Twee alternatieve benaderingen in opkomst

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Twee alternatieve benaderingen in opkomst"

Transcriptie

1 artikel Twee alternatieve benaderingen in opkomst * Prof. dr. Rem? J. Tissen is hoog/eraar bedrijfskunde aan Business Universiteit Nyenrode en tevens voorzitter van CHROME, het kenniscentrum van Nyenrode dat zich bezighoudt met de re/atie tussen mensen, kennis, technologie en organisaties. Van zijn hand verschenen diverse internationa/e organisatie- en managementboeken en andere publica ties, waarvan een aantal in meer dan tien ta/en is verschenen. HI; strategie. voor de HR manager met visie

2 /' ) Rene Tissen en Frank Lekanne Deprez, BusinessUniversiteit Nyenrode eusiness Uatver~$teit Nyenrode De gouden glans die Human Resources Management (HRM) lange tijd heeft gehad, is er grotendeels vanaf. Er doet zich een zekere sleetsheid in de praktijk voor, die erop duidt dat zowel het begrip als de invulling het einde van hun levenscyclus naderen. Soms roept HRM zelfs weerstand op, vooral bij de echte aanhangers die onvoorwaardelijk geloofden in de slogan 'our most valuable resources are our people'. Hun teleurstelling wordt gevoed door recente onderzoeken zoals die van Gallup (2006), waaruit blijkt dat - ondanks alle inspanningen - in Amerika maar liefst 59 procent van alle medewerkers mentaal afwezig is gedurende hun werkdag. HRMlijkt in ieder geval niet het beste in mensen en organisaties naar boven te hebben gebracht. Momenteel zijn twee alternatieve benaderingen van mensen in organisaties in opkomst, namelijk de transactiegerichte benadering van mensen (TM), waarin de ruilverhouding tussen werkgever en werknemer centraal staat, en de professionals gerichte benadering van mensen (PSM), die het vermogen en de bereidheid van mensen benadrukt om hun werk 'naar eer en geweten' te doen. Alle drie benaderingen (HRM, TM, PSM) komen in organisaties voor, vaak tegelijkertijd en door elkaar. De vraag is of een ervan dominant wordt c.q. blijft en of dat wenselijk is. ~ Drs. Frank R.E. Lekanne Deprez is lector/associate professor Kennisorganisaties en Kennismanagement aan de Hogeschool Zuyd en senior lecturer Human Resources Management aan Business Universiteit Nyenrode. Als directeur van ZeroSpace Advies BV adviseert hij bovendien het (top)management van (internationale) organisaties op diverse (kennis)managementgebieden. Hij publiceerde een aantal internationaal succesvol/e managementboeken (www.zerospaceadvies.nl). H:? strategie. jaargang 2 ~ december nummer 6 ~ ~'..,

3 r n artikel Stand van zaken AI bij de introductie van het begrip Human ResourcesManagement in de praktijk van organ! saties, in het midden van de jaren '80 van de vorige eeuw, bestond onduidelijkheid over de definitie, de invulling en de toegevoegde vvaarde ervan (o.a. Guest, 1989, Clark, 1993). Die onduidelijkheid is er momenteel - ru!m twintig jaar later nog altijd. Er is onmiskenbaar veel met betrekking tot de menselijke functie in organisaties gedaan, er is veel geexperimenteerd en er zijn betekenisvolle resultaten geboekt. Het is echter de vraag of die onder de noemer en op rekening van HRM mogen worden bijgeschreven. Duidelijk is dat veel moderne organisaties over een (vorm van) HRM-beleid beschikken, en duidelijk is ook dat het merendeel van de PZ-afdelingen in organisaties zich HRM- HR M lijkt niet het beste in mensen en organisaties naar boven te hebben gebracht afdelingen zijn gaan noemen. De term HRM is een gelukkige keuze gebleken, want er spreekt hoop uit en het roept verwachtingen op (Guest, 1989; Clark, 1993;Vloeberghs, 2004;Vinke, 2005). De ideologie achter HRMis eenvoudig terug te voeren op een positivistisch mensbeeld en op een gesimplificeerde en rooskleurige - romantische - opvatting van de organisatiepraktijk. Vaststaat dat die na de economische crisisvan 1999en na de geweldscrisis van 9/11 aantoonbaar harder is geworden. Dat heeft ertoe geleid dat de vraag naar de kleren van keizer HRM inrniddels vaker dan incidenteel wordt gesteld. Er wordt zelfs al openlijk gespeculeerd over de toekomst van HRM, of - beter geformuleerd - over het gebrek aan toekomst ervan. Zo onderwierpen Kluytmans (2004), Boselie, Dietz en Boon (2005), Wall & Wood (2005) en Paauwe & Boselie(2006) HRMaan een kritische analyseen de uitkomsten daarvan logen er niet om. Weliswaar is HRM een 'managerial functie' geworden, heeft de 'harde' kant van HRM wortel geschoten (Van Otterlo & Dijkstra, 2006) en heeft de overgang van PZnaar HRM de eerste een salarisschaalmeer opgeleverd, maar de 'link' tussen HRM en Performance is zwak gebleken. Het 'Iijden' van mensen in organisaties is aantoonbaar toegenomen, over de gehele linie, maar organisaties zonder HRM functioneren niet slechter of beter dan organisaties met. Recent hebben Hesketh & Fleetwood (2006) een poging ondernomen om alsnog de relatie tussen HRM en Performance nieuw leven in te blazen, naar het zich laat aanzien zonder veel succes. Wat is HRM7 Vanaf het eerste moment van de introductie van HRM wordt al de vraag gesteld of en in hoeverre HRMeen ideologie is, dan wel een specifieke benaderingswijze van mensen en/of een concrete aanpak die zich kon (en kan) onderscheiden van de destijds gebruikelijke personeelsmanagementopvatting van en over mensen in organisaties. In de jaren daaraan voorafgaand - ongeveer vanaf het midden van de jaren '80 - was sprake van een overwegend zakelijke personeelsmanagementbenadering van mensen en van professionalisering van de arbeidsrelatie. Dat was weer een antwoord op de weinig grijpbare, min of meer elitaire benadering van mensen van het begin van de jaren 70, die onder de noemer Sociaal Personeelbeleid invulling kreeg. Met de introductie van HRMwerd getracht om aan de strikte 'no-nonsense' invulling van het belang en de inzet van mensen te ontkomen, door een aantrekkelijke en toekomstgerichte kijk op het (meer)potentieel van mensen - mensen als 'resources'- te formuleren. Daarmee zou HRMeen van de kernpijlers kunnen vormen van wat inmiddels duurzame organisaties is gaan heten. Vanuit dit perspectief werd het als logisch en voor de hand liggend gezien dat een van de pijlers ervan rustte op mensen, de ander op de maatschappelijke context waarin organisaties functioneren, de derde op hun winstgevendheid en de vierde op zingeving en doelgerichtheid (het bekende principe van People, Planet, Profit, Purpose). Het begrip HRMwerd van meet af aan niet geconcretiseerd. Dat bleek op voorhand niet mogelijk. HRM werd gecontrasteerd met Personeels-management (Guest, 1989)en dat gebeurde vooral door het gebruik van ideologisch getinte beeldspraken. Zo werd gesteld dat mensen niet primair productiefactoren zijn (PM) maar kapitaalgoederen (HRM), dat mensen geen randverschijnselen in organisaties zijn (PM) maar een vitaal en integraal H~ strategie ~ voor de HR-manager met visie

