Het is dus niet nodig om andere sluitende afspraken te maken dan deze die al bestaan. Eventueel zouden werkgevers hierin wel gesensibiliseerd kunnen w

Transcriptie

1 Reacties en opmerkingen bij de gemeenschappelijke eisenbundel van de vakbonden voor de VIA-sectoren werkdocument LEGENDE: zwart: eisenbundel vakbonden rood, cursief: wat staat er in VIA 4 groen, lettertype century gothic: bestaande regelgeving blauw, lettertype courrier new: opmerkingen, standpunten van het Vlaams Welzijnsverbond in een kader: discussie uit commissie werkgeverschap september 2016 meer stabiliteit in de arbeidsovereenkomsten voor meer zekerheid in inkomen en werk sluitende afspraken over tijdelijke arbeidsovereenkomsten en het recht op arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur VIA 4: De sociale partners willen in contractuele stabiliteit voorzien voor zo veel mogelijk werknemers. In dit kader roepen de werkgeversfederaties die ressorteren onder het VIA hun leden op om werknemers met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur voorrang te geven bij de aanwerving van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur in de organisatie in zoverre dat kan volgens de gevraagde competenties voor de betreffende functie en in zoverre dit tegemoet komt aan de organisatorische vereisten. - Wetgeving moet bekend zijn bij de leden. Sensibilisering mag, maar moet niet. - Werknemers moeten op de blaren zitten; er zijn zoveel mogelijkheden om afwezig te zijn, daarom moet er gewerkt worden met contracten bepaalde duur. - Vanuit de overheid zijn er veel projecten van bepaalde duur die contracten van bepaalde duur in de hand werken. - Als men meert contracten van onbepaalde duur wenst, moet er iets zijn waardoor partijen makkelijker uit elkaar kunnen gaan in het begin van de overeenkomst. Er bestaat duidelijke regelgeving over wanneer contracten van bepaalde duur van rechtswege overgaan naar contracten van onbepaalde duur (artikel 10 Wet Arbeidsovereenkomsten 1978). Ook voor vervangingscontracten bestaat hierover regelgeving (artikel 11ter). In de praktijk worden nog veel contracten bepaalde duur afgesloten, ook als deze van rechtswege contracten van onbepaalde duur zijn. Dit brengt enerzijds onzekerheid mee voor betrokken werknemer, anderzijds maken contracten van bepaalde duur de sector minder aantrekkelijk. Pagina 1

2 Het is dus niet nodig om andere sluitende afspraken te maken dan deze die al bestaan. Eventueel zouden werkgevers hierin wel gesensibiliseerd kunnen worden. Op welke wijze? sluitende afspraken over het recht op contractuitbreiding voor deeltijdsen die dat wensen, en het recht op voltijds werk VIA 4: De sociale partners willen dat, wanneer er extra tewerkstellingsuren in de organisatie beschikbaar komen, voorrang gegeven wordt aan deeltijdse werknemers die hun arbeidsduur wensen te verhogen, in zoverre dit overeenkomt met de gevraagde competenties voor de betreffende functie en in zoverre dit tegemoet komt aan de organisatorische vereisten. In dit kader roepen de werkgeversfederaties die ressorteren onder het VIA hun leden op om hier werk van te maken. cao nr 35 artikel 4 bepaalt: De deeltijdse werknemer moet op zijn verzoek bij voorrang een vacant geworden voltijdse betrekking, waarvoor hij in aanmerking kan komen, verkrijgen, in zoverre hij aan de vereiste kwalificaties voldoet en hij de voorgestelde uurregeling aanvaardt. De deeltijdse werknemer die belangstelling heeft voor een voltijdse betrekking geeft dit te kennen aan de werkgever of diens aangestelde die tot taak heeft elke openstaande voltijdse betrekking aan de belanghebbende werknemer mee te delen. Dit geldt ook voor bijkomende uren. (geregeld in programmawet van 1989) Daarnaast bepaalt artikel 6 van dezelfde cao: Bij ontstentenis van een in een paritair comité gesloten collectieve arbeidsovereenkomst, kan de overschrijding van het uurrooster, wegens bijkomende uren die op verzoek van de werknemer worden verricht, aanleiding geven tot een aanpassing van de arbeidsovereenkomst, indien de werknemer daarom verzoekt. Die aanpassing zal gebeuren ingeval het voorziene uurrooster met ten minste 1 uur gemiddeld per week gedurende een kwartaal wordt overschreden. De aanpassingsmodaliteiten zullen in onderling akkoord tussen de werkgever en de werknemer worden vastgesteld. Wanneer de werknemer het eist, mag de aanpassing niet beneden het gemiddelde liggen van de tijdens dat kwartaal verrichte bijkomende uren. - Er moet ruimte blijven om naar persoon en competenties van de persoon te kijken - Waar zit de bescherming van de werkgever/nemer? - Het moet geen absolute verplichting voor de werkgever zijn. Er bestaat dus regelgeving rond contractuitbreiding, andere of verdergaande regelgeving is niet nodig. Een recht op voltijds werk is gezien de praktijk van de VIA-sectoren niet mogelijk en gaat verder dan de bestaande federale regelgeving. Anderzijds maken de deeltijdse contracten, net als de contracten van bepaalde duur of vervangingscontracten, de sector onaantrekkelijk voor (in het bijzonder) jonge medewerkers. Eventueel zouden werkgevers hierin wel gesensibiliseerd kunnen worden. Op welke wijze? Zou het afstappen van loonfinanciering de werkgevers meer mogelijkheden geven om anders met contracten om te gaan? Pagina 2

