Just change. Door Leonard Millenaar en Ernst Graamans
|
|
- Jasper Jacobs
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 special: ethiek Just change De behoefte om in een rechtvaardige wereld te geloven is groot: you reap what you sow. Dit speelt ook in organisaties. Vooral wanneer er iets te verdelen valt: tijdens veranderingen. Door Leonard Millenaar en Ernst Graamans MC Beeld Fotokostic 39
2 Just change In The belief in a just world: a fundamental delusion beschrijft Lerner (1980) hoe diepgeworteld de behoefte is om de wereld als een rechtvaardige plek te zien. Een kind sluit een persoonlijk contract om zijn impulsen te beheersen in de verwachting dat het later beloond zal worden. Op deze manier leert het kind te investeren in de toekomst en langetermijndoelen na te streven. Zoals de boektitel al doet vermoeden, kwalificeert Lerner het idee dat alle menselijke handelingen uiteindelijk eerlijke en passende consequenties zullen hebben als een cognitieve bias. Toch zijn nogal wat religies en samenlevingen gegrond op (een geloof in) universele rechtvaardigheid. Zo spreekt men binnen het hindoeïsme van karma (en vipāka) en kennen veel monotheïstische geloven een laatste oordeel waarin een en ander wordt rechtgezet. Wie fair process uitsluitend instrumenteel gebruikt, begeeft zich op glad ijs Waar rechtvaardigheid soms als hard en kil wordt ervaren, lijkt altruïsme de zachte en liefdevolle tegenhanger. Evolutionair psychologen houden zich op ultimaat niveau bezig met het waarom van altruïsme. Zij spreken in dit verband vaak van apparent of reciprocal altruism (ogenschijnlijk of wederkerig altruïsme). Er is een aantal basisvoorwaarden waaraan moet zijn voldaan voordat mensen en dieren onbaatzuchtig gedrag vertonen, aldus Trivers (1971). Je moet in staat zijn de ander te herkennen, zodat je kunt reciproceren en onderscheid kunt maken tussen zij die zich wel aan de impliciete wederkerigheidsregels houden en zij die dat niet doen: de oplichters. Daarnaast moet de levensduur van beide partijen lang genoeg zijn om de kans op reciprociteit te vergroten en mogen de kosten van de altruïstische daad niet hoger zijn dan de verwachte opbrengsten. Veel van ons gedrag lijkt uiteindelijk toch gebaseerd op expliciete of impliciete rechtvaardigheidsregels. Organisational justice In de complexe realiteit van organisaties en organisatieverandering is het moeilijk te bepalen wat absoluut rechtvaardig is. Voor de (interim-) manager of organisatieadviseur is het vooral van belang hoe de betrokkenen de verandering beleven. Het gaat om de gepercipieerde rechtvaardigheid (subjectief en relatief): organisational justice als psychologisch construct. In de wetenschappelijke literatuur is organisational justice nader uitgesplitst in een distributieve, procedurele en interactionele component. Dit artikel is gericht op de procedurele en in mindere mate de distributieve rechtvaardigheid, toegespitst op bevindingen waarmee de (interim-)manager of organisatieadviseur zijn voordeel kan doen. Het onderzoek naar rechtvaardigheid vanuit de psychologie richtte zich in de eerste plaats op verdelingsvraagstukken, gebaseerd op de vergelijkingstheorie (equity theory) van Adams (1965). Men spreekt in dit verband van distributieve rechtvaardigheid. Het gaat in de praktijk vaak om de verdeling van geld, maar men kan ook denken aan minder tastbare zaken als invloed en prestige. Deze vorm van rechtvaardigheid is veel bestudeerd met betrekking tot sociale uitwisselingsrelaties: wederkerige ruil (directe ruil) en allocatie (indirecte ruil). Zorgvuldig uitgevoerde experimenten tonen aan dat de behoefte aan distributieve rechtvaardigheid geldt voor onder andere menselijke baby s, primaten en honden. Bij distributieve rechtvaardigheid gaat het om de perceptie ten aanzien van de verdeling of toewijzing van middelen: wat is een eerlijke beloning voor het werk dat ik verricht en staat dat in verhouding tot de input-outcome ratio van mijn collega? Bij procedurele rechtvaardigheid staat niet het wat maar het hoe centraal; de wijze waarop de verdeling tot stand komt. Het eerste grote onderzoek naar procedurele rechtvaardigheid vond plaats in (hoe kon het ook anders ) een juridische context. Thibaut en Walker (1975) vergeleken de beleving van twee verschillende gerechtelijke procedures. In de eerste was tijd en ruimte voor betrokkenen om de zaak te beargumenteren en verdedigen. Bij de tweede procedure controleerde de gerechtelijke instantie de uitwisseling van informatie. De betrokkenen percipieerden het eerste model, waarin zij process control ervoeren, als rechtvaardiger, onafhankelijk van het uiteindelijke besluit van de rechter. Onderzoek naar procedurele rechtvaardigheid heeft zich later verbreed naar andere contexten, waaronder organisaties. In de organisatiecontext wordt veelal gerefereerd aan inspraak of voice gedurende het proces. Fair-process-effect Een medewerker die geconfronteerd wordt met een organisatieverandering stelt zichzelf (impliciet) de vraag: Wat betekent deze verandering voor mij? De mate waarin voor betrokkenen duidelijk is wat de voor- en nadelen van de verandering zijn, is een belangrijke factor voor succesvolle verandering. Tegelijkertijd stelt de medewerker de vraag: Vind ik dit 40 MC
