Publicatie Wetboek van Werk concept

Transcriptie

1 Publicatie Wetboek van Werk concept Publicatie Wetboek van Werk concept Begin juni heeft een groep deskundigen vanuit de Vereniging voor Arbeidsrecht (VvA) en de Vereniging voor Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN) een concept Wetboek van Werk opgesteld. Hierin geven zij een nieuwe impuls aan de discussie op welke manier werk juridisch in onze maatschappij is ingebed en op welke manier dit juridisch kan worden vertaald in moderne wetgeving. Pascal Willems Download hier het Wetboek van werk concept Taakdelegatie door bedrijfsarts bij verzuimbegeleiding en reintegratie Ontwikkelingen en

2 praktijk van taakdelegatie (2) In TBV 3 van 2018 is het eerste artikel verschenen van een drieluik over taakdelegatie door bedrijfsartsen. In het eerste artikel zijn we met name op de juridische context ingegaan. In deze tweede bijdrage kijken we allereerst naar recente ontwikkelingen rondom taakdelegatie. Daarnaast staan we stil bij mogelijke verwarring die kan ontstaan door het gebruik van de termen taakdelegatie, taakherschikking en supervisie naast elkaar. Ten slotte laten we zien hoe een aantal basisvoorwaarden kan worden vertaald naar praktische oplossingen. In de derde bijdrage gaan we nog een slag dieper en zullen wij aangeven wat de gevolgen en randvoorwaarden voor de inrichting van werkprocessen zijn. Nivel-rapport en nieuwe NVAB-standpunt Tussen het schrijven en het publiceren van het eerste artikel is het Nivel-rapport Kansen van taakdelegatie en taakherschikking in de bedrijfsgezondheidszorg; een juridischempirische verkenning verschenen.1 Het was daardoor helaas niet mogelijk de resultaten van deze verkenning in ons eerste artikel op te nemen. Het Nivel-rapport geeft een mooie samenvatting van het juridische kader en de vertaling naar verschillende leidraden en notities. Interessant is dat een aantal kritische kanttekeningen bij de interpretatie van taakdelegatie in de bedrijfsgezondheidszorg wordt geplaatst. In het rapport staat de oproep: De huidige richtlijnen (daarvoor) aan te scherpen en lering te trekken uit de variatie in de huidige praktijk van taakdelegatie. Daarbij wordt tevens aangegeven wat voor verbetering vatbaar is: Het NVAB-standpunt taakdelegatie uit 2004 geeft een bruikbaar handvat voor taakdelegatie, maar is voor aanscherping vatbaar waar het gaat om de opdracht en het

3 geven van (voldoende) aanwijzingen. De praktijkbeschrijvingen in het vierde hoofdstuk van het Nivel-rapport laten zien dat taakdelegatie maatwerk is. Uitgaande van de voorwaarden die bij taakdelegatie moeten worden geborgd, hebben de beschreven organisaties bij de implementatie voor verschillende accenten gekozen. In het Nivel-rapport wordt de bedrijfsarts centraal gezet. Dit is immers de persoon die delegeert, niet de arbodienst. Aan de voorwaarden uit de Wet BIG, NVAB- en KNMG-documenten en jurisprudentie worden 4 randvoorwaarden toegevoegd die in de focusgroepen van het onderzoek naar voren werden gebracht: protocollering, regelmatig contact, afspraken maken en een continu proces van controle en toetsing. Parallel aan het Nivel-onderzoek werd bij de NVAB aan een herziening van het verenigingsstandpunt over taakdelegatie uit 2004 gewerkt. Dit standpunt is op 12 april jl. tijdens de ledenvergadering van de NVAB aangenomen en in september 2018 op een klein punt aangepast.2 Alhoewel er voor de nieuwe versie feedback uit het Nivel-rapport lijkt te zijn gebruikt, geeft het nieuwe standpunt bedrijfsartsen helaas weinig concrete aanwijzingen voor een veilige inrichting van taakdelegatie. In deze bijdrage zullen we proberen wat meer handvatten voor de praktijk te bieden, mede gebaseerd op praktijkervaringen en rekening houdend met de uitgangspunten uit het Nivel-rapport en het nieuwe Verenigingsstandpunt van de NVAB. Taakdelegatie, taakherschikking en supervisie Tijdens de Bedrijfsgeneeskunde Dagen (BG-dagen) 2017 en in het nieuwe verenigingsstandpunt van de NVAB over taakdelegatie is naast taakdelegatie aandacht besteed aan taakherschikking en supervisie. Alhoewel dit andere constructies zijn dan taakdelegatie, willen wij ze in dit kader wel even kort noemen.

4 Bij taakherschikking worden taken die aan een bepaalde beroepsbeoefenaar zijn opgedragen, herverdeeld onder andere beroepsbeoefenaars. Gezien het feit dat in de Arbeidsomstandighedenwet en het Arbeidsomstandighedenbesluit een aantal taken exclusief aan de bedrijfsarts is opgedragen, zou om de overdracht van een aantal aan de bedrijfsarts voorbehouden handelingen mogelijk te maken, een aanpassing van de Arbeidsomstandighedenwet nodig zijn. Volgens het Nivelrapport zitten er echter de nodige haken en ogen aan taakherschikking. Nivel adviseert dan ook: Voordat tot taakherschikking wordt overgegaan verdient het aanbeveling eerst taakdelegatie als instrument verder te exploreren, de huidige richtlijnen daarvoor aan te scherpen en lering te trekken uit de variatie in de huidige praktijk van taakdelegatie. Binnen de constructie van taakdelegatie zijn er mogelijkheden om een BIG-geregistreerde arboprofessional meer ruimte te geven, waardoor met behulp van taakdelegatie voor een deel hetzelfde resultaat kan worden bereikt als met taakherschikking. In het Nivel-rapport wordt het volgende vermeld over opleiding en bekwaamheid: Daarbij wordt onderscheid gemaakt tussen art. 3 BIG-beroepsbeoefenaars en niet BIG-geregistreerde beroepsbeoefenaars (waaronder kennelijk ook de art. 34 beroepen worden begrepen). Aan de eerste groep komt bij delegatie beslis- en interpretatieruimte toe binnen de grenzen van het deskundigheidsgebied, bij de tweede groep in principe niet. Deze passage is gebaseerd op de verenigingsvisie van de NVAB uit Alhoewel dit onderscheid in de visie van 2018 niet meer wordt gemaakt, lijkt dit nog steeds een veilig uitgangspunt vanuit de optiek dat taakdelegatie geen gevolgen mag hebben voor de kwaliteit waarmee taken worden uitgevoerd. NVAB maakt ook melding van supervisie Ten slotte maakt het Verenigingsstandpunt van de NVAB ook

