zijn de jaren die het verschil kunnen maken: tussen een arbeidsmarkt die zich positioneert

Transcriptie

1 ITINERA INSTITUTE ANALYSE Legislatuur : Grijp de Kans! DRIE TOPPRIORITEITEN VOOR ARBEIDS- MARKTBELEID 2010/ MENSEN WELVAART BESCHERMING 1. Het is van moeten zijn de jaren die het verschil kunnen maken: tussen een arbeidsmarkt die zich positioneert voor de aanzwellende vergrijzing en voor de uiteindelijke economische heropleving, of een arbeidsmarkt die opnieuw bevriest in het status quo en daarmee ons land met een extra achterstand zal opzadelen, de rekening van de vergrijzing nog zal vergroten en de vruchten van economische heropleving zal ontzeggen. Bekeken in een internationaal perspectief, is de Belgische arbeidsmarkt een zwak broertje. We kunnen in België geen duurzame economische groei en sociale bescherming garanderen zonder een beter werkende arbeidsmarkt. Nu hervormen is van moeten. Zoals vele ontwikkelde landen, heeft de Belgische arbeidsmarkt de afgelopen jaren zwaar weer crisisweer gekend. Uitzonderlijke en dure crisismaatregelen zoals tijdelijke werkloosheid, crisisbanenplan en gesubsidieerde arbeidsduurvermindering, hebben alleen het ergste leed kunnen verzachten, vooral voor vaste werknemers. Vele tijdelijke werknemers en uitzendwerknemers vloeiden de werkloosheid in. Jongerenwerkloosheid steeg. Bovenop deze conjuncturele gevolgen, werden de structurele problemen van de Belgische arbeidsmarkt door de crisis verergerd: langer werken bleef een vrome wens, oudere werknemers werden massaal afgedankt in herstructureringen en even massaal miskend bij aanwervingen, en de zwakste groepen op de arbeidsmarkt vooral laaggeschoolden en immigranten zagen hun lot nog verergeren. De laatste maanden geven indicatoren aan dat de arbeidsmarkt, in navolging van de hele economie, door het diepste dal is. Het aantal vacatures stijgt opnieuw, de uitzendsector een barometer voor de stand van de arbeidsmarkt groeit opnieuw en de totale werkgelegenheid is opnieuw gestegen in vergelijking met het eerste kwartaal van 2009.(1) Maar dat betekent nog niet dat we meteen op een plateau van hoogconjunctuur zullen komen. De voorspellingen van economische groei wijzen op een trage heropleving voor België en voor de hele eurozone - zo laag dat het bijna crisis blijft voor de werkgelegenheid. Langs de andere kant is 2010 het jaar waarin de vergrijzing op de arbeidsmarkt officieel begint. Wanneer we immigratie buiten beschouwing laten, is 2010 het jaar waarin er meer mensen hun loopbaan zullen beëindigen dan dat er hun loopbaan beginnen. We staan aan het begin van een decennialange evolutie van graduele talentenschaarste die ons dwingt bestaande talenten beter aan te boren, meer actief te krijgen en langer actief te 1

2 houden. Tezelfdertijd is dit de demografische transitie die zwakste groepen op de arbeidsmarkt uiteindelijk en geleidelijk meer gegeerd moet maken. Gelet op het economische plaatje, wordt geen periode van grote verschuivingen op de arbeidsmarkt. Zonder in acute nood te hervallen, zullen we wellicht een periode van frustrerend langzaam herstel beleven, die weinig fundamenteels zal veranderen aan het macrobeeld van de arbeidsmarkt. Maar onder die bedrieglijk kalme oppervlakte, zit veel in beweging. Dit zijn de jaren die het verschil kunnen maken: tussen een arbeidsmarkt die zich positioneert voor de aanzwellende vergrijzing en voor de uiteindelijke economische heropleving, of een arbeidsmarkt die opnieuw bevriest in het status quo en daarmee ons land met een extra achterstand zal opzadelen, de rekening van de vergrijzing nog zal vergroten en de vruchten van economische heropleving zal ontzeggen. Bekeken in een internationaal perspectief, is en blijft de Belgische arbeidsmarkt een zwak broertje. Zelfs in het mondiaal achterop hinkende Europa blijft België alle regio s zonder uitzondering, maar de ene al meer dan de andere beneden de arbeidsmaat presteren, vooral op het vlak van activiteitsgraad: er werken bij ons gewoon te weinig mensen en zij die werken zitten vaak in het overwerkte spitsuur van het leven, om dan relatief vroeg en uitgeblust te stoppen. Aan de vooravond van de crisis, waren maar liefst 2,3 miljoen Belgen op beroepsactieve leeftijd niet aan de slag. Daarenboven werken er in België relatief te weinig personen in de sectoren of jobs die de belastingen maken, en relatief te veel in sectoren of jobs die met belastingen worden gesubsidieerd een trend die in de periode van netto jobcreatie vóór de crisis alleen maar is toegenomen. Dat alles is al jaren zo, het wordt al jaren aangeklaagd en toch bevestigen de laatste Europese statistieken andermaal het probleem. (2) We staan aan het begin van een decennialange evolutie van graduele talentenschaarste die ons dwingt bestaande talenten beter aan te boren, meer actief te krijgen en langer actief te houden. Tezelfdertijd is dit de demografische transitie die zwakste groepen op de arbeidsmarkt uiteindelijk en geleidelijk meer gegeerd moet maken. Dit is niet langer houdbaar. Europa stelt tegen 2020 voorop dat 70% van de bevolking op arbeidsleeftijd beroepsmatig actief zou moeten zijn.(3) Daartegenover heeft België een achterstand van banen, zijnde een netto banencreatie van maar liefst op jaarbasis gedurende een heel decennium. Ongeacht of België de Europese trein zal halen, is het duidelijk dat arbeidsmarktbeleid zelf lang niet alles vermag om daaraan tegemoet te komen. Veel ligt gebonden aan aangepast onderwijs, innovatie en ondernemingszin, belastingdruk, en zo verder. Het arbeidsmarktbeleid is dus slechts een deel van het probleem. Maar het kan en moet een deel van de oplossing worden. Als we de komende jaren de juiste keuzes maken, dan kunnen we de arbeidsmarkt niet alleen strategisch herpositioneren voor een tijd van vergrijzing en economische transitie zonder voorgaande. We zullen daarenboven ook lang aanslepende mankementen op de weg naar verbetering kunnen zetten. De komende jaren bieden dus de opportuniteit voor het nemen van fundamentele ingrepen die geleidelijk en op lange termijn zullen renderen. Nemen we deze maatregelen niet, dan zal de crisismodus van de Belgische arbeidsmarkt langer aanslepen om uiteindelijk de structurele zwaktes nog te verergeren. Een goede 2