3 eerlijk? Het gaat hier om de mate waarin de medewerker de verandering als rechtvaardig ervaart, zowel het veranderproces als de (verwachte) uitkomsten. Het blijkt dat wanneer de procedures als rechtvaardig worden waargenomen (procedurele rechtvaardigheid) reacties op een voorgenomen of ingezette verandering gunstiger zijn, ook als de gevolgen van die verandering mogelijk nadelig zijn voor de betrokkene (distributieve onrechtvaardigheid). Anders verwoord: de perceptie van een rechtvaardige procesgang maakt negatieve uitkomsten beter verteerbaar. Zodra procedures echter als onrechtvaardig worden ervaren, neemt het belang dat wordt gehecht aan de resultaten (distributieve rechtvaardigheid) toe. Dit herhaaldelijk in de empirie aangetoonde interactie-effect tussen procedurele en distributieve rechtvaardigheid (Brockner & Siegel, 1996) wordt ook wel het fair-process-effect genoemd. Dit interactie-effect wordt in fig 1 schematisch weergegeven. Gunstig REACTIE Ongunstig Laag fig. 1 Ervaren distributieve rechtvaardigheid Omdat is aangetoond dat procedurele rechtvaardigheid de negatieve effecten van distributieve onrechtvaardigheid tempert, concluderen sommige onderzoekers dat procedurele aspecten van rechtvaardigheid belangrijker zijn dat de uiteindelijke resultaten. Het nastreven van een fair process bij organisatieverandering is nobel en zeer aan te bevelen. Interventies gericht op het bewerkstelligen van een fair-process-effect kennen echter een onderbelichte valkuil. De manager of adviseur begeeft zich op glad ijs zodra fair process uitsluitend instrumenteel gebruikt wordt. Een voorbeeld is inspraak zonder invloed: medewerkers nemen deel aan inspraakrondes en mogen meedenken over de toekomst van de organisatie, terwijl de uitkomst al vast staat. De feitelijke invloed van de deelnemende medewerkers is nihil, maar het idee gehoord te worden draagt bij aan de perceptie van een eerlijk verlopen proces. De ervaren procedurele rechtvaardigheid fungeert (conform het fair-process-effect) als een buffer en zwakt de eventuele negatieve effecten af die bij een onbillijke verdeling van uitkomsten kunnen optreden. Missie geslaagd? Oprecht Medewerkers zijn over het algemeen zeer goed in staat om een puur instrumentele inzet van procedurele rechtvaardigheid te doorzien. Het inzetten van procedurele rechtvaardigheid bij organisatieverandering om distributieve onrechtvaardigheid te maskeren en weerstand te verminderen is niet zonder risico s. Wanneer de schijnparticipatie wordt doorzien, kan dit leiden tot sluimerende weerstand, cynisme of regelrechte opstand. Daarom is het, bijvoorbeeld in het geval dat snelle besluitvorming nodig is of bepaalde informatie niet voor iedereen toegankelijk is, beter om medewerkers direct te confronteren met het feit dat de fundamentele beslissingen soms feitelijk al genomen zijn. Tegelijkertijd zijn medewerkers zeer goed in staat te signaleren wanneer een manager handelt vanuit het intrinsieke belang dat hij of zij hecht aan rechtvaardigheid en faire procedures. Neem het bestuur van een bank dat de organisatiestructuur wil herinrichten, omdat deze onvoldoende flexibel is om tijdig te kunnen reageren op externe ontwik- procedureel rechtvaardig procedureel ONrechtvaardig Hoog De organisatieadviseur moet opletten dat hij niet (impliciet) partij kiest voor zijn opdrachtgever MC
4 kelingen. Het is gebruikelijk dat het bestuur (veelal in samenwerking met een aantal managers) een diagnose stelt, de ontwerpcriteria opstelt, een aantal structuuropties ontwerpt en beoordeelt en kiest voor een hoofdontwerp. Daarna worden groepen van medewerkers betrokken die, binnen het vastgestelde kader (het hoofdontwerp), geconsulteerd worden om invulling te geven aan het detailontwerp. Hier is een duidelijk onderscheid tussen al genomen besluiten en beschikbare ruimte. Een dergelijk proces dat ook helder gecommuniceerd wordt, vergroot de kans op een duurzaam fair-process-effect. Het oprecht hanteren van procedurele rechtvaardigheid kan wel degelijk een constructieve bijdrage leveren aan het succesvol realiseren van organisatieveranderingen. Praat je als adviseur of manager weleens recht wat een beetje krom is? Mis je weleens een kans om recht te doen? Frustratie Veel managers en onderzoekers zien het fair-process-effect als iets positiefs. Sommigen waarderen het proces zelfs hoger dan de uitkomst. Emeritus hoogleraar psychologie Syroit, die een levenlang onderzoek naar organisational justice deed, denkt daar anders over. In zijn afscheidsrede Het spel en de knikkers (2012) stelt hij: Werknemers inspraak geven, zorgt er (meestal) voor dat zij meer tevreden zijn, zich rechtvaardiger behandeld voelen, zonder dat er iets aan hun feitelijke situatie (van onbillijkheid) verandert. Volgens Syroit is de nadruk te zeer op het spel komen te liggen; de knikkers worden uit het oog verloren. Hij pleit voor het frustratie-effect: In veel gevallen is de blijvende of toenemende ergernis over de onrechtvaardige verdeling van middelen voor werknemers heilzamer dan het fair-process-effect: deze ergernis kan voor verandering zorgen. Met valium of door procedures in slaap gewiegde medewerkers kunnen dat niet. Wanneer men onrechtvaardigheid waarneemt, kan cognitieve dissonantie worden ervaren. Om frustraties en spanningen te reduceren, kunnen verschillende psychologische mechanismen in werking treden. Als organisatieadviseur dien je er bewust van te zijn dat mensen daardoor verschillend en soms ogenschijnlijk irrationeel kunnen reageren op onrechtvaardig ervaren veranderingen. Verschillende psychologische mechanismen die in werking treden om de (gepercipieerde) disbalans te herstellen zijn beschreven door Lerner (1980). Een bekend mechanisme is denial of withdrawal: het ontkennen of weglopen van de ervaren onrechtvaardigheid. De medewerker kan dit uiten door mentaal niet langer betrokken te zijn bij de verandering of door fysieke afwezigheid, bijvoorbeeld in de vorm van ziekteverzuim. Daarnaast kan de medewerker accepteren dat hij niet in staat is de procesgang te beïnvloeden en de eventueel onrechtvaardige uitkomsten te beïnvloeden (acceptance). Medewerkers kunnen de onrechtvaardig ervaren situatie herinterpreteren. Factoren die vatbaar zijn voor herinterpretatie zijn de oorzaak, de betrokkenen of de uitkomst. Zo kun je een onrechtvaardige behandeling (later) uitleggen als een bijdrage aan je ontwikkeling als mens. Prevention en restitution zijn misschien wel de meest productieve mechanismen, gericht op het voorkomen of herstellen van de onrechtvaardige situatie. Bovengenoemde mechanismen kunnen zich voordoen bij organisatieveranderingen en leiden tot disfunctioneel gedrag. Om vast te stellen of er werkelijk een verband is tussen het gedrag en ervaren onrechtvaardigheid, moet de manager of adviseur beschikken over goede luistervaardigheden en nuancerende gespreksvaardigheden. Iemand in