Voor veel scholieren blijft de sector onbekend, promotie gericht op het vergroten van de bekendheid blijft van waarde. Richt promotie in het voortgezet onderwijs op technische profielen en ook op de onderbouw Veel studenten aan waterbouwopleidingen zijn afkomstig uit algemeen vormende opleidingen (avo). De meeste studenten zijn op het idee gekomen om hun huidige opleiding te volgen aan het einde van het voortgezet onderwijs, op een leeftijd van 15 tot 18 jaar. Zeker voor havo/vwo betekent dit dat de keuze voor de opleiding pas is gemaakt na de profielkeuze. Deze profielkeuze in het derde jaar van de opleiding bepaalt echter mede of vervolgens een opleiding in een technische richting gevolgd kan worden. Leerlingen die geen technisch profiel gekozen hebben, zullen bij het kiezen van een vervolgopleiding niet snel meer voor techniek (kunnen) kiezen. De sector kan aansluiten bij initiatieven om bij leeftijdsgroepen onder de 15 jaar techniek in het algemeen te promoten. Vervolgens kunnen de opleidingen en het werk in de waterbouw in de bovenbouw van vmbo, havo en vwo meer over het voetlicht gebracht worden, zodat leerlingen met interesse in techniek deze sector kunnen meenemen in hun keuze voor een vervolgopleiding. Het doen van technisch werk is immers een van de belangrijkste redenen om voor een opleiding te kiezen. Focus op de kenmerken die studenten belangrijk vinden, maak daarbij onderscheid naar doelgroepen In de werving moet rekening gehouden worden met verschillen tussen studenten en met de diversiteit van de sector. Naast het doen van technisch werk geven met name hbo- en wo-studenten aan vooral voor een opleiding te kiezen omdat de inhoud hen aanspreekt. Ook de kans op het vinden van werk, het werk op het water en de mogelijkheid om in het buitenland te werken zijn van groot belang voor de studenten. Werken op het water speelt meer bij het mbo. De leeftijd waarop jongeren benaderd moeten worden verschilt per opleidingsniveau. Arbeidsvoorwaarden zoals de goede verdiensten in de sector in vergelijking met andere sectoren zoals de koopvaardij zijn bij lang niet alle studenten bekend. Salaris en baanzekerheid spelen zeker een rol. De gunstige aspecten van de verlofregeling zijn ook niet bij studenten bekend. Zij zien dit vaak als negatief terwijl werknemers er juist redelijk tevreden over zijn. Maak het werk tastbaar Op alle onderwijsniveaus wordt de tastbaarheid van het werk in de waterbouw zeer gewaardeerd. Ook in de promotie van de sector speelt dit een grote rol, doordat gebruik wordt gemaakt van voorbeeldprojecten in zowel binnen- als buitenland. Het gaat hierbij vooral om grootschalige projecten en hoewel deze grote projecten veel studenten zeer aanspreken, dient in ieder geval voor het mbo overwogen te worden om ook kleine projecten om de hoek te gebruiken om de sector te promoten. Dit geldt met name voor opleidingen die zich niet specifiek op de waterbouw richten. Zorg voor goede relaties tussen opleidingen en bedrijven Bedrijven in de sector kunnen een grote rol spelen bij het interesseren van jongeren in de voor waterbouw relevante opleidingen en het werk in de sector. Naast betrokkenheid bij de promotie van de sector in het algemeen, is er vooral veel toegevoegde waarde te behalen bij hun betrokkenheid bij de opleidingen. Vooral het aanbieden van stages, het uitnodigen voor bedrijfsbezoeken en het uitwisselen van kennis met de opleidingen door gedeeld werkgeverschap van een medewerker die 8 Naar een toekomstgericht arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid in de waterbouw

11 daarnaast lesgeeft op een opleiding worden gezien als zeer belangrijk. Scholen geven aan dat het vinden van stageplaatsen voor studenten makkelijker zou moeten zijn. Voorts geven de scholen aan dat de relaties tussen bedrijven en opleidingsinstellingen dienen te worden geïntensiveerd en dat daarnaast ook kleinere bedrijven in de sector meer betrokken moeten worden. Zo kan een zo breed mogelijk beeld van de waterbouw getoond kan worden aan (nieuwe) studenten. Betrokkenheid van de bedrijven zal niet alleen de instroom in de opleidingen en de sector kunnen vergroten, maar draagt ook bij aan het actueel houden van de aanwezige kennis bij de scholen. Rol van de directe omgeving bij vergroten bekendheid van de sector Veel studenten, met name in het mbo, hebben aangegeven dat zij op het idee van hun opleiding zijn gekomen, doordat zij iemand in de sector kennen. Hiermee zijn de huidige werknemers in feite ambassadeurs van de waterbouw. Zij kunnen het enthousiasme voor het werk overbrengen op jongeren in hun omgeving. Tegelijkertijd kan geconcludeerd worden dat de promotie breder ingezet moet worden, om zo ook de jongeren te bereiken die niemand kennen in de sector. Dit lijkt vooral te gelden voor mbo en hbo, waar een aanzienlijk deel van de studenten aangeeft de sector te kennen van familie of bekenden. Loopbaan en personeelsbeleid De meest gebruikte instrumenten in het loopbaan- en personeelsbeleid zijn de beoordelings- en functioneringsgesprekken en scholing- en opleidingsplannen. De arbeidstevredenheid in de sector is goed. Werknemers zijn vooral tevreden met de inhoud van het werk en de relatie met collega s. Werkdruk en lichamelijke zwaarte worden het minst positief beoordeeld. Voor scholing en opleiding is al veel aandacht, aan loopbaanbeleid kan ten behoeve van de doorstroom van werknemers meer aandacht besteed worden. Scholing en opleiding In het personeelsbeleid bij bedrijven in de sector is veel aandacht voor opleiding en scholing. Dat wordt ook door werknemers gezien en gewaardeerd. Werkgevers zien opleiding en scholing in de eerste plaats als een instrument om het personeel aan de wettelijke vereisten te laten voldoen en als een middel om competenties op peil