3 sociale zekerheid en degelijke pensioenen komen dan op de helling. Het toekomstperspectief voor jongeren wordt dan ernstig gecompromitteerd. Dat is geen optie. We kunnen in België geen duurzame economische groei en sociale bescherming garanderen zonder een beter werkende arbeidsmarkt. Nu hervormen is van moeten. Uiteraard beslaat arbeidsmarktbeleid vele en diverse verzuchtingen. We kunnen in België geen duurzame economische groei en sociale bescherming garanderen zonder een beter werkende arbeidsmarkt. Nu hervormen is van moeten. In wat volgt, focussen we op drie absolute topprioriteiten, die werkelijk onontkoombaar zijn in de nabije toekomst. We hebben niet de pretentie van de alwetendheid, noch de ambitie van de volledigheid. We beogen constructieve voorstellen ter inspiratie van onderhandelaars en beleidsmakers, in het algemeen belang van een betere arbeidsmarkt voor iedereen. 2. Meerdere vliegen in één klap: De opportuniteit van een juist eenheidsstatuut voor arbeiders/bedienden Het eenheidsstatuut is veel meer dan een eenmaking. De vraag is niet of we een eenheidsstatuut krijgen; de vraag is of we het juiste eenheidsstatuut krijgen. Loopbaanvariatie is belangrijk om meer mensen aan de slag te krijgen en te houden. Daarom moet het eenheidsstatuut een modern ontslagrecht realiseren, met vier principes: (1) een eerste pijler van vaste en gelijke opzegtermijnen, (2) een tweede pijler voor de financiering van wedertewerkstelling na het ontslag, (3) een preventief financieringsmechanisme tijdens de tewerkstelling, en (4) geleidelijke invoering en overgang. Daarover moet de regering waken. Het eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden staat bekend als het BHV -dossier van het sociaal overleg: het sleept al decennia aan en een definitieve doorbraak blijft maar problematisch. Ondertussen is de situatie zo draconisch dat iedereen beseft dat slagen een plicht is en falen geen optie. Inderdaad wordt bevestigd dat de oplossing er zal komen, maar dat het sociaal overleg daarvoor zijn gang moet gaan. In elk geval lijkt het ondenkbaar dat er nogmaals een regeerperiode verstrijkt zonder dat het eenheidsstatuut een feit is. Het eenheidsstatuut is echter te belangrijk om aan de sociale partners te worden overgelaten. Want het statuut is geen doel op zich, het is een middel: een middel om in het cruciale domein van het ontslagsysteem vooruitgang te boeken die toelaat de werking van de Belgische arbeidsmarkt structureel te verbeteren. Kortom, het eenheidsstatuut is veel meer dan het eenheidsstatuut. De vraag is dus niet of we een eenheidsstatuut krijgen; de vraag is of we het juiste eenheidsstatuut krijgen. Over de grond van de zaak heerst weinig twijfel. Niemand betwist dat de kloof tussen arbeiders en be- 3

4 dienden moet gedicht worden. De verkaveling tussen arbeiders en bedienden verstoort onderwijskeuzes, verdeelt de arbeidsmarkt, belemmert carrières en bezwaart personeelsdiensten. Het is ook een zaak van sociale rechtvaardigheid. Op het vlak van ontslag behoort de Belgische arbeider bij de minst beschermde werknemers van heel Europa. De het eenheidsstatuut is veel meer dan het eenheidsstatuut. De vraag is dus niet of we een eenheidsstatuut Belgische bedienden krijgen ontslagtermijnen die vaak bij de langste van Europa behoren. Bovenop dit manifeste onrecht moeten we vaststellen dat ontslag veelal zijn doel voorbij schiet. krijgen; de vraag is of we het juiste eenheidsstatuut krijgen. In principe dienen opzegtermijnen de ontslagen werknemer voldoende tijd te bieden om een gepaste nieuwe job te vinden. Ondertussen blijft hij werken met recht op sollicitatieverlof. In de praktijk staat ontslag meestal gelijk met langs de kassa passeren. Opzegtermijnen worden zelden gepresteerd. Ontslagharmonisatie in een eenheidsstatuut moet daarom een dubbele finaliteit hebben: de verschillen aanpakken uiteraard maar ook de finaliteit van wedertewerkstelling opnieuw in de kern van ontslag brengen. Die finaliteit overstijgt de positie van de ontslagen werknemer. De manier waarop we ontslag organiseren, heeft namelijk een belangrijke weerslag op de functionering van de hele arbeidsmarkt. De Belgische arbeidsmarkt is ziek. Ongeacht de jojo van de conjunctuur, schieten we schromelijk tekort in de realisatie en versterking van het menselijk kapitaal in onze samenleving. Zij die het geluk van een vaste baan hebben, geraken daarin vastgeroest. We hebben zowat de hoogste gemiddelde anciënniteit van Europa. Dat is niet goed voor de ontwikkeling en de productiviteit van de werknemers en komt hen uiteindelijk duur te staan. Eens de 45 voorbij, verdampen de kansen op een nieuwe job. Gebrek aan circulatie en mobiliteit op de arbeidsmarkt vertaalt zich ook in gebrek aan kansen voor nieuwkomers en buitenstaanders. Werklozen zijn in België gemiddeld langer werkloos dan in veel andere landen en stranden zo vaak in een negatieve spiraal. De positie van jongeren, laaggeschoolden, personen met een handicap of migranten is schrijnend. We kunnen de hierboven geschetste uitdagingen voor activiteitsverbetering alleen maar halen door een algemene mobilisatie van onze talenten op de arbeidsmarkt. Dat is een do or die voor onze welvaart en onze sociale zekerheid. Er moeten meer mensen werk vinden en ze moeten langer aan het werk kunnen blijven. Meer loopbaanvariatie is daarbij één van de hefbomen. Daarin speelt ontslag een belangrijke rol. Hoe kunnen we nu het eenheidsstatuut aangrijpen om dat te realiseren? We herhalen hier de oproep die een grote schare arbeidsmarktspecialisten samen hebben gedaan om een ontslagsysteem van twee pijlers uit te werken(4) 4 1. De eerste pijler is de opzegtermijn of vergoeding: Wat dat betreft moet er een systeem komen met forfaitaire periodes, uniform voor alle werknemers en transparant voor de werkgevers. Hoelang die termijnen precies zijn, is per saldo zaak van onderhandeling, maar het is logisch om zowel een mini

5 mum- als een maximumtermijn te bepalen. Wij doen geen uitspraak over de precieze duurtijd, maar het is logisch ergens tussen de polen van arbeiders en bedienen te landen. Ontslag is niet het einde, maar een nieuw begin in 2. De tweede pijler dient wedertewerkstelling: Maar dat betekent geen afbouw, integendeel. De noodzaak van langere en wisselende een carrière die vandaag al vaak uit meerdere opeenvolgende banen bestaat. Ontslagrecht vergt daarom een tweede pijler, die de klassieke finaliteit van functie krijgt. Ontslag is niet het einde, maar een carrières betekent dat ontslag een omschakelings- nieuw begin in een carrière die vandaag al vaak ontslag in ere herstelt: een pijler van wedertewerkstellinslagrecht vergt daarom een tweede pijler, die de uit meerdere opeenvolgende banen bestaat. Ont- klassieke finaliteit van ontslag in ere herstelt: een pijler van wedertewerkstelling die via middelen en diensten ontslagen werknemers helpt om zo snel mogelijk opnieuw inzetbaar te zijn in een nieuwe functie. De kern daarvan bestaat vandaag al in een bescheiden stelsel van outplacement en tewerkstellingscellen. Belangrijk is dat de tweede pijler echt maatwerk toestaat. De wensen en de positie van werknemers zijn immers erg divers. Daarvoor kan geopteerd worden voor het instrument van de individuele loopbaanrekening, dat hieronder wordt toegelicht. 3. Maak een verstandig financieringssysteem voor zowel de eerste als de tweede ontslagpijler. Het verdient aanbeveling de financiering van beide ontslagpijlers al tijdens de tewerkstelling op te bouwen. Dat vermijdt een plotse ontslagkost die ontslagkeuzes vertekent: denk maar aan de neiging om per definitie de jongste of de oudste werknemers eerst de deur te wijzen. Dat zorgt ook voor een kapitaal dat, in de pijler voor hertewerkstelling, meeneembaar is voor de werknemer en verderop in de loopbaan vruchten kan afwerpen opnieuw via het vehikel van de loopbaanrekening. 4. Opteer voor geleidelijke invoering en overgang, met een duidelijk tijdskader. Zo kunnen we zonder revolutie met vaste tred richting een betere arbeidsmarkt. Op die manier kunnen meerdere vliegen in één klap worden geslagen. Ontslag wordt niet alleen uniform, maar ook transparant voor de werkgever, flexibel en eerlijk voor elke werknemer en efficiënt voor de arbeidsmarkt. Daarenboven wordt het systeem verankerd in de multifunctionele loopbaanrekening die een centraal ankerpunt wordt om langer werken mogelijk te maken, zoals hieronder blijkt. Uiteraard moet er over modaliteiten gepraat worden. Denk maar aan de motivering van ontslag, of aan de bescherming tegen misbruik. Uiteraard moet er gewaakt worden over de totale ontslagkost. Maar de essentie is een modern en toekomstgericht ontslagrecht, waarin overigens verschillende Europese landen ons zijn voorafgaan. Het overoude onderscheid tussen arbeiders en bedienden is voor de Belgische arbeidsmarkt eigenlijk een historische opportuniteit. We hebben de mogelijkheid om een erfenis van de 19de eeuw te gebruiken om de arbeidsmarkt te wapenen voor de 21ste eeuw. De invoering van een eenheidsstatuut mag dan echter niet beperkt blijven tot louter harmoniseren. We moeten vooral veranderen en verbeteren. Daarover moet de regering waken. 5