denial zal de ervaren onrechtvaardigheid immers niet kunnen duiden wanneer er direct naar wordt gevraagd in gesloten vorm. Het is voor de organisatieadviseur van belang disfunctioneel gedrag, dat zou kunnen duiden op ervaren onrechtvaardigheid, te herkennen. Toetsing Voorkomen is beter dan genezen. De manager of organisatieadviseur doet er daarom goed aan zich (vooraf) te buigen over het rechtvaardigheidsgehalte van de verandering. Leventhal (1980) formuleerde een zestal criteria ter beoordeling van het rechtvaardigheidsgehalte van een procedure. Vrij vertaald en geplaatst binnen de context van organisatieverandering luiden deze als volgt. Het veranderproces moet in de eerste plaats consistent en consequent worden toegepast (consistentie-criterium). Managers en organisatieadviseurs mogen zich niet laten leiden door vooroordelen en moeten maatregelen nemen om bias te voorkomen. De organisatieadviseur in het bijzonder moet opletten dat hij niet (impliciet) partij kiest voor zijn opdrachtgever, degene die uiteindelijk de factuur betaalt (onpartijdigheidscriterium). Beslissingen dienen gebaseerd te zijn op zo volledig mogelijke informatie. Naast informatie over de interne en externe context van de organisatie, is er een andere bron die door organisatieadviseurs nogal eens over het hoofd wordt gezien: de (recente) wetenschappelijke publicaties. Zo is er veel hoogwaardig onderzoek gedaan naar de validiteit van managementmodellen, effectiviteit van interventies en 42 MC
5 psychologische bias (accuraatheidscriterium). Het veranderproces moet niet in beton zijn gegoten, maar veranderd kunnen worden als de situatie of nieuwe inzichten daarom vragen (corrigeerbaarheidscriterium). Besluitvormers dienen de belangen te vertegenwoordigen van alle groepen en individuen die betrokken zijn bij de organisatieverandering (representativiteitscriterium). De wijze waarop de organisatieverandering wordt uitgevoerd, moet congruent zijn met de (geprioriteerde) waarden binnen de organisatie en niet in conflict zijn met de waarden van degenen die de verandering ondergaan (ethiekcriterium). Just change De (interim-)manager of organisatieadviseur kan op verschillende wijzen rekening houden met het diepgewortelde geloof in een rechtvaardige wereld. Een organisatieverandering begint bij het opstellen en communiceren van de rationale: waarom gaan wij eigenlijk veranderen? In deze fase is het van belang de medewerkers op een oprechte wijze van informatie te voorzien, met een duidelijk onderscheid tussen datgene wat al vaststaat en datgene waar medewerkers nog werkelijk invloed op kunnen uitoefenen. Uiteindelijk telt het daadwerkelijke effect van de verandering (distributief), maar een rechtvaardig veranderproces (procedureel) kan absoluut bijdragen aan succesvolle verandering. De rechtvaardigheidscriteria van Leventhal (1980) (consistentie, onpartijdigheid, accuraatheid, corrigeerbaarheid, representativiteit en ethiek) helpen om dit veranderproces zo goed mogelijk in te richten. Wanneer medewerkers onrechtvaardigheid ervaren, kunnen zij gefrustreerd raken. Het herkennen van disfunctioneel gedrag, dat kan duiden op gepercipieerde onrechtvaardigheid, maakt het tijdig nemen van corrigerende, mitigerende of alternatieve maatregelen mogelijk. En als laatste: de (interim-)manager of organisatieadviseur zelf. In hoeverre ervaar jij de verandering (zowel het proces als de uitkomst) als rechtvaardig? Praat je weleens recht wat toch een beetje krom is? Of mis je weleens een kans om recht te doen? En welke psychologische mechanismen treden dan in werking? Literatuur Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In: L. Berkowitz (Ed.), Advances in Experimental Social Psychology (Vol. 2, pp ). New York, NY, US: Academic Press. Brockner, J. & Siegel, P. (1996). Understanding the interaction between procedural and distributive justice: The role of trust. In: R. M. Kramer & T. R. Tyler (Eds.), Trust in organizations: Frontiers of Theory and Research (pp ). Thousand Oaks, CA, US: Sage. Lerner, M. J. (1980). The belief in a just world: A fundamental delusion. New York, NY, US: Plenum Press. Leventhal, G. S. (1980). What should be done with equity theory? New approaches to the study of fairness in social relationships. In: K. J. Gergen, M. S. Greenberg & R. H. Willis (Eds.), Social Exchange: Advances in Theory and Research (pp ). New York, NY, US: Plenum Press. Syroit, J. E. M. M. (2012). Het spel en de knikkers: Kritische beschouwingen bij het onderzoek naar onrechtvaardigheid in organisaties. Heerlen, NL: Open Universiteit. Thibaut, J. & Walker, L. (1975). Procedural Justice: A Psychological Analysis. Hillsdale, NJ: Erlbaum. Trivers, R. L. (1971). The evolution of reciprocal altruism. Quarterly Review of Biology, 46, Leonard Millenaar is organisatieadviseur bij TEN HAVE Change Management en doet onderzoek naar bepalende factoren bij complexe organisatieveranderingen. Ernst Graamans studeert psychologie en is als onderzoeker verbonden aan TEN HAVE Change Management. Reageren: redactie@managementenconsulting.nl MC Beeld J. Marijs 43
De Psycholoog. te raadplegen. Download. de psycholoog / maart 2015. is nu ook via de nip-app. App Store of Play Store. de nıp-app gratis via de
10 de psycholoog / maart 2015 De Psycholoog is nu ook via de nip-app te raadplegen. Download de nıp-app gratis via de App Store of Play Store Rechtvaardigheid is een universeel begrip dat aandacht krijgt
Rechtvaardigheid als bepalende factor bij organisatieverandering
ORGANISATIERECHTVAARDIGHEID Leonard Millenaar, Ernst Graamans en Wouter ten Have Rechtvaardigheid als bepalende factor bij L. Millenaar is organisatieadviseur, E. Graamans onderzoeker en W. ten Have partner
De sociale psychologie van waargenomen rechtvaardigheid en de rol van onzekerheid
Kees van den Bos De sociale psychologie van waargenomen rechtvaardigheid en de rol van onzekerheid In deze bijdrage wordt sociaal-psychologisch onderzoek naar sociale rechtvaardigheid besproken. Sociaal-psychologen
Geven en ontvangen van steun in de context van een chronische ziekte.
