Participatiewet. Kans of verplichting?

Transcriptie

1 Participatiewet Kans of verplichting? De tijd dat de overheid zorgde voor de sociale zekerheid is definitief voorbij. De overheid legt steeds meer taken en verantwoordelijkheden bij werkgevers neer. De regels voor sociale zekerheid worden steeds verder aangescherpt. Werkgevers moeten dus serieus werk maken van deze taken. Mensen met een beperking doen volwaardig mee. Vaak gaat dat vanzelf maar soms moeten mensen een handje geholpen worden... Zeker mensen met een ziekte, handicap of een andere beperking. De overheid heeft diverse maatregelen genomen om mensen die een opstap naar de arbeidsmarkt nodig hebben te ondersteunen. Bedoeling van de Participatiewet is dat het de kans op werk vergroot voor iedereen. Goede mogelijkheden voor de arbeidsmarkt en (toekomstig) werknemers dus. Maar wat betekent dit voor werkgevers die de arbeidsplaatsen moeten aanbieden? Is de Participatiewet voor werkgevers een kans of een verplichting?

2 Inhoud 1. Mobilisatie arbeidsbeperkten Participatiewet Wet Banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten Doelgroepen definitie Instrumenten Proefplaatsing Loonkostensubsidie Mobiliteitsbonus No-risk polis Participatie arbeidsbeperkten en arbeidsgehandicapten Misverstand over de kosten Hoe kunt u nu al aan de slag? Benut stimuleringsmaatregelen Conclusie

3 1. Mobilisatie arbeidsbeperkten De samenleving streeft naar optimale arbeidsparticipatie door iedereen. Voor de meeste mensen gaat dat vanzelf. En alhoewel er uitzonderingen zijn, participeren mensen met een beperking vaak nog niet (volledig) in het arbeidsproces. De overheid heeft, middels de Participatiewet, een aantal maatregelen genomen om hier verandering in te brengen. 1.1 Participatiewet Het doel van de Participatiewet is om meer mensen, ook degene met een arbeidsbeperking, aan de slag te krijgen. De gemeente is verantwoordelijk om deze mensen ondersteuning te bieden. Zowel gericht op arbeidsinschakeling als het eventueel aanbieden van inkomensondersteuning. Doelgroep Participatiewet De Participatiewet gaat in principe uit van alle mensen die niet zelfstandig het wettelijk minimum loon kunnen verdienen en waar de gemeente re-integratieverantwoordelijkheid voor heeft. Dit betreffen: Personen die bijstand op grond van de WWB krijgen. Personen die vanaf 1 januari 2015 niet meer kunnen instromen in Wajong en Wet Sociale Werkvoorziening (WSW). Personen met een uitkering op grond van de IOAW, IOAZ of Anw. Niet-uitkeringsgerechtigden die ondersteuning nodig hebben. De Participatiewet is geen vrijblijvende regeling. Middels de Wet banenafspraak en het quotum arbeidsbeperkten (BQA) worden werkgevers gedwongen om arbeidsbeperkten een werkplek aan te bieden. 1.2 Wet Banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten Het bedrijfsleven krijgt van het Ministerie van Sociale Zaken 12 jaar de tijd om minimaal arbeidsplaatsen te creëren voor arbeidsbeperkten. In 2015 moeten er door het bedrijfsleven al zijn gerealiseerd. Ook de overheid doet mee. Zij zullen in totaal arbeidsplaatsen creëren, waarvan al in Werkgevers moeten dus bewust omgaan met arbeidsparticipatie van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Quotum arbeidsbeperkten. Wanneer de markt en/of de overheid het aantal arbeidsplaatsen niet realiseert kan de quotumheffing in werking treden. Mocht in 2016 blijken dat er in 2015 minder verloonde uren worden ingevuld door mensen uit de doelgroep dan afgesproken dan is de banenafspraak niet gerealiseerd. De quotumheffing kan dan per 1 januari 2017 geactiveerd worden. Dit betekent dat werkgevers voor het eerst over 2017 quotumplichtig zijn. Of een individuele werkgever op jaarbasis aan het quotumpercentage heeft voldaan wordt achteraf bepaald. Of werkgevers aan het quotumpercentage voor 2017 hebben voldaan wordt na afloop van het kalenderjaar berekend, dus in