6 Het overoude onderscheid tussen arbeiders en bedienden is voor de Belgische arbeidsmarkt eigenlijk een historische opportuniteit. ANALYSE 3. Van de nood een deugd: Eindelijk langer werken?! Nagenoeg alle politieke partijen hebben langer werken als doelstelling vooropgesteld in de context van de afgelopen federale verkiezingen. Die doelstelling echt realiseren, vergt een dubbele strategie. Structurele hervormingen voor geleidelijke invoering - Evolueer naar een ander en flexibeler loopbaanmodel, met een individuele loopbaanrekening en loopbaanplanning, bevorderd door aangepaste arbeidswetgeving. - Evolueer naar een ander loonmodel, dat de band tussen loon en leeftijd/anciënniteit afbouwt over een termijn van vijf jaren. - Evolueer naar een ander ontslagmodel, met geïndividualiseerde hefbomen voor een nieuwe job. - Bouw stelsels van vervroegde uitkering geleidelijk af en vermijd oneigenlijk gebruik van verlofstelsels. - Ondersteun langer werken in het pensioensysteem, door o.a. een bonus/malus, toelating van cumul, beperking van gelijkgestelde periodes en een slimme verhoging van de pensioenleeftijd. Tijdelijke hervormingen voor onmiddellijk rendement - Verminder selectief sociale bijdragen voor tewerkstelling van oudere werknemers. - Verhoog sociale bijdragen op uitkeringen voor inactiviteit. - Verhoog de ontslagkost voor oudere werknemers door internalisering van de kost voor de samenleving. - Doe een extra inspanning voor activering van ouderen, met gebruik van het budget van de werkloosheidsuitkering. - Forceer een cultuuromslag door een sterke publieke campagne met inbreng van stakeholders. A. Een oud zeer dat maar pijnlijk blijft Het is ondertussen genoegzaam bekend waarom langer werken gewoon buiten discussie staat voor de toekomst van de arbeidsmarkt en de sociale zekerheid in België. Langs de ene kant bengelt België al jaren helemaal aan de staart van het peloton als het aankomt op de tewerkstelling van oudere werknemers, in het bijzonder van 55-plussers. Nagenoeg tweederden van alle 55-plussers in ons land is niet actief: werkloos aan de zijlijn, geparkeerd in één of ander stelsel zoals het brugpensioen, of gewoon inactief en teruggetrokken uit de (witte) economie al dan niet met een (vervroegd) pensioen (Figuur 1). Langs de andere kant kennen we de demografie: de levensverwachting stijgt elk jaar met bijna een seizoen en het aantal jongeren in verhouding tot de ouderen neemt af: van 4 jongeren voor 1 oudere in 1990 tot 3 jongeren voor 2 ouderen in En dat terwijl in het repartitiestelsel van de sociale zekerheid de jongeren instaan voor de financiering van de pensioenen en de gezondheidszorg van de ouderen. Er is dus geen ontsnappen aan: we moeten langer werken om de arbeidsmarkt niet te wurgen en de sociale zekerheid niet te kelderen in het moeras van de vergrijzing. 6

7 Figuur 1: Werkzaamheidsgraad jaar (2009) 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Zweden Denemarken VK Duitsland Finland Nederland Ierland Portugal Tsjechië EU-27 Spanje Brussels H. Gewest Griekenland Oostenrijk Slovakije Frankrijk VLAAMS GEWEST Italië België Waals Gewest Nagenoeg alle politieke partijen hebben langer werken als doelstelling vooropgesteld in de context van de afgelopen federale verkiezingen. In een vorige legislatuur werd ook het fameuze Generatiepact opgesteld om precies hetzelfde te realiseren. Daarvan wordt nu duidelijk dat het weliswaar niet nutteloos is geweest, maar dat het te weinig resultaat heeft geboekt en daarvoor te veel middelen heeft gespendeerd. Een deel van het resultaat was daarenboven te danken, niet aan het Generatiepact, maar aan de natuurlijke veroudering van de beroepsbevolking. Nagenoeg alle politieke partijen hebben langer werken als doelstelling vooropgesteld in de context van de afgelopen federale verkiezingen. In een vorige legislatuur werd ook het fameuze Generatiepact opgesteld om precies hetzelfde te realiseren. De volgende cijfers en grafieken illustreren enkele actuele acute knooppunten van het debat, sedert de crisis. Het aandeel aanwervingen van oudere werknemers daalt terwijl het aandeel ouderen in de beroepsbevolking stijgt, zodat er sprake is van een verdere relatieve achteruitgang (Figuur 2, Cijfers SEW). In Vlaanderen 7

8 zijn, sedert de aanvang van de crisis in 2007, maar liefst 80% van alle ontslagen bij herstructurering te vinden bij de 50-plussers (Tabel 1, cijfers PES). Figuur 2: Evolutie aandelen oudere werknemers in aanwervingen en in beroepsbevolking (Vlaanderen) Tabel 1: Ontslagen bij herstructureringen in Vlaanderen TOTAL e e e