Een chronische en progressieve aandoening zoals multiple sclerose (MS) heeft vaak grote consequenties voor het leven van patiënten en hun intieme partners. Naast het omgaan met de fysieke beperkingen van
Hoe rechtvaardig is Anders betalen voor Mobiliteit?
Hoe rechtvaardig is Anders betalen voor Mobiliteit? Gerard Tertoolen XTNT g.tertoolen@xtnt.nl Manfred Moret XTNT m.moret@xtnt.nl 12 december 2008, Utrecht Samenvatting Hoe rechtvaardig is Anders betalen
Luisteren naar de Heilige Geest
Luisteren naar de Heilige Geest Johannes 14:16-17 En Ik zal de Vader bidden en Hij zal u een andere Trooster geven om tot in eeuwigheid bij u te zijn, de Geest der waarheid, die de wereld niet kan ontvangen,
proefpersoon had afgewerkt) werd aan de rechteronderkant van het scherm
100 waren uitgelegd, zouden zij vijf minuten oefenen met de taken, waarna zij daaraan 30 minuten zouden werkcn. Nadat de oefenronde was be6 indigd en voordat de werkronde was begonnen zou de proefleider
Autisten uit de kast. Binnen het bedrijf gebruik ik vaak een neutralere term, maar u begrijpt waar het over gaat: schaamte en angst.
Tekst, uitgesproken op het Jaarlijkse Congres van de Nederlandse Vereniging voor Autisme, 7 & 8 oktober 2011 (respectievelijk 1300 & 1200 bezoekers). www.autisme.nl -------------------------------------------------------
Compassie leven. 52 wekelijkse inspiraties vanuit Geweldloze Communicatie. PuddleDancer Press Samengesteld door Monie Doodeman
Compassie leven 52 wekelijkse inspiraties vanuit Geweldloze Communicatie PuddleDancer Press Samengesteld door Monie Doodeman Inhoudsopgave Voorwoord Wekelijkse inspiraties 01 Geweld in de taal? Wie, ik?
Handleiding bij het invullen
O L A 4243 North Sherry Drive Marion, IN 46952 jlaub@indwes.edu (765) 677-2520 Organizational Leadership Assessment Beoordeling van Leiderschap in Organisaties Handleiding bij het invullen Het doel van
Opleidingscyclus Winkelveiligheid 2014 Workshop 1 Diefstal door collega s: hoe stel je het vast en hoe ga je ermee om?
Opleidingscyclus Winkelveiligheid 2014 Workshop 1 Diefstal door collega s: hoe stel je het vast en hoe ga je ermee om? Hoe omgaan met moeilijke situaties? Hoe pak ik conflicten en agressie aan? David De
Onderzoeksopzet. Marktonderzoek Klantbeleving
Onderzoeksopzet Marktonderzoek Klantbeleving Utrecht, september 2009 1. Inleiding De beleving van de klant ten opzichte van dienstverlening wordt een steeds belangrijker onderwerp in het ontwikkelen van
Naar slimmere MM-maatregelen met het 9-stappenplan
Naar slimmere MM-maatregelen met het 9-stappenplan Uitgangspunt en doel van het stappenplan Uitgangspunt van ons stappenplan is niet de plannen zijn niet goed, maar wel vanuit gedragsperspectief kan het
Procedure le rechtvaardigheid en interdependentie: Hoe nemen
Procedure le rechtvaardigheid en interdependentie: Hoe nemen mensen inspraak waar als ze afhankelijk zijn van autoriteiten? Samenvatting Jan-Willem van Prooijeni6 Kees van den Bos (Vrije Universiteit Amsterdam)
Inhoudsopgave. Over Dingerdis Customer Care. Inleiding. 1. Situaties die weerstand oproepen. 2. Zes veel voorkomende vormen van weerstand
Ronald Dingerdis Inhoudsopgave Over Dingerdis Customer Care Inleiding 1. Situaties die weerstand oproepen 2. Zes veel voorkomende vormen van weerstand 3. Omgaan met weerstand van anderen 4. Omgaan met
INHOUDSOPGAVE. pagina 1
INHOUDSOPGAVE Achtergrond en inhoud Kottermodel Inleiding Inzet en toepassing Leeswijzer Score en kleuraanduiding Interpretatie van de score Gemiddelde Terugkoppeling Interventies Vertrouwelijkheid ChangeKitchen
5. Overtuigingen. Gelijk of geluk? Carola van Bemmelen Food & Lifestylecoaching. Jouw leven op dit moment weerspiegelt exact jouw overtuigingen
5. Overtuigingen Jouw leven op dit moment weerspiegelt exact jouw overtuigingen Een overtuiging is een gedachte die je hebt aangenomen als waarheid doordat ie herhaaldelijk is bevestigd. Het is niet meer
Overzicht. Conflictoplossingsdelta van de letselschade. Afwegingen bij resultaatgerichte keuze voor een vorm van conflictoplossing
12e PIV-Jaarconferentie: Van strijdbijl naar vredespijp CONFLICTOPLOSSING BIJ LETSELSCHADE Dineke de Groot Overzicht Conflictoplossingsdelta van de letselschade Afwegingen bij resultaatgerichte keuze voor
Coöperatie en communicatie:
Nederlandse Samenvatting (summary in Dutch) 135 Coöperatie en communicatie: Veranderlijke doelen en sociale rollen Waarom werken mensen samen? Op het eerste gezicht lijkt het antwoord op deze vraag vrij
Hoe maken we onze organisatiecultuur passend? Van waarom naar daarom
HELDER DENKEN Hoe maken we onze organisatiecultuur passend? Van waarom naar daarom Anouk Mulder en Kees Kraaijeveld Elke organisatie heeft een cultuur Een school, een bank, een woningcorporatie, een ziekenhuis,
Gedragsverandering: Doen en blijven doen, Over motivatie en weerstand.
