0. VOORWOORD 5 1. OPBOUW WERKINGSVERSLAG OPBOUW EN WERKWIJZE REGISTRATIE EN JAARVERSLAG ALS INTERN INSTRUMENT 9

Transcriptie

1

2 0. VOORWOORD 5 1. OPBOUW WERKINGSVERSLAG OPBOUW EN WERKWIJZE REGISTRATIE EN JAARVERSLAG ALS INTERN INSTRUMENT 9 2. VOORSTELLING VAN DE ORGANISATIE MISSIE & OPDRACHTEN MISSIE DOELGROEP: MAATSCHAPPELIJK KWETSBARE DOELGROEP I/E (GROOT)STEDELIJKE CONTEXT KERNOPDRACHT: KWALITATIEF JEUGDWELZIJNSWERK HISTORIEK EN GROEI SOCIAAL- DEMOGRAFISCHE SETTING WAARBINNEN HET JEUGDWELZIJNSWERK AAN DE SLAG GAAT HOE ZIET VZW JONG ERUIT EIND 2014? DE GEBIEDSTEAMS DE PROJECTTEAMS INHOUDELIJKE STRUCTUUR, OVERLEGFORA EN ORGANOGRAM ORGANOGRAM SUBSIDIËNTEN FINANCIËLE MEERJARENPLANNING HET CONVENANT : AN END AND A BEGINNING MEDEWERKERSBELEID Stagiairs, vrijwilligers en animatoren KWALITEITSZORG EN INTERVISIEGROEPEN BESTUURLIJKE DYNAMIEK OVERLEG WERKNEMERS EN WERKGEVER SYNDICALE AFVAARDIGING COMMUNICATIE INTERNE VORMING/LEZINGEN ENKELE THEMA'S, PROJECTEN EN DEELWERKINGEN IN DE KIJKER VOOR CASES - DRIE CASES DIE AANTONEN HOE WE VANUIT DE VRIJE TIJD BRUGGEN BOUWEN NAAR ANDERE LEVENSDOMEINEN: BRUGFUNCTIE EN SIGNAAL- EN BELANGENBEHARTIGING WAT BEDOELEN WE EIGENLIJK MET DIE BRUGFUNCTIE? HOE KUNNEN WE WELZIJN VOOR ONZE DOELGROEPEN EEN PROMINENTERE ROL GEVEN? OPVOLGING EN SIGNALERING NAAR LOKAAL SOCIAAL BELEID OPVOLGING EN SIGNALERING NAAR INTEGRALE JEUGDHULP Reflectiegroep Minderjarigen Laagdrempelig individueel aanbod i/d 19de eeuwse gordel 35 2

3 3.2.3 IEDERS STEM TELT GENTSE JEUGDRAAD OPVOEDINGSONDERSTEUNING - HUIZEN VAN HET KIND TRAJECTBEGELEIDING HET PROJECT TRAJECTBEGELEIDING NA 13 JAAR DE PLANNING VAN DE TRAJECTBEGELEIDING VOOR JEUGDACTIVERING ONZE OPDRACHT TENDENSEN PLANNING ARBEID SPORT ALGEMEEN BUURTSPORT COÖRDINATIE EN COACHING DOELGROEP AANBOD DOORSTROMING NAAR SPORTCLUBS SAMENWERKING ACTIES CULTUUR EN TOEGANKELIJKHEID TAALCOACHES ONDERWIJS LOKAAL OVERLEG PLATFORM (LAGER EN SECUNDAIR ONDERWIJS) BREDE SCHOOL WERKGROEP JEUGD LOGISTIEK GROEPSGERICHT VRIJETIJDSAANBOD LEDEN ENKELE KERNCIJFERS DE SPELOTHEKEN DE 5 V'S IN DE SPELOTHEKEN ALGEMENE CONCLUSIES DOELSTELLINGEN / PLANNEN DE KINDERWERKINGEN DE 5 V'S IN DE KINDERWERKINGEN NODEN EN SIGNALEN TERUGBLIK, DROMEN EN PLANNEN DE TIENERWERKINGEN DE 5 V'S IN DE TIENERWERKINGEN NODEN EN SIGNALEN TERUGBLIK, DROMEN EN PLANNEN MEISJESWERKING DE 5 V'S IN DE MEISJESWERKINGEN NODEN EN SIGNALEN 88 3