9 De evolutie van de werkzaamheidsgraad van 55-plussers is een glas dat halfvol is, omdat het de afgelopen jaren geleidelijk iets minder slecht is geworden. (5) Met het ergste crisisleed geleden, verbetert ook werkgelegenheidsgraad bij 50-plussers opnieuw.(6) Maar anderzijds is het glas halfleeg omdat we onze internationale achterstand niet inhalen, omdat we kostbare tijd hebben verloren, omdat we de impact van de crisis erbovenop hebben gekregen, omdat de aanwerving van ouderen beneden alles blijft, en omdat de vergrijzing niet meer voor morgen maar voor vandaag is. Hoe krijgen we glas helemaal gevuld? B. Common sense bouwstenen voor een algemene leeftijdsstrategie De marginalisering van oudere werknemers op de Belgische arbeidsmarkt dateert niet van gisteren, de noodzaak om er iets aan te doen evenmin, en aan degelijke analyses met coherente voorstellen ontbreekt het niet. Wat we missen, is het besef Wat we missen, is het besef in de eerste plaats bij in de eerste plaats bij politieke partijen en bij sociale partners dat het Generatiepact maar een politieke partijen en bij sociale partners dat het begin was en dat de arbeidsmarkt in België staat Generatiepact maar een begin was en dat de arbeidsmarkt in België staat of valt met een strategische deren. Met het water van de crisis aan de lippen, of valt met een strategische kentering voor ou- valt het te hopen dat de sense of urgency, die kentering voor ouderen. aanwezig was tijdens de recente vervroegde verkiezingen, vertaling krijgt in een coherente leeftijdsstrategie voor de Belgische arbeidsmarkt. Wie grasduint in de voorraad van verhelderende studies, weet dat hiervoor verschillende assen moeten uitgewerkt worden.(7) Er moet gewerkt worden aan de instroom naar werk, de doorstroom in de carrière en de uitstroom naar de eindeloopbaan en daarna. In elke fase moet aandacht gegeven worden aan zo-wel de trek- als de duwfactoren die op de vraag naar werk en op het aanbod van werk wegen. En ten slotte vergt elke leeftijdsstrategie een mobilisatie die, op elk niveau van, en bij elke speler in de arbeidsmarkt, de neuzen richting langer werken zet: bij de werkgevers in alle fasen van personeelsbeleid, bij de overheid in het sturen van regelgeving en kostenfactoren naar langer werken, bij de vakbonden in het sociaal overleg en bij de individuele werknemers zelf. In wat volgt, opteren we voor een geconcentreerde benadering die in het verlengde van onze algemene doelstelling inzoomt op de grootste prioriteiten voor de komende jaren. We maken een onderscheid tussen structurele hervormingen, die permanent zijn maar slechts geleidelijk uitwerking krijgen, en tijdelijke ingrepen, die onmiddellijk ingaan maar uiteindelijk uitdoven. C. Structurele hervormingen voor een leeftijdsvriendelijke arbeidsmarkt We moeten beseffen dat langer werken geen revolutie maar evolutie zal zijn. Het schip van de arbeidsmarkt, met alle opvarenden aan boord, zal geleidelijk moeten van koers veranderen. Daarin zal het gestuwd 9

10 worden door de stroom van de demografie: naarmate de veroudering van de beroepsbevolking zich doortrekt, wordt het proces van langer werken steeds meer natuurlijk, voor elke partij. Zich daarop voorbereiden is in eenieders belang, ook voor de werkgevers, voor dewelke talentmanagement en leeftijdsmanagement een strategische opdracht zal worden. We kunnen nu beslissen structurele hervormingen door te voeren die geleidelijk worden uitgerold en die uiteindelijk een leeftijdsvriendelijke arbeidsmarkt zullen opleveren die voor iedereen zal renderen. Piste 1. Evolueer naar een ander en flexibeler loopbaanmodel, met een individuele loopbaanrekening Eén van de belangrijkste trends voor de arbeidsmarkt is de toename van diversiteit: in leeftijd (grijs en groen), in cultuur en etniciteit, in gezinssituatie, in contractvormen (niemand werkt nog van 9 tot 5), in indi Het klassieke, gestandaardiseerde carrièrepatroon van het verleden is geen succesformule voor de toekomst. Het is belangrijk dat loopbaanplanning kan bogen op een breed werkbevorderend kader dat aangepast is aan de noden en wensen van de individuele werknemer. viduele voorkeuren en wensen, in werkplaats (de rol van technologie). Een samenleving die, zoals België, haar talenten moet kunnen mobiliseren en benutten via de arbeidsmarkt, moet daaraan een antwoord kunnen bieden. Het klassieke, gestandaardiseerde carrièrepatroon van het verleden is geen succesformule voor de toekomst. De sociale partners kunnen hier de motor zijn, maar de overheid moet de motor doen aanslaan. Verplicht daarom tot het inschakelen van werkne-mers in loopbaanplanning, die tot doel heeft werkgever en werknemer een structuur te bieden voor het anticiperen, voorbereiden, en organiseren van loopbaanevoluties. Tot de loopbaanplanning behoren onder meer regelmatige carrière check-ups en een verhoogde inspanning voor levenslang leren. Het is belangrijk dat loopbaanplanning kan bogen op een breed werkbevorderend kader dat aangepast is aan de noden en wensen van de individuele werknemer. Dat kan via de algemene invoering van een individuele loopbaanrekening. Deze rekening wordt de draaischijf om de carrière te kunnen moduleren, de kwaliteit ervan te verbeteren, de combinatie van werk en gezin te vergemakkelijken, en de wensen en noden van elkeen beter te ondersteunen. De loopbaanrekening wordt gefinancierd door werkgevers en werknemers en kan door de overheid ondersteund worden als alternatief voor collectieve en gestandaardiseerde verlofstelsels. Via de loopbaanrekening verwerft de werknemer loopbaankrediet, waarvan de besteding in de context van de loopbaanplanning kan bepaald worden. Het krediet is overdraagbaar en op het einde van de loopbaan door de werknemer vrij te besteden of te verkrijgen als pensioenbonus. De loopbaanrekening is multifunctioneel. Ze zal ook dienst doen in het kader van de hierboven voorgestelde ontslagvernieuwing, als vehikel voor het uitbouwen en realiseren van de ontslagpijler voor wedertewerkstelling. 10

11 De overheid kan een traject opstellen voor de geleidelijke terugdringing van leeftijd en anciënniteit in de vaststelling van loonbarema s. Anciënniteit kan nog een legitieme en gestandaardiseerde rol spelen in de eerste jaren van een functie-uitoefening, wanneer de werknemer evolueert naar functievolwassenheid. ANALYSE Onderzoek toont duidelijk aan dat langer werken van de kant de werknemer vaak de wens naar flexibeler werken impliceert, zodat de kennis en kunde van de ervaren werknemer op een meer gevarieerde wijze moet kunnen benut worden dan alleen via langere klassieke tewerkstelling. Het model van de loopbaanrekening kan ook hier de individuele flexibiliteit bevorderen op een wijze die meer op mensenmaat is dan gestandaardiseerde verloven en met een financieringsmechanisme dat de kostprijs niet afwentelt op de samenleving en dat activiteit bevordert in plaats van af te remmen. De werking van de loopbaanrekening zal dus bevorderd worden door ze in de arbeidswetgeving te koppelen aan meer formules voor persoonlijke flexibiliteit. We denken hier aan een kader voor zogenaamde Cafeteriaplannen voor variabele beloning, aan mogelijkheden tot het vrijwillig inruilen van loon voor arbeidsduur, aan de mogelijkheid om looncomponenten op te sparen, aan het vergemakkelijken van deeltijdse arbeid of van formules voor gelijktijdige tewerkstelling door meerdere werkgevers, en dergelijke. Langer werken zal aangepast en flexibel zijn met de loopbaanrekening als middel en aangepaste wetgeving als medium of niet zijn. Piste 2. Evolueer naar een ander loonmodel Eén van de grote knelpunten achter de ondertewerkstelling van oudere werknemers is de band tussen leeftijd of anciënniteit en loon. Internationaal onderzoek toont duidelijk aan dat hogere loonkost correleert met lage tewerkstellingsgraad bij oudere werknemers (Figuur 3). Enkele jaren geleden hebben de sociale partners een grote kans gemist. Toen, onder druk van Europa, de leeftijdsbarema s moesten verdwijnen, hebben vele sectoren gekozen voor vervanging van leeftijd door anciënniteit of equivalente ervaring. Zodoende is men van de regen in de drop terechtgekomen.(8) Figuur 3: Correlatie tussen Loon/Leeftijd en tewerkstellingskansen Bron : Eurostat, SES Loon-Leeftijdscurve Leeftijdscurve Uurlonen als % van de uurlonen van de groep jaar EU-2006 BE-2002 BE-2006 DK-2006 FI-2006 SE-2006 UK