5 melding van supervisie. Volgens de NVAB is er sprake van supervisie wanneer basisartsen of andere artsen, niet zijnde bedrijfsartsen, taken verrichten op het gebied van bedrijfsgezondheidszorg onder toezicht van een bedrijfsarts. Zij werken op eigen titel en hebben een eigen verantwoordelijkheid voor de door hen geleverde zorg, aldus de NVAB. Juridisch is dit echter niet (geheel) juist en bovendien verwarrend. De Arbeidsomstandighedenwet en het Arbeidsomstandighedenbesluit kennen enkel taken die aan een bedrijfsarts zijn opgedragen. Anderen, ongeacht of zij basisarts of leek zijn, zijn dus alleen gerechtigd deze taken uit te voeren op basis van delegatie (eindverantwoordelijkheid) van de bedrijfsarts, en dus met diens titel. Bij de delegatie kan de bedrijfsarts echter wel rekening houden met de kennis, ervaring en het opleidingsniveau van de gedelegeerde. Zo kan de bedrijfsarts bij delegatie aan een basisarts iets meer ruimte laten bij de uitoefening van taken vanwege de specifieke opleiding van de gedelegeerde. Een gedelegeerde arts of verpleegkundige heeft wel zijn eigen werk- en beslisruimte op basis van de opleiding die hij heeft gedaan, alsmede de verantwoordelijkheden op basis van het tuchtrecht. Het is naar onze mening echter een omissie dat een basisarts (of arboverpleegkundige) op basis van een andere constructie (namelijk supervisie) zou werken dan bijvoorbeeld een casemanager. In alle gevallen is sprake van delegatie van taken door de bedrijfsarts. Ten aanzien van supervisie (binnen de arbeidsgeneeskunde) willen wij nog de kanttekening plaatsen dat supervisie veelal wordt toegepast bij de begeleiding van (basis)artsen in opleiding tot bedrijfsarts of verzekeringsarts (aios), maar ook bij (basis)artsen die niet in opleiding zijn tot bedrijfsof verzekeringsarts. Voor zover supervisie als bijzondere uitwerking van taakdelegatie een plaats verdient in richtlijnen voor bedrijfsartsen en verzekeringsartsen, dan menen wij dat aan dit onderscheid nadrukkelijk aandacht moeten worden besteed in de uitwerking van de mogelijkheden.

6 Vastleggen van de basisafspraken in een taakdelegatieovereenkomst Bij taakdelegatie is formeel sprake van een opdrachtsituatie door de bedrijfsarts. Gezien het feit dat de eindverantwoordelijkheid voor de uitvoering van de gedelegeerde taken bij de bedrijfsarts blijft liggen, is het belangrijk de afspraken die in het kader van taakdelegatie worden gemaakt formeel vast te leggen. Zowel de leidraad Casemanagement bij ziekteverzuimbegeleiding3 als het Verenigingsstandpunt van de NVAB geven geen aanwijzingen hoe de afspraken over taakdelegatie moeten of kunnen worden geformaliseerd. Hoewel de inrichting en borging van taakdelegatie dus vormvrij is, blijkt een aantal zaken in de praktijk goed te werken, zoals de combinatie van specifieke taakdelegatieprotocollen en -overeenkomsten tussen de delegerende bedrijfsarts en de gedelegeerde. In de overeenkomst kan worden vastgelegd aan wie welke taken worden gedelegeerd en welke ruimte er aan de uitvoering wordt gegeven. De daaraan gekoppelde protocollen bieden dan ruimte voor nadere uitwerkingen, aanwijzingen, standaardisering van uitvoering en nadere afspraken over bijvoorbeeld overleg en overdracht. Het is verstandig de arbodienst (als daarvan sprake is) de taakdelegatieovereenkomst mede te laten ondertekenen, zeker als de bedrijfsarts en/of gedelegeerde als zelfstandige wordt ingezet en dus geen dienstverband heeft met de arbodienst namens wie hij wordt ingezet. Taakdelegatie is immers een persoonlijke verantwoordelijkheid van de bedrijfsarts, waarbij de bedrijfsarts zich niet kan verschuilen achter beleid van de arbodienst. De arbodienst is echter wel verantwoordelijk voor de (kwaliteit van de) uitvoering van de dienstverlening tegenover de opdrachtgever en op die manier belanghebbende bij de borging van de voorwaarden van taakdelegatie in werkprocessen, protocollen en de invulling van scholing. Daarnaast is het verstandig om concrete afspraken te maken over wat er gebeurt als de

7 bedrijfsarts de taakdelegatieovereenkomst met de gedelegeerde wenst te beëindigen, bijvoorbeeld omdat de bedrijfsarts niet meer kan instaan voor de kwaliteit van de gedelegeerde. Werken met taakdelegatie is gebaat bij een transparant en toetsbaar kwaliteitssysteem, zoals dat ook bij gecertificeerde arbodiensten wordt gehanteerd. Hoe dit in de dagelijkse praktijk wordt ingevuld is uiteindelijk maatwerk en hoeft naar onze mening dan ook niet in detail te worden uitgewerkt in richtlijnen of werkwijzers. Bij certificering van arbodiensten is een nadrukkelijke voorwaarde dat er duidelijk beschreven en toetsbare werkprocessen moeten zijn. Een soortgelijke, geprotocolleerde werkwijze is naar onze mening een geschikte manier om taakdelegatie te borgen. Door werkprocessen zowel te structureren als te standaardiseren en vast te leggen in een kwaliteitshandboek dat regelmatig wordt getoetst (audit), wordt de kwaliteit van de uitvoering van de gedelegeerde taken zo veel mogelijk gewaarborgd. Het is in beginsel aan de bedrijfsarts om te bepalen of hij taken delegeert, welke taken dat dan zijn, aan wie wordt gedelegeerd en welke ruimte de gedelegeerde daarbij krijgt. Dit is maatwerk en kan dus van bedrijfsarts tot bedrijfsarts verschillen. De wet- en regelgeving bevat immers geen concrete verdeling van taken die wel en niet kunnen worden gedelegeerd. In het NVAB Verenigingsstandpunt is wel een onderverdeling gemaakt van taken die de bedrijfsarts wel en niet kan delegeren. In de praktijk is daar veel verwarring over, ook omdat de verdeling in het Verenigingsstandpunt niet altijd even scherp en duidelijk is. Het is een meer principiële en dogmatische discussie of bedrijfsartsen in beginsel alle taken moeten kunnen delegeren (afhankelijk van de kennis en vaardigheden van de gedelegeerde) of dat er bepaalde taken zijn die voorbehouden blijven aan de bedrijfsarts. Datzelfde geldt voor het moment waarop de taken kunnen worden gedelegeerd. Een bekend voorbeeld uit de praktijk is de vraag of het eerste contact tussen de bedrijfsarts en de medewerker

