Twee alternatieve benaderingen in opkomst
|
|
- Monique Esmée van Wijk
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 artikel Twee alternatieve benaderingen in opkomst * Prof. dr. Rem? J. Tissen is hoog/eraar bedrijfskunde aan Business Universiteit Nyenrode en tevens voorzitter van CHROME, het kenniscentrum van Nyenrode dat zich bezighoudt met de re/atie tussen mensen, kennis, technologie en organisaties. Van zijn hand verschenen diverse internationa/e organisatie- en managementboeken en andere publica ties, waarvan een aantal in meer dan tien ta/en is verschenen. HI; strategie. voor de HR manager met visie
2 /' ) Rene Tissen en Frank Lekanne Deprez, BusinessUniversiteit Nyenrode eusiness Uatver~$teit Nyenrode De gouden glans die Human Resources Management (HRM) lange tijd heeft gehad, is er grotendeels vanaf. Er doet zich een zekere sleetsheid in de praktijk voor, die erop duidt dat zowel het begrip als de invulling het einde van hun levenscyclus naderen. Soms roept HRM zelfs weerstand op, vooral bij de echte aanhangers die onvoorwaardelijk geloofden in de slogan 'our most valuable resources are our people'. Hun teleurstelling wordt gevoed door recente onderzoeken zoals die van Gallup (2006), waaruit blijkt dat - ondanks alle inspanningen - in Amerika maar liefst 59 procent van alle medewerkers mentaal afwezig is gedurende hun werkdag. HRMlijkt in ieder geval niet het beste in mensen en organisaties naar boven te hebben gebracht. Momenteel zijn twee alternatieve benaderingen van mensen in organisaties in opkomst, namelijk de transactiegerichte benadering van mensen (TM), waarin de ruilverhouding tussen werkgever en werknemer centraal staat, en de professionals gerichte benadering van mensen (PSM), die het vermogen en de bereidheid van mensen benadrukt om hun werk 'naar eer en geweten' te doen. Alle drie benaderingen (HRM, TM, PSM) komen in organisaties voor, vaak tegelijkertijd en door elkaar. De vraag is of een ervan dominant wordt c.q. blijft en of dat wenselijk is. ~ Drs. Frank R.E. Lekanne Deprez is lector/associate professor Kennisorganisaties en Kennismanagement aan de Hogeschool Zuyd en senior lecturer Human Resources Management aan Business Universiteit Nyenrode. Als directeur van ZeroSpace Advies BV adviseert hij bovendien het (top)management van (internationale) organisaties op diverse (kennis)managementgebieden. Hij publiceerde een aantal internationaal succesvol/e managementboeken ( H:? strategie. jaargang 2 ~ december nummer 6 ~ ~'..,
3 r n artikel Stand van zaken AI bij de introductie van het begrip Human ResourcesManagement in de praktijk van organ! saties, in het midden van de jaren '80 van de vorige eeuw, bestond onduidelijkheid over de definitie, de invulling en de toegevoegde vvaarde ervan (o.a. Guest, 1989, Clark, 1993). Die onduidelijkheid is er momenteel - ru!m twintig jaar later nog altijd. Er is onmiskenbaar veel met betrekking tot de menselijke functie in organisaties gedaan, er is veel geexperimenteerd en er zijn betekenisvolle resultaten geboekt. Het is echter de vraag of die onder de noemer en op rekening van HRM mogen worden bijgeschreven. Duidelijk is dat veel moderne organisaties over een (vorm van) HRM-beleid beschikken, en duidelijk is ook dat het merendeel van de PZ-afdelingen in organisaties zich HRM- HR M lijkt niet het beste in mensen en organisaties naar boven te hebben gebracht afdelingen zijn gaan noemen. De term HRM is een gelukkige keuze gebleken, want er spreekt hoop uit en het roept verwachtingen op (Guest, 1989; Clark, 1993;Vloeberghs, 2004;Vinke, 2005). De ideologie achter HRMis eenvoudig terug te voeren op een positivistisch mensbeeld en op een gesimplificeerde en rooskleurige - romantische - opvatting van de organisatiepraktijk. Vaststaat dat die na de economische crisisvan 1999en na de geweldscrisis van 9/11 aantoonbaar harder is geworden. Dat heeft ertoe geleid dat de vraag naar de kleren van keizer HRM inrniddels vaker dan incidenteel wordt gesteld. Er wordt zelfs al openlijk gespeculeerd over de toekomst van HRM, of - beter geformuleerd - over het gebrek aan toekomst ervan. Zo onderwierpen Kluytmans (2004), Boselie, Dietz en Boon (2005), Wall & Wood (2005) en Paauwe & Boselie(2006) HRMaan een kritische analyseen de uitkomsten daarvan logen er niet om. Weliswaar is HRM een 'managerial functie' geworden, heeft de 'harde' kant van HRM wortel geschoten (Van Otterlo & Dijkstra, 2006) en heeft de overgang van PZnaar HRM de eerste een salarisschaalmeer opgeleverd, maar de 'link' tussen HRM en Performance is zwak gebleken. Het 'Iijden' van mensen in organisaties is aantoonbaar toegenomen, over de gehele linie, maar organisaties zonder HRM functioneren niet slechter of beter dan organisaties met. Recent hebben Hesketh & Fleetwood (2006) een poging ondernomen om alsnog de relatie tussen HRM en Performance nieuw leven in te blazen, naar het zich laat aanzien zonder veel succes. Wat is HRM7 Vanaf het eerste moment van de introductie van HRM wordt al de vraag gesteld of en in hoeverre HRMeen ideologie is, dan wel een specifieke benaderingswijze van mensen en/of een concrete aanpak die zich kon (en kan) onderscheiden van de destijds gebruikelijke personeelsmanagementopvatting van en over mensen in organisaties. In de jaren daaraan voorafgaand - ongeveer vanaf het midden van de jaren '80 - was sprake van een overwegend zakelijke personeelsmanagementbenadering van mensen en van professionalisering van de arbeidsrelatie. Dat was weer een antwoord op de weinig grijpbare, min of meer elitaire benadering van mensen van het begin van de jaren 70, die onder de noemer Sociaal Personeelbeleid invulling kreeg. Met de introductie van HRMwerd getracht om aan de strikte 'no-nonsense' invulling van het belang en de inzet van mensen te ontkomen, door een aantrekkelijke en toekomstgerichte kijk op het (meer)potentieel van mensen - mensen als 'resources'- te formuleren. Daarmee zou HRMeen van de kernpijlers kunnen vormen van wat inmiddels duurzame organisaties is gaan heten. Vanuit dit perspectief werd het als logisch en voor de hand liggend gezien dat een van de pijlers ervan rustte op mensen, de ander op de maatschappelijke context waarin organisaties functioneren, de derde op hun winstgevendheid en de vierde op zingeving en doelgerichtheid (het bekende principe van People, Planet, Profit, Purpose). Het begrip HRMwerd van meet af aan niet geconcretiseerd. Dat bleek op voorhand niet mogelijk. HRM werd gecontrasteerd met Personeels-management (Guest, 1989)en dat gebeurde vooral door het gebruik van ideologisch getinte beeldspraken. Zo werd gesteld dat mensen niet primair productiefactoren zijn (PM) maar kapitaalgoederen (HRM), dat mensen geen randverschijnselen in organisaties zijn (PM) maar een vitaal en integraal H~ strategie ~ voor de HR-manager met visie