12 Niettemin heeft het sociaal overleg, in tientallen sectoren, zich in staat getoond om de standaardvectoren van loonevolutie te herbekijken zij het met een pover resultaat voor de tewerkstellingskansen voor oudere werknemers. Deze oefening moet dus opnieuw gebeuren. De overheid kan een traject opstellen voor de geleidelijke terugdringing van leeftijd en anciënniteit in de vaststelling van loonbarema s. Anciënniteit kan nog een legitieme en gestandaardiseerde rol spelen in de Het minste dat de overheid kan doen, wanneer we als maatschappij collectief de steven richting langer werken moet wenden, is stoppen met het organiseren van vroeger stoppen. eerste jaren van een functie-uitoefening, wanneer de werknemer evolueert naar functievolwassenheid zeg maar tot vijf jaar na de opneming van de functie. Nadien zal een aangepast en geïndividualiseerd platform voor personeelsbeleid nodig zijn waarin beloning en carrièreverloop met een reeks van relevante criteria en technieken bepaald worden. De overschakeling van leeftijd en anciënniteit naar een andere basis voor loon- en arbeidsvoorwaarden vergt een overgangsperiode die de legitieme verwachtingen compenseert van werknemers die hun carrièrepad in de onderneming op de oude criteria gebaseerd hebben. In pakweg tien jaar kan, via systematische afbouw in elk interprofessioneel akkoord, de rol van de factor leeftijd/ anciënniteit na 5 jaren ervaring geleidelijk tot nul worden herleid. Piste 3. Evolueer naar een ander ontslagmodel Het ontslagmoment is te dikwijls een afschrijfmoment voor oudere werknemers. Dat zal sowieso verbeteren wanneer carrièreplanning en begeleiding lang vóór het ontslag al snor zitten (Piste 1) en wanneer de loonkost (en dus de ontslagkost) van oudere werknemers niet meer per definitie de duurste werknemers maakt (Piste 2). Daarenboven zal de individuele loopbaanrekening en de georganiseerde loopbaanplanning kunnen renderen op het moment van het ontslag. Ontslag zal één van de loopbaanmomenten zijn waarop de werknemer, daarin gesteund door werkgever en arbeidsbemiddelaars, mee kan beslissen over de besteding van opgebouwd loopbaankrediet met het oog op doorgroei en nieuwe tewerkstelling (Piste 1). In die optiek is het ook essentieel dat de trajectbegeleiding door regionale arbeidsbemiddelingsdiensten werkelijk veralgemeend wordt tot de categorie van de oudere werknemers. Daarnaast is het cruciaal om ook het ontslag zelf te herijken als een instrument dat niet alleen een periode afsluit, en op basis daarvan een vergoeding geeft, maar ook een nieuwe periode inluidt, en daarvoor geïndividualiseerde hefbomen biedt. Deze hervorming kadert het best in de context van een nieuw eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden, zoals hierboven toegelicht. Piste 4. Bouw stelsels van vervroegde uittreding geleidelijk af en vermijd oneigenlijk gebruik van verlofstelsels 12 Naast het stimuleren van een wettelijk kader voor het construeren van een loopbaanmodel dat langer werken mogelijk en aantrekkelijk maakt, moet de overheid zelf ook het goede voorbeeld geven. Dat bete

13 kent een klare beleidslijn die gericht is op het bevorderen van langer werken en het ontraden van vroeger te stoppen. Het minste dat de overheid kan doen, wanneer we als maatschappij collectief de steven richting langer werken moet wenden, is stoppen met het organiseren van vroeger stoppen. De frontlijn van dit debat is bekend: het symbooldossier van het brugpensioen en andere vormen Vanuit de optiek van armoedebestrijding is het beter de uitkeringen voor lagere inkomenscategorieën te van ver-vroegde pensionering, zoals die met name verhogen dan de uitkeringen algemeen een fiscaal ook in de overheidssector welig tieren. Vanuit het perspectief van algemeen arbeidsmarktbeleid is gunstregime te geven. er maar één echte remedie: het geleidelijk uitdoven door het stapsgewijs optrekken van de voorwaarden. Dat is ten dele al het traject van het Generatiepact voor wat betreft het brugpensioen, al eindigt dat zeer laat (2028) en gaat het niet helemaal tot het einde. Een nieuw Generatiepact is op zich niet nodig: de beleidsuitdaging ligt er veel meer in het keren van de grondoorzaken van de achterstelling van ouderen op de arbeidsmarkt. Maar het Generatiepact kan wel versneld en doorgetrokken worden, om bijvoorbeeld te eindigen met het stopzetten van het brugpensioen als apart systeem tegen Een analoog scenario dringt zich op voor de overheid, waar het gebruik van vervroegd pensioen sterk verspreid is en waar de actieve populatie gemiddeld ouder is dan in de privésector. Hier moet een cultuurverandering plaatsvinden binnen de context van een algemene hervorming die naar analogie met de situatie van de werknemer op de arbeidsmarkt de benutting van het talent van de ambtenaar verbetert.(9) De minister van pensioenen kan de diverse overheden coördineren voor de aanname van een strategisch plan dat in de komende jaren de uitdoving van algemene stelsels van vervroegd pensioen veralgemeent. Belangrijk is dat dergelijke trajecten effectief worden verankerd, transparant in werking komen, de toepassing ervan wordt bewaakt en vooral dat er parallel in de andere richting werk wordt gemaakt van het realiseren van een leeftijdsvriendelijke arbeidsmarkt. Dat laatste is zeker relevant voor het gebruik van het brugpensioen in de privésector. De geleidelijke afbouw van brugpensioen moet gekoppeld zijn aan de geleidelijke opbouw van betere tewerkstellingskansen, in het bijzonder in de context van herstructurering. De casus herstructurering wettigt een bijkomende investering van de gemeenschap, maar deze dient veeleer gericht te worden op het bevorderen van nieuwe tewerkstellingskansen dan op het onderhouden van werkloosheid. In die optiek is het aangewezen dat het activeringsbeleid in de werkloosheid niet alleen wordt doorgetrokken naar de 50-plussers, maar voor die groep zelfs meer wordt ontwikkeld. De opbouw hiervan kan ook gekoppeld worden aan de ontwikkeling van de loopbaanrekening en de verantwoordelijkheid van de werkgever ter zake. De overheid moet er tevens nauwkeuriger op toezien dat verlofstelsels en stelsels voor vermindering van de arbeid, waaronder het tijdskrediet, niet afgewend worden van het doel om daarmee langere carrières te faciliteren. De structurele oplossing daarvoor ligt in een betere internalisering van de kostprijs via de geleidelijke uitbouw van de loopbaanrekening, die een beter alternatief is dan gestandaardiseerde verlofsystemen. Ondertussen kan de overheid nauwkeuriger toezien op de mo- 13