Gedragsverandering: Doen en blijven doen, Over motivatie en weerstand. Theoretische achtergrond: - Miller en Rollnick De motivering van cliënten en het verminderen van weerstand zijn centrale thema's.
De Energetische Essenties van Persoonlijkheid
De Energetische Essenties van Persoonlijkheid Maak kennis met de oorsprong van jouw gedrag en hoe je het leven ervaart Je dagelijkse gedrag en ervaringen komen voort uit 7 verschillende energetische essenties
Drie domeinen van handelen: Waarnemen, oordelen en beleven
Drie domeinen van handelen: Waarnemen, oordelen en beleven Situatie John volgt een opleiding coaching. Hij wil dat vak dolgraag leren. Beschikt ook over de nodige bagage in het begeleiden van mensen, maar
Specialisatieopleiding arbeids- en organisatiemediation
mensenkennis De partijen op één lijn te krijgen en zo het conflict ombouwen naar een goede samenwerking. Dat is een fantastische uitdaging. Specialisatieopleiding arbeids- en organisatiemediation Arbeids-
9 Communicatie-tools. voor meer liefde, meer verbondenheid, meer intimiteit & betere communicatie
9 Communicatie-tools voor meer liefde, meer verbondenheid, meer intimiteit & betere communicatie Maar één persoon Je hebt maar een persoon nodig om nieuwe ervaringen te introduceren VOORWOORD Geen enkel
HOE GA JE OM MET. Voor mij geen verandering IN 'T KORT. Een whitepaper over herkennen van weerstand en mogelijke interventies
M A A R T, 2 0 1 9 HOE GA JE OM MET WEERSTAND? Een whitepaper over herkennen van weerstand en mogelijke interventies Voor mij geen verandering Je herinnert je vast een situatie waarin je moest veranderen
Inleiding. onder je nagels vandaan halen. De kloof met je omgeving
Inleiding Huilbaby s. Zeg maar gerust: krijsbaby s. Ze bestaan al sinds mensenheugenis, maar vreemd genoeg tobben kersverse ouders er vandaag de dag nog vaak hetzelfde mee als vroeger. Dit boek is geschreven
LOOPBAAN-ANKERTEST. Wat zijn loopbaan-ankers? Welke baan past bij je?
LOOPBAAN-ANKERTEST Welke baan past bij je? Waarom werk je? Welke aspecten motiveren je in jouw werk? Welke inhoudelijke zaken moet je werk bevatten zodat je het naar je zin hebt en met plezier en resultaat
Een Introductie Dolf lf van der Haven
Een Introductie Dolf van der Haven Agenda Wie ben ik (hier)? Vooroordelen Overzicht van NLP Whiteboard sessie Wie ben ik (hier)? Drs. Geofysica (1995) Network & System Consultant IBM Network Engineer MCI
Effectief investeren in management
Effectief investeren in management Veel organisaties zijn in verandering. Dat vraagt veel van de leidinggevenden/managers. Zij moeten hun medewerkers in beweging krijgen om mee te veranderen. En dat gaat
Sociale rechtvaardigheid speelt een zeer belangrijk. rol in het menselijk leven. Aan de hand van recente
*_ Sociale rechtvaardigheid speelt een zeer belangrijk rol in het menselijk leven. Aan de hand van recente sociaal-psychologische studies wordt nagegaan Wetenschap Wat is eerlijk? De sociale psychologie
ACHTERGROND EN INHOUD
Kottermodel Een klimaat voor verandering scheppen 1 2 3 Versterk het gevoel van noodzaak Vorm een sterk leidend team Ontwikkel de juiste visie voor verandering Inleiding De wereld verandert continu. Bijna
Het GROW-model. Deze onderdelen worden hieronder toegelicht. Per onderdeel worden er voorbeeldvragen aangegeven.
Het GROW-model Een ontwikkelingsgesprek is het meest effectief als je de vragen in een bepaalde structuur stelt. Het GROW-model biedt deze structuur. (Whitmore, 1995) Het GROW model bestaat uit de volgende
Hé jij, word eens tevreden!
Héjij,wordeenstevreden! of hoemedewerkerstevredenheid eninternecommunicatiezichverhouden. Auteur :LiesbethDolman(student424868,CD3A) Datum :donderdag25oktober2007 Minor :Internecommunicatiebijveranderingen
Workshop voorbereiden Authentieke instructiemodel
Workshop voorbereiden Authentieke instructiemodel Workshop voorbereiden Uitleg Start De workshop start met een echte, herkenbare en uitdagende situatie. (v.b. het is een probleem, een prestatie, het heeft
Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg
Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg Voor wie? Waarom? Wat? Hoe? Voor Omdat leiding Ervaringsgerichte Door middel van leidinggevenden, geven, adviseren en coaching en werkvormen waarbij het adviseurs
Omgaan & Trainen met je hond Door: Jan van den Brand. (3 e druk) 2015, Jan van den Brand www.hondentraining adviescentrum.nl
Door: Jan van den Brand Inleiding Ik krijg veel vragen van hondeneigenaren. Veel van die vragen gaan over de omgang met en de training van de hond. Deze vragen spitsen zich dan vooral toe op: Watt is belangrijk
competenties en voorbeeldvragen
competenties en voorbeeldvragen 1 Aanpassingsvermogen Blijft doelmatig handelen door zich aan te passen aan een veranderende omgeving of veranderende taken, andere vakgebieden of verantwoordelijkheden
Vernieuwing geeft méér waarde aan medezeggenschap
10 Vernieuwing geeft méér waarde aan medezeggenschap Vernieuwing geeft méér waarde aan medezeggenschap Kim van der Hoeven 1. Inleiding Ontwikkelingen in maatschappij en samenleving denk met name aan de
Intercultureel leren. Workshop. Studievoormiddag 6 juni 2014
Intercultureel leren Workshop Studievoormiddag 6 juni 2014 Aan de slag Hoeveel procent van mijn vrije tijd breng ik door met mensen van mijn eigen culturele achtergrond versus mensen met een andere culturele
Business Lounge: uw klant aan de bestuurstafel!