4 Rene Tissen en Frank Lekanne Deprez, BusinessUniversiteit Nyenrode c onderdeel ervan (HRM), dat mensen geen machines zijn die gemanaged kunnen en moeten worden (PM) maar creatieve bronnen van opbrengsten (HRM), e.d. (o.a. Tissen,1991). Sinds die tijd is eigenlijk alle beleid en uitvoering met betrekking tot mensen onder de paraplu van administratieve PZ-werk dat zij doet (dit werk wordt in toenemende mate uitbesteed of ondergebracht in shared servicescentra) en niet of nauwelijks op haar strategische toegevoegde waarde. Veel minder bekend maar niet minder waar is het verschil in (tijds)horizon tussen HR-managers en De economise he visie op het belang van mensen in organisaties strijdt momenteel om het hardst met de humane visie op hun belang HRM samengebracht. Het is echter de vraag of het hier om het verhangen van bordjes ging en nog gaat, of om een daadwerkelijk andere benadering die tot een betere positie en beter functioneren van mensen in organisaties heeft geleid, in lijn met het beloftevolle karakter van HRM. Vaststaat dat de praktijk van strategievorming, beleid en operationalisering met betrekking tot de menselijke functie in organisaties in de afgelopen decennia onmiskenbaar is verandert. Het is echter niet duidelijk of die verandering ook onherkenbaar is ten opzichte van wat toen personeelsmanagement werd genoemd. Iser sprake van HRM? Het is waar dat geen enkele onderneming van enige betekenis publiekelijk nog durft te stellen zo dat al ooit gebeurde - dat mensen niet tot hun belangrijkste kapitaal behoren (Ferris, 2006). Tegelijkertijd is gebleken dat bij een beetje economische neergang, mensen er als eerste 'uitgaan' of worden 'geoutsourced', vaak onder het motto dat mensenverzocht wordt om hun werk in te leveren. Het is ook waar dat de inzet en waarde van mensen in organisaties alom wordt herkend en vaak ook erkend, maar die mensen moeten dan wel voortdurend veranderen, ook als mens zelf. Immers, wie maakt niet mee dat veranderen als een probleem van mensenwordt gepresenteerd in plaats van als een probleem in de relevante omgeving van mensen? De bordjes verhangen Het is zeker waar dat veel personeelsafdelingen zich HR-afdelingen zijn gaan noemen, maar de praktijk leert dat zelfs een HR-afdeling overwegend wordt beoordeeld op de kwaliteit van het lijnmanagers (Tissen, 1991). De horizon van veel lijnmanagers in organisaties is gericht op de korte termijn en niet op de langere termijn. Langere termijn denkers en doeners worden al snel afgedaan als 'te theoretisch'. Het denken over vergrijzing in term en van leeftijdbewust personeelsbeleid, nu zo actueel, zoals door Vinke (1996) bijna tien jaar geleden in gang werd gezet, iseen mooi voorbeeld van het weinig vooruitstrevende karakter van management. Het is wel een mooi voorbeeld van de essentie van HRM, maar geen mooi voorbeeld van de praktijk. Dat er de afgelopen decennia veel is gebeurd in het kader van HRM kan in de praktijk niet worden ontkend. Veel heeft te maken met het ontwikkelingsgerichte karakter van HRM, namelijk als een instrument ten dienste van mensen om zich blijvend te kunnen ontwikkelen en ontplooien. Binnen het kader van Human ResourcesDevelopment (HRD)- een veel minder moeilijk te hanteren begrip - iser veel aandacht geweest voor opleiding en voor (loopbaan)ontwikkeling en employability (Van Dam, Van der Heijden & Schyns,2006) en die aandacht is er nog steeds.in de praktijk is er echter even zoveel aandacht voor het eenzijdig prestatiegericht inzetten van mensen en voor de daaraan gekoppelde mogelijkheden van variabele beloning. De uitkomsten van een recent Hay-onderzoek (2006) naar de dominante wijze van aansturing van mensen in de moderne organisatiepraktijk laten zien dat die overwegend prestatiegericht is, veel meer dan macht- of relatiegericht. De economische visie op het belang van mensen in organisaties strijdt momenteel om het hardst met H~ jaargang 2 - december nummer 6

5 artikel c de humane visie op hun belang. De resultaatgerichte 'boter bij de vis'-benadering is inmiddels in scherpe concurrentie met de ontwikkelingsgerichte (potentieel)benadering van mensen. Met als resultaat dat de praktijk er een lijkt te zijn van toenemende verwarring en van onzekerheid over wat goed is voor mensen en organisaties. Het is niet onaannemelijk dat HRM in deze strijd het loodje zal gaan leggen ten opzichte van twee alternatieve benaderingen die zich aan de horizon voordoen, namelijk de transactiegerichte benadering van mensen in organisaties (TM) en de professionals gerichte benadering (P5M). momenteel weer zo populair - vindt niet primair plaats vanuit de ontwikkelingsbehoefte van mensen, maar vanuit oogpunt van marktkapitalisatie. Het werk van HRM-afdelingen wordt teruggebracht tot de contractuele kern van arbeidsrelaties en - meer specifiek - het afrekenen van mensenop resultaten. De transactiegerichte benadering bouwt voort op het streven in de economie van veel westerse Angelsaksische - landen naar maximale flexibilisering van organisaties en mensen, met name ook de hoogopgeleiden. Doel is om zodoende te kunnen blijven concurreren met opkomende economieen In de transactiegerichte benadering staat de ruilverhouding tussen werkgever en werknemer centraal Transactiegericht management van mensen Deze benadering gaat ervan uit dat de relatie mens - organisatie zich in essentie laat typeren als die van een ruilverhouding, en wel een die zich bij voorkeur alleen in financiele term en laat uitdrukken. De toenemende populariteit van dit denken komt voort uit het gevoel van velen dat leven en werken vluchtig zijn geworden en dat loyaliteit tussen mensen en organisaties slechts alleen dan waardevol is als 'partijen' - want zo worden mensen en organisaties dan getypeerd - iets aan elkaar hebben. Prestaties worden in dit perspectief als dominant gezien en afgerekend. Geld is meestal de dominante drijfveer van mensen. Bovendien is men zich er terdege van bewust dat (hoog) presteren doorgaans van tijdelijke aard is. Het is vrijwel niemand gegeven om altijd 'high performer' te zijn. Net als voetballers voelen mensen die (hoog)presteren hun marktwaarde doorgaans heel goed aan en proberen op grond daarvan het onderste uit de kan te halen. In de praktijk wordt deze wijze van denken zichtbaar in de populariteit van optie- en bonusregelingen, maar bovenal in de stijgende hoogte ervan. Beoordelen wordt een dagelijks verschijnsel in plaats van een of enkele keren per jaar. Functioneringsgesprekken worden resultatenreviews. Presteren krijgt het karakter van een idols contest, maar niemand heeft daar moeite mee. Werktijden worden helemaal vrijgelaten, tot vreugde van iedereen. Jobhoppen - als China en India, die steeds beter in staat zijn om hoog opgeleide en hoog presterende mensen tegen lage kosten in te zetten (Lekanne Deprez, 2004). In de organisatietheorie ligt deze ontwikkeling in lijn met de verregaande flexibilisering van organisaties tot wat 'organiseringen' worden genoemd, Le.tijdelijke, strak gereguleerde samenwerklngsverbanden tussen vragers en aanbieders van (kennis)werk. De professionals gerichte benadering van mensen Deze benadering gaat niet uit van het potentiele vermogen van mensen, zoals met HRMhet geval is, maar van hun daadwerkelijke vermogen om goed te kunnen functioneren. Ongeacht het niveau waarop mensen in organisaties functioneren, worden mensen gezien als adequaat opgeleid. En als 'complete mensen', die in staat zijn hun functie vakbekwaam uit te oefenen en op tijd de bakens te verzetten, hetzij door aanvullende opleiding, hetzij door een andere baan te zoeken. Er wordt nlet naar gestreefd om de meerwaarde uit mensen te halen maar om hen zodanig in te zetten en 'te managen' dat hun professionalisme het beste tot uitdrukking komt. Deze benadering vindt haar oorsprong in de kennisintensieve sector, zoals accountancy, consultancy en advocatuur, maar beperkt zich daar niet meer toe. Ook organisaties daarbuiten worden in toenemende mate als kennisintensief gekarakteriseerd en daardoor als HR strategie It vaor de HR manager met visie