14 daliteiten van de regulering. Er kan ook gedacht worden aan een vorm van verrekening ex post, nadat de uiteindelijke carrière-effecten van verlofstelsels duidelijk zijn, weze het in pensioenrechten (zie hieronder) of in een vorm van uitgestelde bijdragen. Tot slot verdient ook de fiscale behandeling aandacht. Een overheid die consequent langer werken wil aanmoedigen, moet er ook over waken dat vervangingsinkomen uit inactiviteit niet fiscaal gunstiger wordt behandeld dan inkomen uit arbeid. Vanuit de optiek van armoedebestrijding is het beter de uitkeringen voor lagere inkomenscategorieën te verhogen dan de uitkeringen algemeen een fiscaal gunstregime te geven. Budgettair kan dat minstens als een neutrale maatregel worden uitgewerkt. Piste 5. Ondersteun langer werken in het pensioensysteem Over pensioenhervorming kan deze bijdrage, die zich focust op het arbeidsmarktbeleid, kort zijn, temeer daar Itinera een strategisch plan voor pensioenhervorming heeft voorgesteld.(10) Voor wie langer werken beoogt, liggen de basisprincipes in het pensioenlandschap redelijk voor de hand: 1. Combineer Bonus met Malus: Beloon langer werken met een bonus, maar verbind ook een pensioenmalus aan vervroegd stoppen. Daarbij kan het pensioensysteem voor zelfstandigen als voorbeeld dienen. 2. Tolereer cumul: Verplichte inactiviteit heeft geen toekomst. De mogelijkheid tot cumul van het wettelijke pensioen met een beroepsactiviteit wordt dus best doorgetrokken om onbeperkt te worden vanaf de wettelijke pensioenleeftijd. 3. Limiteer gelijkgestelde periodes: Gemiddeld bestaat nagenoeg een derde van alle officiële pensioenjaren uit periodes van inactiviteit die met activiteit worden gelijkgesteld. Om werken meer aan te moedigen kan geopteerd worden voor quota van maximale gelijkstelling per type inactiviteit, eventueel gekoppeld aan gewogen verrekening in de pensioenrechten, opnieuw in functie van het type van inactiviteit. 4. Verhoog de wettelijke pensioenleeftijd: De demografische logica maakt een uiteindelijk opwaartse evolutie van de wettelijke pensioenleeftijd onvermijdelijk. Men kan, zoals verschillende van onze buurlanden, kiezen voor een lineaire verhoging die geleidelijk wordt ingevoerd. Een meer sluitend alternatief is het gebruik naar het Zweeds model van zogenaamde notionele pensioenrekeningen die zowel het vroeger stoppen afremmen als de pensioenvoorwaarden koppelen aan de evoluerende levensverwachting. 5. Veralgemeen de tweede pijler via kapitalisatie: Een veralgemeende tweede pijler van pensioenopbouw via kapitalisatie zal niet alleen geleidelijk de financieringsnood van de pensioenen uit de eerste pijler opvangen. Hij zal ook door een meer direct verband tussen arbeid en pensioenkapitaal een bijkomende bonus/malus inhouden die de evolutie naar langere loopbanen verder zal ondersteunen. 14

15 D.Tijdelijke maatregelen voor onmiddellijk rendement We moeten dus niet alleen verbouwen, we moeten Zowat alle van de hierboven voorgestelde hervormingen zijn strategische keuzes die geleidelijke invo- ook dweilen met de kraan open. Daarom worden de volgende jaren best ook tijdelijke maatregelen overwogen, die weliswaar geen structureel langer de luxe van de tijd. We hebben in het recente ering en doorvoering vergen. Maar België heeft niet antwoord bieden op de structurele uitdaging van en minder recente verleden en anders dan in vele andere ontwikkelde landen nagelaten de hervormingen te nemen die zich opdrongen. Vandaag is, zo- langer werken, maar die onmiddellijk kunnen wegen op bestaande scheeftrekkingen. als aangegeven in de inleiding, de vergrijzing op de arbeidsmarkt een feit. We moeten dus niet alleen verbouwen, we moeten ook dweilen met de kraan open. Daarom worden de volgende jaren best ook tijdelijke maatregelen overwogen, die weliswaar geen structureel antwoord bieden op de structurele uitdaging van langer werken, maar die onmiddellijk kunnen wegen op bestaande scheeftrekkingen, in afwachting van hun geleidelijke verdwijning. Het gaat hierbij dus om eenmalige of tijdelijke maatregelen die onmiddellijke impact moeten hebben, maar waarvan het voortbestaan in fine overbodig zou moeten worden in de nieuwe wereld van een leeftijdsvriendelijke arbeidsmarkt. We suggereren hierbij de volgende pistes voor het debat: 1. Vermindering van sociale bijdragen voor oudere werknemers: Een tijdelijke degressiviteit van sociale bijdragen gekoppeld aan leeftijd kan de tewerkstelling van ouderen stimuleren & als pendant fungeren voor de geleidelijke afbouw van de koppeling tussen loonstijging en leeftijd/anciënniteit. Als de budgettaire context het noodzaakt, kan deze maatregel beperkt blijven tot bijzondere categorieën van oudere werknemers (bepaalde groepen werklozen) of bedrijven (in moeilijkheden of herstructurering). 2. Verhogen van sociale bijdragen op uitkeringen voor inactiviteit: Inactiviteit en vervroegde pensionering kan verder ontraden worden door het opleggen van hogere sociale bijdragen op uitkeringen in afwachting van, en in combinatie met, de geleidelijke afbouw van deze uitkeringen. Dat is de bescheiden filosofie van het Generatiepact ten aanzien van brugpensioen. Ze kan worden veralgemeend desgevallend selectief en nog worden opgetrokken tot op een hoger niveau dan de bijdragen op inkomen uit arbeid. 3. Verhoging van de ontslagkost: In dezelfde filosofie als het voorgaande kan er in afwachting van de invoering van het vernieuwde ontslagrecht overwogen worden een tijdelijke bijzondere belasting te innen die de ontslagkost voor de samenleving meer wil internaliseren bij de werkgever. Dit kan de vorm aannemen van een progressieve bijdrage in verhouding tot de leeftijd van de ontslagenen, of van een activeringsbijdrage wanneer de werkgever onvoldoende inspanningen voor vorming en begeleiding heeft verricht. In de context van herstructureringen kan de bijdrage gekoppeld worden aan de negatieve beoordeling van de initiatieven van wedertewerkstelling en van de werking van de tewerkstellingscel, op 15