3 deeltijdse werknemers moeten voorzienbare uurroosters kunnen hebben - Bezorgdheid: vaste uurrooster zijn niet haalbaar - Dit zou op niveau van de voorziening geregeld moeten worden. Elke organisatie botst op eigen grenzen. De regelgeving moet gevolgd worden. In de praktijk wordt van de vastgelegde uurroosters afgeweken omwille van bijvoorbeeld ziekte van een collega. Dit is mogelijk binnen de regelgeving, wel dient dan de regelgeving rond overloontoeslag te worden toegepast. In hoeverre zou er tegemoet gekomen kunnen worden aan deze vraag door bijvoorbeeld te stimuleren minder met flexibele roosters te werken? een afsprakenkader zodat, voor werknemers die dat wensen in bepaalde periodes van hun leven/loopbaan, een overstap naar meer/minder contractuele uren mogelijk is - Er zijn al meer dan voldoende rechten op afwezigheid. - Niet realiseerbaar op niveau van de voorziening. - Begrijpelijke vraag, maar geen compensatie met premies. - Organiseerbaarheid voor de werkgever - Cafetariaplan? opmerking Dit kan passen bij onze vraag om iets te doen aan het stelsel van de VAP-dagen. Gedacht kan worden om alle uren VAP waar men nu op basis van de cao gedurende de gehele loopbaan recht heeft beschikbaar te stellen gedurende de gehele loopbaan, onder voorwaarden. Zo kan een werknemer zelf kiezen wanneer hij er gebruik van wil maken. Dit vergt wel dat er een uitgebreid systeem uitgedacht moet worden, waar ook de nodige haken en ogen aan zitten. Let ook op wat op federaal niveau gebeurt in het kader van Werkbaar Werk; loopbaansparen? afspraken over doorstroming in de lokale diensteneconomie (LDE) naar reguliere tewerkstelling - Systemen van IBO, duaal leren bruikbaarder maken - Zorgkundigen ook mogelijk binnen duaal leren OPH? - Geen verplichte doorstroming, kijken naar kwaliteiten en competenties - Geen quota inkomen Pagina 3