6 Rene Tissen en Frank Lekanne Deprez, Business Universiteit Nyenrode De professionals gerichte benadering gaat uit van het daadwerkelijke vermogen van mensen om goed te kunnen functioneren kennisorganisaties aangemerkt, ongeacht de vraag of zij fysieke producten en/of diensten 'maken'. De essentie van de benadering is dat professionals vakmensen zijn die goed in staat zijn om met kennis om te gaan, alsbron en als 'hoofdopbrengst', in de vorm van kennisprocessen,- producten en/of diensten. De tweede essentie is dat kennis in de praktijk van de organisatie niet een mythisch, ongrijpbaar en soms zelfs onbetaalbaar fenomeen is, maar een regulier onderdeel van de bedrijfsvoering dat begrepen en bestuurd kan warden. Kennis iste managen, zonder dat van een aparte functie, loals van kennismanagement, hoeft te worden gesproken. Een derde essentie komt voort uit het inzicht dat kennis alleen dan goed gemanaged kan worden als ze aansluit bij de mentale orientatie van professionals op hun werk. Niet het (opleidings)niveau van hun kennis is daarom het belangrijkste criterium voor goed functioneren, maar de wijze waarop professionals hun kennis (willen en kunnen) inzetten en benutten. Daar waar Weggeman (1992) in dit verband onderscheid maakt in twee categorieen professionals - die van de Routine professional (R) en van de Innovatie professional (I) - wordt momenteel een derde categorie onderkent, namelijk die van de 'Share' professional. Het management van professionals vindt plaats volgens enkele doelgerichte principes, namelijk die van: - sourcing van professionals (Routine, Share en Innovation), - focus (efficiency, leren en innoveren), performance (standaardiseren, uitwisselen, inspireren), - values (waardegedreven). Opvallend in deze context is dat nieuwe, in potentie belangwekkende maar nog te valideren inzichten op het gebied van de selectie van professionals laten zien dat selecteren op het niveau van values ('what makes Johnny/Joie run') een betere indicator is voor goed functioneren dan meer traditionele, overwegend op competenties gerichte selectiemethoden en -technieken. De oorsprong hiervan ligt in de wereld van reclamebureaus en van marktonderzoekers, waarin het consumentengedrag van mensen wordt bestudeerd. Dit blijkt een betrouwbare indicator te zijn van wat mensen belangrijk vinden en van 'waar zij voor gaan'. De strijd is (nog) onbeslist Alle hiergenoemde benaderingen (HRM, TM, PSM) komen in de praktijk voor, vaak zelfs in een en dezelfde organisatie, maar het is in dit stadium H:1 strategie ~ jaargang 2 - december numrner 6

7 artikel (nog) onduidelijk of een van de benaderingen dominant wordt c.q. dominant moet zijn. Daarvoor is meer onderzoek nodig dat momenteel (o.a.) op Business Universiteit Nyenrode plaatsvindt. Waren eind jaren '90 medewerkers en managers in organisaties vertrouwd en bijna 'getrouwd' met HRM, tegenwoordig last men liever eerst een verlovingsperiode (Gallup, 2006) in. Massaal bekeren HRM-apostelen zich tot het - te onderbreken - proces van 'engaging professionals, employees and managers' (Konrad, 2006). Maar of dat op basis van een belofte (HRM-gericht), een bruidschat (transactiegericht) of gelijkwaardigheid (professionals gericht) gebeurt c.q. zal gebeuren, blijft vooralsnog een onbeantwoorde vraag. Literatuur Boselie, P., G. Dietz, C. Boon, 2005, Commc5nalities and Contradictions in HRM and Performance Research, Human Resource Management Journal, 15\p:-67-94; Clark, I., 1993, HRM: Prescription, Description and Concept, Personnel Review, 22, pp ; Dam, van K., B.U.M. van der Heijden, B. Schyns, 2006, Employability en individuele ontwikkeling op het werk, Gedrag en Organisatie, 19, pp ; Ferris, 5.M., 2006, "Our Most Valuable Resource Is Our... ". How To Help Employees Believe In a Slogan, Ivey Business Journal, March - April; Guest, D., 1989, Personnel Management and HRM: Can You Tell the Difference? Personnel Management, January, pp ; Hay, 2006, Performance Monitor, Hesketh, A., S. Fleetwood, 2006, Beyond Measuring the Human Resources Management - Organizational Performance Link: Applying Critical Realist Meta - Theory, Organization, 13, pp ; Kluijtmans, E, 2004, HRM 20 jaar na dato: wat heeft het opgeleverd?, Tijdschrift voor HRM, 3, pp. 7-24; Konrad, A.M., 2006, Engaging Employees Through High- involvement Work Practices, Ivey Business Journal, March - April; Lekanne Deprez, Frank R.E. 'Productiviteitsverbetering van kenniswerkers: mission (im)possible?' In: Stam et ai, 2004, Kennisproductiviteit: het effect van investeren in mensen, kennis en leren. Amsterdam: Financial Times/Prentice Hall, pp ; Gallup Organization, 2006, Feeling Good Matters in the Workplace, Gallup Management Journal, January 12; Otterlo, R. van, J.H. Dijkstra, 2006, Management & Organisatie binnen de professionele juridische dienstverlening. fen Inleiding, Den Haag, Boom Juridische Uitgevers; Paauwe, J., P. Boselie, 2006, HRM and Performance; What Next, Human Resources Management Journal, 15, pp ; Tissen, Rene J., Frank R.E. Lekanne Deprez, 2005, 'Motivatie door kenniseconomie: impasse door gebrek aan passie?' Tijdschrift voor HRM, 9, pp ; Tissen, Rene J., Frank R.E. Lekanne Deprez, 2006, De toekomst van management, Over het nut van management in moderne organisaties. Den Haag, SOU/Academic Service; Tissen, Rene J., 1991, Mensen beter managen in theorie en praktijk, Deventer, Kluwer; Vinke, R.H.W., 1996, Motivatie en belonen. De mythe van intrinsieke motivatie. Deventer, Kluwer; Vinke, R.H.W., 2005, HRM voor de toekomst. Op weg met de mense/ijke maat. Zwolle, Netwerk Pers; Vloeberghs, D., 2004, Human resources management: fundamenten en perspectieven, Tielt, Lannoo; Wall,T., S.Wood, 2005, The Romance of Human resource Management and Business Performance, and the Case for Big Science, Human Relations, 58, pp ; Weehuizen, R. (2006), Mentaal kapitaal. fen verkennende studie naar de psychologische dimensie van economische ontwikke/ing, Den Haag, COS; Weggeman, M., 1992, Leiding geven aan professionals. Het verzilveren van kwaliteit. Amsterdam, Kluwer Bedrijfswetenschappen. ill H.= stra'tegie voor de HR-manager met visie

Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA

Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA LINCOLN STEFFENS I have seen the future and it works IiP = Meer dan Opleiden! (veel meer.) Recent Onderzoek Informeel Leren ( Research voor Onderwijs &

Nadere informatie

M200616. De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB

M200616. De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB M200616 De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB dr. J.M.P. de Kok drs. J.M.J. Telussa Zoetermeer, december 2006 Prestatieverhogend HRM-systeem MKB-bedrijven met een zogeheten 'prestatieverhogend

Nadere informatie

Transvorm Actueel. en de zorg verandert mee. Het werk(en) in de zorg verandert. Hoe reageert u als werkgever en wat doet dat met uw medewerkers?