16 De tewerkstellingsknoop is deels gebonden aan gebrek aan inzicht en aan soms onbewuste vooroordelen of gedragspatronen. Bewustzijnsvorming, het aantonen van succesverhalen en het op gang brengen van een dynamiek op het terrein kan op zich al waardevol blijken. ANALYSE basis van het sociaal plan. De essentie is niet zozeer een verhoging van de ontslagkost per se, maar een betere responsabilisering van de werkgever in het ontslagbeleid en betere een internalisering van de externe maatschappelijke effecten van ontslag. Deze tijdelijke maatregel kan best kaderen in een algemene structurele hervorming van het ontslagrecht zonder verhoging van de algemene ontslagkost. Zij kan dan een permanent karakter krijgen. 4. Activering oudere werklozen: Binnen de beschikbare budgettaire marge moet alles op alles worden gezet om de trajectbegeleiding van oudere werklozen te veralgemenen en te intensifiëren. Onder de noemer activering kan ook gekozen worden om (een deel van) wat als werkloosheidsuitkering aan de oudere werklozen zou worden uitgekeerd, eerder te gebruiken als een voorwaardelijke loonsubsidie met het oog op de bevordering van re-integratie op de arbeidsmarkt. 5. Sensibiliseren en mobiliseren: In buurlanden zoals Frankrijk, Nederland en Engeland, is langer werken het voorwerp geweest van zeer zichtbare publieke campagnes, die tot doel hadden de diverse spelers op het terrein te sensibiliseren. Hoewel er ook in België al publieke initiatieven zijn geweest, ontbreekt het ons nog aan een totemcampagne die ook steunt op de sociale partners en op de ondernemingswereld in het bijzonder. De tewerkstellingsknoop is deels gebonden aan gebrek aan inzicht en aan soms onbewuste vooroordelen of gedragspatronen. Bewustzijnsvorming, het aantonen van succesverhalen en het op gang brengen van een dynamiek op het terrein kan op zich al waardevol blijken. 4. Wat we zelf doen, doen we (misschien) beter: Een staatshervorming voor een betere arbeidsmarkt Een pragmatische basisfilosofie gebiedt de vaststelling dat staatshervorming in arbeidsmarktbeleid betekent dat de regio s meer bevoegd worden voor het actieve, op inzetbaarheid gerichte beleid, terwijl het federale niveau bevoegd blijft voor het passieve arbeidsrecht. Verschillende scenario s zijn daarbij denkbaar: Mini, Medium, en Maxi. Itinera stelt voor het debat te groeperen rond drie clusters: Cluster werkloosheid: het consequent doortrekken van de strategie van begeleiding, activering, investering en toereiken van werk door regionalisering op het vlak van controle- en sanctioneringsbevoegdheid (Piste 1), invulling en toepassing van de passende arbeid (Piste 2), Plaatselijke Werkgelegenheidsagentschappen (Piste 5), inschakelingseconomie (Piste 8) en besteding van de werkloosheidsuitkering (Piste 13). Cluster transitie: het uitbouwen en bevorderen van mechanismen voor verandering en jobevolutie op een dynamische arbeidsmarkt, door regionalisering op het vlak van uitzendarbeid (Piste 6), outplacement en wedertewerkstelling bij herstructurering (Piste 7), verlofstelsels en loopbaanrekening (Piste 11) en de actieve pijler van een vernieuwd ontslagrecht (Piste 14). Cluster doelgroepen: het coördineren en samenbrengen van de hefbomen voor beleid gericht op achtergestelde groepen op de arbeidsmarkt, door regionalisering op het vlak van vormingstelsels (Piste 3), arbeidsbemiddeling voor leefloners (Piste 4), banenplannen (Piste 9) en diversiteitsbeleid (Piste 12). Daarnaast zijn organisatie en financiering een echte beleidsknoop. Financiering moet ook responsabiliseren en solidariteit organiseren. Ook daar zijn verschillende opties denkbaar, die allemaal 16

17 een objectivering van regionale verschillen vergen. Het eenvoudigst is de Optie logica, die gedeeltelijke fiscale autonomie combineert met transparante solidariteit binnen een overkoepelende en duurzame herziening van de financieringswetgeving. A. Een pragmatische basisfilosofie: actief voor regio s passief blijft federaal De uitslag van de recente federale verkiezingen heeft het momentum voor een verdere staatshervorming versneld. Zowat alle politieke partijen, langs beide kanten van de taalgrens, hebben publiekelijk de noodzaak van een nieuwe en grote staatshervorming onderkend. Het arbeidsmarktbeleid wordt daarbij uitdrukkelijk genoemd. De finaliteit van de staatshervorming is een verbetering van de werking van de arbeidsmarkt. Vanuit die optiek, is er een brede consensus dat het weinig zin heeft om de basisregels van het arbeidsrecht als zodanig diepgaand te regionaliseren. Het Itinera Institute heeft geen a priori houding ten aanzien van de factor staatshervorming. Onze insteek is er één van pragmatisme, werkbaarheid en efficiëntie. Pragmatisme verplicht ons tot een dubbele voorafgaande vaststelling: - Er zijn geen zesendertig wegen om de staatsstructuur inzake arbeidsmarkt te hervormen en het debat terzake vertrekt niet vanaf nul: er zijn al verworvenheden in de richting en de lotsbestemming van de staatsstructuur inzake arbeidsmarkt en de klok zal in deze niet worden teruggedraaid. Het komt er op aan de evolutie door te trekken op een wijze die toelaat de organisatie van de arbeidsmarkt zo effectief mogelijk af te stemmen op regionale verschillen, zowel inzake arbeidsmarktrealiteit als inzake arbeidsmarktvisie. - De finaliteit van de staatshervorming is een verbetering van de werking van de arbeidsmarkt. Vanuit die optiek, is er een brede consensus dat het weinig zin heeft om de basisregels van het arbeidsrecht als zodanig, die de respectieve verplichtingen tussen werkgevers en werknemers bepalen, diepgaand te regionaliseren. Dat zou immers leiden tot een enorme complexiteit en de kleine Belgische arbeidsmarkt, die gekenmerkt wordt door grote pendelbewegingen van en naar Brussel en in mindere mate tussen de andere gewesten, in drie verschillende en overlappende stelsels opsplitsen. In plaats van de werking te verbeteren, zou dit een bijkomende hypotheek leggen op de dynamiek van de arbeidsmarkt in ons land. Er is absoluut een modernisering van het arbeidsrecht nodig, maar die wordt het best nationaal gerealiseerd. Dat belet evenwel niet dat de raakvlakken tussen het zuivere arbeidsrecht en de domeinen die tot regionale bevoegdheden behoren, wel degelijk op de tafel van de staatshervorming kunnen liggen. De hedendaagse realiteit van de bevoegdheidsverdeling op de arbeidsmarkt is genoegzaam bekend. De regio s Vlaanderen, Wallonië, en Brussel(11) hebben gaandeweg bevoegdheden verkregen over arbeidsbemiddeling, opleiding en vorming. In het recente verleden zijn al stemmen opgegaan om deze evolutie consequenter door te trekken, zowel vanuit de partijpolitiek (het initiatief Vandenbroucke-Marcourt) 17