4 Rene Tissen en Frank Lekanne Deprez, BusinessUniversiteit Nyenrode c onderdeel ervan (HRM), dat mensen geen machines zijn die gemanaged kunnen en moeten worden (PM) maar creatieve bronnen van opbrengsten (HRM), e.d. (o.a. Tissen,1991). Sinds die tijd is eigenlijk alle beleid en uitvoering met betrekking tot mensen onder de paraplu van administratieve PZ-werk dat zij doet (dit werk wordt in toenemende mate uitbesteed of ondergebracht in shared servicescentra) en niet of nauwelijks op haar strategische toegevoegde waarde. Veel minder bekend maar niet minder waar is het verschil in (tijds)horizon tussen HR-managers en De economise he visie op het belang van mensen in organisaties strijdt momenteel om het hardst met de humane visie op hun belang HRM samengebracht. Het is echter de vraag of het hier om het verhangen van bordjes ging en nog gaat, of om een daadwerkelijk andere benadering die tot een betere positie en beter functioneren van mensen in organisaties heeft geleid, in lijn met het beloftevolle karakter van HRM. Vaststaat dat de praktijk van strategievorming, beleid en operationalisering met betrekking tot de menselijke functie in organisaties in de afgelopen decennia onmiskenbaar is verandert. Het is echter niet duidelijk of die verandering ook onherkenbaar is ten opzichte van wat toen personeelsmanagement werd genoemd. Iser sprake van HRM? Het is waar dat geen enkele onderneming van enige betekenis publiekelijk nog durft te stellen zo dat al ooit gebeurde - dat mensen niet tot hun belangrijkste kapitaal behoren (Ferris, 2006). Tegelijkertijd is gebleken dat bij een beetje economische neergang, mensen er als eerste 'uitgaan' of worden 'geoutsourced', vaak onder het motto dat mensenverzocht wordt om hun werk in te leveren. Het is ook waar dat de inzet en waarde van mensen in organisaties alom wordt herkend en vaak ook erkend, maar die mensen moeten dan wel voortdurend veranderen, ook als mens zelf. Immers, wie maakt niet mee dat veranderen als een probleem van mensenwordt gepresenteerd in plaats van als een probleem in de relevante omgeving van mensen? De bordjes verhangen Het is zeker waar dat veel personeelsafdelingen zich HR-afdelingen zijn gaan noemen, maar de praktijk leert dat zelfs een HR-afdeling overwegend wordt beoordeeld op de kwaliteit van het lijnmanagers (Tissen, 1991). De horizon van veel lijnmanagers in organisaties is gericht op de korte termijn en niet op de langere termijn. Langere termijn denkers en doeners worden al snel afgedaan als 'te theoretisch'. Het denken over vergrijzing in term en van leeftijdbewust personeelsbeleid, nu zo actueel, zoals door Vinke (1996) bijna tien jaar geleden in gang werd gezet, iseen mooi voorbeeld van het weinig vooruitstrevende karakter van management. Het is wel een mooi voorbeeld van de essentie van HRM, maar geen mooi voorbeeld van de praktijk. Dat er de afgelopen decennia veel is gebeurd in het kader van HRM kan in de praktijk niet worden ontkend. Veel heeft te maken met het ontwikkelingsgerichte karakter van HRM, namelijk als een instrument ten dienste van mensen om zich blijvend te kunnen ontwikkelen en ontplooien. Binnen het kader van Human ResourcesDevelopment (HRD)- een veel minder moeilijk te hanteren begrip - iser veel aandacht geweest voor opleiding en voor (loopbaan)ontwikkeling en employability (Van Dam, Van der Heijden & Schyns,2006) en die aandacht is er nog steeds.in de praktijk is er echter even zoveel aandacht voor het eenzijdig prestatiegericht inzetten van mensen en voor de daaraan gekoppelde mogelijkheden van variabele beloning. De uitkomsten van een recent Hay-onderzoek (2006) naar de dominante wijze van aansturing van mensen in de moderne organisatiepraktijk laten zien dat die overwegend prestatiegericht is, veel meer dan macht- of relatiegericht. De economische visie op het belang van mensen in organisaties strijdt momenteel om het hardst met H~ strategi@ jaargang 2 - december nummer 6
5 artikel c de humane visie op hun belang. De resultaatgerichte 'boter bij de vis'-benadering is inmiddels in scherpe concurrentie met de ontwikkelingsgerichte (potentieel)benadering van mensen. Met als resultaat dat de praktijk er een lijkt te zijn van toenemende verwarring en van onzekerheid over wat goed is voor mensen en organisaties. Het is niet onaannemelijk dat HRM in deze strijd het loodje zal gaan leggen ten opzichte van twee alternatieve benaderingen die zich aan de horizon voordoen, namelijk de transactiegerichte benadering van mensen in organisaties (TM) en de professionals gerichte benadering (P5M). momenteel weer zo populair - vindt niet primair plaats vanuit de ontwikkelingsbehoefte van mensen, maar vanuit oogpunt van marktkapitalisatie. Het werk van HRM-afdelingen wordt teruggebracht tot de contractuele kern van arbeidsrelaties en - meer specifiek - het afrekenen van mensenop resultaten. De transactiegerichte benadering bouwt voort op het streven in de economie van veel westerse Angelsaksische - landen naar maximale flexibilisering van organisaties en mensen, met name ook de hoogopgeleiden. Doel is om zodoende te kunnen blijven concurreren met opkomende economieen In de transactiegerichte benadering staat de ruilverhouding tussen werkgever en werknemer centraal Transactiegericht management van mensen Deze benadering gaat ervan uit dat de relatie mens - organisatie zich in essentie laat typeren als die van een ruilverhouding, en wel een die zich bij voorkeur alleen in financiele term en laat uitdrukken. De toenemende populariteit van dit denken komt voort uit het gevoel van velen dat leven en werken vluchtig zijn geworden en dat loyaliteit tussen mensen en organisaties slechts alleen dan waardevol is als 'partijen' - want zo worden mensen en organisaties dan getypeerd - iets aan elkaar hebben. Prestaties worden in dit perspectief als dominant gezien en afgerekend. Geld is meestal de dominante drijfveer van mensen. Bovendien is men zich er terdege van bewust dat (hoog) presteren doorgaans van tijdelijke aard is. Het is vrijwel niemand gegeven om altijd 'high performer' te zijn. Net als voetballers voelen mensen die (hoog)presteren