te houden. Bij de punten waarop het loopbaan- en personeelsbeleid verbeterd kan worden, wordt door werkgevers meer aandacht voor opleiding en scholing genoemd. Om werknemers te interesseren voor opleiding en scholing moeten werkgevers inhoudelijke redenen kunnen geven. Het is voor werknemers namelijk belangrijk dat cursussen bijdragen aan het goed uitvoeren van het werk en dat cursussen interessant zijn. Loopbaanbeleid Werkgevers besteden veel aandacht aan opleiding en scholing, en minder aan loopbanen van werknemers binnen het bedrijf. Werknemers zien hierin een verbeterpunt voor hun werkgevers. Het gaat dan om het voeren van loopbaangesprekken, het bevorderen van afwisselend en aantrekkelijk werk mogelijkheden om intern door te stromen naar andere functies. Ook aandacht voor het intern werven van kandidaten wanneer zich vacatures voordoen, en het verstrekken van duidelijke informatie daarover, kan bijdragen aan een verbetering van het loopbaanbeleid. Werkgevers en werknemers is de mogelijkheid voorgelegd om instrumenten in het loopbaanbeleid in te zetten om varende functies aantrekkelijker te maken en het verloop van personeel in varende functies terug te dringen. Te denken valt aan doorgroei naar projectgebonden functies op termijn. Bij zowel werkgevers als werknemers lijkt dit niet erg te leven, er is weinig behoefte aan. De meest effectieve maatregelen volgens werknemers zijn financieel van aard. Zaken die onmiddellijk te maken hebben met het verblijf aan boord worden daarna veel genoemd. Naar een toekomstgericht arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid in de waterbouw 9

12 Wat kan SOOW doen Het bedrijfsleven ziet voor SOOW vooral een rol weggelegd in de promotie van de sector bij potentiële nieuwe werknemers. Hierbij kan SOOW rekening houden met de diversiteit in de sector. Verder verwacht het bedrijfsleven dat SOOW wettelijk verplichte (STCW-)opleidingen aanbiedt, dit wordt nu niet vergoed. Voor werkgevers is het belangrijk dat opleidingen ervoor zorgen dat werknemers voldoen aan de wettelijke vereisten. Daarnaast is het voor werkgevers belangrijk dat werknemers hun technische competenties op peil houden. Het gaat om het ontwikkelen van technische vaardigheden op het gebied van baggeren, waterbouw en civiele techniek als cursussen op het gebied van werktuigbouw, elektrotechniek en onderhoud. Ook bij werknemers ligt hier de opleidingsbehoefte. Grote bedrijven organiseren vaak zelf trainingen of laten deze op maat ontwikkelen door de opleidingsinstellingen. Mogelijk zijn deze trainingen ook interessant voor andere, kleinere bedrijven in de sector. SOOW zou kunnen inventariseren in hoeverre en onder welke voorwaarden deze trainingen kunnen worden opengesteld voor personeel van andere bedrijven, zodat een efficiencyslag gemaakt kan worden. Aangezien er veel doorstroom is binnen de sector zelf, komt dit uiteindelijk ook de bedrijven ten goede die hun trainingen openstellen. Bijna de helft van de bedrijven geeft aan dat zij een rol zien voor SOOW in het ontwikkelen van strategisch personeelsbeleid voor de gehele sector. Aan dienstverlening ten behoeve van individuele bedrijven op het gebied van scholing of personeelsbeleid bestaat nauwelijks behoefte. Wat kunnen bedrijven doen In hun personeelsbeleid zouden bedrijven meer aandacht kunnen besteden aan de loopbanen van hun medewerkers. Aan inzetten van loopbaaninstrumenten voor het verlengen van het aantal vaarjaren lijkt weinig behoefte te bestaan. Andere middelen dan financiële regelingen hebben te maken met het verbeteren van de omstandigheden aan boord. Bedrijven in de sector kunnen naast aandacht aan scholing en opleiding zich ook richten op loopbaanbeleid. Daarbij gaat het om het ontwikkelen van loopbaantrajecten en om het scheppen van duidelijkheid omtrent de doorgroei van personeel wanneer zich vacatures in het bedrijf voordoen. 10 Naar een toekomstgericht arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid in de waterbouw

13 In onderstaande schema s worden de belangrijkste uitkomsten van het rapport samengevat. Eerst komen arbeidsmarktthema s aan de orde, daarna het onderwijs. In de rechterkolom staan mogelijk actiepunten geformuleerd. Samenvatting belangrijkste onderzoeksresultaten arbeidsmarkt en loopbaanbeleid uit Naar een toekomstgericht arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid in de waterbouw Functies Loopbaan- en personeelsbeleid Varend: nautisch, werktuigkundig, bagger, overig Projectgebonden Werkgelegenheid Stabiel, hoge vervangingsvraag Wat kunnen bedrijven doen: Instroom Onderwijs (vraag naar mbo waterbouw en infra, hbo marof en civiele techniek, wo civiele techniek). Andere waterbouwbedrijven. Andere sectoren: varend (koopvaardij, visserij, offshore). -Meer aandacht loopbanen. -Intern werven en daarover duidelijkheid geven aan personeel. -Motivatie voor scholing bij werknemers is Doorstroom In loopbaanbeleid vooral aandacht voor scholing, m.n. t.b.v. wettelijke vereisten en op peil houden competenties, in minder mate t.b.v. doorstroom. Werknemers: -verbetering loopbaanbeleid o.m. door meer aandacht loopbaangesprekken, -trajecten. -scholing moet bijdragen aan kwaliteit van het werk, inhoudelijk interessant. vooral inhoudelijk. -Verlengen aantal vaarjaren met financiële maatregelen. Wat kan SOOW doen: Cursusaanbod gericht op; -technische competenties; Tevredenheid Over het algemeen tevreden. Positief: arbeidsinhoud, relatie collega s. Minder positief: Werkdruk, salaris (geldt minder voor jongeren). -wettelijke vereisten; -voorkeur werkgevers: eendaagse cursussen, voorkeur werknemers: meerdaags. Uitstroom 74% denkt in 2015 bij dezelfde werkgever te werken. Redenen om van baan te veranderen: salaris, promotie, arbeidsinhoud, onvoldoende carrièreperspectief.