18 als vanuit arbeidsmarktinstellingen (VDAB)(12). Itinera sluit zich aan bij deze basishouding. In essentie is de oriëntatie simpel: - De regio s worden steeds meer bevoegd voor de actieve kant van arbeidsmarktbeleid: aan de vraagzijde (alles wat banencreatie bevordert), aan de aanbodzijde (alles wat inzetbaarheid en tewerkstellingskansen van werkzoekenden bevordert), en aan de link tussen beide (het matchen van vraag en aanbod). - De federale overheid blijft bevoegd voor het regelen van de statische, passieve kant van arbeidsmarktbeleid: de rechten en plichten van werkgevers en werknemers in de context van tewerkstelling als zodanig. Afhankelijk van de politieke configuratie, suggereren we drie scenario s: een Mini, die alleen bescheiden vooruitgang boekt, een Medium -versie die de logica verder doortrekt, en een Maxi -scenario dat de invulling van het actieve gedeelte consequent tot in het gaatje doet. Deze Belgische evolutie sluit overigens aan bij de internationale trend van regionalisering van arbeidsmarktbeleid en illustreert de overtuiging dat regionalisering een middel kan zijn om regionale verschillen zowel inzake politieke overtuiging als inzake economische realiteit te vertalen naar een betere werking van de arbeidsmarkt in zijn geheel.(13) Vanuit die basisfilosofie blijven er eigenlijk maar twee restvragen. Hoever wordt deze basisoriëntatie doorgetrokken, in het bijzonder in de grijze zones tussen actief en passief? Welke mechanismen ontwikkelen we voor financiering en het bevorderen van de verantwoordelijkheid en efficiëntie op elk beleidsniveau? B. Drie scenario s voor verdere staatshervorming: Mini Medium Maxi Hoever gaan we verder in de natuurlijke evolutie die de regio s meer bevoegd maakt voor het actieve aspect van arbeidsmarktbeleid in België? Dat is in essentie een partijpolitieke discussie, waarvan de invulling afhangt van de compromisvorming die elke staatshervorming inhoudt. Afhankelijk van de politieke configuratie, suggereren we drie scenario s: een Mini, die alleen bescheiden vooruitgang boekt, een Medium - versie die de logica verder doortrekt, en een Maxi -scenario dat de invulling van het actieve gedeelte consequent tot in het gaatje doet. In alle drie de hypothesen vertrekken we van de moderne interpretatie dat de bestaande bevoegdheidsverdeling tussen federaal en regionaal, een invulling moet krijgen die de regio s tot de dynamo s van het actieve, op inzetbaarheid gerichte arbeidsmarktbeleid moeten maken. Itinera spreekt zich niet uit over de uiteindelijke eindmeet van de oefening. We willen vooral aangeven hoe we, in het steeds organische en stapsgewijze proces van staatshervorming, een coherente visie en richting kunnen brengen. Het scenario Mini In dit scenario beperkt de evolutie zich vooral tot het meer coherent en consequent maken van de bestaande bevoegdheidsverdeling, eerder dan een verdere doortrekking daarvan in werkelijk nieuwe domeinen. De volgende elementen staan dan op het menu: 18

19 De essentie van werkloosheidsverzekering is de zoektocht naar een passende dienstbetrekking en de controle van de bereidheid van de werkloze die te aanvaarden. ANALYSE Piste 1. Overhevelen van controle- en sanctioneringbevoegdheid in de werkloosheidsverzekering Het is een oud zeer dat de regio s bevoegd zijn voor het begeleiden en activeren van werklozen maar geen zeggingschap hebben in de controle- en sanctionering van werkbereidheid, die bij de RVA ligt. Uiteraard is er institutioneel overleg tussen de niveaus, maar beter en efficiënter is het verenigen van de bevoegdheden in één hand. Piste 2. Regionale invulling en toepassing van de passende arbeid Dit is het doortrekken van het voorgaande. De essentie van werkloosheidsverzekering is de zoektocht naar een passende dienstbetrekking en de controle van de bereidheid van de werkloze die te aanvaarden. In dit scenario blijft de wettelijke definitie federaal, maar krijgen de regio s de zeggingskracht om de toepassing en interpretatie ervan regionaal te bepalen. Piste 3. Regionaliseren van federale vormingstelsels In dit scenario wordt de bevoegdheid voor verlofstelsels die essentieel dienstig zijn voor de inzetbaarheid van de werknemer regionaal gemaakt, in het verlengde van de regionale concentratie van die beleidsdoelstelling. Het gaat dat in het bijzonder voor het stelsel van betaald educatief verlof. In dezelfde zin kan ook de federale organisatie van het leerlingstelsel (het vroegere industrieel leerlingwezen ) tot het regionale niveau worden gebracht, om aldaar te kunnen aansluiten met de bestaande regionale bevoegdheden inzake opleiding en onderwijs. Piste 4. Regionalisering arbeidsbemiddeling voor leefloners Arbeidsbemiddeling van werklozen behoort vandaag tot de regionale kerntaken. Nochtans is de activering van leefloners via de federale OCMW-wetgeving toebedeeld aan de gemeenten. Ook hier kan de logica van regionale concentratie een regionalisering van deze inrichtende bevoegdheid suggereren. Piste 5. Regionalisering van de Plaatselijke Werkgelegenheids-agentschappen Plaatselijke Werkgelegenheidsagentschappen zijn, in samenwerking met de RVA bevoegd voor organisatie en controle van activiteiten die buiten de reguliere arbeidscircuits vallen. De activiteiten worden verzorgd door werklozen en kunnen diverse vormen en bestemmingen aannemen. De essentie is echter de bevordering van de kennis, ervaring en werkkansen voor werklozen. Vanuit die optiek kan deze bevoegdheid, in het verlengde van de regionale missie voor actieve inzetbaarheid op de arbeidsmarkt, best in de cluster van regionale bevoegdheden worden ondergebracht, om aldaar te kunnen samenlopen met de vorming en begeleiding van werklozen, die nu al regionaal zijn. 19

20 Het scenario Medium Dit scenario behoudt de Mini -versie en gaat daarenboven voor een verdere doortrekking van de bestaande bevoegdheidsverdeling in nieuwe domeinen. Daarbij speelt opnieuw de moderne houding van een actieve invulling van arbeidsmarktbeleid, maar vermijden we de grijze zones die de bevoegdheid in de actieve sfeer doen overlappen met klassieke componenten van passieve arbeidsregulering. Piste 6. Regionalisering van de uitzendarbeid De regionale bevoegdheid inzake begeleiding en Er zijn twee manieren om naar uitzendarbeid te activering wordt best doorgetrokken in situaties van kijken. Langs de ene kant is het een systeem voor verandering bij ontslag. flexibele tewerkstelling. Langs de andere kant is het de ingangspoort tot de arbeidsmarkt en een springplank voor zij die tussen twee vaste jobs zitten, een vorm van private arbeidsbemiddeling. Vanuit die laatste optiek kan geargumenteerd worden dat de bevoegdheid daarover best ligt bij het niveau dat al de publieke arbeidsbemiddeling regelt: de regio s. Piste 7. Regionale transitiebevoegdheid: outplacement en wedertewerkstelling bij her structurering Net zoals bij uitzendarbeid, vertaalt dit beleidsdomein het besef dat inzetbaarheid op de arbeidsmarkt niet alleen de plaatsing maar ook de herplaatsing beslaat. In een steeds wisselende economische context, wordt occasionele baanverandering een essentieel onderdeel van algemene werkzekerheid in de levensloop van de loopbaan. De regionale bevoegdheid inzake begeleiding en activering wordt daarom best doorgetrokken in situaties van verandering bij ontslag. Dat geldt voor de algemene regeling van outplacement, en voor de bijzondere regeling van tewerkstellingscellen bij herstructurering. Regionalisering zal hier de daadkracht en de slaagkansen van het werkgelegenheidsbeleid bevorderen. Piste 8. Regionalisering inschakelingseconomie De zogenaamde sociale economie, die een geheel van sectoren beslaat die niet tot het klassieke marktgebeuren behoren, dekt voor een stuk ook een inschakelingseconomie, gericht op de integratie in de arbeidsmarkt van sommige doelgroepen. Daartoe dienen o.a. instrumenten als het Kringloopfonds, het Federaal Inschakelingsbedrijf en het Opleidingsfonds Dienstencheques. Opnieuw in het consequent doortrekken van het actieve arbeidsmarktbeleid, kan er voor geopteerd worden deze deeldomeinen door te sluizen naar het regionale niveau. Piste 9. Regionalisering banenplannen Ons land kent meer dan 110 banenplannen die de tewerkstelling van allerlei doelgroepen op de arbeidsmarkt willen bevorderen, verspreid over de verschillende beleidsniveaus (zie In het recente verleden is de nodige politieke spanning ontstaan omdat sommige federale maatregelen in conflict 20