hun marktwaarde doorgaans heel goed aan en proberen op grond daarvan het onderste uit de kan te halen. In de praktijk wordt deze wijze van denken zichtbaar in de populariteit van optie- en bonusregelingen, maar bovenal in de stijgende hoogte ervan. Beoordelen wordt een dagelijks verschijnsel in plaats van een of enkele keren per jaar. Functioneringsgesprekken worden resultatenreviews. Presteren krijgt het karakter van een idols contest, maar niemand heeft daar moeite mee. Werktijden worden helemaal vrijgelaten, tot vreugde van iedereen. Jobhoppen - als China en India, die steeds beter in staat zijn om hoog opgeleide en hoog presterende mensen tegen lage kosten in te zetten (Lekanne Deprez, 2004). In de organisatietheorie ligt deze ontwikkeling in lijn met de verregaande flexibilisering van organisaties tot wat 'organiseringen' worden genoemd, Le.tijdelijke, strak gereguleerde samenwerklngsverbanden tussen vragers en aanbieders van (kennis)werk. De professionals gerichte benadering van mensen Deze benadering gaat niet uit van het potentiele vermogen van mensen, zoals met HRMhet geval is, maar van hun daadwerkelijke vermogen om goed te kunnen functioneren. Ongeacht het niveau waarop mensen in organisaties functioneren, worden mensen gezien als adequaat opgeleid. En als 'complete mensen', die in staat zijn hun functie vakbekwaam uit te oefenen en op tijd de bakens te verzetten, hetzij door aanvullende opleiding, hetzij door een andere baan te zoeken. Er wordt nlet naar gestreefd om de meerwaarde uit mensen te halen maar om hen zodanig in te zetten en 'te managen' dat hun professionalisme het beste tot uitdrukking komt. Deze benadering vindt haar oorsprong in de kennisintensieve sector, zoals accountancy, consultancy en advocatuur, maar beperkt zich daar niet meer toe. Ook organisaties daarbuiten worden in toenemende mate als kennisintensief gekarakteriseerd en daardoor als HR strategie It vaor de HR manager met visie
6 Rene Tissen en Frank Lekanne Deprez, Business Universiteit Nyenrode De professionals gerichte benadering gaat uit van het daadwerkelijke vermogen van mensen om goed te kunnen functioneren kennisorganisaties aangemerkt, ongeacht de vraag of zij fysieke producten en/of diensten 'maken'. De essentie van de benadering is dat professionals vakmensen zijn die goed in staat zijn om met kennis om te gaan, alsbron en als 'hoofdopbrengst', in de vorm van kennisprocessen,- producten en/of diensten. De tweede essentie is dat kennis in de praktijk van de organisatie niet een mythisch, ongrijpbaar en soms zelfs onbetaalbaar fenomeen is, maar een regulier onderdeel van de bedrijfsvoering dat begrepen en bestuurd kan warden. Kennis iste managen, zonder dat van een aparte functie, loals van kennismanagement, hoeft te worden gesproken. Een derde essentie komt voort uit het inzicht dat kennis alleen dan goed gemanaged kan worden als ze aansluit bij de mentale orientatie van professionals op hun werk. Niet het (opleidings)niveau van hun kennis is daarom het belangrijkste criterium voor goed functioneren, maar de wijze waarop professionals hun kennis (willen en kunnen) inzetten en benutten. Daar waar Weggeman (1992) in dit verband onderscheid maakt in twee categorieen professionals - die van de Routine professional (R) en van de Innovatie professional (I) - wordt momenteel een derde categorie onderkent, namelijk die van de 'Share' professional. Het management van professionals vindt plaats volgens enkele doelgerichte principes, namelijk die van: - sourcing van professionals (Routine, Share en Innovation), - focus (efficiency, leren en innoveren), performance (standaardiseren, uitwisselen, inspireren), - values (waardegedreven). Opvallend in deze context is dat nieuwe, in potentie belangwekkende maar nog te valideren inzichten op het gebied van de selectie van professionals laten zien dat selecteren op het niveau van values ('what makes Johnny/Joie run') een betere indicator is voor goed functioneren dan meer traditionele, overwegend op competenties gerichte selectiemethoden en -technieken. De oorsprong hiervan ligt in de wereld van reclamebureaus en van marktonderzoekers, waarin het consumentengedrag van mensen wordt bestudeerd. Dit blijkt een betrouwbare indicator te zijn van wat mensen belangrijk vinden en van 'waar zij voor gaan'. De strijd is (nog) onbeslist Alle hiergenoemde benaderingen (HRM, TM, PSM) komen in de praktijk voor, vaak zelfs in een en dezelfde organisatie, maar het is in dit stadium H:1 strategie ~ jaargang 2 - december numrner 6
7 artikel (nog) onduidelijk of een van de benaderingen dominant wordt c.q. dominant moet zijn. Daarvoor is meer onderzoek nodig dat momenteel (o.a.) op Business Universiteit Nyenrode plaatsvindt. Waren eind jaren '90 medewerkers en managers in organisaties vertrouwd en bijna 'getrouwd' met HRM, tegenwoordig last men liever eerst een verlovingsperiode (Gallup, 2006) in. Massaal bekeren HRM-apostelen zich tot het - te onderbreken - proces van 'engaging professionals, employees and managers' (Konrad, 2006). Maar of dat op basis van een belofte (HRM-gericht), een bruidschat (transactiegericht) of gelijkwaardigheid (professionals gericht) gebeurt c.q. zal gebeuren, blijft vooralsnog een onbeantwoorde vraag. Literatuur Boselie, P., G. Dietz, C. Boon, 2005, Commc5nalities and Contradictions in HRM and Performance Research, Human Resource Management Journal, 15\p:-67-94; Clark, I., 1993, HRM: Prescription, Description and Concept, Personnel Review, 22, pp ; Dam, van K., B.U.M. van der Heijden, B. Schyns, 2006, Employability en individuele ontwikkeling op het werk, Gedrag en Organisatie, 19, pp ; Ferris, 5.M., 2006, "Our Most Valuable Resource Is Our... ". How To Help Employees Believe In a Slogan, Ivey Business Journal, March - April; Guest, D., 1989, Personnel Management and HRM: Can You Tell the Difference? Personnel Management, January, pp ; Hay, 2006, Performance Monitor, Hesketh, A., S. Fleetwood, 2006, Beyond Measuring the Human Resources Management - Organizational Performance Link: Applying Critical Realist Meta - Theory, Organization, 13, pp ; Kluijtmans, E, 2004, HRM 20 jaar na dato: wat heeft het opgeleverd?, Tijdschrift voor HRM, 3, pp. 7-24; Konrad, A.M., 2006, Engaging Employees Through High- involvement Work Practices, Ivey Business Journal, March - April; Lekanne Deprez, Frank R.E. 