14 Samenvatting belangrijkste onderzoeksresultaten onderwijs uit Naar een toekomstgericht arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid in de waterbouw Mbo Hbo Wo Beleid werving Waterbouwopleidingen Infra Vooropleiding Vooral algemeen vormend onderwijs (vmbo-tl, havo, vwo) Leeftijd 56% kiest op 15 e of 16 e jaar, 5% kiest eerder. Andere overwogen opleidingen Marof Civiele techniek 19% kiest voor 15 e jaar, met name Marof, 48% kiest op 16 e, 17 e, 18 e jaar. Studenten overwegen ook werktuigbouwkunde e.a. engineering-opleidingen. Mbo: ook politie, defensie. Wo: ook economie, bedrijfskunde. Hoe kom je op het idee Vooral via familie/bekenden Via school en via familie/bekenden Vooral via school Informatiekanalen Redenen om te kiezen Kenmerken interessante banen Open dagen. Mbo: informatie via bekenden. Hbo/wo: van tevoren informatie van instelling, testen, meeloopdagen/doe-middagen. Technisch werk Werken op het water Buitenland Arbeidsvoorwaarden Teamwork, verantwoordelijkheid Mbo: (ver) buitenland Inhoud opleiding Technisch werk doen Werken op het water Buitenland Vnl. civiele techniek 55% kiest op 16 e, 17 e of 18 e jaar. Instellingen Inhoud opleiding Grote kans op werk Technisch werk doen Past bij mijn talenten Hbo/wo: oplossingen (technische) problemen ontwikkelen Voorafgaand opleiding: Open dagen, beurzen, schoolbezoeken, i.s.m. bedrijfsleven. Praktijk tonen m.b.v. simulatoren. Grote projecten. Oog diversiteit populatie Sector nog steeds onbekend. Aanbeveling: Ook jongeren onder 15 jaar benaderen. Tijdens opleiding: Interesse waterbouw is er vooral via minoren. Imago waterbouw: positief Imago waterbouw: negatief Werken op het water Salaris Buiten werken Buitenland Werkdruk Zwaarte Verschillende culturen/veiligheid Grote projecten Techniek Werken op het water Salaris Werkdruk Verlofregeling Karakter sector Grote projecten Techniek Projectmatig werken Buitenland SOOW Werving jongeren, vooral mbo ers Studierichtingen: Mbo Maritiem waterbouwer Hbo/wo: maritieme opleidingen, civiele techniek.

15 1 Inleiding 1.1 Aanleiding voor het onderzoek De doelstelling van de Stichting Opleidings- & Ontwikkelingsfonds Waterbouw (SOOW) is het bevorderen van de vakbekwaamheid en het sociaal beleid in de waterbouwbranche in zijn totaliteit. In 2011 heeft SOOW haar ambities vastgelegd in een visiedocument 1. SOOW heeft de volgende beleidsvoornemens: algemene promotie van de beroepen en opleidingen in de waterbouwbranche; specifieke promotie gericht op instroombevordering naar waterbouwopleidingen; het in stand houden van een kennisinfrastructuur door het onderhouden van een netwerk met onderwijsinstellingen en samenwerkingsverbanden, gericht op kennisontwikkeling (innovatie) en kennisoverdracht van de waterbouwkunde; het behoud en ontwikkeling van medewerkers; ontwikkeling van sociaal beleid in de waterbouwbranche dat medewerkers ondersteunt in hun loopbaanontwikkeling. Om hierin meer richting en focus aan te brengen, heeft het bestuur SOOW besloten in 2011 een arbeidsmarktonderzoek uit te (laten) voeren, waarvan de resultaten zijn verwerkt in het onderhavige rapport. Bedoeling van het onderzoek is richting te geven de ambities van SOOW en aan een herijking van het Masterplan Opleidingen Waterbouwbranche uit 2007.Het doel van dit onderzoek luidt als volgt: Het verkrijgen van inzicht in de kwalitatieve en kwantitatieve personeelsbehoefte in de sector waterbouw en de vraag naar opleidingen en scholing. Hiertoe is aandacht besteed aan de volgende onderwerpen: de kwantitatieve en kwalitatieve instroom van medewerkers in de sector; de doorstroom van medewerkers; scholingsbehoefte; het onderhouden van de kennisinfrastructuur; het op peil houden van het kennisniveau en de vaardigheden van bestaand personeel. 1.2 Werkwijze Ten behoeve van het onderzoek zijn verschillende activiteiten verricht, namelijk: desk research; analyse van bestaande databronnen met gegevens over onderwijs en arbeidsmarkt; schriftelijke enquêtes onder werkgevers, werknemers en studenten; interviews met opleidingen uit de kennisinfrastructuur van SOOW; verdiepende gesprekken met studenten van verschillende mbo-, hbo- en wo-opleidingen. 1 SOOW, Visiedocument SOOW, Naar een toekomstgericht arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid in de waterbouw 13

