Dinamo voor teams omgaan met weerstanden tegen een mogelijke verandering

Transcriptie

1 Dinamo voor teams omgaan met weerstanden tegen een mogelijke Dit instrument is bedoeld om na te gaan hoeveel weerstand er tegen een te verwachten valt en daarbij een houvast te bieden door mogelijke aanpakken/interventies op een rijtje te zetten. Deze interventies situeren zich op 1. Niveau van de school, 2. Niveau van deelteams medewerkers, 3. Niveau van individuele medewerker. De interventies worden opgezet door het directieteam in kwestie of door de verantwoordelijke leidinggevende, niet door een extern consultant. Stap 1: Vul hier de in die je in de school wil doorvoeren, bij voorbeeld: gemeenschappelijke aanpak van..., visie implementeren van., met het team afspraken maken over..,. Waarover gaat het? Wat is de precies? : Aangezien je dit instrument alleen invult, gaat het over een perceptie hoe jij als verantwoordelijke denkt dat de zal ervaren worden. Het kan nuttig zijn om dit instrument te kopiëren en te laten invullen door andere betrokkenen, zoals uw collega directeur, de collega s van de Raad van Bestuur, de betrokken teamleden. Voel je daarin vrij. Stap 2: Kruis per vraag het antwoord van jouw keuze aan en tel per onderdeel het aantal kruisjes per kolom op, noteer dat aantal kruisjes onmiddellijk na elk onderdeel, dus voor je naar het andere onderdeel gaat. Wanneer we in de vragenlijst team lezen, dan bedoelen we het team of de teams waarop de vragenlijst betrekking heeft. Misschien is het nuttig om per team een aparte vragenlijst in te vullen.

2 JA EERDER WEL EERDER NIET NEE ONDERDEEL 1 GEVOLGEN VOOR HET WERK 1 Is het team ervan overtuigd dat door de de kwaliteit van hun werk nadien concreet zal toenemen? 2. Zal na de de werkdruk, de stress afnemen? 3. Dragen de teamleden na de meer verantwoordelijkheid voor hun werk? 4. Creëert de nieuwe kansen voor het team? (letterlijk en figuurlijk) ONDERDEEL 2 EMOTIES DIE DE VERANDERING OPROEPT 5.Ervaren de teamleden deze als een uitdaging? 6. Ervaren de teamleden de als vertrouwd? 7. Ervaren de teamleden de als verfrissend? 8. Ervaren de teamleden de als iets positiefs? ONDERDEEL 3 MEERWAARDE VOOR DE SCHOOL 9. Is de meerwaarde van de duidelijk voor de teamleden?

3 10. Leidt de tot een verbetering van de positie van de school? 11. Leidt de tot een vergroting van de efficiëntie? 12. Levert de volgens de teamleden voordelen op? ONDERDEEL 4 EMOTIONELE BETROKKENHEID 13. Leeft de voor de teamleden? 14. Neemt de een belangrijke plaats in bij het werk van het team? 15. Voelen de teamleden zich betrokken bij het sproces? 16 Staat het sproces dicht bij het werk in de praktijk? ONDERDEEL 5 DE HOUDING VAN ANDEREN 17. Staat het directieteam onvoorwaardelijk achter de? 18. Sta jij zelf achter de? 19. Staan andere belangrijke betrokkenen mee achter de? B.v. ouders, RvB, 20. Staat.. mee achter de?

4 ONDERDEEL 6 ERVARINGEN MET VERANDERINGEN 21. Hebben de teamleden in het verleden goede ervaringen opgedaan met soortgelijke en? 22. Kunnen de teamleden op basis van hun vakinhoudelijke kennis bijdragen aan het succes van de? 23. Heb jij zelf in het verleden goede ervaringen opgedaan met en (in een andere school)? 24. Ben jij zelf actief betrokken geweest bij de invoering van voorgaande sprocessen in deze school? ONDERDEEL 7 TIJD EN MANKRACHT 25. Hebben de teamleden voldoende tijd om de in te voeren? 26. Heb jij voldoende tijd en ruimte in je agenda om aan de te besteden? 27. Valt de invoering van de in een rustige periode? 28. Draait het team tijdens de invoering van de met een volledige bezetting? ONDERDEEL 8 AANSTURING