4 4.6.3 TERUGBLIK, DROMEN EN PLANNEN JONGERENWERKING DE 5 V'S IN DE JONGERENWERKINGEN NODEN EN SIGNALEN TERUGBLIK, DROMEN EN PLANNEN DE NIEUWKOMERSWERKING DE 5 V'S IN DE NIEUWKOMERSWERKING NODEN & SIGNALEN TERUGBLIK, DROMEN EN PLANNEN DE SPEELPLEINWERKING BELEIDSADVIEZEN ADVIEZEN VOOR ENKELE BELANGRIJKE BELEIDSDOMEINEN ADVIEZEN OVER HET BELEID NAAR DE EIGEN ORGANISATIE 104 4

5 0. Voorwoord Beste lezer, De vaststelling die we bij het begin van vorig jaarverslag meegaven blijft pijnlijk genoeg overeind: 1 op 5 jongeren groeit op in armoede in het door ons gekende en geliefde stadsweefsel. Het zou onbetamelijk zijn mocht vzw Jong pretenderen de enige hefboom te zijn om tot langdurige en structurele oplossingen te komen voor die hardnekkige armoede. Dit lijkt me een breed verhaal met het nodige evenwicht tussen inzet van middelen en doortastende beleidsdaden. En, dit in een degelijk samenspel tussen zeer veel diensten en politici van stedelijke en andere overheden, organisaties uit het middenveld, onderwijsverstrekkers en alle sociaaleconomische spelers. In dit samenspel heeft vzw Jong echter wel een cruciale sleutel naar haar diverse doelgroepen en de diverse Gentse wijken waar de organisatie werkzaam is. We gaan immers iedere dag aan de slag met circa 4000 kinderen en jongeren en met hun ruime netwerk. Vaak leven zij in een heel precaire en kwetsbare positie. De organisatie is vanuit haar nabije aanwezigheid in de wijken en de informele vrije tijd nauw betrokken op de armoede, achterstelling en de kracht van sociale mobiliteit. Vanuit de leuke vrije tijd voor onze gasten de toegang versterken tot onderwijs, cultuur, taal, arbeid, welzijn, sport, integrale jeugdhulp en regulier jeugdwerk blijft daarbij een belangrijke uitdaging blijven. De organisatie werkt iedere dag vanuit het mandaat dat ze moet krijgen van kinderen, tieners, jongeren en hun netwerk ( ouders, voogd, bredere leefwereld,...). Vzw Jong kiest daarbij resoluut voor een proces van sociale stijging van haar gasten, voor weerbaarheid en emanciperende processen. De organisatie wil daarbij niet zomaar inzetten op de klacht, maar vooral op de kracht die jonge mensen hebben en kunnen genereren. Het Gentse stadsbestuur kiest er voor om van Gent de meest kind -en jeugdvriendelijke stad van Vlaanderen, België en Europa te maken. Enige tijd geleden haalde Gent hiervoor een label. De organisatie is daar blij voor en juicht dit toe. Zeker als de focus op de meest kwetsbare groepen daarbij nooit uit het oog wordt verloren. Een kinden vriendelijke stad worden voor al haar jonge inwoners is voor Gent in die zin geen citymarketing maar een gigantische uitdaging in het licht van de blijvende dualisering en achterstelling van grote groepen in de stad. Het betekent vooral dat de fundamentele rechten van kinderen in precaire situaties moeten versterkt en zo nodig hersteld worden. Vanuit onze betrokkenheid bij die meest kwetsbare groepen moeten we vaststellen dat voor een aantal kinderen de meest elementaire mensenrechten ook in onze stad niet worden verzekerd. Zo blijft het onaanvaardbaar dat in deze stad nog steeds kinderen op straat moeten leven, aangewezen zijn op de liefdadigheid van vrijwilligers van goede wil en de te beperkte inzet van te weinig medewerkers van te weinig sociale organisaties. Sociale stijging blijft in een dergelijke situatie een verre droom. Samen met heel wat organisaties op het veld blijft vzwjong ijveren voor het praktisch realiseren van die fundamentele rechten. Pas als we hierin slagen wordt Gent in de praktijk meer en meer een kind- en jeugdvriendelijke stad. We willen kost wat kost vermijden dat er een generatie verloren gaat. In die context maakt de organisatie zich heel ernstig zorgen over haar toekomstige inzet in de stad. Net voor de zomer van 2014 hebben we het contract van 5 collega s moeten stopzetten omdat onze middelen jammer genoeg niet toereikend waren. 5