'Productiviteitsverbetering van kenniswerkers: mission (im)possible?' In: Stam et ai, 2004, Kennisproductiviteit: het effect van investeren in mensen, kennis en leren. Amsterdam: Financial Times/Prentice Hall, pp ; Gallup Organization, 2006, Feeling Good Matters in the Workplace, Gallup Management Journal, January 12; Otterlo, R. van, J.H. Dijkstra, 2006, Management & Organisatie binnen de professionele juridische dienstverlening. fen Inleiding, Den Haag, Boom Juridische Uitgevers; Paauwe, J., P. Boselie, 2006, HRM and Performance; What Next, Human Resources Management Journal, 15, pp ; Tissen, Rene J., Frank R.E. Lekanne Deprez, 2005, 'Motivatie door kenniseconomie: impasse door gebrek aan passie?' Tijdschrift voor HRM, 9, pp ; Tissen, Rene J., Frank R.E. Lekanne Deprez, 2006, De toekomst van management, Over het nut van management in moderne organisaties. Den Haag, SOU/Academic Service; Tissen, Rene J., 1991, Mensen beter managen in theorie en praktijk, Deventer, Kluwer; Vinke, R.H.W., 1996, Motivatie en belonen. De mythe van intrinsieke motivatie. Deventer, Kluwer; Vinke, R.H.W., 2005, HRM voor de toekomst. Op weg met de mense/ijke maat. Zwolle, Netwerk Pers; Vloeberghs, D., 2004, Human resources management: fundamenten en perspectieven, Tielt, Lannoo; Wall,T., S.Wood, 2005, The Romance of Human resource Management and Business Performance, and the Case for Big Science, Human Relations, 58, pp ; Weehuizen, R. (2006), Mentaal kapitaal. fen verkennende studie naar de psychologische dimensie van economische ontwikke/ing, Den Haag, COS; Weggeman, M., 1992, Leiding geven aan professionals. Het verzilveren van kwaliteit. Amsterdam, Kluwer Bedrijfswetenschappen. ill H.= stra'tegie voor de HR-manager met visie
M200616. De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB
M200616 De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB dr. J.M.P. de Kok drs. J.M.J. Telussa Zoetermeer, december 2006 Prestatieverhogend HRM-systeem MKB-bedrijven met een zogeheten 'prestatieverhogend
Nadere informatiePrestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming
Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming werkt wel André de Waal Prestatiebeloning wordt steeds populairder bij organisaties. Echter, deze soort van beloning werkt in veel gevallen
Nadere informatieBedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid. Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot
Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot Programma Workshop Eerste deel: Presentatie Visie op Gezond Ondernemen Een paar voorbeelden van
Nadere informatieLeeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak
Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5
Nadere informatieInvestors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA
Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA LINCOLN STEFFENS I have seen the future and it works IiP = Meer dan Opleiden! (veel meer.) Recent Onderzoek Informeel Leren ( Research voor Onderwijs &
Nadere informatieDe impact van HR op de business. Jaap Paauwe, Job Hoogendoorn en HR compliance
De impact van HR op de business Jaap Paauwe, Job Hoogendoorn en HR compliance Inhoudsopgave Heeft HR impact op de business? (interview met Jaap Paauwe) Certificering HR is must (interview met Job Hoogendoorn)
Nadere informatieTransvorm Actueel. en de zorg verandert mee. Het werk(en) in de zorg verandert. Hoe reageert u als werkgever en wat doet dat met uw medewerkers?
Transvorm Actueel en de zorg verandert mee Het werk(en) in de zorg verandert. Hoe reageert u als werkgever en wat doet dat met uw medewerkers? Woensdag 17 december 2015 Dr. Monique Veld E-mail: monique.veld@ou.nl
Nadere informatieEffectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers
Effectief investeren in mens en organisatie Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Stellingen van Rob Vinke Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie
Nadere informatie@chfreese, Amsterdam. Inclusief HRM en de Participatiewet Dr. Charissa Freese Utrecht 24 november 2016
@chfreese, Amsterdam Inclusief HRM en de Participatiewet Dr. Charissa Freese Utrecht 24 november 2016 Kennisclip Reflect Participatiewet Korte kennisclip (https://www.youtube.com /watch?v=b54oh33iiow)
Nadere informatieBalanced Scorecard. Een introductie. Algemene informatie voor medewerkers van: SYSQA B.V.
Balanced Scorecard Een introductie Algemene informatie voor medewerkers van: SYSQA B.V. Organisatie SYSQA B.V. Pagina 2 van 9 Inhoudsopgave 1 INLEIDING... 3 1.1 ALGEMEEN... 3 1.2 VERSIEBEHEER... 3 2 DE
Nadere informatieE-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER
E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden De nieuwe generatie E-HRM systemen onderscheidt zich niet alleen door gebruikersgemak
Nadere informatieDe kracht van evidence based werken Evidence based Practice implementeren
De kracht van evidence based werken Evidence based Practice implementeren Maxime Loose Agentschap Overheidspersoneel Maxime.Loose@kb.vlaanderen.be @maximeloose Besluit Evidence Based HR is Een methodiek
Nadere informatieLeeftijdbewust personeelsbeleid De business case
Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,
Nadere informatieEffectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers
Effectief investeren in mens en organisatie Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Stellingen van Rob Vinke Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie
Nadere informatieEffectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers
Effectief investeren in mens en organisatie Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Stellingen van Rob Vinke Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie
Nadere informatie6 DIAGNOSTICEREN VAN PROCESSEN PPI-MODEL
6 DIAGNOSTICEREN VAN PROCESSEN PPI-MODEL Inleiding Deel 2 van dit werkboek richt zich op het diagnosticeren en verbeteren van de individuele onderdelen van het Professional Performance Improvement model,
Nadere informatiemanaging people meeting aspirations Natuurlijke groei
managing people meeting aspirations Natuurlijke groei geloof Wij hebben een gemeenschappelijke visie pagina - managing people, meeting aspirations Vandaag verhoogt CPM de prestaties op elk niveau van uw
Nadere informatie. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012
. Winstgevendheid door wenbaarheid Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst 24 april 2012 wie zijn wij Optines Consultancy is als HRM business partner gespecialiseerd in verandermanagement,
Nadere informatieWERKEN MET FREELANCERS IN JOUW ORGANISATIE?