4 Toelichting quotumheffing Per individuele werkgever wordt het quotumtekort berekend aan de hand van de volgende gegevens: (A*B)-C/ D = quotumtekort A. Totaal aantal verloonde uren bij de betreffende werkgever over kalenderjaar B. Het van toepassing zijnde quotumpercentage voor 2017 (zoals berekend in 2016). C. Het aantal verloonde uren van mensen uit de doelgroep bij de betreffende werkgever over kalenderjaar D. Gemiddeld aantal verloonde uren van een baan van iemand uit de doelgroep. Het aldus berekende quotumtekort wordt vermenigvuldigd met 5.000, om de quotumheffing te berekenen. Is het quotumtekort kleiner of gelijk aan nul, dan is de werkgever geen quotumheffing verschuldigd. 1.3 Doelgroepen definitie. De banenafspraak gaat over nieuwe banen vanaf Dit impliceert dat alle arbeidsplekken die u al voor 2013 invulde met arbeidsbeperkten niet meetellen. Gelukkig is dat niet zo voor de individuele quotumheffing. Voor de individuele quotumheffing wordt gekeken naar alle door u verloonde uren van arbeidsbeperkten in een bepaald jaar. Het feit dat de doelgroepen op onderdelen van elkaar afwijken maakt de inventarisatie van het aantal arbeidsplekken niet eenvoudiger. We onderscheiden eigenlijk vier relevante doelgroepen: Participatiewet populatie mensen die niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. Banenafspraak populatie mensen die niet zelfstandig het wettelijk minimumloon kunnen verdienen door ziekte of handicap, mensen met een WSW indicatie, mensen met een Wajong status, mensen met een ID baan of WIW status. Quotum populatie mensen die meetellen bij de berekening van het quotum, dit is dezelfde groep als die van de Banenafspraak populatie aangevuld met de scholingsbelemmerden. Arbeidsgehandicapte populatie mensen die een zogenaamde arbeidsgehandicapte status hebben. Zoals uit het volgende schema blijkt kan iemand deel uit maken van 1 of meerdere doelgroepen: Beroepsbevolking Participatie wet populatie Banenafspraak populatie Quotum populatie Arbeidsgehandicapte populatie 4

5 Naast verschillen in de samenstelling van de doelgroepen zijn er ook verschillen in de te benutten stimuleringsmaatregelen. Op hoofdlijnen wordt er onderscheid gemaakt tussen zogenaamde arbeidsgehandicapten en arbeidsbeperkten: Situatie werknemer Status: arbeidsgehandicapt of arbeidsbeperkt Valt binnen quotum doelgroep? WAO / WAZ uitkering Arbeidsgehandicapt tot 5 jaar na einde uitkering Volledig doorlopen wachttijd WIA Arbeidsgehandicapt tot 5 jaar na einde (<35% AO) wachttijd WIA uitkering Arbeidsgehandicapt tot einde uitkering Wajong uitkering Toegekend voor 1 januari 2015 Arbeidsgehandicapt Wel Wajong uitkering (niet duurzaam) Aanvraag na 10 september 2014 Wajong gelijkgestelde Werknemers met een voorziening en/of werkplekaanpassing, Vergoeding toegekend voor 29 december 2015 Werknemers met zogenaamd medisch besluit Indicatie WSW Instroom voor 1 januari 2015 Indicatie WSW Tot 1 januari 2015 op wachtlijst WSW arbeidsverleden Instroom voor 1 januari 2015 Arbeidsbeperkt Arbeidsgehandicapte status tot 5 jaar na afronding onderwijs Arbeidsgehandicapte status tot 5 jaar na einde voorziening Arbeidsgehandicapte status tot 5 jaar na vaststelling Arbeidsgehandicapte status tot 5 jaar na vaststelling Arbeidsbeperkt Arbeidsgehandicapt tot 5 jaar na WSW dienstverband Wel Wel Wel Verklaring UWV Arbeidsgehandicapt tot 5 jaar na vaststelling Personen die niet zelfstandig het Arbeidsbeperkt wettelijk minimum loon kunnen verdienen, door ziekte of handicap *Tenzij deze personen niet zelfstandig het wettelijk minimum loon kunnen verdienen Wel 5