Transvorm Actueel. en de zorg verandert mee. Het werk(en) in de zorg verandert. Hoe reageert u als werkgever en wat doet dat met uw medewerkers? Transvorm Actueel en de zorg verandert mee Het werk(en) in de zorg verandert. Hoe reageert u als werkgever en wat doet dat met uw medewerkers? Woensdag 17 december 2015 Dr. Monique Veld E-mail: monique.veld@ou.nl

Nadere informatie

Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming

Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming werkt wel André de Waal Prestatiebeloning wordt steeds populairder bij organisaties. Echter, deze soort van beloning werkt in veel gevallen

Nadere informatie

Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid. Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot

Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid. Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot Programma Workshop Eerste deel: Presentatie Visie op Gezond Ondernemen Een paar voorbeelden van

Nadere informatie

Balanced Scorecard. Een introductie. Algemene informatie voor medewerkers van: SYSQA B.V.

Balanced Scorecard. Een introductie. Algemene informatie voor medewerkers van: SYSQA B.V. Balanced Scorecard Een introductie Algemene informatie voor medewerkers van: SYSQA B.V. Organisatie SYSQA B.V. Pagina 2 van 9 Inhoudsopgave 1 INLEIDING... 3 1.1 ALGEMEEN... 3 1.2 VERSIEBEHEER... 3 2 DE

Nadere informatie

E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER

E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden De nieuwe generatie E-HRM systemen onderscheidt zich niet alleen door gebruikersgemak

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

Effectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers

Effectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Effectief investeren in mens en organisatie Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Stellingen van Rob Vinke Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie

Nadere informatie

Effectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers

Effectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Effectief investeren in mens en organisatie Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Stellingen van Rob Vinke Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie

Nadere informatie

De kracht van evidence based werken Evidence based Practice implementeren

De kracht van evidence based werken Evidence based Practice implementeren De kracht van evidence based werken Evidence based Practice implementeren Maxime Loose Agentschap Overheidspersoneel Maxime.Loose@kb.vlaanderen.be @maximeloose Besluit Evidence Based HR is Een methodiek

Nadere informatie

De impact van HR op de business. Jaap Paauwe, Job Hoogendoorn en HR compliance

De impact van HR op de business. Jaap Paauwe, Job Hoogendoorn en HR compliance De impact van HR op de business Jaap Paauwe, Job Hoogendoorn en HR compliance Inhoudsopgave Heeft HR impact op de business? (interview met Jaap Paauwe) Certificering HR is must (interview met Job Hoogendoorn)

Nadere informatie

Talentmanagement vanuit organisatie perspectief

Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Geëngageerde medewerkers zijn de juweeltjes van uw organisatie. Deze groep medewerkers werkt met passie, werkt harder, stelt zich effectiever, efficiënter

Nadere informatie

HRM in de publieke en private sector

HRM in de publieke en private sector HRM in de publieke en private sector Nieuwe kansen en mogelijkheden of einde oefening? Frank Lekanne Deprez 16 november 2011 Leadership Entrepreneurship Stewardship info@nyenrode.nl +31 (0)346-291 291

Nadere informatie

WERKEN MET FREELANCERS IN JOUW ORGANISATIE?

WERKEN MET FREELANCERS IN JOUW ORGANISATIE? WERKEN MET FREELANCERS IN JOUW ORGANISATIE? Freelancen, interimmen, contracting zijn allemaal verschillende benamingen voor een zeer sterk groeiend verschijnsel in de economie. Steeds meer industrieën

Nadere informatie

6 DIAGNOSTICEREN VAN PROCESSEN PPI-MODEL

6 DIAGNOSTICEREN VAN PROCESSEN PPI-MODEL 6 DIAGNOSTICEREN VAN PROCESSEN PPI-MODEL Inleiding Deel 2 van dit werkboek richt zich op het diagnosticeren en verbeteren van de individuele onderdelen van het Professional Performance Improvement model,

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,

Nadere informatie

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei managing people meeting aspirations Natuurlijke groei geloof Wij hebben een gemeenschappelijke visie pagina - managing people, meeting aspirations Vandaag verhoogt CPM de prestaties op elk niveau van uw

Nadere informatie

. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012

. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012 . Winstgevendheid door wenbaarheid Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst 24 april 2012 wie zijn wij Optines Consultancy is als HRM business partner gespecialiseerd in verandermanagement,

Nadere informatie

Talentmanagement in ontwikkeling van vaste naar geprikkelde medewerkers. 14 december 2010 I Albert Kampermann

Talentmanagement in ontwikkeling van vaste naar geprikkelde medewerkers. 14 december 2010 I Albert Kampermann Talentmanagement in ontwikkeling van vaste naar geprikkelde medewerkers 14 december 2010 I Albert Kampermann Waarom talentmanagement? Dreigende tekorten op de arbeidsmarkt als gevolg van ontgroening en

Nadere informatie

Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer?

Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer? Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer? In deze bijdrage neemt Gea Peper, eigenaar van het HappinessBureau, ons mee in het belang van geluk op het werk in de vorm van een interview met Onno Hamburger.

Nadere informatie

Denkend over Mens en Werk

Denkend over Mens en Werk Denkend over Mens en Werk Een blik op HRM in het perspectief van de actuele organisatiepraktijk René Tissen, Frank Lekanne Deprez, Rosalie Burgers en Kees van Montfort Door de continue veranderingsdruk

Nadere informatie

De kenniswerker. Prof. Dr. Joseph Kessels. Leuven 31 mei 2010

De kenniswerker. Prof. Dr. Joseph Kessels. Leuven 31 mei 2010 De kenniswerker Prof. Dr. Joseph Kessels Leuven 31 mei 2010 Is werken in de 21 ste eeuw een vorm van leren? Het karakter van het werk verandert: Van routine naar probleemoplossing Van volgend naar anticiperend

Nadere informatie

Badkuipmanagement. Hoe houdt u, uw badeendjes drijvende? Drs. Mark B.J. de Lat

Badkuipmanagement. Hoe houdt u, uw badeendjes drijvende? Drs. Mark B.J. de Lat Badkuipmanagement Hoe houdt u, uw badeendjes drijvende? Drs. Mark B.J. de Lat KPMG Advisory N.V. NVvA Symposium Zeist, 23 april 2009 Agenda Conclusie: Niets is wat het lijkt dat het is Badkuipmanagement

Nadere informatie

Goede Zaken MBO voor Dummies

Goede Zaken MBO voor Dummies Goede Zaken MBO voor Dummies Kansen voor ideëel en commercieel www.goedezaken.eu 1 Onderneming van de 21 e eeuw People (mensen) MVO Planet (milieu) Profit (winst) MBO als onderdeel van MVO Verzoeken aan