WERKEN MET FREELANCERS IN JOUW ORGANISATIE? Freelancen, interimmen, contracting zijn allemaal verschillende benamingen voor een zeer sterk groeiend verschijnsel in de economie. Steeds meer industrieën
Nadere informatieTalentmanagement in ontwikkeling van vaste naar geprikkelde medewerkers. 14 december 2010 I Albert Kampermann
Talentmanagement in ontwikkeling van vaste naar geprikkelde medewerkers 14 december 2010 I Albert Kampermann Waarom talentmanagement? Dreigende tekorten op de arbeidsmarkt als gevolg van ontgroening en
Nadere informatieUitwisseling tussen teamleden in sociale teams cruciaal voor prestatie
Uitwisseling tussen teamleden in sociale teams cruciaal voor prestatie Voorlopige resultaten van het onderzoek naar de perceptie van medewerkers in sociale (wijk)teams bij gemeenten - Yvonne Zuidgeest
Nadere informatieHRM SCORECARD. PRESENTATIE/WORKSHOP WATCH-Consultancy in samenwerking met REEF/deelt kennis Woensdag 17 november 2010
HRM-scorecard HRM SCORECARD PRESENTATIE/WORKSHOP WATCH-Consultancy in samenwerking met REEF/deelt kennis Woensdag 17 november 2010 Een korte introductie Wat doet WATCH-Consultancy op het gebied van HRM-Consultancy?
Nadere informatieDuurzame inzetbaarheid. van sluipmoordenaar naar. strategisch voordeel
Duurzame inzetbaarheid van sluipmoordenaar naar I strategisch voordeel Rita Geytenbeek zet mensen in hun kracht Wil Houtzager laat strategie werken Corrie van Oorschot verbindt mensen en processen Marc
Nadere informatieHRM in de publieke en private sector
HRM in de publieke en private sector Nieuwe kansen en mogelijkheden of einde oefening? Frank Lekanne Deprez 16 november 2011 Leadership Entrepreneurship Stewardship info@nyenrode.nl +31 (0)346-291 291
Nadere informatieOver Performance Dialogue
Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training
Nadere informatieDe kenniswerker. Prof. Dr. Joseph Kessels. Leuven 31 mei 2010
De kenniswerker Prof. Dr. Joseph Kessels Leuven 31 mei 2010 Is werken in de 21 ste eeuw een vorm van leren? Het karakter van het werk verandert: Van routine naar probleemoplossing Van volgend naar anticiperend
Nadere informatieBewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving
Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Jouw ervaring Neem iets in gedachten dat je nu goed kunt en waarvan je veel plezier hebt in je werk: Vertel waartoe je in staat bent. Beschrijf
Nadere informatieRESPONSIVE TO A CHANGING WORLD. Yolk Henny van Egmond Congres over het nieuwe werken 2014
RESPONSIVE TO A CHANGING WORLD Yolk Henny van Egmond Congres over het nieuwe werken 2014 Ontwikkeling en groei van binnenuit We leven niet in een tijdperk van veranderingen, maar in een verandering van
Nadere informatieInnovatie support gids
Innovatie support gids Uw gids naar resultaat 1 Uw gids naar resultaat Innovatief duurzaam drukwerk Het drukwerk van deze gids is uitgevoerd in waterloos offset met inkt op plantaardige basis, dit resulteert
Nadere informatieCarrièreBoost. Jezelf succesvol presenteren op de arbeidsmarkt anno nu
CarrièreBoost Jezelf succesvol presenteren op de arbeidsmarkt anno nu Op zoek naar een nieuwe baan waar begin ik?! Reorganisatie, inkrimping, u bent ontslagen! Veranderingen, verschuivingen u wordt herplaatst!
Nadere informatieBusiness Case Vitaliteit & Inzetbaarheid. Enkele voorbeelden
Business Case Vitaliteit & Inzetbaarheid Enkele voorbeelden Gallup Consulting, 2002 (200.000 werknemers uit 36 multinationals): 12% meer klantgroei 62% minder veiligheidsincidenten 18% meer productiviteit
Nadere informatieBadkuipmanagement. Hoe houdt u, uw badeendjes drijvende? Drs. Mark B.J. de Lat
Badkuipmanagement Hoe houdt u, uw badeendjes drijvende? Drs. Mark B.J. de Lat KPMG Advisory N.V. NVvA Symposium Zeist, 23 april 2009 Agenda Conclusie: Niets is wat het lijkt dat het is Badkuipmanagement
Nadere informatieSpiritualiteit hoog op agenda van vrouwelijke professionals
Spiritualiteit hoog op agenda van vrouwelijke professionals Author : Rosalie van Stormbroek-Burgers Date : 27 september 2016 Rosalie van Stormbroek-Burgers en Lidewey van der Sluis Recent onderzoek toont
Nadere informatieNERF HRM-implementatie augustus 2005
Jaargesprekscyclus NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven volgens
Nadere informatieSamenvatting Flanders DC studie Internationalisatie van KMO s
Samenvatting Flanders DC studie Internationalisatie van KMO s In een globaliserende economie moeten regio s en ondernemingen internationaal concurreren. Internationalisatie draagt bij tot de economische
Nadere informatieIntroductie. wensen over.
Rendement uit talent 10 tips voor geïntegreerd talent management 1 Introductie Organisaties zijn voor hun effectiviteit en concurrentiekracht sterk afhankelijk van talenten van hun medewerkers. Nieuwe
Nadere informatieDenkend over Mens en Werk
Denkend over Mens en Werk Een blik op HRM in het perspectief van de actuele organisatiepraktijk René Tissen, Frank Lekanne Deprez, Rosalie Burgers en Kees van Montfort Door de continue veranderingsdruk
Nadere informatieRISICOMANAGEMENT BIJ WONINGCORPORATIES
Together you make the difference RISICOMANAGEMENT BIJ WONINGCORPORATIES Deel 1 van een drieluik over het belang van goed risicomanagement in de corporatiesector Auteur Drs. Frank van Egeraat RC. Frank
Nadere informatieTalentmanagement vanuit organisatie perspectief
Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Geëngageerde medewerkers zijn de juweeltjes van uw organisatie. Deze groep medewerkers werkt met passie, werkt harder, stelt zich effectiever, efficiënter
Nadere informatieGoede Zaken MBO voor Dummies
Goede Zaken MBO voor Dummies Kansen voor ideëel en commercieel www.goedezaken.eu 1 Onderneming van de 21 e eeuw People (mensen) MVO Planet (milieu) Profit (winst) MBO als onderdeel van MVO Verzoeken aan
Nadere informatieUtrecht Business School
Cursus Agile & Scrum Projectmanagement De cursus Agile & Scrum Projectmanagement duurt ongeveer 2 maanden en omvat 5 colleges van 3 uur. U volgt de cursus met ongeveer 10-15 studenten op een van onze opleidingslocaties
Nadere informatieBijenvolk of organisatie?