6 2. Instrumenten De wetgever heeft specifieke instrumenten in het leven geroepen om de arbeidsparticipatie van mensen met een beperking te stimuleren. 2.1 Proefplaatsing Werkgevers kunnen gedurende een afgebakende periode een arbeidsbeperkte voor een proefplaatsing plaatsen. De arbeidsbeperkte behoudt zijn uitkering en de werkgever hoeft geen loon te betalen. Op deze wijze kan beoordeeld worden of het van beiden kanten een match is. De proefplaatsing wordt aangevraagd bij gemeenten of UWV. 2.2 Loonkostensubsidie Gemeenten krijgen de mogelijkheid om loonkostensubsidie te verstrekken waarmee een baan beter bereikbaar wordt voor arbeidsbeperkten. Werkgevers betalen dan het loon aan de werknemer volgens de geldende arbeidsvoorwaarden. Voor het verschil tussen iemands arbeidsproductiviteit (de loonwaarde) en het wettelijk minimumloon, ontvangt de werkgever dan een loonkostensubsidie van de gemeente. 2.3 Mobiliteitsbonus Neemt u een arbeidsbeperkte aan van een bepaalde categorie of een persoon met een arbeidsgehandicapte status dan heeft u recht op de zogenaamde mobiliteitsbonus. Deze bonus houdt in dat u korting krijgt op de premies voor werknemersverzekeringen of een vrijstelling krijgt van deze premies. U mag de mobiliteitsbonus niet toepassen als u voor de werknemer reeds een loonkostensubsidie ontvangt. 2.4 No-risk polis De no-risk polis is zowel van toepassing voor arbeidsbeperkten als voor medewerkers met een arbeidsgehandicapte status. Wordt een werknemer uit deze doelgroep ziek dan wordt de werkgever gecompenseerd voor de loondoorbetalingsverplichting. Tevens zijn eventueel WGA- en ZW-uitkeringen niet toerekenbaar aan de werkgever. Voor de uitvoering van de no-risk polis geldt dat UWV hiervoor voorlopig het portaal blijft. De gemeenten vergoeden achteraf de gemaakte kosten aan UWV aangaande arbeidsbeperkte medewerkers. 6

7 3. Participatie arbeidsbeperkten en arbeidsgehandicapten Werkgevers zullen steeds vaker bewust moeten stilstaan bij de arbeidsparticipatie van specifieke doelgroepen in hun organisatie. Werkgevers worden er door de veranderende wet- en regelgeving welhaast toe gedwongen om op strategisch niveau keuzes te maken over de duurzame inzetbaarheid van deze specifieke groepen werknemers. Dit is nog best lastig. Immers, strategisch HRM beleid is vaak niet toegespitst op deze groepen werknemers, laat staan dat er al concreet actie op wordt ondernomen. 3.1 Misverstand over de kosten Er heerst een groot misverstand over het kostenplaatje van het in dienst nemen van arbeidsbeperkten. U betaalt weliswaar loon aan de arbeidsbeperkten maar daar tegenover staan de arbeid die deze medewerker levert en de inkomsten uit de subsidies. Deze positieve stimuleringsinstrumenten halveren in onderstaand voorbeeld de bruto loonkosten. Omvang Participatiewet - Aantal FTE Benodigd aantal medewerkers binnen doelgroep voor 1 januari Bruto loonkosten per jaar voor 21 medewerkers uit de doelgroep participatiewet Positieve instrumenten - Mobiliteitsbonus gem per medewerker Loondispensatie per medewerker / jaar Vangnetregeling (bij Loondispensatie) loon , verzuim 5% Loonkostensubsidie per medewerker / jaar Vangnetregeling (bij Loonkostensubsidie) loon , verzuim 5% Totaal positieve instrumenten Bruto loonkosten medewerkers doelgroep participatiewet -/- positieve instrumenten Negatieve instrumenten - Maximale boete over per baan Mocht de quotumheffing ingevoerd worden dan kost dat deze werkgever (voor 21 arbeidsplaatsen) ruim een ton, terwijl zijn netto loonkosten slechts bedragen. De eventuele imagoschade van het niet voldoen aan het quotum laten we gemakshalve buiten beschouwing. 3.2 Hoe kunt u nu al aan de slag? Om bij te dragen aan arbeidsparticipatie én optimaal gebruik te kunnen maken van de diverse stimuleringsmaatregelen kunt u al meteen actie ondernemen: Inventariseer de status van uw bestaande werknemers Zorg voor een structurele uitvraag naar de status bij werknemers die nieuw bij u in dienst treden. U mag tijdens een sollicitatiegesprek alleen vragen of een werknemer een specifieke status heeft als hij hierdoor bepaalde werkzaamheden niet zou kunnen uitvoeren. Nadat het dienstverband twee maanden (de maximale proeftijd) heeft geduurd moet de werknemer, op verzoek van de werkgever, melden of er sprake is van een status. De werknemer hoeft dit dus niet uit zichzelf te melden maar alleen als de werkgever hier expliciet naar vraagt. Bij werknemers die u al in dienst heeft, kunt u deze vraag het beste in één keer aan alle werknemers stellen middels een uitvraag met terugwerkende kracht. 7