6 Des te pijnlijker was dit voor de organisatie en de betrokken personeelsleden omdat het niet de eerste keer is dat we omwille van een economische logica moesten ingrijpen in de personeelsgroep. Dit gebeurde immers ook in 2007/2008, 2011 en Laat duidelijk zijn: het is een verhaal van lokale keuzes en verantwoordelijkheden. Maar bovenal betreft het ook een bovenlokale, verantwoordelijkheid dat onze arbeidsstatuten (Gesco, Dac, lokale diensteneconomie, ) de nodige aandacht blijven krijgen. Daarnaast duimen we angstig dat de inkanteling van het Gemeentefonds niet zal leiden tot een beknotting van het jeugd(welzijns)werk door de steden, dat er voldoende projectmiddelen blijven om innovatieve projecten zoals wijlen het Jobkot, het Taalcoachproject, enz richting onze gasten te blijven honoreren. Het voelt cynisch en zuur aan te moeten vaststellen dat de personeelsinzet binnen de organisatie nog nooit zo laag geweest is, terwijl er anderzijds steeds complexere uitdagingen op ons afkomen zoals de intra-europese migratie, uitsluiting van groepen, de nood aan goed samenleven in superdiversiteit en de zoektocht naar identiteit van en voor onze jongeren op diverse vlakken. Op dit moment is de rek op de personeelsgroep bereikt. Hier en daar staan collega s helemaal alleen, zonder flankerende collega, tegenover niet altijd evidente groepen met groepsgroottes van 50 en meer. Dat kan bezwaarlijk een gezonde verhouding genoemd worden. In het beste geval treedt men dan op als controlerende en regulerende werker. Maar voor inhoudelijk werk dat kwalitatief bepalend is voor de ontplooiing van onze gasten zijn dit vast en zeker niet de juiste voorwaarden. Bovendien komt door minder beroepskrachten ook onze ondersteunende vrijwilligerswerking hier en daar onder druk te staan. Eén beroepskracht stuurt immers op zijn beurt 7 mensen vrijwilligers, art.60, stages, herstelbemiddeling, alternatieve sancties, ) aan. Minder inzet van beroepskrachten betekent dus niet enkel een verlies van pedagogische kwaliteit maar ook van het aantal ondersteunende acties. Een kleinere personeelsinzet in een complexer wordende stad lijkt ons op termijn een enorme kostprijs die als, trouwens ook economische, boemerang terug in het gezicht van de overheid, burger en bewuste doelgroepen terecht zal komen. In dat licht zal de lezer begrijpen dat ik ondanks het feit dat ik sterke kansen zie in het nieuwe, degelijke en door de organisatie intern gedragen convenant met het Gentse stadsbestuur toch eerlijk wil waarschuwen voor de immense bedreigingen naar inzet en draagkracht. In die context is er vanuit de Raad Van Bestuur en het beleidsteam van onze organisatie een intensief intern denkproces verricht om onze medewerkers ondanks de sterke bedreigingen ook en vooral het nodige perspectief te bieden om hun job gemotiveerd en competent te kunnen blijven vervullen. - We willen op een evenwichtige wijze onze doelgroepen blijven bereiken binnen de statistische gebieden waar we aan de slag zijn en blijven. We vervullen die opdracht met kwalitatieve en evenwichtige teams. Hier en daar zal dat echter ook betekenen dat we daardoor iets minder grote groepen kunnen bereiken. - We streven naar meer evenwicht en betere ondersteuning in onze teams. We hopen op een positief effect zowel voor de kernopdracht naar onze doelgroepen (zoals degelijk outreachend kunnen werken, voldoende aandacht kunnen geven aan individuele vragen ) als voor de jobtevredenheid van onze medewerkers (om beter de taaklast te kunnen dragen met collega s, taken te kunnen opnemen in vlot overleg binnen een ovezrichtelijk team, bur-out tegen te gaan ) 6