Nadere informatie

Even voorstellen. Stelling: eens of oneens? Stelling: eens of oneens? Peoplemanagement: gedeelde verantwoordelijkheid lijn en HR

Even voorstellen. Stelling: eens of oneens? Stelling: eens of oneens? Peoplemanagement: gedeelde verantwoordelijkheid lijn en HR Even voorstellen Peoplemanagement: gedeelde verantwoordelijkheid lijn en HR Dr. Eva Knies Universiteit Utrecht NVP Midden-Nederland, 18 maart 2014 Onderzoeker bij Departement Bestuurs- en Organisatiewetenschap,

Nadere informatie

Bedrijven moeten gaan geloven in de kracht van senioren

Bedrijven moeten gaan geloven in de kracht van senioren Bedrijven moeten gaan geloven in de kracht van senioren We staan voor enorme demografische verschuivingen. De bevolking vergrijst niet alleen, maar ontgroent ook. Duurzame inzetbaarheid van (oudere) medewerkers

Nadere informatie

Leergang januari - juni 2013. HRM en arbeidsverhoudingen Leergang voor vakbondsbestuurders

Leergang januari - juni 2013. HRM en arbeidsverhoudingen Leergang voor vakbondsbestuurders Leergang januari - juni 2013 HRM en arbeidsverhoudingen Leergang voor vakbondsbestuurders In de afgelopen jaren is er een kloof ontstaan tussen de wereld van de cao en het sociaal beleid binnen ondernemingen.

Nadere informatie

CURSUS STRATEGISCH HUMAN RESOURCE MANAGEMENT VOOR DOCENTEN HRM AAN NEDERLANDSE HOGESCHOLEN

CURSUS STRATEGISCH HUMAN RESOURCE MANAGEMENT VOOR DOCENTEN HRM AAN NEDERLANDSE HOGESCHOLEN CURSUS STRATEGISCH HUMAN RESOURCE MANAGEMENT VOOR DOCENTEN HRM AAN NEDERLANDSE HOGESCHOLEN Faculteit Recht, Economie, Bestuur & Organisatie (REBO) Departement Bestuurs- & Organisatiewetenschap (USBO) Universiteit

Nadere informatie

Leiders op koers. Een programma voor klinisch psychologen, Gz-psychologen binnen leidinggevende functies en psychiaters.

Leiders op koers. Een programma voor klinisch psychologen, Gz-psychologen binnen leidinggevende functies en psychiaters. Leiders op koers Een programma voor klinisch psychologen, Gz-psychologen binnen leidinggevende functies en psychiaters mensenkennis Algemene introductie Dit leiderschapsprogramma is ontstaan door en voor

Nadere informatie

2 Voorwoord. Wij hebben voor ons bedrijf duidelijke strategische prioriteiten en ambitieuze doelen bepaald.

2 Voorwoord. Wij hebben voor ons bedrijf duidelijke strategische prioriteiten en ambitieuze doelen bepaald. Visie en Waarden 2 Voorwoord Wij hebben voor ons bedrijf duidelijke strategische prioriteiten en ambitieuze doelen bepaald. Momenteel werken wij aan een Winning Culture bij Henkel, die ons zal helpen onze

Nadere informatie

RESPONSIVE TO A CHANGING WORLD. Yolk Henny van Egmond Congres over het nieuwe werken 2014

RESPONSIVE TO A CHANGING WORLD. Yolk Henny van Egmond Congres over het nieuwe werken 2014 RESPONSIVE TO A CHANGING WORLD Yolk Henny van Egmond Congres over het nieuwe werken 2014 Ontwikkeling en groei van binnenuit We leven niet in een tijdperk van veranderingen, maar in een verandering van

Nadere informatie

Professioneel facility management. Competenties en veranderstrategieën om waarde toe te voegen aan het primaire proces

Professioneel facility management. Competenties en veranderstrategieën om waarde toe te voegen aan het primaire proces Professioneel facility management Competenties en veranderstrategieën om waarde toe te voegen aan het primaire proces Inhoud Voorwoord Professionele frontliners 1. Theoretisch kader 2. Competenties en

Nadere informatie

Business Case Vitaliteit & Inzetbaarheid. Enkele voorbeelden

Business Case Vitaliteit & Inzetbaarheid. Enkele voorbeelden Business Case Vitaliteit & Inzetbaarheid Enkele voorbeelden Gallup Consulting, 2002 (200.000 werknemers uit 36 multinationals): 12% meer klantgroei 62% minder veiligheidsincidenten 18% meer productiviteit

Nadere informatie

Bijenvolk of organisatie?

Bijenvolk of organisatie? Bijenvolk of organisatie? Bijenvolk systemisch bekeken Zelfregulering ten dienste van het geheel Samenhang en uitwisseling Zelfregulering en vitaliteit What s in a name Systemisch..of systematisch Systematisch

Nadere informatie

RISICOMANAGEMENT BIJ WONINGCORPORATIES

RISICOMANAGEMENT BIJ WONINGCORPORATIES Together you make the difference RISICOMANAGEMENT BIJ WONINGCORPORATIES Deel 1 van een drieluik over het belang van goed risicomanagement in de corporatiesector Auteur Drs. Frank van Egeraat RC. Frank

Nadere informatie

HRM SCORECARD. PRESENTATIE/WORKSHOP WATCH-Consultancy in samenwerking met REEF/deelt kennis Woensdag 17 november 2010

HRM SCORECARD. PRESENTATIE/WORKSHOP WATCH-Consultancy in samenwerking met REEF/deelt kennis Woensdag 17 november 2010 HRM-scorecard HRM SCORECARD PRESENTATIE/WORKSHOP WATCH-Consultancy in samenwerking met REEF/deelt kennis Woensdag 17 november 2010 Een korte introductie Wat doet WATCH-Consultancy op het gebied van HRM-Consultancy?

Nadere informatie

Pascale Peters (Radboud Universiteit) Laura den Dulk (Universiteit Utrecht) Judith de Ruijter (A&O Consult)

Pascale Peters (Radboud Universiteit) Laura den Dulk (Universiteit Utrecht) Judith de Ruijter (A&O Consult) Mag ik thuiswerken? Een onderzoek naar de attitudes van managers t.a.v. telewerkverzoeken Pascale Peters (Radboud Universiteit) Laura den Dulk (Universiteit Utrecht) Judith de Ruijter (A&O Consult) Nederland

Nadere informatie

een kosten/baten-analyse

een kosten/baten-analyse TOEGEVOEGDE WAARDE VAN DE HR-FUNCTIE een kosten/baten-analyse Referaat PV5, KUB, februari 2002 Boaz van Luijk 776416 Loes Dilven 137561 Eveline Glansbeek 414751 Inhoudsopgave Inleiding...3 Uit welke factoren

Nadere informatie

Over Performance Dialogue

Over Performance Dialogue Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Cursus Agile & Scrum Projectmanagement De cursus Agile & Scrum Projectmanagement duurt ongeveer 2 maanden en omvat 5 colleges van 3 uur. U volgt de cursus met ongeveer 10-15 studenten op een van onze opleidingslocaties

Nadere informatie

Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil

Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil Leerdoelen De student kent de belangrijkste voorwaarden voor Human Resource Management en kan voorstellen doen om het personeelsbeleid

Nadere informatie

Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving

Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Jouw ervaring Neem iets in gedachten dat je nu goed kunt en waarvan je veel plezier hebt in je werk: Vertel waartoe je in staat bent. Beschrijf

Nadere informatie

a growing experience Iedereen coach?! Hoe het thema coaching succesvol ingang doen vinden in organisaties. powered by

a growing experience Iedereen coach?! Hoe het thema coaching succesvol ingang doen vinden in organisaties. powered by a growing experience Iedereen coach?! Hoe het thema coaching succesvol ingang doen vinden in organisaties. Wat is coaching? a growing experience De coaching kubus Segers, Vloeberghs & Henderickx, Academy

Nadere informatie

CarrièreBoost. Jezelf succesvol presenteren op de arbeidsmarkt anno nu

CarrièreBoost. Jezelf succesvol presenteren op de arbeidsmarkt anno nu CarrièreBoost Jezelf succesvol presenteren op de arbeidsmarkt anno nu Op zoek naar een nieuwe baan waar begin ik?! Reorganisatie, inkrimping, u bent ontslagen! Veranderingen, verschuivingen u wordt herplaatst!