16 We lichten de enquêtes hieronder kort toe, een verdere methodologische uiteenzetting en een overzicht van de respons is opgenomen in het de bijlagen van dit rapport Werkgevers Ten behoeve van het onderzoek zijn de 41 bedrijven benaderd die premie afdragen aan SOOW. 20 Bedrijven hebben gerespondeerd, waaronder de leaderfirms in de sector waar het grootste deel van de werkgelegenheid in de sector te vinden is. Vanwege de zeer ongelijke verdeling van de werkgelegenheid in de sector (veruit de meeste werkgelegenheid is te vinden bij een klein aantal grote bedrijven) zijn er ondanks de beperkte respons toch in voldoende mate uitspraken mogelijk over de sector. In de enquête onder werkgevers zijn de volgende onderwerpen aan de orde gekomen: instroom; loopbaanbeleid (doorstroom/uitstroom); scholingsbehoefte; rol SOOW Werknemers Voor het onderzoek onder werknemers zijn de circa actieve deelnemers in het pensioenfonds Waterbouw benaderd. Deze werknemers hebben voornamelijk een varende CAO-functie. In totaal hebben 465 werknemers gerespondeerd waarmee in hoge mate betrouwbare uitspraken gedaan kunnen worden over de werknemer in varende functies. Werknemers zijn over de volgende onderwerpen bevraagd: loopbaanbeleid (doorstroom/uitstroom); scholingsbehoefte Studenten Er zijn in totaal bij 7 opleidingsinstellingen studenten geënquêteerd. Hieronder waren er twee mboinstellingen (STC en Zadkine, beide Rotterdam), drie hbo-instellingen (Maritiem Instituut Willem Barentsz, Terschelling, Hanzehogeschool Groningen en Hogeschool Rotterdam) en een universiteit (TU Delft). In totaal hebben ruim 200 studenten de schriftelijke vragenlijst beantwoord. Onderwerpen die in deze enquête aan bod zijn gekomen zijn: motieven studie- en beroepskeuze; imago sector (en daaraan gekoppeld potentiele instroom). 1.3 Leeswijzer In hoofdstuk twee staan de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt centraal, zoals omvang en verwachte groei van de werkgelegenheid, instroom en uitstroom en verwachte knelpunten in de personeelsvoorziening. In hoofdstuk drie wordt ingegaan op de opleidingen in de sector. Eerst wordt de huidige kennisinfrastructuur geschetst. Daarna wordt antwoord gegeven op de vraag wat gedaan kan worden om de werving van studenten voor de opleidingen te verbeteren. Het loopbaan- en personeelsbeleid in de sector staat in hoofdstuk vier centraal. Hierbij komen scholingsbehoefte van werkgevers en werknemers, arbeidstevredenheid en verbeterpunten in het loopbaanbeleid aan bod. 14 Naar een toekomstgericht arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid in de waterbouw

17 2 Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt 2.1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de huidige werkgelegenheid in de sector en de verwachte ontwikkeling hiervan. Vervolgens wordt ingegaan op instroom en uitstroom van personeel in de sector en op mogelijke knelpunten. 2.2 Ontwikkeling van de werkgelegenheid Huidige werkgelegenheid Verschillende bronnen geven een indicatie van de ontwikkeling van de werkgelegenheid in de sector waterbouw. Bronnen verschillen in een aantal opzichten van elkaar, namelijk in de bedrijven die tot de sector gerekend worden en de werkzame personen die tot de Nederlandse werkgelegenheid worden gerekend. Volgens de Monitor 2010 Nederlandse Maritieme Cluster werkten in de sector in personen in de sector. Tot 2008 was sprake van een groeiende werkgelegenheid, daarna is de werkgelegenheid stabiel en bedraagt ongeveer personen. Uit gegevens van het pensioenfonds blijkt dat er ruim actieve deelnemers zijn. Het gaat om werknemers in voornamelijk varende CAO-functies. Dit aandeel daalt iets sinds Hierin zijn ook personen inbegrepen die in de VUT zitten. Volgens een inschatting van het Sf Waterbouw zijn ongeveer personen daadwerkelijk werkzaam. Doordat personen in de VUT wel actief deelnemer in het fonds blijven, worden de effecten van de crisis op dit cijfer gedempt. Effecten van de crisis zijn wel goed zichtbaar in de gegevens van LISA, omdat hierin ook ingehuurde personen zoals uitzendkrachten worden meegerekend. Dit is verklaring voor de scherpere daling van de werkgelegenheid volgens deze bron. Tabel 2.1 Ontwikkeling van de werkgelegenheid in de sector waterbouw, MMA LISA Boskalis Van Oord Sf Waterbouw Bronnen: Monitor Maritieme Arbeidsmarkt 2008, de Nederlandse Maritieme Cluster Monitor 2010, LISA (werkgelegenheidsregister Stichting LISA), Boskalis Jaarverslag 2009, Boskalis Jaarverslag 2010, Van Oord Jaarverslag 2010, Van Oord Sociaal Jaarverslag 2010, Stichting fondsenbeheer Waterbouw, Jaarverslag 2010 stichting bedrijfstak pensioenfonds waterbouw, en ibid. Jaarverslag 2009 stichting bedrijfstak pensioenfonds waterbouw. 2 Ecorys houdt voor wat betreft de werkgelegenheid in de sector waterbouw vast aan de resultaten van de Monitors Maritieme Arbeidsmarkt 2008, 2010 en 2012, omdat de sector bij deze onderzoeken is geconsulteerd. Deze cijfers zijn gebaseerd op grootschalige enquêtes in de sector die voor het laatst in 2008 is uitgevoerd. Cijfers uit het LISA bedrijvenregister geven een goede indruk van de ontwikkeling in de sector van jaar tot jaar. Invloeden van de conjunctuur zijn hierin goed te herkennen omdat ingehuurd personeel zoals uitzendkrachten ook in deze cijfers is meegenomen. Dit kan de sterkere daling t.o.v. andere bronnen verklaren. Nadeel is dat niet alle bedrijven en activiteiten gerekend worden onder de sbi-code 4291 Natte waterbouw, waardoor de totale werkgelegenheid kleiner is. Het aantal medewerkers van de leader firms Boskalis en Van Oord betreft ook buitenlandse werknemers. Van Oord geeft in het sociaal jaarverslag 2010 aan dat er op de Nederlandse loonlijst ongeveer medewerkers staan. Het aantal actieve deelnemers in het pensioenfonds betreft personen in varende functies (incl. VUT) bij 71 werkgevers in de sector (in 2010). Naar een toekomstgericht arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid in de waterbouw 15