7 Ik wil niet verhelen dat dit een emotionele oefening is. Het betekent immers dat de toekomst er onvermijdelijk anders uit ziet. Het betekent ook dat we eind 2015 niet langer op alle plaatsen zullen werken waar we eind 2014 een deelwerking hadden. En het betekent ook dat, los van de grotere uitdaging en het complexere stedelijke weefsel, de gasten niet in dezelfde mate kunnen bereikt worden. Die vaststelling doet voor iedereen binnen vzw Jong erg veel pijn. Het neemt niet weg dat de organisatie, binnen de grenzen van het haalbare, haar verantwoordelijkheden wil blijven nemen. Dirk Van Grembergen Algemeen Directeur 7

8 1. Opbouw werkingsverslag 1.1 Opbouw en werkwijze 2014 Aan de hand van het werkingsverslag rapporteren we over onze initiatieven, werkingen en tendensen betreffende het voorbije werkingsjaar aan de eigen Raad van Bestuur en Algemene Vergadering, de subsidiërende overheden en de andere partners en organisaties. Het verslag is in eerste instantie voor het bestuur een instrument om te waken over de toekomstige inhoudelijke werking en uitbouw van de organisatie. Het werkingsverslag komt daarnaast ook tegemoet aan de vraag van stad Gent en de dienst departement Stafdiensten.- ABIS.- Strategisch Fondsenbeheer om verslag uit te brengen over de vooropgestelde resultaten in het kader van het convenant. Daarbij wordt rekening gehouden met de vooropgestelde indicatoren. We denken aan de gemiddelde opkomst, het aantal leden en de inzet van onze voltijds equivalenten (FTE) in de steunpunt- en antennebuurten die de stad rijk is. Via deze rapportage verantwoorden we graag hoe we de gemeenschapsmiddelen gebruiken die vzw Jong ontvangt en beheert. Naast dit werkingsverslag zijn er nog een aantal andere en permanente instrumenten, zoals de werkbezoeken door de jeugddienst en de financiële controle door de dienst ABIS. In deze mogen we ook de rol van de opvolgingsgroep geenszins vergeten. Het werkingsverslag is dus, net zoals het financiële verslag, een belangrijk instrument in functie van de interne en externe democratische controle op de werking van vzw Jong. Een sterk particulier jeugdwelzijnswerk vereist een systematisch handelen door beroepskrachten en een eigen kwaliteitscontrole. Dat betekent dat we met een zekere regelmaat ons werk moeten evalueren en bijsturen. Om over een langere termijn en op grondige wijze te evalueren, moeten we onze handelingen registreren. Het werkingsverslag is daarom ook een inhoudelijk instrument om interne evaluaties voor te bereiden en te documenteren. We gaan hierna kort in op de opbouw en de werkwijze die gevolgd is voor het huidige werkingsverslag. Daarna belichten we de volgende stappen die worden gezet om het werkingsverslag te optimaliseren en efficiënt te gebruiken als intern instrument. Het spreekt voor zich dat we als organisatie blijven zoeken naar een gezond evenwicht binnen de organisatie. De organisatie is in zijn werking één en ondeelbaar. Vooreerst is er het enorme belang van de deel-,wijk-,teamwerking. Daarnaast staat de centrale werking die panoptisch zicht poogt te houden op alle materiaal, signalen en elementen die er zijn. De deelwerkingen hebben, zoals vorige jaren, de bijdrage van de werkingsgebieden aan het werkingsverslag voorbereid. Zij beschrijven de jeugdwerkingen en de bereikte doelgroepen. De jeugdwerkers hebben het in dit kwalitatief document eveneens over de doelgroep, tendensen en de belangrijkste conclusies van het huidige jaar en de uitdagingen voor het komende jaar. De gebiedscoördinatoren begeleiden dat schrijfproces. Waar nodig vragen zij verdere feedback en redigeren zij het tekstmateriaal. Ze geven per functie die de jeugdwerkingen opnemen een overzicht van de doelstellingen, de methodieken en activiteiten. Ze beoordelen het voorbije jaar en duiden werkpunten aan voor het komende jaar. We onderscheiden spelotheken, kinderwerkingen, tienerwerkingen, meisjeswerkingen, jongerenwerkingen en de nieuwkomerswerking. De gebiedscoördinatoren hebben, net zoals vorig jaar, de teksten van elk van hun deelwerkingen doorgenomen en voorbereid met het oog op de beleidsteams. Ze situeren het jeugdwelzijnswerk in de wijk en duiden de ontwikkelingen in de werkingen in het licht van evoluties in de wijken. De gebiedscoördinatoren zijn degenen die zowel het kikker- als vogelperspectief binnen de organisatie mee bewaken. Daarnaast hebben we, naar analogie van vorig jaarverslag, afgesproken dat de ondersteuners van staf en beleidsteam voor de OG s (Kinderoverleg Gent, Tieneroverleg Gent, Jongerenoverleg Gent, Meisjesoverleg Gent, Spelothekenoverleg Gent) opnieuw wijkoverschrijdend de teksten zouden doornemen. 8