8 (patiënt) na een ziekmelding kan worden gedelegeerd of dat het aan de bedrijfsarts is om eerst zelf de situatie te analyseren om zo te kunnen beoordelen of verdere taken kunnen worden gedelegeerd, en zo ja, aan wie. Bij delegeren hoort een grote zorgplicht Het komt regelmatig voor dat bedrijfsartsen in loondienst verplicht worden om te werken op basis van taakdelegatie terwijl zij daar niet (volledig) achter staan. Dit kan tot gespannen (arbeids)verhoudingen leiden. Taakdelegatie kan in sommige situaties echter ook tot meer regie en controle door de bedrijfsarts leiden. De bedrijfsarts bepaalt immers wanneer en onder welke voorwaarden hij bij de verzuimbegeleiding wordt betrokken en kan op die manier meer grip houden op de uitvoering van de gedelegeerde taken. Bij veel arbodienstverleners is het werken op basis van taakdelegatie bovendien de regel geworden in plaats van dat het de uitzondering is. Wat daarbij nog wel eens vergeten wordt, is dat een werknemer, anders dan in de reguliere gezondheidszorg, geen vrije artsenkeuze heeft als het gaat om de bedrijfsarts. Daarnaast wordt de werknemer geconfronteerd met iemand die taken gedelegeerd krijgt door de bedrijfsarts. Wij zijn van mening dat er op de bedrijfsarts een grote zorgplicht rust met betrekking tot het toezicht op de gedelegeerde taken. Deze moeten immers zorgvuldig en adequaat worden uitgevoerd; alleen vertrouwen is in dit kader dan ook onvoldoende. Bovendien moet de toegang tot de bedrijfsarts te allen tijde gewaarborgd blijven, zonder onnodige drempels. De ervaring leert dat dit in de praktijk niet altijd het geval is en werknemers soms doelbewust bij de bedrijfsarts worden weggehouden. Dat is onjuist en onwenselijk. Afspraken De opdracht die de bedrijfsarts aan de gedelegeerde geeft, moet zorgvuldig en weldoordacht worden gegeven. Het verdient

9 aanbeveling dat de bedrijfsarts eerst zelf overweegt welke taken hij wenst te delegeren en dat bespreekt met de gedelegeerde. De afspraken die zij vervolgens maken, kunnen worden geborgd en vastgelegd door en in overeenkomsten of kwaliteitsdocumenten. De volgende specifieke afspraken verdienen zeker aandacht: De bedrijfsarts geeft de gedelegeerde opdracht om onder zijn (eind)verantwoordelijkheid een of meerdere concreet genoemde van taken uit te voeren; welke dat zijn kan in een bijlage van de taakdelegatieovereenkomst worden aangegeven. De arbodienst legt in de contracten met opdrachtgevers vast dat er gewerkt wordt op basis van taakdelegatie maar dat de bedrijfsarts eindverantwoordelijke voor verzuimbegeleiding is en blijft; De arbodienst zorgt voor een sluitend systeem van opleiding en kennisbevordering van de gedelegeerde; de bedrijfsarts wordt actief bij de invulling betrokken. De gedelegeerde handelt bij de uitvoering van de gedelegeerde taken conform daarvoor afgesproken gedragsregels. De bekwaamheid van een gedelegeerde hangt namelijk niet alleen samen met kennis en vaardigheden, maar wordt in belangrijke mate bepaald door zijn attitude. De arbodienst kan voorzien in een gedragscode en als formele werkgever toezien op de naleving. Een voorbeeld van een dergelijke gedragscode is die van de RNVC voor Register Casemanagers.

10 Omdat er met regelmaat geëvalueerd moet worden of de bekwaamheid van de gedelegeerde voldoet aan de eisen die de bedrijfsarts stelt, is het van belang dat er geen taakdelegatieovereenkomsten voor onbepaalde tijd worden gesloten. De bedrijfsarts geeft een opdracht voor een beperkte periode. In praktijk blijken taakdelegatieovereenkomsten met een duur van 6 maanden goed te werken. Eens per 6 maanden wordt bepaald of de overeenkomst (de opdracht om gedelegeerde taken uit te voeren) wordt verlengd. Hiermee blijft de bedrijfsarts in regie over het delegeren van taken. De bedrijfsarts is en blijft immers eindverantwoordelijk voor de sociaalmedische kant van de verzuimbegeleiding. Ten slotte Veel arbodienstverleners worstelen met de inrichting van taakdelegatie. Het nieuwe verenigingsstandpunt van de NVAB heeft nog niet tot aanpassing van de belangrijkste leidraden geleid. Ondanks de beschrijving die Nivel in haar rapport heeft opgenomen van een aantal organisaties die al met taakdelegatie door bedrijfsartsen werkt, zijn er nog maar weinig concrete aanbevelingen voor de vertaling van theoretische randvoorwaarden naar concrete werkprocessen te vinden. Mogelijk vult de Werkwijzer Taakdelegatie die onder regie van het ministerie van SZW met onder andere de NVAB wordt ontwikkeld deze lacune. In het derde deel van dit drieluik zullen we de uitwerking van randvoorwaarden naar werkprocessen in ieder geval nog meer concretiseren. Referenties 1. Kansen van taakdelegatie en taakherschikking in de bedrijfsgezondheidszorg; een juridisch-empirische verkenning rapport Nivel Verenigingsstandpunt Taakdelegatie NVAB Leidraad Casemanagement bij ziekteverzuimbegeleiding NVAB 2013

11 Frans van den Nieuwenhof (Directeur, bedrijfsarts Verzuimconsult), Jurgen van der Baan (Adviseur Taakdelegatie bij TriageExpert, Pascal Willems (Advocaat gespecialiseerd in onder andere arbeidsrecht) Lees hier het artikel zoals gepubliceerd in Vakblad TBV maart 2019 Zachte heelmeesters Een werkgever die een (gecertificeerde) arbodienst of een bedrijfsarts heeft ingeschakeld om hem bij te staan bij de verzuimbegeleiding, mag er vanuit gaan dat het met de kwaliteit wel goed zit. Kan de werkgever de arbodienst of bedrijfsarts aansprakelijk stellen als hij vindt dat die zijn werk niet goed heeft gedaan? Als het UWV een loonsanctie oplegt, kan er discussie ontstaan over wie verantwoordelijk is voor de loonsanctie. Volgens vaste jurisprudentie is de werkgever altijd verantwoordelijk voor de re-integratie van zijn zieke werknemers, hij kan zich niet verschuilen achter de arbodienst en/of bedrijfsarts. Wel kan de werkgever de arbodienst of bedrijfsarts aansprakelijk stellen als hij vindt dat die zijn werk niet goed heeft gedaan. In een recente uitspraak van de rechtbank Midden- Nederland (ECLI:NL:RBMNE:2017:6160) gebeurde dat ook. Feiten In deze zaak was een werkneemster uitgevallen voor haar werkzaamheden als Section Leader op de administratieve afdeling van werkgever. Die schakelde voor de verzuimbegeleiding een gecertificeerde arbodienst in. In