Nadere informatie

Samenvatting Flanders DC studie Internationalisatie van KMO s

Samenvatting Flanders DC studie Internationalisatie van KMO s Samenvatting Flanders DC studie Internationalisatie van KMO s In een globaliserende economie moeten regio s en ondernemingen internationaal concurreren. Internationalisatie draagt bij tot de economische

Nadere informatie

DEEL I DE OPKOMST VAN E-HRM

DEEL I DE OPKOMST VAN E-HRM DEEL I DE OPKOMST VAN E-HRM Business sounds different these days...3 1. Introductie...4 2. De veranderende omgeving van organisaties...7 3. Toenemende complexiteit van organisaties en HRM...10 3.1 Inleiding...10

Nadere informatie

De oplossing voor duurzame inzetbaarheid van uw personeel. Brochure

De oplossing voor duurzame inzetbaarheid van uw personeel. Brochure Brochure Uw situatie Nederlandse werkgevers zijn ervan overtuigd dat een vergrijzende en ontgroenende arbeidsmarkt leidt tot stijgende personeelskosten [bron: CBS/2013]. De kans dat relatief meer ouderen

Nadere informatie

De Nieuwe Professional komt eraan!

De Nieuwe Professional komt eraan! De Nieuwe Professional komt eraan! Impact van een maatschappelijke trend op innovatie Mr Hylke Oldenboom Webber Vitae Juni 2007 Amsterdam overheid Arnhem Sales Banken/Verz. MOS F&ICT ICT Acc./Fisc. Eindhoven

Nadere informatie

CarrièreBoost. Praktische begeleiding voor werknemers die zich succesvol willen presenteren op de arbeidsmarkt anno nu

CarrièreBoost. Praktische begeleiding voor werknemers die zich succesvol willen presenteren op de arbeidsmarkt anno nu CarrièreBoost Praktische begeleiding voor werknemers die zich succesvol willen presenteren op de arbeidsmarkt anno nu Op zoek naar een nieuwe baan waar begin ik?! Reorganisatie, inkrimping, u bent ontslagen!

Nadere informatie

Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs. Peter Leisink

Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs. Peter Leisink Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs Peter Leisink Opzet van deze leergang Introductie Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs: inhoudelijke verkenning Programma en docenten leergang strategisch

Nadere informatie

NERF HRM-implementatie augustus 2005

NERF HRM-implementatie augustus 2005 Jaargesprekscyclus NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven volgens

Nadere informatie

WHITEPAPER Onboarding

WHITEPAPER Onboarding WHITEPAPER Onboarding STAP 1: MANAGEN VAN VERWACHTINGEN VAN NIEUWE MEDEWERKERS In deze whitepaper gaan we in op onboarding en de rol die verwachtingen spelen bij de nieuwe werknemer. U krijgt inzicht in

Nadere informatie

GRIP OP MEER MET MINDER AMC SEMINAR AMSTERDAM 28 oktober 2010

GRIP OP MEER MET MINDER AMC SEMINAR AMSTERDAM 28 oktober 2010 Inspireren, creëren, organiseren GRIP OP MEER MET MINDER AMC SEMINAR AMSTERDAM 28 oktober 2010 1 Inleiding Enquete, SUTO 2010 De wereld In 2010 Trends, Scenario s en Prognoses Voor komende Jaren. Piet

Nadere informatie

Leven Lang Leren voor professionals

Leven Lang Leren voor professionals Plantijn Hogeschool van de Provincie Antwerpen EduBROn, Universiteit Antwerpen Groep T-Hogeschool Leuven Hogeschool Zeeland Hogeschool Zuyd KaHo Sint-Lieven NHTV Internationale Hogeschool Breda Provinciale

Nadere informatie

MANAGEN van INTERNATIONALE ORGANISATIES

MANAGEN van INTERNATIONALE ORGANISATIES Symposium business trends for the next entrepreneur MANAGEN van INTERNATIONALE ORGANISATIES Opletten of Loslaten? Huib Visser 19 November 2015 Wat gaan we doen? 1. Kennismaken 2. Een paar voorbeelden 3.

Nadere informatie

De HR sturing voor een professionele ontwikkeling. Dit materiaal mag vrij gebruikt worden, mits er sprake is van correcte bronvermelding

De HR sturing voor een professionele ontwikkeling. Dit materiaal mag vrij gebruikt worden, mits er sprake is van correcte bronvermelding De HR sturing voor een professionele ontwikkeling. 1 Executive Leadership Foundation 2011 Dit materiaal mag vrij gebruikt worden, mits er sprake is van correcte bronvermelding Niets is zo ongelijk als

Nadere informatie

Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012

Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012 Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012 Zicht krijgen op duurzame inzetbaarheid en direct aan de slag met handvatten voor HR-professionals INHOUDSOPGAVE 1. Duurzame inzetbaarheid

Nadere informatie

Van financieel talent naar Public Business Controller

Van financieel talent naar Public Business Controller Kennis van de Overheid Van financieel talent naar Public Business Controller Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw financiële afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere

Nadere informatie

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN MENSEN ZIJN HET HART VAN UW SUCCES BEDRIJVEN DIE DE BESTE MENSEN AAN ZICH WETEN TE BINDEN, PRESTEREN BETER. MAAR

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing Duurzame Inzetbaarheid Plan van Aanpak Verstarring erger dan vergrijzing Energiek zijn en blijven is motivatie x competenties x conditie Definitie: Duurzame inzetbaarheid is de mate, waarin medewerkers

Nadere informatie

Rijnlands Investeren deelnemen in het beste bedrijf vóór de wereld

Rijnlands Investeren deelnemen in het beste bedrijf vóór de wereld Rijnlands Investeren deelnemen in het beste bedrijf vóór de wereld Henk Hogeweg (henk.hogeweg@delimes.nl) Holland Innovation, Utrecht, 8 oktober 2008 U luistert naar: Heer Bommel en de Windhandel (Marten

Nadere informatie

Kwaliteitszorg met behulp van het INK-model.

Kwaliteitszorg met behulp van het INK-model. Kwaliteitszorg met behulp van het INK-model. 1. Wat is het INK-model? Het INK-model is afgeleid van de European Foundation for Quality Management (EFQM). Het EFQM stelt zich ten doel Europese bedrijven

Nadere informatie

Organisatie Ontwikkelaars

Organisatie Ontwikkelaars De verschuiving binnen HRD van de aandacht voor opleiden en leren naar een focus op de bijdrage ervan aan de performanceverbetering van de onderneming, is natuurlijk dé strategische trend bij uitstek.