Gaby Remmers: senior onderzoeker Blauw Research Drijfveer: organisaties helpen inzicht te krijgen in de kansen op een nog klantgerichtere dienstverlening Andre Heeling: onderzoeker Blauw Research Drijfveer:
Veranderen als avontuurlijke tocht. PBLQ Jaap Boonstra 25 november 2013
Veranderen als avontuurlijke tocht PBLQ Jaap Boonstra 25 november 2013 Opbouw Veranderen als avontuurlijke tocht Wat is er gaande in de wereld om ons heen Zijnswaarde en publieke waarde PBLQ Professionele
Leadership in Project-Based Organizations: Dealing with Complex and Paradoxical Demands L.A. Havermans
Leadership in Project-Based Organizations: Dealing with Complex and Paradoxical Demands L.A. Havermans LEADERSHIP IN PROJECT-BASED ORGANIZATIONS Dealing with complex and paradoxical demands Leiderschap
Invalshoeken bij beoordelen
Invalshoeken bij beoordelen Invalshoeken bij Beoordelen Persoonlijkheidseigenschappen Met persoonlijkheidskenmerken wordt bedoeld: intelligentie, flexibiliteit, aanpassingsvermogen, leiderschap, integriteit,
HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur:
HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O
Procedure le rechtvaardigheid in. de invloed van sekse en status. Maureen Tumewu, Esther S. Kluwer en Kees van den Bos
Procedure le rechtvaardigheid in intieme relaties: de invloed van sekse en status Maureen Tumewu, Esther S. Kluwer en Kees van den Bos Maureen Tumewu, Esther S. Kluwer en Kees van den Bos: Universiteit
Waarom doen ze nou niet gewoon wat ik zeg! Motiveren tot gedragsverandering; Wat is lastig en wat kun je doen?
Waarom doen ze nou niet gewoon wat ik zeg! Motiveren tot gedragsverandering; Wat is lastig en wat kun je doen? Leerlingen met SOLK Effectieve gesprekken met ouders en leerlingen drs. Hilde Jans psycholoog
Beweging in veranderende organisaties
Beweging in veranderende organisaties Kilian Bennebroek Gravenhorst Werken met vragenlijsten voor versterking van veranderingsprocessen PROFESSIONEEL ADVISEREN 5 Inhoud Voorwoord 7 Opzet van het boek 9
Manager van nu... maar vooral van morgen
Manager van nu... maar vooral van morgen Leidinggeven met inhoud en in verbinding, met inspiratie, energie en plezier, en dat binnen je organisatie mogelijk maken Er kan zoveel meer Uitgaan van klanten,
Rechtvaardigheidsbeleving van en bezwaar tegen functiewaardering
Rechtvaardigheidsbeleving van en bezwaar tegen functiewaardering Kim Timmer De implementatie van functiewaardering gaat niet zelden gepaard met gevoelens van ongenoegen en verzet op de werkvloer. Protesten
Oprechte aandacht voor rechtvaardigheid of subtiele
Oprechte aandacht voor rechtvaardigheid of subtiele egocentrische tendensen? Tevredenheid met overbetaling onder cognitieve belasting Susanne Peters en Kees van den Bos en Jan Fekke Yberna Susanne Peters
EMOTIONELE INTELLIGENTIE
EMOTIONELE INTELLIGENTIE drs. S. van den Eshof 1 SITUATIE Wat zijn emoties en welke invloed hebben ze op ons leven? Sommige mensen worden bestempeld als over-emotioneel, terwijl anderen van zichzelf vinden
Interventies bij organisatieverandering Succesvol veranderen
Interventies bij organisatieverandering Succesvol veranderen Het succesvol doorvoeren van organisatieverandering vraagt nogal wat. De uitdaging is om de beoogde verandering werkbaar te maken en te borgen
MVO-Control Panel. Instrumenten voor integraal MVO-management. MVO en reorganisatie. Een model voor verantwoorde en succesvolle reorganisatie
MVO-Control Panel Instrumenten voor integraal MVO-management MVO en reorganisatie Een model voor verantwoorde en succesvolle reorganisatie 1 Inhoudsopgave Mvo en reorganisatie Verantwoord en succesvol
M E T A P L U S T R A I N I N G A D V I E S C O A C H I NG
1 P R O F E S S I O N E E L A D V I S E R E N Programmaconcept Om succesvol te zijn in een organisatie is beheersing van de eigen vakdiscipline niet voldoende. Veel professionals waaronder staf- en beleidsmedewerkers
Inschatting wilsbekwaamheid volgens KNMG richtlijn
Naam patiënt:.. Geboortedatum patiënt:... Naam afnemer: Datum afname: Inschatting wilsbekwaamheid volgens KNMG richtlijn 1. Wilsbekwaamheid wordt altijd beoordeeld ter zake een bepaald onderzoek of bepaalde
Luisteren is: erkenning geven
enuit nuit Luisteren is: erkenning geven it Luisteren is: erkenning geven Onze dagen zitten vol prikkels. Waar vinden we de ruimte om stil te zijn en rustig te luisteren naar wat er in ons omgaat? En als
Systemische Benadering wat is dat eigenlijk?