12 eerste instantie bleek sprake van werkgerelateerde overbelastingsklachten. De bedrijfsarts verwachtte dat werkneemster binnen 6 tot 8 weken zou herstellen. Vele maanden en drie bedrijfsartsen later bleek dat de verkeerde medische diagnose was gesteld en er verkeerde begeleiding was gegeven. Bij de poortwachterstoets beoordeelde het UWV de reintegratie-inspanning van werkgever met name de medische begeleiding van werkneemster dan ook als onvoldoende. De werkgever kreeg een loonsanctie opgelegd die ook in bezwaar overeind bleef. Ook een verkortingsverzoek wees het UWV af, zodat de werkgever 52 weken langer het loon moest doorbetalen. De werkgever stelde daarop de arbodienst aansprakelijk voor de schade voortvloeiend uit de loonsanctie. Die had niet gehandeld zoals van een deugdelijke arbodienstverlener verwacht had mogen worden (schending zorgplicht). De werkgever voerde twee argumenten aan: (1) de (drie) bedrijfsartsen van de arbodienst hebben niet tijdig een juiste/volledige diagnose gesteld en (2) bedrijfsarts nummer drie heeft werkneemster niet goed begeleid door een onjuist werkhervattingsplan op te stellen. Rechtbank De rechtbank geeft de werkgever op beide punten gelijk. Van een bekwaam bedrijfsarts mag worden verwacht dat hij een werknemer, als re-integratie of herstel stagneert, in een vroeg stadium verwijst naar een behandelaar voor een deugdelijke diagnose en behandeling. Ook vindt de rechtbank dat de derde bedrijfsarts onzorgvuldig heeft gehandeld bij het opstellen van het werkhervattingsplan. Gelet op het ziektebeeld van werkneemster had een minder intensief werkhervattingsschema voor de hand gelegen. De bedrijfsarts (en dus de arbodienst) heeft daarom niet de zorg van een goed opdrachtnemer betracht, de arbodienst is toerekenbaar tekortgeschoten in de nakoming van haar verplichtingen uit de overeenkomst. Daarbij kijkt de rechtbank niet alleen naar de

13 afspraken tussen partijen in de overeenkomst, maar ook naar algemene richtlijnen en werkwijzers (NVAB, STECR). In deze kwestie was sprake van een oud (uit 1996) en summier contract dat de rechter weinig input gaf. De arbodienst moest daarom de schade van werkgever vergoeden. Lering In de praktijk verloopt het herstel van een werknemer regelmatig minder snel dan verwacht. Deze uitspraak maakt duidelijk dat een bedrijfsarts in zo n geval wordt geacht de werknemer door te verwijzen naar een (andere) behandelaar. Is de werknemer al onder behandeling, dan moet de bedrijfsarts met de behandelaar overleggen of andere behandelingen het herstel kunnen bespoedigen. Stil zitten en afwachten of er verbetering optreedt is dus uit den boze. Werkgever en werknemer hebben beiden belang bij een proactieve bedrijfsarts die de behandeling door een specialist kritisch volgt en zo nodig vanuit diens eigen expertise ingrijpt en doorverwijst naar een andere behandelaar. Een andere les uit deze zaak: werkgevers doen er wijs aan een goed contract af te sluiten met de arbodienst of bedrijfsarts. Sinds 1 juli 2017 (vernieuwde Arbowet) geldt de verplichting van het basiscontract met arbodienstverleners. Partijen maken echter nog te weinig gebruik van de mogelijkheid om hierin meer wederzijdse verplichtingen op te nemen. In deze zaak was het contract tussen werkgever en arbodienst sinds 1996 (!) niet meer aangepast. Maar recente contracten bevatten meestal evenmin bepalingen over verantwoordelijkheden en aansprakelijkheden. Een goed opgesteld contract maakt de uitkomst van een schadeprocedure veel beter voorspelbaar. Lees hier het artikel zoals gepubliceerd in Arbo april 2018

14 De second opinion in de nieuwe Arbowet Het zal u niet ontgaan zijn dat per 1 juli 2017 de Arbowet op een aantal punten is gewijzigd. Eerder heb ik in dit vakblad al stilgestaan bij de belangrijkste wijzigingen, waaronder de actievere rol van de bedrijfsarts, het basiscontract voor arbodiensten en bedrijfsartsen en het recht van werknemers op een second opinion van een andere bedrijfsarts. Met name over dat laatste punt was nog niet heel veel duidelijk. Door middel van een zeer recente wijziging van het Arbeidsomstandighedenbesluit, en de toelichting daarop, heeft minister Asscher geprobeerd wat meer duidelijkheid te bieden. Is dat ook gelukt? Hieronder volgen in het kort de belangrijkste wijzigingen. Omvang second opinion Allereerst wordt in het nieuwe Arbeidsomstandighedenbesluit bepaalt dat de werknemer een second opinion kan vragen indien de werknemer twijfelt aan de juistheid van het door de bedrijfsarts gegeven advies. Het kan dus gaan over een advies dat betrekking heeft op de verzuimbegeleiding, een uitgevoerd gezondheidskundig onderzoek of andere gezondheidskundige vraagstukken in verband met de arbeid. Het second opinion is niet mogelijk als het gaat om een aanstellingskeuring. Overigens kan een second opinion alleen door een werknemer worden aangevraagd en dient deze, zoals bekend, altijd gehonoreerd te worden tenzij zwaarwegende argumenten zich daar tegen verzetten. Daar zal vrijwel nooit sprake van zijn. Verhouding tot deskundigenoordeel Een second opinion kan dus over veel meer onderwerpen of vraagstukken gaan dan een deskundigenoordeel door een

15 verzekeringsarts van het UWV. Er bestaat echter wel het risico op overlap, zo heeft ook het UWV erkend. Het zal voor het UWV lastiger zijn om met een eigenstandig, afwijkend, advies te komen als tweebedrijfsartsen eerder tot een gelijkluidend ander advies zijn gekomen. De minister is van plan dit op te lossen door middel van voorlichting, maar in de praktijk zal moeten blijken in hoeverre het second opinion en het deskundigenoordeel elkaar bijten of juist aanvullen. Keuze second opinion bedrijfsarts Tijdens de internetconsultatie heeft met name het FNV gepleit voor een vrije bedrijfsartsenkeuze voor werknemers. De minister is daar niet volledig in mee gegaan maar is het FNV tegemoet gekomen door aan te geven dat als in het contract tussen de werkgever en de arbodienst/bedrijfsarts meerdere bedrijfsartsen of arbodiensten zijn opgenomen (in overleg met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging) die het second opinion kunnen uitvoeren, de werknemer daar zelf een keuze uit kan maken. Daarnaast is het mogelijk dat een werknemer zelf een eigen bedrijfsarts vraagt om het second opinion uit te voeren. De werkgever is niet verplicht die kosten te betalen maar mag dat uiteraard wel. Een dergelijk second opinion valt buiten het bereik van het wettelijke second opinion zodat de begeleidende bedrijfsarts niet verplicht is een dergelijk second opinion in zijn begeleiding te betrekken. Hij mag zelf de professionele afweging maken of hij dat wil doen. Ook mag de begeleidende bedrijfsarts alleen informatie over de werkgever verstrekken aan de door de werknemer zelf benaderde bedrijfsarts indien de werkgever daar nadrukkelijk toestemming voor geeft. Uitwisseling van second opinion en informatie De begeleidende bedrijfsarts is verplicht, maar wel met toestemming van de werknemer, alle relevante informatie te verstrekken aan de second opinion bedrijfsarts, waaronder zijn eigen advies. Het second opinion is vervolgens een zelfstandig advies en geen reactie of beoordeling van het advies van de