4 invoering van de intersectorale functieclassificatie o invoering van evenwichtige loonschalen voor alle functies o een betere job-mobiliteit door modernisering van de sectorale anciënniteitsregels VIA4: Uitwerking van een functieclassificatie met aandacht voor mobiliteit tussen sectoren. Geen engagement naar loonhuis. - Geen functieclassificatie invoeren zoals nu in de ziekenhuizen gebeurt. Dit moet op te korte termijn gerealiseerd worden. - Het blijft een baremasysteem, geen evaluatiesysteem. Gediscussieerd kan worden of een evaluatiesysteem wenselijk is voor onze sectoren. - de enveloppe BJB volgt de anciënniteit, dus geen probleem - loonhuis, evenwichtigheid, op voorwaarde dat subsidie volgt. Opmerking De invoering van de intersectorale functieclassificatie zal naar verwachting veel kosten. Zolang er geen financiële afdekking is kan dit niet worden ingevoerd. Is het wenselijk om deels in te voeren? Beter niet, dit kan tot scheeftrekking leiden tussen functies en/of sectoren. Binnen de kinderopvang wordt anciënniteit opgebouwd binnen de VIAsectoren overgenomen. Zou voor bepaalde functies ook relevante anciënniteit uit andere sectoren overgenomen moeten kunnen worden? Alle anciënniteitsregels inventariseren? Pensioenfonds non-profit (2 de pijler) o vrijwaring en verdere opbouw VIA 4: Om de tweede pensioenpijler verder uit te bouwen voorziet het VIA 4, bovenop de basisdotatie uit VIA 3, een jaarlijkse dotatie vanuit de Vlaamse Regering voor de jaren 2013, 2014 en 2015 ten belope van telkens euro (geïndexeerd). De recurrente dotatie vanaf 2016 (te indexeren conform de begrotingsinstructies) bestaat uit de dotatie VIA 3, gecorrigeerd m.b.t. de basiseducatie, verhoogd met de dotatie VIA 4 voor het jaar Het budget voor de tweede pensioenpijler vanuit het intersectorale budget koopkracht komt beschikbaar vanaf De sociale partners komen overeen om vanaf 2011 vanuit de sectorale Fondsen voor Bestaanszekerheid een door de sociale partners vast te stellen bijdrage voor het pensioenfonds te storten. - Wie gaat dit betalen? - OK voor verdere uitbouw, middelen ten koste van.(mag rest niet ondermijnen). een volwaardige 13 de maand VIA4: Opstap gemaakt: wat is kloof nog met volledige dertiende maand? Te berekenen. - Wie gaat dit betalen? - lijkt ons gerealiseerd - volwaardige maand voor iedereen (?) subsidies degelijke vergoedingen voor arbeidsprestaties op belastende werktijden VIA4: - PC 318: onregelmatige prestaties opgetrokken van 3% naar 3,5% Pagina 4

5 - PC 327: premie van 6%/uur voor onregelmatige prestaties en premie van 15%/uur voor weekendwerk - Wie gaat dit betalen? Dit kan kostbaar zijn. een sectoraal kader voor de diverse vormen van permanentieregelingen - Is dit sectoraal haalbaar? - Enige mogelijkheid lijkt een vergoeding. - Wat met al bestaande (andere) regelingen? - sectoraal kan maar dan zonder behoud van bestaande rechten. Over welke permanentieregelingen kan dit gaan? Telefonische bereikbaarheid, oproepbaar zijn om naar de organisatie te komen,? Voor de slapende nacht in de organisatie bestaat een regeling, wensen de vakbonden dit uit te breiden? Een sectoraal kader kan duidelijkheid scheppen. Naar verwachting zal dit geld kosten. Vinden de werkgevers een sectoraal kader wenselijk? Wat met reeds bestaande regelingen? meer werkbaar werk en minder werkdruk kwaliteitsvolle zorg en werkbaar werk door de garantie van een geactualiseerd en correct kader inzake personeelsbezetting - Niet wenselijk. OPH: stand van zaken? Moet dit in het kader van een VIA worden geregeld? Sectorale afspraken maken flexibiliteit op lokaal niveau onmogelijk. minder werkdruk door bijkomende jobs VIA 4: De overheid en de sociale partners zullen de problematiek van de werkdruk objectiveren en beheersbaar maken. Daartoe wordt door de overheid en de sociale partners een screening opgezet in de sectoren en werkvormen om specifieke werkdrukproblemen in functie van kwaliteit (van leidinggeven, personeelsrelaties, dienstverlening,...) en personeelsnormeringen/personeelsinzet te bepalen. De overheid en de sociale partners engageren zich om op basis van de resultaten van de screening mogelijke oplossingen en prioriteiten in kaart te brengen met het oog op verdere besluitvorming. Bij de ontwikkeling van nieuwe sectorale regelgeving zal in de voorbereidende fase bij de sociale partners afgetoetst worden in welke mate er niet meegenomen effecten zijn op werkdruk en personeelsnormeringen/personeelsinzet. Deze aftoetsing zal georganiseerd worden zonder verhoging van de globale planlast en zonder het verlengen van de doorlooptijd. - PC 318: aanpassing omkaderingsnorm gezinszorg: extra 12,3VTE - PC 319: 260 VTE voor werkdrukvermindering voorzien in VAPH; 46 VTE in Jongerenwelzijn; kinderopvang 38 VTE - Objectiveren werkdruk is een goede zaak. Pagina 5