Bijenvolk of organisatie? Bijenvolk systemisch bekeken Zelfregulering ten dienste van het geheel Samenhang en uitwisseling Zelfregulering en vitaliteit What s in a name Systemisch..of systematisch Systematisch
Nadere informatieEven voorstellen. Stelling: eens of oneens? Stelling: eens of oneens? Peoplemanagement: gedeelde verantwoordelijkheid lijn en HR
Even voorstellen Peoplemanagement: gedeelde verantwoordelijkheid lijn en HR Dr. Eva Knies Universiteit Utrecht NVP Midden-Nederland, 18 maart 2014 Onderzoeker bij Departement Bestuurs- en Organisatiewetenschap,
Nadere informatieHoe creëer je meer geluk op de werkvloer?
Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer? In deze bijdrage neemt Gea Peper, eigenaar van het HappinessBureau, ons mee in het belang van geluk op het werk in de vorm van een interview met Onno Hamburger.
Nadere informatieDe oplossing voor duurzame inzetbaarheid van uw personeel. Brochure
Brochure Uw situatie Nederlandse werkgevers zijn ervan overtuigd dat een vergrijzende en ontgroenende arbeidsmarkt leidt tot stijgende personeelskosten [bron: CBS/2013]. De kans dat relatief meer ouderen
Nadere informatieAanvullende informatie onder
Wat beweegt ons? Reiss Profile Europe B.V. is officieel partner en licentiehouder van de methode van Professor Dr. Steven Reiss Aanvullende informatie onder www.reissprofile.eu Zicht op de menselijke motivatie
Nadere informatieHUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN
HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN MENSEN ZIJN HET HART VAN UW SUCCES BEDRIJVEN DIE DE BESTE MENSEN AAN ZICH WETEN TE BINDEN, PRESTEREN BETER. MAAR
Nadere informatieLeiderschap in Turbulente Tijden
De Mindset van de Business Leader Leiderschap in Turbulente Tijden Onderzoek onder 175 strategische leiders Maart 2012 Inleiding.. 3 Respondenten 4 De toekomst 5 De managementagenda 7 Leiderschap en Ondernemerschap
Nadere informatieGRIP OP MEER MET MINDER AMC SEMINAR AMSTERDAM 28 oktober 2010
Inspireren, creëren, organiseren GRIP OP MEER MET MINDER AMC SEMINAR AMSTERDAM 28 oktober 2010 1 Inleiding Enquete, SUTO 2010 De wereld In 2010 Trends, Scenario s en Prognoses Voor komende Jaren. Piet
Nadere informatiea growing experience Iedereen coach?! Hoe het thema coaching succesvol ingang doen vinden in organisaties. powered by
a growing experience Iedereen coach?! Hoe het thema coaching succesvol ingang doen vinden in organisaties. Wat is coaching? a growing experience De coaching kubus Segers, Vloeberghs & Henderickx, Academy
Nadere informatiePerson-Organisation fit
Person-Organisation fit de schakel tussen personeelsbeleid en het behoud van leerkrachten Eva Vekeman Prof. dr. Geert Devos SCHOOLLEIDERSCHAP PERSONEELSBELEID SCHOOL- CULTUUR CONTEXT (school, leerkracht)
Nadere informatieOnderzoeksresultaten ICT Barometer over de meerwaarde van ICT in de kinderopvang
Onderzoeksresultaten ICT Barometer over de meerwaarde van ICT in de kinderopvang Door: ICTvoorKinderopvang.nl Introductie Met dit onderzoek brengt ICT voor Kinderopvang de actuele trends in beeld over
Nadere informatieCURSUS STRATEGISCH HUMAN RESOURCE MANAGEMENT VOOR DOCENTEN HRM AAN NEDERLANDSE HOGESCHOLEN
CURSUS STRATEGISCH HUMAN RESOURCE MANAGEMENT VOOR DOCENTEN HRM AAN NEDERLANDSE HOGESCHOLEN Faculteit Recht, Economie, Bestuur & Organisatie (REBO) Departement Bestuurs- & Organisatiewetenschap (USBO) Universiteit
Nadere informatieEen loopbaanperspectief op leven lang ontwikkelen
Een loopbaanperspectief op leven lang ontwikkelen Essay door Marinka Kuijpers & Judith Semeijn & Beatrice van der Heijden 14 mei 2019 Een leven lang ontwikkelen staat momenteel sterk in de belangstelling.
Nadere informatieDe oudere werknemer en MD
+ De oudere werknemer en MD Matthijs Bal Vrije Universiteit Amsterdam NFMD Congres 15 januari 2013 + Introductie Matthijs Bal Associate Professor Vrije Universiteit Amsterdam Hiervoor Erasmus Universiteit
Nadere informatieLeergang januari - juni 2013. HRM en arbeidsverhoudingen Leergang voor vakbondsbestuurders
Leergang januari - juni 2013 HRM en arbeidsverhoudingen Leergang voor vakbondsbestuurders In de afgelopen jaren is er een kloof ontstaan tussen de wereld van de cao en het sociaal beleid binnen ondernemingen.
Nadere informatieLeiders op koers. Een programma voor klinisch psychologen, Gz-psychologen binnen leidinggevende functies en psychiaters.
Leiders op koers Een programma voor klinisch psychologen, Gz-psychologen binnen leidinggevende functies en psychiaters mensenkennis Algemene introductie Dit leiderschapsprogramma is ontstaan door en voor
Nadere informatieLeven Lang Leren voor professionals
Plantijn Hogeschool van de Provincie Antwerpen EduBROn, Universiteit Antwerpen Groep T-Hogeschool Leuven Hogeschool Zeeland Hogeschool Zuyd KaHo Sint-Lieven NHTV Internationale Hogeschool Breda Provinciale
Nadere informatieCarrièreBoost. Praktische begeleiding voor werknemers die zich succesvol willen presenteren op de arbeidsmarkt anno nu
CarrièreBoost Praktische begeleiding voor werknemers die zich succesvol willen presenteren op de arbeidsmarkt anno nu Op zoek naar een nieuwe baan waar begin ik?! Reorganisatie, inkrimping, u bent ontslagen!