16 begeleidende bedrijfsarts. Als de werknemer geen toestemming geeft om bepaalde informatie uit te wisselen, dan is het aan de second opinion bedrijfsarts om te bepalen of hij tot een oordeel en advies kan komen. Het advies wordt vervolgens door de second opinion bedrijfsarts besproken met de werknemer. De werknemer bepaalt of het advies ook aan de begeleidende bedrijfsarts wordt gezonden. Als dat het geval is, neemt de begeleidende bedrijfsarts binnen redelijke termijn kennis van het second opinion advies en laat hij aan de werknemer weten of hij het advies niet, geheel of gedeeltelijk overneemt. Een second opinion heeft overigens geen opschortende werking ten aanzien van het advies van de begeleidende bedrijfsarts. Na uitvoering van het second opinion hervat de begeleidende bedrijfsarts de verzuimbegeleiding. Als er echter sprake is van een breuk in de vertrouwensrelatie, dan bespreken de begeleidende bedrijfsarts en de werknemer wie de verzuimbegeleiding voortzet. Dat kan de second opinion bedrijfsarts zijn, maar omdat die meestal geen overeenkomst heeft met de werkgever, zal het veelal een andere bedrijfsarts zijn van de arbodienst waarmee de werkgever een contract heeft. Duidelijkheid? Het gewijzigde arbeidsomstandigheden besluit heeft, samen met de nota van toelicht van de minister, wat meer helderheid gecreëerd over hoe het second opinion in de praktijk moet worden geregeld. De verwachting is echter dat er in de praktijk nog veel onduidelijkheid zal ontstaan over de waarde van het second opinion en de manier waarop dit de verzuimbegeleiding gaat beïnvloeden. Hoewel de minister aangaf dat hij verwacht dat er jaarlijks maximaal 1300 second opinions zullen worden aangevraagd, lijkt de praktijk zich op te maken voor een veelvoud daarvan, mits er voldoende bedrijfsartsen zijn die deze onderzoeken kunnen en willen uitvoeren. Werkgevers dienen de kosten te dragen en dienen dus rekening te houden met hogere kosten voor de verzuimbegeleiding. Mijn inschatting is echter dat UWV gaat

17 profiteren doordat de second opinion een deel van de deskundigenoordelen zal vervangen. Lees hier het artikel zoals gepubliceerd in ARBO september 2017 Eigenrisicodragerschap Ziektewet: gelijke monniken, ongelijke kappen? Op 20 december 2016 heeft de Rechtbank Midden-Nederland een uitspraak gedaan dat artikel 45, eerste lid, onder j van de Ziektewet geen mogelijkheid biedt voor het opleggen van een sanctie door een eigenrisicodrager (voor de Ziektewet) als een verzekerde mogelijk de eigenrisicodrager heeft benadeeld. Deze uitspraak roept de vraag op of het voor eigenrisicodragers überhaupt mogelijk is om maatregelen op te leggen als een exwerknemer een benadelingshandeling heeft gepleegd. In deze bijdrage wordt duidelijk gemaakt dat deze uitspraak in principe geen recht doet aan het doel van de benadelingshandeling en dat een andere benadering wellicht tot rechtvaardigere uitkomsten kan leiden. Hierna wordt eerst kort een introductie gegeven over het eigenrisicodragerschap voor de Ziektewet. Vervolgens worden kort de feiten geschetst van de zaak waarin de rechtbank Midden-Nederland op 20 december 2016 uitspraak heeft gedaan over de (on)mogelijkheid tot het opleggen van een maatregel

18 voor een eigenrisicodrager voor de Ziektewet als sprake is van een benadelingshandeling van de ex-werknemer. Vervolgens wordt een antwoord gegeven op de vraag of het voor een eigenrisicodrager naar aanleiding van de uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland überhaupt nog wel een reële optie is om een maatregel op te leggen als een verzekerde een benadelingshandeling heeft gepleegd. Eigenrisicodragerschap of premiedifferentiatie Op grond van artikel 40 van de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv) kan een werkgever ervoor kiezen om zelf het risico te dragen voor de betaling van de Ziektewetuitkering van werknemers die ziek uit dienst gaan. Kiest de werkgever niet voor het eigenrisicodragerschap, dan zal de werkgever jaarlijks een gedifferentieerde premie moeten betalen aan de Belastingdienst. De (ex)werkgever betaalt dus direct voor de Ziektewetuitkering van de ex-werknemer als de (ex)werkgever eigenrisicodrager is voor de Ziektewet. In dat geval moet de (ex)werkgever de Ziektewetuitkering zelf betalen aan de zieke ex-werknemer. Als de (ex)werkgever geen eigenrisicodrager is, dan wordt in de regel indirect ook voor de toegekende Ziektewetuitkering van de ex-werknemer betaald. Het UWV betaalt in dat geval de Ziektewetuitkering zelf aan de ex-werknemer, maar het potje waaruit het UWV de Ziektewetuitkering betaalt, wordt gevuld met premies die de werkgever moet afdragen. Hoeveel premie de werkgever moet afdragen, is (onder meer) afhankelijk van de zogenaamde schadelast die een werkgever produceert. Hoe meer ex-werknemers ziek uit dienst gaan, des te groter de schadelast voor de werkgever.

19 Gedifferentieerde premie Afhankelijk van de grootte van de schadelast wordt vervolgens een gedifferentieerde premie vastgesteld door het UWV en de Belastingdienst. Kortom: hoe meer ex-werknemers ziek uit dienst gaan die aanspraak maken op een Ziektewetuitkering, des te hoger de gedifferentieerde premie voor de Ziektewet. Dit is slechts anders voor kleine werkgevers (voor 2017 is een kleine werkgever als het premieloon in 2015 maximaal was), omdat kleine werkgevers geen gedifferentieerde premie hoeven te betalen. Kleine werkgevers betalen alleen een sectorale premie die jaarlijks wordt vastgesteld door het UWV en deze premie is dus niet afhankelijk gesteld van het aantal mensen dat ziek uit dienst gaat bij een kleine werkgever. Zelfstandig bestuursorgaan (ZBO) Als een werkgever ervoor heeft gekozen om eigenrisicodrager voor de Ziektewet te zijn, wordt deze voor de uitvoering van de Ziektewet een zelfstandig bestuursorgaan. Dit is een belangrijk verschil tussen het eigenrisicodragerschap voor de Ziektewet en de WIA. Als eigenrisicodrager voor de WIA wordt de werkgever geen zelfstandig bestuursorgaan. Dat een eigenrisicodrager voor de Ziektewet een zelfstandig bestuursorgaan is, betekent dat de werkgever beslist over de toekenning van de Ziektewetuitkering, met uitzondering van de eerstejaarsbeoordeling (art.63a ZW). De eigenrisicodrager voor de Ziektewet kan overigens wel het UWV verzoeken om de uitvoering van de Ziektewetuitkeringen voor hem uit te voeren. In dat geval brengt het UWV daarvoor kosten in rekening (art.63a lid 4 ZW). Dat de werkgever een zelfstandig bestuursorgaan wordt, betekent dus dat de werkgever in plaats van het UWV beslist