6 - Niet terug naar normering. - Wie gaat dit betalen? - niet via sociale maribel of andere systemen, wel via reguliere middelen Opmerking Zijn hier middelen voor? Indien ja, bijkomende jobs zijn welkom. Bij voorkeur reguliere jobs en niet via sociale maribel. M.a.w. geen inspraak van sectorale vakbond over toewijzing van de jobs. onderhandelde afspraken over de vervanging van afwezige werknemers, o.m. door mobiele equipes - Verzuim in de hand werken - Eigenaarschap van de functie in gevaar - Verantwoordelijke functies eventueel wel - Uurroosters? - Extra jobs nodig - Zekere grootte van organisatie nodig - Te regelen door de werkvloer / lokaal - Zoveel mogelijk inspraak van op de werkvloer - De teamdynamiek moet geïntegreerd worden in de besluitvorming. Opmerking Ervaring Zorgnet-Icuro met mobiele equipes? Zou het dan gaan om bijkomende jobs? Kan dit juridisch-praktisch, bijvoorbeeld over verschillende organisaties? Er zijn veel organisaties niet groot genoeg om binnen de organisatie een vliegende keep te hebben. Wel kan gedacht worden aan een kader om de vervanging bij onverwachte afwezigheden te regelen. Is het wenselijk om dit sectoraal vast te leggen? Verwachten de vakbonden ook een financiële tegemoetkoming, cfr hun vraag bij permanentie en onregelmatige uren? Geven nieuwe subsidiemaatregelen (enveloppe) de wekrgever niet meer mogelijkheden om bvb sneller te vervangen enz betere zorg en welzijn voor de werknemers door: o een afsprakenkader over preventiebeleid en aanpak van psychosociale risico s en burn-out Opmerking; Is het wettelijk kader onvoldoende? Anderzijds is het welzijnsbeleid een belangrijk onderwerp dat niet in alle organisaties op dit moment veel aandacht krijgt. Hierop zou kunnen worden ingezet door via de managementmiddelen vanuit de werkgevers een forum cfr HRwijs op te zetten. Wat kan de rol van de externe preventiediensten zijn? Kan dit binnen het standaardpakket een plaats krijgen? Te bevragen? Goed idee om hierop in te zetten! NB: wat brengt Werkbaar Werk in dit kader? o een afsprakenkader over een beleid van re-integratie op de arbeidsplaats en begeleiding na een periode van gehele of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid werkbaar werk? Pagina 6