Nadere informatie

HRM ONDER NIEUWE ARBEIDSVERHOUDINGEN

HRM ONDER NIEUWE ARBEIDSVERHOUDINGEN LEZING VOOR HET HRM PRAKTIJKCONGRES, UTRECHT, 2 NOVEMBER 2012 Evert Smit BASIS & BELEID ORGANISATIEADVISEURS 1 2 3 4 5 6 Het issue: trammelant in de polder Postmoderne aftocht van HRM? Kantelende arbeidsverhoudingen

Nadere informatie

Arbeidsrelaties in verandering - moet HRM opnieuw worden uitgevonden?

Arbeidsrelaties in verandering - moet HRM opnieuw worden uitgevonden? Arbeidsrelaties in verandering - moet HRM opnieuw worden uitgevonden? Transvorm Tilburg, 17 februari 2016 De wereld verandert sneller dan ooit Arbeidsmarkt Samenleving Arbeidsorganisatie en arbeidsrelaties

Nadere informatie

Duurzame ontwikkeling met én binnen ABN AMRO IBM Future enterprise. Vincent G.P. van Assem ABN AMRO Amsterdam, 13 september 2006

Duurzame ontwikkeling met én binnen ABN AMRO IBM Future enterprise. Vincent G.P. van Assem ABN AMRO Amsterdam, 13 september 2006 Duurzame ontwikkeling met én binnen ABN AMRO IBM Future enterprise Vincent G.P. van Assem ABN AMRO Amsterdam, 13 september 2006 1 Planet The world is flat 2 People 3 Wereldbevolking: 6.541.920.085 (per

Nadere informatie

CIRM & SSC. Meerwaarde creëren met Corporate Infrastructure Resources Management en Shared Service Centeres

CIRM & SSC. Meerwaarde creëren met Corporate Infrastructure Resources Management en Shared Service Centeres CIRM & SSC Meerwaarde creëren met Corporate Infrastructure Resources Management en Shared Service Centeres Inhoud Voorwoord Corporate Infrastructure Resource Management 1. People, Process, Place 2. Veranderingen

Nadere informatie

Themaboek IBL2 Beleidsadviseur 5

Themaboek IBL2 Beleidsadviseur 5 Project Balanced Scorecard Vakcode 56012 Verantwoordelijke dhr. H. Kevelham ECTS 6 Kwartiel 1.3 en 1.4 Competenties IBL1, IBL2, IBL3, IBL7 Prestatie-indicatoren 1.1, 1.2, 1.3, 1.4, 1.5, 2.1, 2.2, 2.3,

Nadere informatie

Bedrijven die investeren in sociale innovatie hebben minder last van de crisis

Bedrijven die investeren in sociale innovatie hebben minder last van de crisis Erasmus Concurrentie en Innovatie Monitor 2009 Bedrijven die investeren in sociale innovatie hebben minder last van de crisis Rotterdam, 6 oktober 2009 INSCOPE: Research for Innovation heeft in opdracht

Nadere informatie

Professionalisering van uw HR-afdeling

Professionalisering van uw HR-afdeling Professionalisering van uw HR-afdeling 2 Professionalisering van uw HR-afdeling Heeft u: HR-professionals die werken in lijn met de eisen en wensen van uw business? HR-professionals met het juiste profiel

Nadere informatie

CREATING VALUE THROUGH AN INNOVATIVE HRM DESIGN CONFERENCE 20 NOVEMBER 2012 DE ORGANISATIE VAN DE HRM AFDELING IN WOELIGE TIJDEN

CREATING VALUE THROUGH AN INNOVATIVE HRM DESIGN CONFERENCE 20 NOVEMBER 2012 DE ORGANISATIE VAN DE HRM AFDELING IN WOELIGE TIJDEN CREATING VALUE THROUGH AN INNOVATIVE HRM DESIGN CONFERENCE 20 NOVEMBER 2012 DE ORGANISATIE VAN DE HRM AFDELING IN WOELIGE TIJDEN Mieke Audenaert 2010-2011 1 HISTORY The HRM department or manager was born

Nadere informatie

HRM EN ARBEIDSVERHOUDINGEN in kritieke. transitie. lezing HR salon 14 maart 2013 PROF. DR. WILLEM DE NIJS HOOGLERAAR STRATEGISCH PERSONEELSMANAGEMENT

HRM EN ARBEIDSVERHOUDINGEN in kritieke. transitie. lezing HR salon 14 maart 2013 PROF. DR. WILLEM DE NIJS HOOGLERAAR STRATEGISCH PERSONEELSMANAGEMENT HRM EN ARBEIDSVERHOUDINGEN in kritieke transitie lezing HR salon 14 maart 2013 PROF. DR. WILLEM DE NIJS HOOGLERAAR STRATEGISCH PERSONEELSMANAGEMENT RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN Ad Nagelkerke en Willem

Nadere informatie

5 CRUCIALE COMPETENTIES VOOR EEN DUURZAAM HRM/L&D DIMITRI MAENHOUDT

5 CRUCIALE COMPETENTIES VOOR EEN DUURZAAM HRM/L&D DIMITRI MAENHOUDT 5 CRUCIALE COMPETENTIES VOOR EEN DUURZAAM HRM/L&D DIMITRI MAENHOUDT WAT BETEKENT DUURZAAM? Duurzaam betekent aansluiten op de behoeften van het heden zonder het vermogen van toekomstige generaties om in

Nadere informatie

Zeven Bronnen Coach. Bouwen aan arbeidsvreugde en goede prestaties. Kouwenhoven Consultancy

Zeven Bronnen Coach. Bouwen aan arbeidsvreugde en goede prestaties. Kouwenhoven Consultancy Zeven Bronnen Coach Bouwen aan arbeidsvreugde en goede prestaties Wat zie, hoor, ruik, proef en voel ik? Wat zijn uw ervaringen? Vraag: Wat heeft u als vreugdevol ervaren in uw werk? De zeven bronnen van

Nadere informatie

Whitepaper. Outsourcing. Uitbesteden ICT: Wat, waarom, aan wie en hoe? 1/6. www.nobeloutsourcing.nl

Whitepaper. Outsourcing. Uitbesteden ICT: Wat, waarom, aan wie en hoe? 1/6. www.nobeloutsourcing.nl Uitbesteden ICT: Wat, waarom, aan wie en hoe? 1/6 Inhoud Uitbesteden ICT: Wat, waarom, aan wie en hoe? 3 Relatie tussen ICT en 3 Outsourcen ICT: Wat? 3 Cloud Services 3 Service Level Agreement 3 Software

Nadere informatie

WHITEPAPER ORGANISEREN IN 2023

WHITEPAPER ORGANISEREN IN 2023 ORGANISEREN IN 2023 DE VISIE VAN GENERATIE Y OP ORGANISATIES EN (E-)HRM IN DE TOEKOMST Door Geert Boon & Suzanne van de Schraaf Uit onderzoek van Peperclip in opdracht van AFAS Software en HRcommunity

Nadere informatie

Het is hier (g)een hotel!!!

Het is hier (g)een hotel!!! Het is hier (g)een hotel!!! Even voorstellen Jaap Funnekotter Directeur Hotelschool The Hague Performance Management BV Wie zijn we? Hotelschool Den Haag: een van de topopleidingsinstituten in de wereld

Nadere informatie

Leergang januari - juli 2014. HRM en arbeidsverhoudingen Leergang voor vakbondsbestuurders

Leergang januari - juli 2014. HRM en arbeidsverhoudingen Leergang voor vakbondsbestuurders Leergang januari - juli 2014 HRM en arbeidsverhoudingen Leergang voor vakbondsbestuurders In de afgelopen jaren is er een kloof ontstaan tussen de wereld van de cao en het sociaal beleid binnen ondernemingen.