20 over de toekenning van de Ziektewetuitkering aan een exwerknemer. Ook is de werkgever als zelfstandig bestuursorgaan bevoegd om maatregelen op te leggen als een ex-werknemer zich niet houdt aan de verplichtingen die de Ziektewet aan de exwerknemer als ontvanger van een Ziektewetuitkering oplegt. In het kader van het eigenrisicodragerschap voor de Ziektewet, heeft de werkgever dan ook de bevoegdheden die het UWV normaal gezien heeft bij de uitvoering van de Ziektewet. Maatregelen Als de werkgever ervoor kiest om zelf het risico te dragen van de Ziektewet, dan treedt hij (zoals gezegd) voor de uitvoering van de Ziektewet in plaats van het UWV. De eigenrisicodrager verzorgt dan zelf de re-integratie van de ex-werknemer en kan ook een maatregel aan de werknemer opleggen als die zich niet aan de in het kader van de Ziektewet op hem rustende verplichtingen houdt. Let wel, het UWV houdt toezicht op het opleggen van maatregelen door de eigenrisicodrager. Dat betekent dat als een eigenrisicodrager een maatregel wil opleggen, zij eerst een voorgenomen beslissing moet opstellen. Deze voorgenomen beslissing om een maatregel op te leggen door een eigenrisicodrager wordt vervolgens door het uitvoeringsinstituut getoetst en door het UWV (in principe binnen twee weken) in een beschikking opgenomen. Het UWV regelt vervolgens de eventuele bezwaarprocedure tegen de door de werkgever overgenomen beslissing tot het opleggen van een maatregel (zoals vastgelegd in de beschikking van het UWV). Verplichtingen werknemer In de Ziektewet zijn verschillende verplichtingen opgenomen voor de ex-werknemer waaraan hij zich dient te houden wil hij

21 aanspraak (blijven) maken op een Ziektewetuitkering. In de Ziektewet is bijvoorbeeld vastgelegd dat de ex-werknemer die een Ziektewetuitkering ontvangt, passende arbeid moet verrichten en een informatieplicht heeft. Als een ex-werknemer zich niet aan deze verplichtingen houdt, dan kan de eigenrisicodrager een maatregel opleggen aan de verzekerde, in die zin dat de Ziektewetuitkering op grond van artikel 45 van de Ziektewet dan geheel, of gedeeltelijk, tijdelijk of blijvend geweigerd kan worden. Een van de omstandigheden waaronder een maatregel kan worden opgelegd is (volgens artikel 45 lid 1 onder j ZW) de omstandigheid dat de werknemer de fondsen benadeelt, door bijvoorbeeld in te stemmen met zijn ontslag, terwijl hij ziek is, of als de werknemer op staande voet wordt ontslagen en aansluitend aanspraak wil maken op een Ziektewetuitkering. Uitspraak Rechtbank In een uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland van 20 december 2016 stond de vraag centraal of de eigenrisicodrager voor de Ziektewet een maatregel kan opleggen aan de exwerknemer vanwege het plegen van een benadelingshandeling door de werknemer. In deze zaak was de ex-werknemer in dienst als magazijnmedewerker bij de eigenrisicodrager. Op 24 maart 2015 werd de ex-werknemer op staande voet ontslagen door de werkgever. Na het ontslag op staande voet heeft de ex-werknemer zich vervolgens ziek gemeld en een Ziektewetuitkering aangevraagd. De ex-werkgever heeft het UWV verzocht om een maatregel op te leggen aan de magazijnmedewerker, omdat deze een benadelingshandeling heeft gepleegd. Deze benadelingshandeling bestond uit het feit dat de werknemer aan de werkgever een dringende reden voor ontslag op staande voet had gegeven. De werkgever heeft vervolgens aan de ex-werknemer medegedeeld

22 dat hij geen recht heeft op een Ziektewetuitkering, omdat hij een benadelingshandeling heeft gepleegd. Het UWV is echter van mening dat zij geen maatregel kan opleggen aan de exwerknemer, omdat geen sprake is van een benadelingshandeling in de zin van artikel 45 lid 1 onder j van de Ziektewet (zie kader). Artikel 45 lid 1 onder j van de Ziektewet Indien de verzekerde door zijn doen en laten het Algemeen Werkloosheidsfonds, het sectorfonds, het Uitvoeringsfonds voor de overheid of de Werkhervattingskas benadeelt of zou kunnen benadelen. Onder benadeling in de zin van dit onderdeel is niet begrepen het niet nakomen van de verplichtingen, bedoeld in de artikelen 31, eerste lid, en 49; Volgens het UWV kan zij geen maatregel opleggen, omdat als de eigenrisicodrager de Ziektewet betaalt, geen sprake is van benadeling van het Algemeen Werkloosheidsfonds, het sectorfonds, Uitvoeringsfonds voor de overheid of de Werkhervattingskas. De eigenrisicodrager betaalt namelijk zelf de Ziektewetuitkering en die komt niet ten laste van enig fonds, aldus het UWV. De werkgever is het hier niet mee eens en stelt dat wel een maatregel opgelegd had moeten worden omdat onder andere sprake is van strijd met het gelijkheidsbeginsel. Immers, indien deze werkgever publiek verzekerd was geweest, dan had het UWV wel een maatregel kunnen opleggen, maar omdat de werkgever eigenrisicodrager is, kan het UWV geen maatregel opleggen, terwijl zij als eigenrisicodrager feitelijk wel wordt benadeeld. Deze zaak wordt aan de rechtbank Midden-Nederland voorgelegd en de rechtbank overweegt dat de wet duidelijk is en dat uit

23 artikel 45 eerste lid onder j van de Ziektewet duidelijk volgt dat van benadeling sprake is als de zieke werknemer zijn recht op loondoorbetaling prijsgeeft en daarmee de loondoorbetalingslast op de fondsen wordt afgewenteld. Volgens de rechtbank is dat hier niet het geval, omdat de eigenrisicodrager de Ziektewetuitkering betaalt. De rechtbank gaat vervolgens niet (inhoudelijk) in op de vraag of dit in strijd is met het discriminatieverbod, maar meent dat de wetgever duidelijk is geweest in de formulering van artikel 45 eerste lid onder j ZW en dat het UWV daarom terecht geen maatregel aan de ex-werknemer heeft opgelegd. Grammaticale uitleg De rechtbank legt in de uitspraak van 20 december 2016 de wettekst van artikel 45 lid 1 onder j ZW grammaticaal uit, immers de rechtbank kijkt puur naar de tekst, zonder daarbij (veel) acht te slaan op het eventuele doel van de wettekst. De rechtbank had echter ook voor een andere benadering kunnen kiezen bij het uitleggen van artikel 45 lid 1 onder j ZW. De rechter kan bij de uitleg van een wetsartikel namelijk ook een beroep doen op het doel of de strekking van een wettelijke regel als een puur grammaticale uitleg tot een onredelijke uitkomst zou leiden. Deze doelmatige benadering van het uitleggen van de wettekst had mijns inziens in onderhavige kwestie tot een redelijkere uitkomst kunnen leiden. Artikel 45 lid 1 onder j ZW heeft namelijk de strekking dat ex-werknemers niet zonder meer hun recht op loondoorbetaling prijs mogen geven, of dit nu is door hun feitelijke handelen (ontslag op staande voet) of door in te stemmen met ontslag tijdens ziekte. Artikel 45 lid 1 onder j ZW behelst een waarschuwing voor de werknemer om niet al te lichtvaardig in te stemmen met ontslag