Nadere informatieWhitepaper. Outsourcing. Uitbesteden ICT: Wat, waarom, aan wie en hoe? 1/6. www.nobeloutsourcing.nl
Uitbesteden ICT: Wat, waarom, aan wie en hoe? 1/6 Inhoud Uitbesteden ICT: Wat, waarom, aan wie en hoe? 3 Relatie tussen ICT en 3 Outsourcen ICT: Wat? 3 Cloud Services 3 Service Level Agreement 3 Software
Nadere informatieThe company has talent-show
Han van der Pool Het identificeren van toeko The company has talent-show 24 24 Talent programma s zoals The X- factor en The Voice of Holland zijn zeer populair op de Nederlandse televisie. Ze trekken
Nadere informatieCertified Public Manager Program (CPM) voor Senior Public Controllers
Certified Public Manager Program (CPM) voor Senior Public Controllers The European professional practice qualification for public service leaders Inschrijving vóór 1 juli 2016 = 10% korting op inschrijvingskosten
Nadere informatieOpleiding Chief Happiness Officer
WWW.HEART4HAPPINESS.NL ti Opleiding Chief Happiness Officer Geluk als bijzondere positie op werk! Dirk Jan Verheijen & Sheila Neijman 2015-2016 Geluk is een 'levenskunst' I N F O @ H E A R T 4 H A P P
Nadere informatiesmartops people analytics
smartops people analytics Introductie De organisatie zoals we die kennen is aan het veranderen. Technologische ontwikkelingen en nieuwe mogelijkheden zorgen dat onze manier van werken verandert. Waar veel
Nadere informatieHuman Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil
Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil Leerdoelen De student kent de belangrijkste voorwaarden voor Human Resource Management en kan voorstellen doen om het personeelsbeleid
Nadere informatieLeergang Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs in najaar 2017 opnieuw van start.
Leergang Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs in najaar 2017 opnieuw van start. Inleiding Goed onderwijs vraagt om leraren die bekwaam en gemotiveerd zijn en de ruimte krijgen om de opbrengsten
Nadere informatieKwaliteitszorg met behulp van het INK-model.
Kwaliteitszorg met behulp van het INK-model. 1. Wat is het INK-model? Het INK-model is afgeleid van de European Foundation for Quality Management (EFQM). Het EFQM stelt zich ten doel Europese bedrijven
Nadere informatieCOLLEGEREEKS HR-BUSINESS PARTNER
COLLEGEREEKS HR-BUSINESS PARTNER VERGROOT JOUW KENNIS EN KUNDE VAN HRM EN VERSTEVIG JOUW POSITIE ALS BUSINESS PARTNER NYENRODE. A REWARD FOR LIFE 1 2 HR-BUSINESS PARTNER De flexibilisering van de arbeidsmarkt
Nadere informatieDisclosure belangen. (potentiële) belangenverstrengeling
Tijdelijke arbeidsrelaties: Balanceren tussen Flexibiliteit en Zekerheid? Prof. Dr. René Schalk Workshop Drachten, 6 februari 2014 Disclosure belangen (potentiële) belangenverstrengeling Voor bijeenkomst
Nadere informatieMASTERCLASS ADVANCED FINANCE & CONTROL
MASTERCLASS ADVANCED FINANCE & CONTROL LEER JOUW BEDRIJFSVOERING IN GOEDE BANEN TE LEIDEN NYENRODE. A REWARD FOR LIFE 1 2 INLEIDING Je wilt jouw kennis en vaardigheden op het gebied van financieel management
Nadere informatieFeeling Good, Working Safe. Nolost Capital 2011
Feeling Good, Working Safe Nolost Capital 2011 WIE IS NOLOST CAPITAL Kennisexpert Organisatiewetenschappen en Organisatiepsychologie Samenwerking Universiteiten Jarenlange internationale onderzoeken in
Nadere informatieDuurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing
Duurzame Inzetbaarheid Plan van Aanpak Verstarring erger dan vergrijzing Energiek zijn en blijven is motivatie x competenties x conditie Definitie: Duurzame inzetbaarheid is de mate, waarin medewerkers
Nadere informatieDuurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012
Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012 Zicht krijgen op duurzame inzetbaarheid en direct aan de slag met handvatten voor HR-professionals INHOUDSOPGAVE 1. Duurzame inzetbaarheid
Nadere informatieDe Nieuwe Professional komt eraan!
De Nieuwe Professional komt eraan! Impact van een maatschappelijke trend op innovatie Mr Hylke Oldenboom Webber Vitae Juni 2007 Amsterdam overheid Arnhem Sales Banken/Verz. MOS F&ICT ICT Acc./Fisc. Eindhoven
Nadere informatieCommTalks. 40 Thought leaders over het communicatievak van morgen. Concept & samenstelling. Betteke van Ruler
CommTalks 40 Thought leaders over het communicatievak van morgen Concept & samenstelling Betteke van Ruler Spreek de taal van de bestuurskamer Piet Hein Coebergh 148 De communicatieprofessionals van vandaag
Nadere informatieBeleidsadviseur Sociaal Domein
Kennis van de Overheid Beleidsadviseur Sociaal Domein Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie
Nadere informatieRijnlands Investeren deelnemen in het beste bedrijf vóór de wereld
Rijnlands Investeren deelnemen in het beste bedrijf vóór de wereld Henk Hogeweg (henk.hogeweg@delimes.nl) Holland Innovation, Utrecht, 8 oktober 2008 U luistert naar: Heer Bommel en de Windhandel (Marten
Nadere informatieLeergang januari - juli 2014. HRM en arbeidsverhoudingen Leergang voor vakbondsbestuurders
Leergang januari - juli 2014 HRM en arbeidsverhoudingen Leergang voor vakbondsbestuurders In de afgelopen jaren is er een kloof ontstaan tussen de wereld van de cao en het sociaal beleid binnen ondernemingen.