18 2.2.2 Verwachte ontwikkeling werkgelegenheid Volgens de door Ecorys uitgevoerde enquête onder werkgevers in de waterbouw (november 2011) verwachten de meeste bedrijven dat de werkgelegenheid voor zowel projectgebonden als varende functies in 2012 en 2013 ongeveer gelijk zal blijven. Een klein aantal bedrijven verwacht een stijging in 2012 en 2013, vooral in projectgebonden functies 3. Uit een enquête die in 2010 is gehouden onder leden van de Vereniging van Waterbouwers is gebleken dat bedrijven in de periode verwachtten 360 nieuwe werknemers in varende functies aan te nemen en 600 nieuwe werknemers in projectgebonden functies 4. Dit bevestigt de constatering dat er vooral vraag is naar projectgebonden personeel. Tabel 2.2 Verwachte ontwikkeling van de werkgelegenheid in projectgebonden en varende functies volgens werkgevers (n=17) Projectgebonden Toename 24% 18% 18% 18% Afname 6% 6% 0% 0% Gelijk 47% 47% 35% 35% Geen mening 24% 29% 47% 47% Varend Toename 12% 6% 6% 6% Afname 6% 0% 0% 0% Gelijk 59% 71% 41% 35% Geen mening 24% 24% 53% 59% Bron: Ecorys werkgeversenquête waterbouw, november/december 2011, november Het zijn over het algemeen de grote bedrijven (meer dan 200 werknemers) waar nog enige groei wordt verwacht. Voor 2012 verwachten drie van vier geënquêteerde bedrijven met meer dan 200 werknemers een stijging in werkgelegenheid in projectgebonden functies, voor 2013 en verder gaat het om 2 bedrijven. Onder de bedrijven die een stijging verwachten bevinden zich zowel bedrijven die baggeren als hoofdactiviteit hebben als bedrijven met andere hoofdactiviteiten. Over de jaren 2014 en 2015 doet de meerderheid van de bedrijven geen uitspraken. De rest verwacht over het algemeen ook voor deze jaren dat de werkgelegenheid in projectgebonden gelijk blijft. Aangezien het vooral grote bedrijven zijn waar groei wordt verwacht, vooral in projectgebonden functies, is de verwachting dat daar in de komende de meeste vraag naar zal zijn. 2.3 Instroom bij bedrijven In deze paragraaf wordt ingegaan op de instroom van nieuwe werknemers in de sector en waar deze vandaan komen. Welke bedrijven hebben personeel aangenomen? Van de geënquêteerde bedrijven in de waterbouw heeft 44 procent tussen 1 oktober 2010 en 1 oktober 2011 personeel aangenomen. Drie kwart van de bedrijven die personeel hebben aangenomen heeft baggeren als hoofdactiviteit, de andere bedrijven hebben andere waterbouwactiviteiten als hoofdactiviteit. Van de bedrijven met andere hoofdactiviteiten heeft 80 procent geen personeel aangenomen. 3 4 Het aantal bedrijven dat heeft aangegeven hoe groot deze stijging zal zijn is te gering om hierover betrouwbare uitspraken te doen. Enquête Vereniging van Waterbouwers, Naar een toekomstgericht arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid in de waterbouw

19 Het zijn over het algemeen de grotere bedrijven die personeel aannemen: onder de bedrijven met meer dan 50 werknemers heeft 86 procent nieuw personeel aangenomen. Onder de kleinere bedrijven heeft slechts één bedrijf personeel aangenomen in het afgelopen jaar. Dit is ook logisch: bij grotere bedrijven is in absolute aantallen het personeelsverloop groter. Herkomst nieuwe werknemers Nieuwe werknemers bij bedrijven in de waterbouw zijn voornamelijk afkomstig van andere werkgevers in de waterbouw, werkgevers in andere sectoren of zij zijn schoolverlater. Dit blijkt ook uit de enquête onder leden van de Vereniging van Waterbouwers 5 en uit De Nederlandse Maritieme Cluster, Monitor Hieronder wordt ingegaan op de instroom uit het onderwijs, uit de arbeidsmarkt en overige instroom. Instroom uit onderwijs Werkgevers geven aan dat schoolverlaters een belangrijke groep zijn in de instroom in de sector, met name voor personeel in projectgebonden functies. De bevindingen komen overeen met de enquête die in 2010 onder leden van de Verenging van Waterbouwers is uitgevoerd, waaruit bleek dat bedrijven in de periode hoofdzakelijk schoolverlaters verwachtten te rekruteren (40 à 50%) 7. De rapportage De Nederlandse Maritieme Cluster, Monitor 2010 schat de instroom van nieuw personeel vanuit het onderwijs lager (ongeveer 15%). Instroom uit de arbeidsmarkt Naast instroom van schoolverlaters wordt ook personeel uit de arbeidsmarkt aangenomen. Het kan gaan om personeel dat eerder bij een andere werkgever in de waterbouw werkzaam was, personeel dat in een andere maritieme sector werkzaam was of personeel dat in een andere dan een maritieme sector