Nadere informatie

Mintzberg Organisatiestructuren / modellen Geschreven door Chris Stapper op 17 mei 2012 00:00 Categorie: Strategische HRM

Mintzberg Organisatiestructuren / modellen Geschreven door Chris Stapper op 17 mei 2012 00:00 Categorie: Strategische HRM Mintzberg Organisatiestructuren / modellen Geschreven door Chris Stapper op 17 mei 2012 00:00 Categorie: Strategische HRM De Mintzberg organisatiestructuren, of eigenlijk de Mintzberg configuraties, zijn

Nadere informatie

MASTER DEVELOPMENT Master Development Meesterschap in Vakmanschap

MASTER DEVELOPMENT Master Development Meesterschap in Vakmanschap Meesterschap in Vakmanschap De Galan Groep Rutgers van Rozenburglaan 2, 3744 MC Baarn Tel.: 035 69 48 000, Fax.: 035 69 48 200 E-mail: office@galangroep.nl 1 Herwaardering van het meesterschap in moderne

Nadere informatie

De oudere werknemer en MD

De oudere werknemer en MD + De oudere werknemer en MD Matthijs Bal Vrije Universiteit Amsterdam NFMD Congres 15 januari 2013 + Introductie Matthijs Bal Associate Professor Vrije Universiteit Amsterdam Hiervoor Erasmus Universiteit

Nadere informatie

Nationaal Onderzoek Over Het Nieuwe Werken 2012

Nationaal Onderzoek Over Het Nieuwe Werken 2012 Nationaal Onderzoek Over Het Nieuwe Werken 2012 Alle feiten en cijfers Gegevens Datum : 20 juni 2012 Auteur : Redactie Inhoud Inleiding... 4 Onderzoek... 4 Verantwoording... 4 Belangrijkste conclusies...

Nadere informatie

Investors in People. Info van het IiP-blog: http://investorsinpeople.spaces.live.com. 25-4-2008 www.willemscheepers.eu

Investors in People. Info van het IiP-blog: http://investorsinpeople.spaces.live.com. 25-4-2008 www.willemscheepers.eu Investors in People Info van het IiP-blog: http://investorsinpeople.spaces.live.com De plaats van IiP. Greiner & IiP IiP Cyclus. & de O-Meting Investors in People in het Organisatie Model www.willemscheepers.eu

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Cursus Human Resource Analytics De cursus Human Resource Analytics duurt ongeveer 2 maanden en omvat 5 colleges van 3 uur. U volgt de cursus met ongeveer 10-15 studenten op een van onze opleidingslocaties

Nadere informatie

Opleiding Chief Happiness Officer

Opleiding Chief Happiness Officer WWW.HEART4HAPPINESS.NL ti Opleiding Chief Happiness Officer Geluk als bijzondere positie op werk! Dirk Jan Verheijen & Sheila Neijman 2015-2016 Geluk is een 'levenskunst' I N F O @ H E A R T 4 H A P P

Nadere informatie

Preview Performance Customer Interactions 2011

Preview Performance Customer Interactions 2011 Katja van Wel Senior consultant Katjavanwel@tote-m.com Preview Performance Customer Interactions 2011 12 Januari 2011, CRM Inspiration over Onderzoeken Agenda Introductie TOTE-M Customer Experience Preview

Nadere informatie

Junior Wmo-professionals met open blik

Junior Wmo-professionals met open blik Kennis van de Overheid Junior Wmo-professionals met open blik Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie

Nadere informatie

Onderzoeksrapport. "Samenwerken op Afstand" Voordelen in beeld, maar beleid blijft nog uit

Onderzoeksrapport. Samenwerken op Afstand Voordelen in beeld, maar beleid blijft nog uit Onderzoeksrapport "Samenwerken op Afstand" Voordelen in beeld, maar beleid blijft nog uit Auteurs: Jeroen van der Velden Jorick van der Vlies Arnoud van Gemeren Inhoud Inleiding... 2 Doel... 2 De praktijk...

Nadere informatie

Inhoud. Deel 1 Wat is een bedrijf? 17. Inleiding 14

Inhoud. Deel 1 Wat is een bedrijf? 17. Inleiding 14 Inhoud Inleiding 14 Deel 1 Wat is een bedrijf? 17 1 Bedrijf en bedrijfskunde 19 1.1 Het bedrijf 20 1.1.1 Organisatie, bedrijf en onderneming 20 1.1.2 Bedrijven zijn organisaties 22 1.1.3 De eenvoudige

Nadere informatie

Feeling Good, Working Safe. Nolost Capital 2011

Feeling Good, Working Safe. Nolost Capital 2011 Feeling Good, Working Safe Nolost Capital 2011 WIE IS NOLOST CAPITAL Kennisexpert Organisatiewetenschappen en Organisatiepsychologie Samenwerking Universiteiten Jarenlange internationale onderzoeken in

Nadere informatie

HR Accounting sommige vakgenoten zijn er bang voor, anderen lopen er mee weg

HR Accounting sommige vakgenoten zijn er bang voor, anderen lopen er mee weg HR Accounting sommige vakgenoten zijn er bang voor, anderen lopen er mee weg Hans van der Spek Hans van der Spek Bedrijfseconomie Informatica Management Consulting Informatiemanager HRM - ISS Facility

Nadere informatie

Innovatie support gids

Innovatie support gids Innovatie support gids Uw gids naar resultaat 1 Uw gids naar resultaat Innovatief duurzaam drukwerk Het drukwerk van deze gids is uitgevoerd in waterloos offset met inkt op plantaardige basis, dit resulteert

Nadere informatie

Elobase Detailhandel Organisatiebeleid

Elobase Detailhandel Organisatiebeleid Elobase Detailhandel Organisatiebeleid Theorieboek voor het theorie-examen kerntaak 1 Manager Management Het 3 e gedeelte: HRM 1 Theorieboek Kerntaak 1 Organisatiebeleid Gedeelte 3: HRM Wat ga je doen?

Nadere informatie

Leiderschap in Turbulente Tijden

Leiderschap in Turbulente Tijden De Mindset van de Business Leader Leiderschap in Turbulente Tijden Onderzoek onder 175 strategische leiders Maart 2012 Inleiding.. 3 Respondenten 4 De toekomst 5 De managementagenda 7 Leiderschap en Ondernemerschap

Nadere informatie

Curriculum Vitae. Samenvatting. Profielschets

Curriculum Vitae. Samenvatting. Profielschets Curriculum Vitae Naam:!! Jolanda Sappelli Geboortedatum:! 11 juni 1963 Adres:!! Johan van Oldenbarneveltlaan 48!!! 2582 NV Den Haag Telefoon privé:! 070 3226470 Telefoon mobiel:! 06 51334137 E-mail:!!

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting (summary in Dutch)

Nederlandse samenvatting (summary in Dutch) Nederlandse samenvatting (summary in Dutch) Relatiemarketing is gericht op het ontwikkelen van winstgevende, lange termijn relaties met klanten in plaats van het realiseren van korte termijn transacties.

Nadere informatie

Corporate Social Responsibility

Corporate Social Responsibility Corporate Social Responsibility Maatschappelijk verantwoord omgaan met klanten Dr. Jenny van Doorn Prof. dr. P.C. Verhoef Rapport CIC-2012-01 ISBN 978-90-367-5486-6 Onderzoeksrapport maatschappelijk verantwoord

Nadere informatie