Systemische Benadering wat is dat eigenlijk? Mens-zijn is in-relatie-zijn Ieder maakt deel uit van een groter geheel. We horen bij diverse gehelen. Een familie, wijk, organisatie, team, land, geloofsgemeenschap,
21 Niveaus van interveniëren in groepen 22
21 Niveaus van interveniëren in groepen 22 ASPECTEN VAN COMMUNICATIE IN GROEPEN In iedere relatie en in elk relatienetwerk waar mensen net elkaar communiceren zijn er vier aspecten te onderscheiden. De
Van huidige situatie ------------ naar --------------------------------- gewenste situatie
Doelen stellen NLP is een doelgerichte, praktische en mensvriendelijke techniek. NLP = ervaren, ervaren in denken, voelen en doen. Middels een praktisch toepasbaar model leren we om de eigen hulpmiddelen,
Waarom welzijn? Over de ethiek van diergebruik en de waarde van welzijn
Waarom welzijn? Over de ethiek van diergebruik en de waarde van welzijn Dr. Franck L.B. Meijboom Ethiek Instituut & Faculteit Diergeneeskunde Universiteit Utrecht Welzijn We zijn niet de eerste! Welzijn
Attitudevorming & verandering. dinsdag 6 maart 2012
Attitudevorming & verandering H9 Wat vertellen attitudes over consumenten? Wat vertellen attitudes over consumenten? Mensen die van sushi houden zullen het waarschijnlijk eten Wat vertellen attitudes over
NVAB-richtlijn blijkt effectief
NVAB-richtlijn blijkt effectief Nieuwenhuijsen onderzocht de kwaliteit van de sociaal-medische begeleiding door bedrijfsartsen van werknemers die verzuimen vanwege overspannenheid, burn-out, depressies
Weerbaarheidsnieuws. Thema: duurzame inzetbaarheid. Nr. 17 NIEUWSBRIEF. Inhoudsopgave: Weerbaarheidsnieuws
Programma Versterking Professionele Weerbaarheid NIEUWSBRIEF Nr. 17 juli 2015 Weerbaarheidsnieuws Eind 2015 stopt het programma. De onderzoek-portefeuille gaat over naar de Politieacademie. Tijdens het
ecourse Moeiteloos leren leidinggeven
ecourse Moeiteloos leren leidinggeven Leer hoe je met minder moeite en tijd uitmuntende prestaties met je team bereikt 2012 Marjan Haselhoff Ik zou het waarderen als je niets van de inhoud overneemt zonder
Waarom doen ze nou niet gewoon wat ik zeg! Workshop Motiverende Gespreksvoering Hoe werkt advies? drs. Hilde Jans psycholoog hilde.jans@cambiamo.
Waarom doen ze nou niet gewoon wat ik zeg! Workshop Motiverende Gespreksvoering Hoe werkt advies? drs. Hilde Jans psycholoog hilde.jans@cambiamo.nl Waarom mensen niet? Dus wat kun je doen? Ze weten niet
Je motivatie vormt de basis om dingen te veranderen.
Je motivatie vormt de basis om dingen te veranderen. Om iets te bereiken moet je actie ondernemen. Je moet vanuit jezelf iets doen. Om iets te doen moet je gemotiveerd zijn. Je zou dus kunnen stellen dat
De acht mechanismen van geefgedrag
De acht mechanismen van geefgedrag Pamala Wiepking www.wiepking.com Erasmus Centre for Strategic Philanthropy (ECSP) / Sociologie Erasmus Universiteit Rotterdam Fundraising Day 15 mei 2012 Geven aan goede
Ouderraad De Werveling. Ben Tiggelaar
Het Optimistische Kind Ouderraad De Werveling Ben Tiggelaar 1. De postbode belt aan. Hij wil je een brief overhandigen, maar wil eerst je paspoort zien. Wat denk je? a) Ik krijg waarschijnlijk een dwangbevel.
KLAAR VOOR DE GROTE TRANSITIES?
KLAAR VOOR DE GROTE TRANSITIES? EFFECTIEF BESTUREN EN VERANDEREN TWEEDAAGSE INEEN - BUNNIK 18 SEPTEMBER 2014 DR. WOUTER TEN HAVE www.tenhavecm.com www.veranderkracht.com 2 3 WAAROM MISLUKKEN VERANDERINGEN?
Doorbreek je belemmerende overtuigingen!
Doorbreek je belemmerende overtuigingen! Herken je het dat je soms dingen toch op dezelfde manier blijft doen, terwijl je het eigenlijk anders wilde? Dat het je niet lukt om de verandering te maken? Als
1.Inleiding: De Plug & Play Business Formule
Werkboek Inhoudsopgave: 1.Inleiding: De Plug & Play Business Formule 2. Het H.A.R.T. model 2.1. H.A.R.T. staat voor: 2.1.1. Mijn verhaal over oprechte communicatie 2.1.1: Hoofd Gebruik de rest van deze
PDS B e l a n g e n v e r e n
r a b l D e PDS B e l a n g e n v e r e n r m S y n d r o a o m i g e i n g k k i r P PDS in relatie tot anderen 2 PDS in relatie tot anderen Bij het Prikkelbare Darm Syndroom (PDS) is één van de symptomen
BEINVLOEDEN IS LEERZAAM Build or Push Bouwen of Drukken? Aanspreken op gedragsvoorkeuren. Werken met sociale voorkeuren.
BEINVLOEDEN IS LEERZAAM Build or Push Bouwen of Drukken? Aanspreken op gedragsvoorkeuren. Werken met sociale voorkeuren. Nieuwsflits N54 September 2015 Gert Anbeek, Esmiralda Borgt, Ron van Eijk, Patrick
Discriminatie op de werkvloer:
Discriminatie op de werkvloer: herkennen, oplossen en voorkomen Discriminatie op de werkvloer: herkennen, oplossen en voorkomen Inhoudsopgave Inleiding 5 Problemen herkennen, oplossen en voorkomen Hoe
Samenvatting. Mensen creëren hun eigen, soms illusionaire, visie over henzelf en de wereld
Samenvatting Mensen creëren hun eigen, soms illusionaire, visie over henzelf en de wereld om hen heen. Zo hebben vele mensen een natuurlijke neiging om zichzelf als bijzonder positief te beschouwen (bijv,
Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek
Workshop opleiding op leeftijd Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Werken aan een gezonde toekomst Kom in beweging! 2 Wat gaan we doen? Kennismaking: Wie zijn wij? Actieve kennismaking Ik ga
De training Vechtkunst Play with Power
De training Vechtkunst Play with Power Wat houdt deze training concreet in? In de training Vechtkunst Play with Power onderzoek je op een fysieke manier hoe je je onder spanning gedraagt. Je gaat na zorgvuldige
Verdichting, gedragsreacties en - interventies. Dr. Bert Pol Vennoot Tabula Rasa (Den Haag) Oud-lector Overheidscommunicatie
Verdichting, gedragsreacties en - interventies Dr. Bert Pol Vennoot Tabula Rasa (Den Haag) Oud-lector Overheidscommunicatie Wat doet Tabula Rasa (en voor wie o.a.) Tabula Rasa gespecialiseerd in vraagstukken
MEDEZEGGENSCHAP EN SUCCESFACTOREN. Ruysdael onderzoek 2015
MEDEZEGGENSCHAP EN SUCCESFACTOREN Ruysdael onderzoek 2015 Succes maak je samen Ruysdael is gespecialiseerd in innovatie van mens en organisatie. Vanuit de overtuiging dat je samen duurzame meerwaarde creëert.