24 en om zich te onthouden van gedrag dat een reden voor een ontslag op staande voet met zich meebrengt. Het zou bij het opleggen van een maatregel vanwege een benadelingshandeling dan ook niet uit mogen maken wie vervolgens benadeeld wordt: het UWV of de eigenrisicodrager. Ongelijkheid Doordat de rechtbank dit onderscheid wel scherp maakt, is er de facto sprake van ongelijkheid en dat betekent dat een werknemer die door een eigenrisicodrager op staande voet wordt ontslagen, wel recht heeft op een Ziektewetuitkering, terwijl een werknemer in dienst van een publiek verzekerde werkgever in een dergelijk geval geen recht zou hebben op een Ziektewetuitkering. Het mes snijdt aldus niet aan twee kanten: de werknemer kan in bepaalde gevallen bevoordeeld worden en de ex-werkgever als eigenrisicodrager benadeeld. Deze ongelijke situaties zijn mijns inziens niet wenselijk. Dit standpunt vindt tevens steun in een uitspraak van de rechtbank Oost-Brabant van 24 mei 2016 (ECLI:NL: RBOBR:2016:2624). In deze kwestie was ook de vraag aan de orde of een eigenrisicodrager voor de Ziektewet een maatregel kan opleggen als de ex-werknemer een benadelingshandeling in de zin van artikel 45 lid 1 onder j ZW heeft gepleegd. In deze zaak komt de rechtbank tot de conclusie dat het feit dat een werkgever eigenrisicodrager is alleen relevant is voor het antwoord op de vraag wie uiteindelijk de financiële lasten draagt voor de betaling van de Ziektewetuitkering en niet voor de vraag of een maatregel kan worden opgelegd vanwege een benadelingshandeling. Bovendien oordeelt de rechtbank dat het niet de bedoeling van de wetgever kan zijn geweest dat een verzekerde die zich niet aan de regels van artikel 45 van de ZW heeft gehouden, wel een uitkering krijgt als zijn werkgever eigenrisicodrager is,

25 terwijl diezelfde verzekerde geen uitkering zou ontvangen indien het UWV deze dient te betalen. Dit zou volgens de rechtbank tot de onwenselijke situatie leiden dat gelijke gevallen ongelijk worden behandeld, terwijl daarvoor geen rechtvaardiging bestaat, en tot uitbreiding van het aantal gevallen waarin een ZW-uitkering wordt toegekend, zonder dat daarvoor een deugdelijke grondslag bestaat. Kortom: ook de rechtbank Oost-Brabant is van mening dat het onderscheid tussen wel of geen eigenrisicodrager voor de Ziektewet het doel van de benadelingshandeling voorbij schiet. Wellicht dat de eigenrisicodrager hoger beroep instelt tegen de uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland en dat het hoogste bestuursrechtelijke college, de Centrale Raad van Beroep, over de (on)mogelijkheid tot het opleggen van een maatregel in het kader van artikel 45 lid 1 onder J Ziektewet een definitief oordeel zal geven. Voorlopig is het dus even afwachten. Conclusie De uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland brengt met zich mee dat de eigenrisicodrager voor de Ziektewet in principe geen maatregel kan opleggen als een ex-werknemer een benadelingshandeling heeft verricht. Daar staat echter wel de uitspraak van de rechtbank Oost- Brabant tegenover, waarin de rechtbank heeft bepaald dat het voor de eigenrisicodrager wel mogelijk is om een maatregel op te leggen als de ex-werknemer een benadelingshandeling in de zin van artikel 45 lid 1 onder j Ziektewet heeft gepleegd. In ieder geval leidt de uitspraak van de rechtbank Midden- Nederland wat mij betreft tot een onredelijke uitkomst, waarbij gelijke gevallen niet gelijk worden behandeld.

26 Definitief oordeel CRvB Het is aan de Centrale Raad van Beroep om hierover als hoogste bestuursrechtelijk college een definitief oordeel te vellen, waarbij de Centrale Raad van Beroep hopelijk aansluiting zoekt bij de doelmatige interpretatie van artikel 45 lid 1 onder j Ziektewet en de uitspraak van de rechtbank Oost-Brabant, zodat ook een eigenrisicodrager een maatregel kan opleggen aan een ex-werknemer die een benadelingshandeling heeft verricht. Tot die tijd is het helaas twijfelachtig of de eigenrisicodrager een maatregel kan opleggen aan een ex-werknemer die een benadelingshandeling heeft gepleegd. Lees hier het artikel zoals gepubliceerd in personeel & recht april 2017 Leefstijl beïnvloeden: mag dat? Een kantine zonder kroket Werkgevers betalen loon door voor hun zieke werknemers, dus halen ze alles uit de kast om de rokende dikkerds aan te sporen om gezonder te leven. Tot hoever mag je daarin gaan? Mag de baas zich mengen in de leefstijl van z n werknemers. In een Nederlandse bedrijfskantine horen broodjes kroket en cola. Toch? Niet in het bedrijfsrestaurant van Koppert Cress, waar chef-kok Robert van Kruijssen de scepter zwaait. Elke dag krijgen de medewerkers hier naast soep en fruit een gratis