7 o fonds voor bestaanszekerheid (inkomensgarantie bij langdurige ziekte en tijdelijke werkloosheid) Welke middelen zouden hiervoor worden ingezet? - Hier zijn al veel maatregelen voor. - Regelgeving in de praktijk omzetten; coaching van de sectoren/organisatoren. - Organiseerbaarheid - Heroriëntering - Dikwijls is er geen alternatief werk - Samenwerkingen met andere organisaties - Preventie einde loopbaan - Cultuur is er niet altijd om hierover te praten. - is voorzien in de Welzijnswet - een afsprakenkader en verplaatsing is niet evident - fonds is OK, maar niet ten koste van een betere combinatie van werk en privéleven een afsprakenkader over een arbeidsorganisatie met stabiele en voorspelbare uurroosters - niet mogelijk, staat haaks op maat werk Naar medewerkersbeleid toe is dit geen onlogische vraag. Het lijkt niet opportuun hierover sectorale afspraken te maken. De organisaties zijn individueel zo verschillend dat het moeilijk is voor de uurroosters hierover een sectoraal afsprakenkader te maken. Eventueel zouden de werkgevers wel opgeroepen kunnen worden hier oog voor te hebben, mogelijks ondersteuning voor de werkgevers via? een sectoraal kader voor thuiswerk in functies waar dat mogelijk is - terecht op individueel / lokaal vlak, daarvoor kiezen - kader kan sectoraal wel, niet opgelegd Ook dit is naar medewerkersbeleid toe een logische vraag. In hoeverre moet dit afgebakend worden? Uiteindelijk moet de individuele werkgever de mogelijkheid houden om te beslissen geen thuiswerk toe te staan, mits hiervoor goede redenen zijn. Wat brengt Werkbaar Werk? Moet dit sectoraal geregeld worden? Volstaat NARcao hier? verbetering van het conventioneel verlof - jonge medewerker, iets meer, oudere minder - gekoppeld aan de VAP dagen - meer evenwicht voor de jongeren Het Vlaams Welzijnsverbond is tegen uitbreiding van het conventioneel Pagina 7

8 verlof. Een hertekening van al het bijkomend verlof behoort wel tot de mogelijkheden, zodat de jongere werknemers eerder kunnen genieten van vrije dagen. actualisering van de eindeloopbaanregeling vanaf 60 jaar - na 60 jaar -> opdracht? - het gaat om het werk an sich in de zorgsector, een aangepaste regeling gaat dit niet verbeteren. Het Vlaams Welzijnsverbond is tegen uitbreiding van het recht op vrijstelling van arbeidsprestaties (VAP). Doordat men langer moet werken zijn er ook meer VAP-dagen in een organisatie. Uitbreiding van het aantal dagen voor 60-plussers komt de werkbaarheid en betrokkenheid niet ten goede. Het Vlaams Welzijnsverbond is wel vragende partij om het gehele stelsel van VAP-dagen (en eventueel conventionele verlofdagen) te hertekenen. Zie hierboven. recht op de mogelijke opname van een aaneensluitende vakantie in het kalenderjaar (3 weken/3 weekends) VIA 4: De werkgeversfederaties die ressorteren onder het VIA roepen hun leden op om maximale inspanningen te leveren om in te gaan op de vraag van medewerkers die drie weken aaneensluitende hoofdvakantie wensen op te nemen, zonder dat dit de continuïteit van de dienstverlening in het gedrang brengt. - materie voor interne organisatie Naar medewerkersbeleid toe is dit geen onlogische vraag. Een recht voor de medewerker betekent wel dat alle medewerkers dit zouden kunnen afdwingen. Gezien de organisatorische context van onze organisaties is dat niet haalbaar. Verder gaande toezeggingen dan in VIA 4 lijken niet aangewezen. verlof om dwingende redenen zonder loonverlies, verbetering van het zorgkrediet - er is redelijk wat mogelijk - meer onder evenwicht jongere oudere. (artikel 30bis Wet Arbeidsovereenkomsten 1978) Verlof om dwingende redenen is in principe zonder loon. Wel tellen deze dagen bijvoorbeeld mee voor de berekening van de eindejaarspremie, maar niet voor de wettelijke vakantie. Welke middelen zouden hiervoor worden ingezet? En de financiële prikkel om het verlof om dwingende redenen zo kort mogelijk te houden valt weg (echt werkgeversstandpunt, dit horen de vakbonden niet graag). Zou kunnen gepercipieerd worden als bijkomend verlof door de werknemers.(iedereen wordt wel eens geconfronteerd met een ziek gezinslid) Wat bedoelt men met verbetering van het zorgkrediet? Als het gaat om het recht op thematische verloven of tijdkrediet, dan moeten we binnen het Pagina 8