In gesprek gaan met ouders in verband met een vermoeden van kindermishandeling
In gesprek gaan met ouders in verband met een vermoeden van kindermishandeling 1. Aandachtspunten voor een gesprek met ouders i.v.m. een vermoeden van kindermishandeling: Als je je zorgen maakt over een
Veranderen. De rol van HR?
Veranderen De rol van HR? Inhoud Wat is het verschil tussen bedrijfsleven en universiteiten? Wat betekent dat als je wilt veranderen? Waar een wil is is een weg, wil men wel vernaderen? Wanneer wil of
Voel jij wat ik bedoel? www.psysense.be 17/5/2008
Voel jij wat ik bedoel? www.psysense.be 17/5/2008 Gevoel en emoties / definitie Emoties: in biologische zin: affectieve reacties. Prikkeling van dit systeem geeft aanleiding tot allerlei lichamelijke reacties.
Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken
Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Personeelsgesprekken Het personeelsgesprek (ook wel functioneringsgesprek) is een belangrijk instrument dat ingezet kan worden voor een heldere arbeidsverhouding
Online Psychologische Hulp Angst & Paniek
Online Psychologische Hulp Angst & Paniek 2 Therapieland Therapieland Online Psychologische Hulp In deze brochure maak je kennis met de online behandeling Angst & Paniek van Therapieland. Je krijgt uitleg
Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden
Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden zeker gedeeltelijk niet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Voor discussies heb ik geen tijd, ík beslis. Medewerkers met goede voorstellen
Communicatie op de werkvloer
Communicatie op de werkvloer Voor een goede communicatie op de werkvloer is het noodzakelijk dat we letterlijk dezelfde taal spreken. Een goede kennis van het vakjargon is dan ook erg belangrijk. Net zo
Achtergrond. Visie op arbeidsverzuim
Deze visienota richt zich specifiek op preventie van arbeidsverzuim. Deze visie is door te vertalen naar terugkeer vanuit arbeidsverzuim en op instroom, doorstroom en uitstroom vraagstukken. Deze doorvertaling
Een situatie kan lastig worden indien. - voor de bedrijfsarts als arts sommige waarden zwaarder wegen dan voor de bedrijfsarts als adviseur
Inleiding Sociaal Medisch Overleg (SMO) is een gestructureerd en multidisciplinair overleg over individuele casuïstiek tussen het management en diens adviseur(s) aangaande verzuim en re-integratie. Deelnemers
1 Het sociale ontwikkelingstraject
1 Het sociale ontwikkelingstraject Tijdens de schoolleeftijd valt de nadruk sterk op de cognitieve ontwikkeling. De sociale ontwikkeling is in die periode echter minstens zo belangrijk. Goed leren lezen,
2. Hebben ze ooit al een geheim van je rondverteld via internet? 3. Hebben ze al eens een geheim doorvertelt dat jij iemand had toevertrouwd?
Bijlage 1 Ben jij ooit gecyberpest? Cyberpesten kan iedereen overkomen. De meeste mensen weten niet wat cyberpesten is. Misschien ben zelfs jij ooit gecyberpest zonder dat je het zelf weet. Er zijn 2 reeksen
rapport ARBEIDSVERZUIM DOOR VRUCHTBAARHEIDSBEHANDELINGEN
Presentatie Freya bij overhandiging o rapport ARBEIDSVERZUIM DOOR VRUCHTBAARHEIDSBEHANDELINGEN Den Haag, 19 maart 2009 De praktijk aan het woord Wat is de aanleiding. a anleiding. Ongeveer een jaar geleden
De energetische essenties van jouw persoonlijkheid. Ontdek de oorsprong van jouw gedrag en ervaringen.
De energetische essenties van jouw persoonlijkheid. Ontdek de oorsprong van jouw gedrag en ervaringen. Je dagelijkse gedrag en keuzes komen voort uit 7 verschillende energieën die in jou aanwezig zijn.
Ethiek bij Best Buy. Wat we geloven. Waarom we dat geloven. Wat we er aan doen.
Ethiek bij Best Buy Wat we geloven. Waarom we dat geloven. Wat we er aan doen. ONTKETEN DE KRACHT VAN ONZE MENSEN LEER VAN UITDAGINGEN EN VERANDERINGEN TOON RESPECT, NEDERIGHEID EN INTEGRITEIT GENIET,
Welkom bij de training WEERSTAND! We leven bij wat we geloven, niet bij wat we zien!
Welkom bij de training WEERSTAND! We leven bij wat we geloven, niet bij wat we zien! Jouw leervragen: Denk nog even n paar minuten goed na wat je in deze training Weerstand precies wilt leren. Formuleer
Conflicten en onderhandelingen
Gedrag in organisaties, 9e editie Stephen P. Robbins en Timothy A. Judge Hoofdstuk 13 Conflicten en onderhandelingen 1 Na bestudering van dit hoofdstuk ben je in staat om: 1. Het begrip conflict te definiëren.
Klantonderzoek: de laatste inzichten!
: de laatste inzichten! Hoe tevreden bent u over de door ons bedrijf geleverde producten en diensten? Veel bedrijven gebruiken deze vraag om de klanttevredenheid te meten. Op een schaal van zeer ontevreden
Aeffort retraining. Succesvol management, werken en ondernemen. naar authentiek leiderschap
Aeffort retraining Succesvol management, werken en ondernemen naar authentiek leiderschap Aeffort retraining Wat is een retraining? Een retraining combineert een korte periode van afzondering/bezinning
Vertrouwen in de overheid en het recht. Prof. dr. Kees van den Bos Universiteit Utrecht
Vertrouwen in de overheid en het recht Prof. dr. Kees van den Bos Universiteit Utrecht Het fundamentele sociale dilemma Mensen willen kunnen vertrouwen op personen en instituties die macht over hen hebben