5 29. Ligt volgens jou een helder stappenplan/fasering aan de ten grondslag? 30. Kan het sproces volgens jou doelgericht aangestuurd worden en is het duidelijk door wie? 31. Is volgens jou het tijdschema waarbinnen de is gepland realistisch? 32. Zullen alle teams op tijd geïnformeerd over nieuwe ontwikkelingen en actuele stand van zaken? Door wie? ONDERDEEL 9 COMPLEXITEIT VAN DE VERANDERING 33. Maakt de op jou een logische, samenhangende indruk? 34. Kan de met de huidige middelen en mankracht worden ingevoerd? 35. Kent het sproces een duidelijk begin en einde? 36. Kunnen de resultaten van het sproces helder in kaart worden gebracht? ONDERDEEL 10 TIMING VAN DE VERANDERING 37 Kunnen de teamleden het sproces bijhouden?

6 38. Zijn de teamleden aan deze toe? 39. Kunnen de teamleden nu voldoen aan de eisen die het sproces aan hen stelt? 40. Komt het sproces voor de teamleden op een goed moment? ONDERDEEL 11 DE VERANDERINGSBEREIDHEID VAN HET PERSONEEL 41. Zijn de teamleden bereid collega s te overtuigen van het nut van de? 42. Zijn de teamleden bereid om zich in te zetten in het kader van het sproces? 43. Zijn de teamleden bereid om weerstand tegen het sproces te overwinnen? 44. Zijn de teamleden bereid om extra tijd vrij te maken voor de invoering van de?

7 Stap 3: De puntentelling werkt als volgt: - 0 voor een nee-antwoord - 1 punt voor eerder-niet - 2 punten voor eerder-wel - 3 punten voor een ja-antwoord Per onderdeel (vier vragen) kan je dus maximaal 12 punten halen. In de onderstaande tabel omcirkel je de totaalscore per onderdeel. Door nu de omcirkelde getallen onderling met elkaar te verbinden ontstaat het bereidheidsprofiel van het team. Scoringsschema bij de dinamo Zwak Matig Sterk WILLEN 1. Gevolgen voor het werk 2. Emoties die de oproept 3. Meerwaarde van de 4. Emotionele betrokkenheid bij de MOETEN 5. Houding van anderen KUNNEN 6. Ervaring met en 7. Tijd en mankracht BEREID- HEID 8. Aansturing van de 9. Complexiteit van de 10. Timing van de 11. Veranderingsbereidheid

8 Stap 4: Door deze scores weet je nog niet wat de nodige interventiestappen zijn. Het is dus belangrijk de scores om te zetten naar het interventiewiel in de figuur. We mikken op succes, we mikken op de roos in dit interventiewiel. De interventies die eerst nodig zijn, zijn de interventies die in de middelste cirkel staan. Dit zijn de stappen die op het schoolniveau door de verantwoordelijke dienen ingevuld te worden, o.a. kick-off meeting, SWOT-analyse, brandbrief(ing) nut en noodzaak. De tweede soort interventies zijn deze op de tweede cirkel van binnenuit. Dit zijn stappen die door de verantwoordelijke worden genomen per deelteam (indien nodig). De derde soort interventies zijn deze op de derde cirkel van binnenuit. Dit zijn stappen die door de verantwoordelijke of zijn adjunct worden genomen bij een individuele medewerker (indien nodig). Het interventiewiel werkt van binnen naar buiten. Dit wil zeggen dat we eerst checken of de binnenste cirkel goed is uitgevoerd, al dan niet in het verleden en wat de volgende stap zal zijn. We gaan ook de stukken uit het interventiewiel oplichten die uit onze dinamo-vragenlijst komen. Bij voorbeeld als in onderdeel 1 (Gevolgen voor het werk) de score zeer laag is en in de andere onderdelen niet. Dan focussen we alleen op interventies binnen 1. Gevolgen voor het werk op het interventiewiel. Weer kijken we eerst naar de binnenste cirkel en werken zo stelselmatig naar de buitende cirkels. In dit voorbeeldje staat er een heel ernstige op de binnenste cirkel, nl. herplaatsing en overplaatsing. Dit betekent inderdaad dat we moeten durven verschuiven in de organisatie, als de nodige anders niet succesvol kan begeleid worden. Let op, de nummers van de dinamo en deze van het interventiewiel zijn, jammer genoeg, niet identiek - ter verduidelijking: Dinamo vragenlijst onderdeel Bepaalt in het interventiewiel a + 4b Is een resultante van alle vorige

9