27 gezonde maaltijd, bereid volgens de leer van de Dutch Cuisine. Dat wil zeggen: geen pakjes, eten wat de natuur biedt en streven naar 20% vlees of vis en 80% groente. Als de tuinbouwers na een paar uur zwoegen in de kassen met hongerige buiken aanvallen op het eten, willen ze dan niet liever een vette snack? Nee, zegt Albert Zuurveld, projectmanager Hospitality & Events. Bovendien mag het nog steeds, we serveren het alleen niet hier. Vroeger zag ik medewerkers nog wel eens terugkomen van de cafetaria verderop, nu niet meer. Het eten is zo lekker. Bovendien krijgen ze een volwaardige maaltijd, met minstens 150 gram groente, de helft van de aanbevolen hoeveelheid groente per dag. Het kost wel wat, vervolgt Zuurveld. Maar vergeleken met andere verstrekkingen zijn die paar euro per persoon per dag best te doen. Jammer dat de gratis gezonde maaltijden niet onbelast verstrekt mogen worden, vindt hij. Ze moeten in de vrije ruimte van de werkkostenregeling worden ondergebracht. En daar zit je met een maaltijd per dag al snel overheen. Directeur Rob Baan wil in conclaaf met de Belastingdienst om dat te veranderen. De gezonde maaltijd is onderdeel van een gezond bedrijfsbeleid, waar ook een groene aankleding met veel planten bij hoort. En een in house diëtiste, die medewerkers in kleine groepjes begeleidt naar gezonder eten en leven. We gaan op de weegschaal staan, laten onze bloeddruk opmeten en krijgen beweegadviezen, zegt Zuurveld. Niks is verplicht. Maar we gaan allemaal graag. Rokende dikkerds Koppert Cress staat niet alleen in z n gezonde stimuleringsbeleid. Veel bedrijven willen de rokende dikkerds op weg helpen naar een gezondere levensstijl. Bij de brandweer is het zelfs verplicht om tijdens de 24-uursdienst te sporten. Lightweight Containers in Den Helder selecteert al aan de poort: het bedrijf neemt geen rokers meer aan. En bij Google in Amsterdam liggen gezonde versnaperingen voor het pakken en zijn de ongezonde snacks verstopt. Sporten kan

28 gratis op het werk, in de fitnessruimte. Veel werkgevers proberen hun werknemers in beweging te krijgen door mee te betalen aan een sportschoolabonnement. Populair zijn de zogeheten BRAVO-cursussen (meer Bewegen, stoppen met Roken, verstandig met Alcohol, gezonde Voeding en voldoende Ontspanning). Sinds de werkgever volgens de arbowet verplicht een Preventief Medisch Onderzoek (PMO) moet aanbieden, is ook de health check sterk in opkomst. Is vitaliteitsbeleid lonend? Nederlandse werkgevers betalen twee jaar lang de rekening voor hun zieke werknemers. Dat bedrijven hun medewerkers stimuleren gezonder te leven, is dus een logische ontwikkeling, zegt arbeidsrechtadvocaat Pascal Willems. Maar is vitaliteitsbeleid ook echt lonend? Volgens de World Health Organization bestaat daar geen twijfel over en rolt er van elke geïnvesteerde dollar zes dollar terug in het laatje. Maar hoe ze dat berekenen, blijft een beetje in het vage. Plus: internationale onderzoeken kun je niet zomaar plakken op de Nederlandse situatie (werkgevers in de VS betalen bijvoorbeeld vaak medische kosten van hun werknemers). Nederlandse onderzoeken (zie noten onderaan) laten zien dat gezondheidsbeleid weliswaar gezondheidsresultaten oplevert, maar zich voor de werkgever nauwelijks terugverdient. Dat wil zeggen: als je let op de kosten van verzuim. Maar het mes snijdt aan twee kanten, benadrukt Willems, werkgevers betalen niet alleen minder voor verzuim; fitte werknemers presteren ook beter. Bemoeien Wat leefstijl betreft hebben werkgevers weinig wettelijke verplichtingen. Er is een zorgplicht, maar die strekt zich over het algemeen niet verder uit dan de werkplek, bijvoorbeeld via de verplichting om óók gezonde voeding aan te bieden in de kantine of een antirookbeleid te voeren. Een werkgever hoeft z n werknemers niet te wijzen op de gevaren van roken, overgewicht of overmatig drinken. Wel moet hij

29 volgens de Arbowet speciale aandacht geven aan werknemers met functionele beperkingen, ook wanneer deze het gevolg zijn van een ongezonde leefstijl, zoals overgewicht. Maar wat doe je als een werknemer alle gezonde adviezen in de wind slaat en stug blijft doorroken, maandag katterig op het werk verschijnt of zo buitensporig veel eet dat hij morbide obesitas ontwikkelt? In hoeverre mag een werkgever zich bemoeien met de leefstijl van zijn werknemer? Of ingrijpen? Werkgevers hebben in beginsel het privéleven van de werknemer te respecteren, zegt Willems. Maar het is ook weer niet zo dat werknemers met een arbeidsovereenkomst dan maar kunnen doen en laten wat ze willen. Er bestaan geen vastomlijnde regels over wat wel en niet mag. Het is altijd een belangenafweging. Wat weegt zwaarder: het belang van de werkgever of het recht op privacy en persoonlijke levenssfeer van de werknemer? In algemene zin kun je zeggen dat een werkgever een werknemer alleen mag aanspreken op z n leefstijl als deze daardoor niet meer goed kan functioneren of als ongezond gedrag z n weerslag heeft op de reputatie van het bedrijf. Ontbinding In een uiterst geval kan een werkgever overgaan tot ontslag. Maar daar moet dan wel flink wat aan vooraf zijn gegaan, laten rechterlijke uitspraken zien. Willems wijst op het Hyattarrest. Daarin zag de rechter drugsgebruik in privétijd als grond voor ontslag van een hotelmedewerkster. Het hotel op Aruba voerde een zero tolerance-beleid en had er alle belang bij om niet als cocaïnepaleis te boek te staan. De rechter toetst of een werkgever een redelijk belang heeft bij de regels die zij heeft gesteld en of de manier van handhaven passend is bij het doel dat wordt nagestreefd. Ook wordt gekeken of alternatieven voor ontslag zijn onderzocht en aangeboden. In het geval van de serveerster werd haar een rehabilitatieprogramma aangeboden, wat de werkneemster weigerde. Bij een obese werknemer kan de werkgever bijvoorbeeld begeleiding door een diëtist aanbieden. Daarnaast is het belangrijk om als werkgever de werknemer tijdig aan te

30 spreken op de beperkte inzetbaarheid. Zo wees de rechter het verzoek om ontslag van een obese werknemer af, omdat de werkgever pas heel laat had gewezen op zijn eigen verantwoordelijkheid en hem niet had ondersteund bij zijn afvalpogingen. Bij de belangenafweging speelt ook mee in hoeverre een ongezonde leefstijl onderdeel is van een ziekte, zegt Willems. Morbide obesitas en verslaving worden gezien als een chronische ziekte. Het is misschien een beetje krom. Maar de piloot die voorafgaand aan een vlucht drinkt, wordt ontslagen. De piloot die verslaafd is aan alcohol is ziek en heeft recht op hulp van de werkgever. Noten 1. Groeneveld, J.F. e.a. (2011). Cost-effectiveness and cost-benefit of a lifestyle intervention for workers in the construction industry at risk for cardiovascular disease. J Occup Environ Med 53(6). 2. Dongen, J.M. van e.a.(2014). Trial-Based Economic Evaluations. Occupational Health Journal of occupational and environmental medicine 56(6). Lees hier het artikel zoals gepubliceerd in P&O Actueel januari/februari 2017 Update wijziging Arbowet Update wijziging Arbowet Eerder dit jaar heeft u in Vakblad Arbo al kunnen lezen over de voorgenomen wijzigingen ten aanzien van de Arbowet. Het wetsvoorstel wordt momenteel behandeld in de Tweede Kamer. Zorgt dit voor fundamentele wijzigingen in het wetsvoorstel? tekst Pascal Willems