9 wettelijk kader blijven. Gaat het om het verhogen van de aanmoedigingspremie, dan lijkt dit niet logisch gezien de beperking van de aanmoedigingspremie voor de landingsbaan die onlangs is gebeurd. Los van de budgettaire context zou verhoging van de aanmoedigingspremie voor de social profit deze sectoren wel aantrekkelijker maken. Anderzijds moet de vraag gesteld worden of collectieve middelen hiervoor gebruikt moeten worden. gemeenschapsfeestdag Gezien het standpunt rond uitbreiding conventioneel verlof en VAP-dagen, is het Vlaams Welzijnsverbond tegen het invoeren van een extra vrije dag op de gemeenschapsfeestdag vorming en opleiding vormingsrecht van 5 dagen per jaar voor alle werknemers - vertrekken vanuit organisaties en persoonlijk ontwikkelingsplan -> ten nutte van de organisatie en ontwikkeling van het personeel - een recht zou verlies zijn: niet cumulatief en niet haalbaar Er moet voldoende aandacht zijn voor vorming van de medewerkers. Een individueel recht van de medewerkers op 5 dagen vorming per jaar is echter niet wenselijk, noch haalbaar. Regelgeving hierin volgen. Wat brengt Werkbaar Werk? Garantie van sociaal overleg over een vormingsplan voor alle werknemers - niet voor alle werknemers - Sociaal overleg = in deze advies, (sociaal overleg is overleg en opbouw) - Geen strikte garantie van sociaal overleg In een goed medewerkersbeleid past ook een vormingsbeleid met vormingsplan. Er lijkt niets tegen te zijn om het vormingsplan met (de afgevaardigden van) het personeel te overleggen. Volstaan de bestaande cao s mbt verlof niet voor de sectoren? Ondersteuning expertisebeleid omgaan met agressie in de werkomgeving ICOBA = goed akkoord kwalificerende trajecten 1. Kwalificerende opleidingen die toeleiden naar de Via-sectoren. Pagina 9

10 a. Engagement Overheid : Toeleiding tot opleiding in het bijzonder ter ondersteuning van kansengroepen. b. Engagement sociale partners : toeleidingsinspanningen, aanbieden van stageplaatsen in de sectoren, begeleiding stages. 2. Bevorderen van Deeltijds leren/deeltijds werken om voor deze groepen een voltijds engagement te garanderen a. Engagement Overheid : Voorzien van voldoende opleidingscapaciteit, Bekendmaking en toeleiding naar de Via-sectoren. b. Engagement sociale partners : Het aanbieden van voldoende werkervaringsplaatsen, voorzien in alternatieve financiering loonkosten vanuit FBZ, financiering van de begeleidingskost. 3. Kwalificerende opleidingen voor werklozen die toeleiden naar de Via sectoren a. Engagement Overheid : Toeleiding, voortrajecten en voorzien in voldoende opleidingscapaciteit. b. Engagement sociale partners : voorzien in stageplaatsen aanbrengen van praktijkervaring. 4. Kwalificerende opleidingen voor werkenden om de doorstroom van kansengroepen te garanderen a. Engagement Overheid : Voldoende opleidingscapaciteit b. Engagement sociale partners : instroom van werkzoekenden (mits voldoende toeleiding) en financiering vervangende tewerkstelling In het kader van dit laatste punt engageren de sociale partners zich om kwalificerende trajecten toegankelijk te maken voor werknemers uit de VIA sectoren en vervangende tewerkstelling voor de deelnemers aan deze trajecten te financieren vanuit de fondsen sociale maribel en/of risicogroepen. Deze trajecten richten zich op de knelpuntberoepen bvb monitor in de sociale economie, zorgkundige verpleegkundige, polyvalent verzorgende-zorgkundige. PC : 16 plaatsen beschikbaar, KO 5 plaatsen beschikbaar Aangezien de plaatsen niet volledig zijn ingevuld, lijkt het niet opportuun in te zetten op uitbreiding van het aantal plaatsen. geen verdere vermarkting van zorg en welzijn geen dienstencheques in zorg en welzijn geen winstuitkeringen voor zorgactiviteiten aan aandeelhouders basis toekenningscriteria in geval van tendering - eens met standpunt van het Vlaams Welzijnsverbond - gevoeligheid vakbond - maar management met.. deze onderwerpen vallen niet binnen de reikwijdte van een sociaal akkoord. Pagina 10

11 Pagina 11