Nadere informatieIntroductie in de Spiegel. Inzichtelijk krijgen van de huidige staat van het HR-beleid
Introductie in de Spiegel Inzichtelijk krijgen van de huidige staat van het HR-beleid Programma presentatie Kennismaking met (S)HRM HR-beleid op scholen en eigen HR-beleid De Spiegel Personeel en School:
Nadere informatieAeffort retraining. Succesvol management, werken en ondernemen. naar authentiek leiderschap
Aeffort retraining Succesvol management, werken en ondernemen naar authentiek leiderschap Aeffort retraining Wat is een retraining? Een retraining combineert een korte periode van afzondering/bezinning
Nadere informatieHRM EN ARBEIDSVERHOUDINGEN in kritieke. transitie. lezing HR salon 14 maart 2013 PROF. DR. WILLEM DE NIJS HOOGLERAAR STRATEGISCH PERSONEELSMANAGEMENT
HRM EN ARBEIDSVERHOUDINGEN in kritieke transitie lezing HR salon 14 maart 2013 PROF. DR. WILLEM DE NIJS HOOGLERAAR STRATEGISCH PERSONEELSMANAGEMENT RADBOUD UNIVERSITEIT NIJMEGEN Ad Nagelkerke en Willem
Nadere informatieMASTER DEVELOPMENT Master Development Meesterschap in Vakmanschap
Meesterschap in Vakmanschap De Galan Groep Rutgers van Rozenburglaan 2, 3744 MC Baarn Tel.: 035 69 48 000, Fax.: 035 69 48 200 E-mail: office@galangroep.nl 1 Herwaardering van het meesterschap in moderne
Nadere informatieUitvoeringsprogramma Deltapoort
Stuurgroep DP/LT 10 juli 2014 Bijlage 6.2 Bestuurlijke trekker: A. Kamsteeg Ambtelijke trekker: Myra Zeldenrust Uitvoeringsprogramma Deltapoort Aansluiting Onderwijs Arbeidsmarkt Conceptversie Myra Zeldenrust
Nadere informatieUtrecht Business School
Cursus Human Resource Analytics De cursus Human Resource Analytics duurt ongeveer 2 maanden en omvat 5 colleges van 3 uur. U volgt de cursus met ongeveer 10-15 studenten op een van onze opleidingslocaties
Nadere informatieBevlogen aan het werk!
Bevlogen aan het werk! Werkplezier binnen de zorgsector Scholingsdag CNV Utrecht, 16 november 2010 Mark van de Grift, MSc Ons werk is veranderd Van Naar Fysieke arbeid Mentale en emotionele arbeid Extern
Nadere informatieNederlandse samenvatting (summary in Dutch)
Nederlandse samenvatting (summary in Dutch) Relatiemarketing is gericht op het ontwikkelen van winstgevende, lange termijn relaties met klanten in plaats van het realiseren van korte termijn transacties.
Nadere informatie2000 Volberda, H.W. (2000), "Blijvend Strategisch Vernieuwen: Het herschikken van de multi-unit onderneming," Bedrijfskunde, 72 (2), 20-29.
MANAGEMENTARTIKELEN 2003 Volberda, H.W. & Bosch, F.A.J. van den (2003). Het managen van strategische vernieuwing: lessen uit de financiële dienstensector. Management Select, 19 (1): 34-43. Baaij, M., Bosch,
Nadere informatiePascale Peters (Radboud Universiteit) Laura den Dulk (Universiteit Utrecht) Judith de Ruijter (A&O Consult)
Mag ik thuiswerken? Een onderzoek naar de attitudes van managers t.a.v. telewerkverzoeken Pascale Peters (Radboud Universiteit) Laura den Dulk (Universiteit Utrecht) Judith de Ruijter (A&O Consult) Nederland
Nadere informatieWe can't solve problems by using the same kind of thinking we used when we created them. (Albert Einstein)
We can't solve problems by using the same kind of thinking we used when we created them. (Albert Einstein) Sociale Innovatie, wat is dat eigenlijk? Sjiera de Vries, lector Sociale Innovatie Innoveren:
Nadere informatieMANAGEN van INTERNATIONALE ORGANISATIES
Symposium business trends for the next entrepreneur MANAGEN van INTERNATIONALE ORGANISATIES Opletten of Loslaten? Huib Visser 19 November 2015 Wat gaan we doen? 1. Kennismaken 2. Een paar voorbeelden 3.
Nadere informatieWorkspace Design Onderzoeksopzet voor SOZAWE
Workspace Design Onderzoeksopzet voor SOZAWE Datum: 16 december 2010 Ir. Jan Gerard Hoendervanger Docent-onderzoeker Lectoraat Vastgoed Kenniscentrum Gebiedsontwikkeling NoorderRuimte Hanzehogeschool Groningen
Nadere informatie2 Voorwoord. Wij hebben voor ons bedrijf duidelijke strategische prioriteiten en ambitieuze doelen bepaald.
Visie en Waarden 2 Voorwoord Wij hebben voor ons bedrijf duidelijke strategische prioriteiten en ambitieuze doelen bepaald. Momenteel werken wij aan een Winning Culture bij Henkel, die ons zal helpen onze
Nadere informatieSamenvatting Benchmark O&O beleid gemeenten. Tweede meting werkgevers en werknemers
Samenvatting Benchmark O&O beleid gemeenten Tweede meting werkgevers en werknemers 2 Inleiding In deze brochure vindt u de belangrijkste resultaten van de benchmark Opleiden en Ontwikkelen. De benchmark
Nadere informatieStrategisch Talentmanagement. Boudewijn Overduin
Strategisch Talentmanagement Boudewijn Overduin Even voorstellen Boudewijn Overduin Oprichter en voormalig CEO van Vergouwen Overduin Passie voor strategisch HR met als centrale thema s: Resultaatgerichtheid
Nadere informatieLerende generaties op de werkvloer
Inspiratiesessie D Lerende generaties op de werkvloer Prof. dr Mien Segers Dr. Simon Beausaert Maike Gerken en Dominik Froehlich School of Business and Economics, Maastricht University Programma Introductie
Nadere informatieStrategisch HRM in het voortgezet onderwijs. Peter Leisink
Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs Peter Leisink Opzet van deze leergang Introductie Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs: inhoudelijke verkenning Programma en docenten leergang strategisch
Nadere informatieProfessionalisering van uw HR-afdeling
Professionalisering van uw HR-afdeling 2 Professionalisering van uw HR-afdeling Heeft u: HR-professionals die werken in lijn met de eisen en wensen van uw business? HR-professionals met het juiste profiel
Nadere informatieOp weg naar strategisch talentmanagement! NFMD-16-4-2013
Op weg naar strategisch talentmanagement! NFMD-16-4-2013 Even voorstellen Drs. Boudewijn Overduin! Oprichter en directeur Vergouwen Overduin! b.overduin@vergouwenoverduin.nl! Passie voor ontwikkeling met
Nadere informatieOndanks de in 2014 massaal geuite ambitie en wens tot verandering van werkgever is maar een klein deel in 2015 overgestapt
Ondanks de in 2014 massaal geuite ambitie en wens tot verandering van werkgever is maar een klein deel in 2015 overgestapt In 2014 bleek 82% van de professionals open te staan voor een carrièrestap in
Nadere informatie