8 Inventariseer of werknemers een arbeidsbeperking hebben conform de Participatiewet U kunt via het werkgeversportaal op uwv.nl controleren of een sollicitant of werknemer in het doelgroepregister is opgenomen. Om helder te krijgen of u zich aan de banenafspraak houdt, is het raadzaam om nu al te inventariseren wie van uw werknemers er precies binnen de doelgroep van de Participatiewet vallen. Dit kunt u bij UWV aanvragen maar het is raadzaam om deze inventarisatie ook zelf te doen en dit structureel in te regelen. Op die wijze bent u in staat om tijdig bij te sturen en de eventuele quotumboete te voorkomen. Inventariseer of u al aan het quotum voldoet Heeft u meer dan 25 werknemers in dienst dan valt uw medewerkersbestand binnen de doelgroep arbeidsbeperkten. Om te toetsen of u aan de banenafspraak voldoet dient u de gewerkte uren als grondslag te gebruiken. Zijn er mogelijkheden binnen uw bedrijf om deze groep werknemers te plaatsen? Pas concreet personeelsbeleid toe op deze groep werknemers en denk hierbij bijvoorbeeld aan type functie en specifieke begeleiding Benut stimuleringsmaatregelen Maak optimaal gebruik maken van de diverse stimuleringsmaatregelen: Toepassen van de no-risk polis (vijf jaar lang) op een in dienst genomen werknemer met een arbeidsgehandicapte status. Opvragen van de loonkostensubsidie voor medewerkers die niet in staat zijn het minimumloon te verdienen. Toepassen van de mobiliteitsbonus (in de vorm van Premiekorting op de loonheffingen). Structureel benutten van de vangnetuitkering (Ziektewet 29b) bij ziekteverzuim. Borgen benutten no-risk polis: WGA- en/of ZW-uitkeringen aan een zogenaamd no-risker worden niet toegerekend aan de werkgever. 8

9 4. Conclusie Met de Participatiewet, de wet Banenafspraak en de Quotumregeling arbeidsbeperkten sturen de politieke ontwikkelingen aan op volledige arbeidsparticipatie. Van u als werkgever wordt de invulling van dit beleid verwacht: Onderzoek of u al arbeidsgehandicapte- en arbeidsbeperkte medewerkers in dienst heeft, dan wel welke functies u eventueel met een kleine aanpassing- beschikbaar kunt stellen. Investeer tijd en energie in werknemers met een arbeidsbeperking, pas specifiek personeelsbeleid op hen toe. Geef arbeidsmobiliteit een prominente rol in uw personeelsbeleid. Benut de mogelijkheden die wet- en regelgeving biedt zo goed als mogelijk. Het is in eerste instantie belangrijk om inzichtelijk te hebben welke werknemers het betreft binnen uw organisatie. Vervolgens is het van belang om voor uzelf als organisatie doelstellingen te stellen over wat u wilt bereiken met deze groep werknemers. Met andere woorden: denkt u vooral na over het beleid ten aanzien van de duurzame inzetbaarheid van alle werknemers, ook die met een arbeidsbeperking. 9

10 Robidus Robidus ondersteunt werkgevers bij het structureel verlagen van de kosten en risico s van het in dienst hebben van personeel. Enerzijds door preventief beleid en de reductie van verzuim- en arbeidsongeschiktheidskosten, anderzijds door benutten van wet- en regelgeving om, in combinatie met de best passende financieringsvorm, de risico s te beperken. Robidus biedt integrale diensten, op het snijvlak van finance en HR, gericht op de inzetbaarheid van personeel. De dienstverlening is gebaseerd op een best practice platform en voegt waarde toe aan de diverse thema s rondom sociale zekerheid. Onze ervaren specialisten bieden hoogwaardige advisering, maar ook pragmatische ondersteuning en via het Robidus Service Center voeren we namens vele werkgevers de sociale zekerheid uit. Door onze expertise met betrekking tot verzuim en arbeidsongeschiktheid zijn we uitgegroeid tot de grootste ATP op het terrein van WIA gerelateerde verzekeringen. Voor al deze dienstverlening vormt onze unieke proces gestuurde software, HRControlNet, de basis. Facts & Figures Robidus: Opgericht in Circa 250 enthousiaste werknemers die, elk vanuit zijn/haar eigen specialisme, gefocust zijn op correcte uitvoering van de sociale zekerheid. Dienstverlening voor 650 werkgevers, met in totaal dienstverbanden. ISAE 3402 gecertificeerd. AFM geregistreerd. Als bewerker van gegevens gehouden aan de Wet Bescherming Persoonsgegevens. accountmanagement@robidus.nl