werkte. In De Nederlandse Maritieme Cluster, Monitor 2010 wordt de instroom van personeel in de waterbouw dat eerder bij een andere werkgever werkzaam was geraamd op 80 procent, waarvan 70 procentpunt afkomstig is uit een maritieme sector. Van het personeel dat eerder bij een andere werkgever werkzaam was werkte 44 procent al bij een bedrijf in de waterbouw. De instroom uit andere maritieme sectoren bedraagt ook 44 procent en de instroom uit niet maritieme sectoren 12 procent 8. Instroom uit andere sectoren is bij varende functies iets groter dan bij projectgebonden functies. Nieuw personeel voor varende functies die eerder in een andere sector werkzaam was, is voornamelijk afkomstig uit de koopvaardij of uit andere nautische sectoren zoals de visserij, binnenvaart, marine en offshore. Nieuw personeel voor projectgebonden functies dat uit een andere sector komt, is onder meer afkomstig uit de sector bouw en infra en uit de offshore. Overige instroom De instroom vanuit andere situaties, zoals werkloosheid, is laag in de waterbouw. In de enquêtes zijn er geen werkgevers die hebben aangegeven werknemers te hebben aangenomen die voorheen werkloos, arbeidsgeschikt of als zelfstandige werkzaam waren. Ook uit de monitor 2010 blijkt dat de instroom vanuit werkloosheid of anderszins niet participerend is met ongeveer 5 procent laag is in vergelijking met andere sectoren uit de maritieme cluster (ongeveer 11%) Enquête Vereniging van Waterbouwers, Webers et. al. (2011), De Nederlandse maritieme cluster, monitor 2010, p Enquête Vereniging van Waterbouwers, Webers et. al. (2011), De Nederlandse maritieme cluster, monitor 2010, p Webers et. al. (2011), De Nederlandse maritieme cluster, monitor 2010, p Naar een toekomstgericht arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid in de waterbouw 17

20 Herkomst huidig personeelsbestand Ook de werknemers is gevraagd naar hun situatie voordat zij bij de huidige werkgevers in dienst kwamen. Hierbij moet worden opgemerkt dat het gaat om het volledige personeelsbestand in varende functies, niet alleen het nieuw aangenomen personeel. Wat opvalt, is dat personeel met een baggerfunctie vaak al bij een ander bedrijf in de branche heeft gewerkt (40%) en dat personeel met een werktuigkundige functie vaak eerder in de koopvaardij heeft gewerkt (38%). In de nautische functies zijn relatief veel schoolverlaters werkzaam. Tabel 2.3 Vorige (arbeids)situatie werknemers naar functie, volgens werknemers. Naut n=132 Wtk n=118 Bagger n=112 Bv/ov. n=94 Totaal (n=456) Schoolverlater / afgestudeerde 28% 19% 21% 9% 20% Werkzaam bij ander bedrijf in de waterbouwbranche 21% 18% 40% 11% 23% Werkzaam in de binnenvaart 2% 1% 3% 4% 2% Werkzaam in de koopvaardij 24% 38% 9% 7% 21% Werkzaam in de visserij 9% 3% 7% 6% 6% Werkzaam in de bouw 2% 0% 3% 5% 2% Werkzaam in een andere sector 4% 12% 12% 38% 15% Anders 10% 10% 6% 19% 11% Totaal 100% 100% 100% 100% 100% Bron: Ecorys werknemersenquête waterbouw, november december Personen die in andere sectoren werkzaam waren noemen veelal maritieme sectoren zoals de marine, scheepsbouw, sleepvaart, en offshore. Ook worden de bouw, wegenbouw en de metaalsector genoemd. Aanvullende analyses laten zien dat het aantal jaren dat werknemers bij de huidige werkgever werkzaam zijn niet sterk verschilt per functiegroep. Wat ook opvalt, is dat de herkomst niet sterk verschilt naarmate het aantal dienstjaren hoger is. Opvallend is bijvoorbeeld dat onder personen met een dienstverband langer dan 20 jaar het aandeel schoolverlaters het hoogst is. Dit is een groep werknemers die sinds hun eerste baan nooit van werkgever zijn veranderd. 2.4 Uitstroom bij bedrijven Werknemers is gevraagd of zij in 2015 nog dezelfde baan verwachten te hebben als nu. Meer dan de helft van de werknemers (55%) denkt in 2015 nog dezelfde baan te hebben (zie figuur 2.1). Voor de oudere werknemers geldt dit meer dan voor de jongere werknemers, respectievelijk 60 procent en 40 procent. Als wordt gekeken naar functiegroep, dan verwacht personeel in baggerfuncties in 2015 vaker nog dezelfde baan te hebben (63%) dan personeel in andere functies Voor functiegroepen zijn de verschillen niet significant, voor leeftijdsgroepen wel. 18 Naar een toekomstgericht arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid in de waterbouw

21 Figuur 2.1 Verwachten werknemers in 2015 dezelfde baan te hebben als nu (n=453) 10% 8% 4% 4% 55% 19% Dezelfde baan bij hetzelfde bedrijf Een andere functie bij hetzelfde bedrijf Vergelijkbare baan te hebben bij een ander bedrijf in de sector Andere baan bij een ander bedrijf in de sector Een baan buiten de sector Overig (o.a. stoppen met werken) Van de werknemers die verwachten in 2015 niet meer dezelfde baan te hebben (45%) denkt een groot deel (19% van het totaal) nog steeds bij hetzelfde bedrijf te werken, maar dan in een andere functie (zie Figuur 2.2). Een kwart van de werknemers in varende functies verwacht in 2015 niet meer bij dezelfde werkgever te werken (26%) 11. Het gaat voor de sector om bijna 800 werknemers. De meesten denken in een andere sector te werken of gestopt te zijn met werken. Figuur 2.2 Aandeel werknemers dat verwacht in 2015 nog dezelfde baan te hebben (n=453). Binnenvaart/Overig/Onbekend Bagger Werktuigkundig Nautisch 15 t/m 30 jaar 31 t/m 45 jaar 45 t/m 65 jaar Totaal % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% Bron: Ecorys werknemersenquête waterbouw, november december Het personeelsverloop in Nederland verschilt sterk per sector en periode. Een jaarlijks personeelsverloop van 10 procent wordt als laag beschouwd (zie onder andere personeelsverloop.nl en Een verwachte uitstroom van 26 procent over ruim drie jaar (najaar 2011 tot 2015) is in dat opzicht niet hoog. Naar een toekomstgericht arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid in de waterbouw 19

22 Vertrekredenen Salaris en promotie zijn de meest genoemde redenen waarom men verwacht in een andere baan te gaan werken. Hierin doen zich verschillen voor per leeftijdscategorie. Onder jonge werknemers (tot 30 jaar) worden promotie en de inhoud van het werk het meest genoemd. Werknemers tussen de 31 en 45 jaar noemen salaris en onvoldoende carrièreperspectief het meest als reden om over een aantal jaar een andere baan te hebben. Onder de werknemers boven de 46 verwacht slechts een klein deel (7%) nog promotie te maken. (Vervroegd) pensioen is onder deze groep de meest genoemde uitstroomreden. Tabel 2.4 Redenen voor het veranderen van baan, uitgesplitst naar leeftijdscategorie (n=206) Totaal Salaris 28% 39% 17% 29% Promotie 54% 31% 7% 27% Inhoud van het werk 36% 22% 22% 25% Onvoldoende carrièreperspectief 23% 35% 11% 23% (Vervroegd) pensioen 0% 1% 42% 15% Lichamelijke zwaarte van het werk 8% 15% 15% 14% Ongunstig vaarschema / uitzendtermijnen (te vaak / te lang van huis) 15% 17% 7% 13% Werkdruk 3% 13% 11% 11% Sfeer op het werk 10% 11% 10% 11% Secundaire arbeidsvoorwaarden 3% 10% 8% 8% Beëindiging contract vanwege onvoldoende opdrachten (recessie) 3% 9% 7% 7% Gezondheidsredenen 0% 3% 13% 6% Ik ga als zelfstandige werken (zzp er of eigen bedrijf) 5% 2% 6% 5% Ongunstige werktijden (aan boord of op kantoor) 5% 7% 1% 5% Beëindiging contract om andere redenen 0% 4% 3% 3% Anders 15% 17% 13% 15% Vergrijzing In de afgelopen jaren is er veel geschreven over personeelstekorten veroorzaakt door vergrijzing. Deze tekorten zouden zich met name in technische sectoren voordoen. Uit gegevens van het pensioenfonds voor de sector waterbouw blijkt dat de gemiddelde leeftijd van het varend personeel in de waterbouw in 2008 een hoogtepunt bereikte van 43,6 jaar (zie Tabel 2.5) In twee jaar daarna is de gemiddelde leeftijd van het personeel in de waterbouw met gemiddeld een jaar gedaald tot 42,6. Ook loopt het aandeel werknemers van boven de 55 terug. Het lijkt er dus op dat de grootste mate van vergrijzing achter de rug is. Tabel 2.5 Leeftijdsopbouw actieve deelnemers bedrijfstak pensioen waterbouw ,3% 6,6% 6,5% 6,5% ,5% 21,9% 20,8% 20,5% ,7% 31,8% 32,3% 32,3% ,7% 19,9% 21% 22,8% ,8% 19,8% 19,4% 17,9% Gemiddelde leeftijd 42,89 43,56 42,73 42,63 Bron: Stichting fondsenbeheer Waterbouw (2011). Jaarverslag 2010 stichting bedrijfstak pensioenfonds waterbouw, en Stichting fondsenbeheer Waterbouw (2010). Jaarverslag 2009 stichting bedrijfstak pensioenfonds waterbouw. 20 Naar een toekomstgericht arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid in de waterbouw

23 Dit neemt niet weg dat de waterbouw nog steeds een sterk vergrijsde sector is. UWV heeft op basis van analyses van de polisadministratie vastgesteld dat gemiddeld in Nederland 4 procent van het aantal werkenden 60 jaar of ouder is, en dat technische sectoren, waaronder het baggerbedrijf, bovengemiddeld vergrijsde sectoren zijn 12. Uit gegevens van het pensioenfonds waterbouw blijkt dat in procent van de actieve deelnemers in het pensioenfonds 61 jaar of ouder was. In de jaren hiervoor lag dit zelfs boven de 10 procent. Hierbij moet worden opgemerkt dat hierin ook personen in de VUT zijn meegenomen. Verder valt op dat ondanks het afnemende aandeel personen ouder dan 55 in de sector het aandeel werkenden jonger dan 35 jaar ook afneemt. Er zijn vooral relatief steeds meer werkenden tussen 36 en 45 jaar. Van een vergroening van de sector kan dus nog niet gesproken worden. Het totaal aandeel werknemers dat verwacht in 2015 met (pre)pensioen te zijn bedraagt 7 procent van het totaal. Van het aantal actieve deelnemers in het pensioenfonds in 2010 (3.031) zijn dit 207 personen. 2.5 Knelpunten op de arbeidsmarkt Aanbod vanuit het onderwijs Voor de sector waterbouw zijn er relevante opleidingen op zowel mbo-, hbo- als wo-niveau. Er zijn opleidingen die specifiek gericht zijn op de sector waterbouw, maar ook bredere opleidingen die ook voor andere sectoren opleiden. In paragraaf 3.2 is een overzicht opgenomen van de belangrijkste opleidingen voor de sector. Een analyse van statistische gegevens van DUO brengt de ontwikkeling van het aantal ingeschreven studenten in deze opleidingen in kaart. De ontwikkeling in het aantal ingeschreven studenten nu is een voorspeller voor het aantal gediplomeerden dat over een aantal jaar beschikbaar komt voor de arbeidsmarkt. Het is echter lastig om de ontwikkelingen in het onderwijs precies te volgen om daarmee de instroom op de arbeidsmarkt te voorspellen. Dit komt ten eerste door de vele veranderingen in opleidingscodes zowel het middelbaar beroepsonderwijs (ten gevolge van het competentiegericht onderwijs) als in het hoger onderwijs (ten gevolge van de bachelor master structuur). In de bijlage van dit rapport zijn aantallen ingeschreven studenten per kwalificatie opgenomen. In het mbo zien we dat bij de maritieme waterbouwopleidingen sprake is van een stijging van ruim 25 procent van het aantal ingeschreven studenten in de afgelopen 5 jaar 13. Dit heeft vooralsnog niet geleid tot een groter aantal gediplomeerden. In de mbo-opleidingen die zijn gericht op bouw en infra hebben zich veel wijzigingen voorgedaan wat het moeilijk maakt om aan te geven hoe het aantal ingeschreven studenten met een kwalificatie gericht op de waterbouw zich in de afgelopen jaren heeft ontwikkeld. Bij de hbo- en wo-opleidingen is sprake van een toenemend aantal ingeschreven studenten. Het gaat op beide niveaus vooral om studenten civiele techniek. Ook de aantallen ingeschreven studenten bij de hbo-opleiding Marof en de wo bachelor en master maritieme techniek zijn toegenomen UWV Werkbedrijf / Colo (2011). Arbeidsmarktschets techniek. Van 195 in 2006 naar 256 in Naar een toekomstgericht arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid in de waterbouw 21

24 Tabel 2.6 Ontwikkeling studentenaantallen in waterbouwopleidingen Ingeschreven studenten 2010 Ontwikkeling Mbo nautisch* ,2% Hbo ,6% Wo ,6% Bron: DUO Voor opleidingscodes en aantallen per jaar zie bijlage. * Het gaat alleen om de nautische mbo-opleidingen op het gebied van waterbouw, niet om opleidingen op het gebied van bouw en infra. Verwachte knelpunten Ondanks de stijgende studentenaantallen worden in de komende jaren grote knelpunten in de personeelsvoorziening verwacht voor waterbouwberoepen, zoals weg- en waterbouwkundig ontwerpers en projectleiders. Volgens de jongste prognoses van het Research Centrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) heeft dit niet alleen te maken met een grote vervangingsvraag ten gevolge van pensionering, maar ook met een uitbreiding van de werkgelegenheid (positieve uitbreidingsvraag) 14. Verwachte knelpunten, en daarmee goede perspectieven voor gediplomeerden, zijn er onder andere voor mbo ers weg- en waterbouw. Voor hbo civiele techniek worden grote knelpunten verwacht, onder meer vanwege een relatief hoge vervangingsvraag. Ook voor wo civiele techniek worden grote knelpunten verwacht. De werkgelegenheid voor arbeidskrachten met een opleiding civiele techniek zal aanzienlijk stijgen 15. Bedrijven in de waterbouw hebben aangegeven wat betreft varende beroepen de meeste moeite te verwachten met het invullen van vacatures voor werktuigkundigen/machinisten, specialisten (zoals kraanmachinisten en scheepselektriciens) en matrozen (binnenvaart). De projectgebonden functies waar problemen verwacht worden zijn projectleiders/uitvoerders, surveyors en calculatoren/ werkvoorbereiders 16. Eerder in dit hoofdstuk is al aan de orde gekomen dat onder projectgebonden functies de meeste groei wordt verwacht. 2.6 Conclusies Na 2008 is de werkgelegenheid in de sector niet verder gegroeid. Voor 2012 en 2013 verwachten de meeste geënquêteerde bedrijven dat de werkgelegenheid gelijk blijft. Over de jaren daarna durft het merendeel van de bedrijven geen uitspraken te doen. De bedrijven die wel groei verwachten denken dat zich dit vooral in de projectgebonden functies zal voordoen. Vooral grotere bedrijven in de sector met baggeren als hoofdactiviteit hebben personeel aangenomen (1 oktober 2010 tot 1 oktober 2011). Schoolverlaters zijn belangrijk in de sector voor de werving van nieuw personeel. Vooral voor projectgebonden functies verwachten bedrijven schoolverlaters te werven. Een dwarsdoorsnede van het personeelsbestand laat zien dat 20 procent van het totale personeelsbestand nog nooit van werkgever is veranderd. Hieronder bevinden zich ook veel werknemers met meer dan 20 dienstjaren. 23 procent de werknemers in de sector heeft eerder bij een andere werkgever in de waterbouw gewerkt. Daarnaast is er veel personeel afkomstig uit ROA, De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot Maastricht, ROA, De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot Maastricht, Enquête Vereniging van Waterbouwers, Naar een toekomstgericht arbeidsmarkt- en opleidingsbeleid in de waterbouw