9 Dit jaar hebben we de keuze om het jaarverslag voor de deelwerkingen en OG s reeds te modeleren naar de nieuwe convenantslogica. Dat is ook de reden waarom de lezer verderop de 5 V s terug kan vinden waar alle deelwerkingen op inzetten. 1.2 Registratie en jaarverslag als intern instrument Een blijvende moeilijkheid blijft dat: - het werkingsjaar bij vzw Jong samen valt met het school/academiejaar - het werkingsverslag daarentegen samen valt met het kalenderjaar. In het werkingsjaar onderscheiden we drie perioden: 1ste periode:de eerste helft van het werkingsjaar loopt van september tot december 2de periode:de tweede helft loopt van januari tot juni 3de periode:in juli en augustus bieden we in alle wijken een vakantieaanbod aan, waarvan de speelpleinwerking een wezenlijk deel uitmaakt We stimuleren de werkingen om geregeld doorheen het jaar, tijdens de zomer, en bij de jaarwisseling de doelstellingen, gekozen methoden en realisaties te evalueren en indien nodig bij te sturen. Dat gebeurt zowel op deelwerkingsniveau als op team- en wijkniveau. De tijdspanne tussen de activiteiten en de verslaggeving is korter dan ooit. Met de introductie van het intranet kunnen gebiedscoördinatoren en stafleden dag na dag de activiteiten en evaluaties opvolgen. Op die manier worden ledenregistratie, activiteitenregistratie en het werkingsverslag relevante en accurate instrumenten. We willen er blijven voor zorgen dat de registratie van leden en activiteiten en de inhoudelijke aanvullingen niet enkel een controlesysteem zijn, maar basismateriaal vormen voor verdere aansturing van de wijken en de projectteams. Een evaluatie biedt ons immers meer mogelijkheden om in te spelen op een aantal evoluties in de wijken en geeft zicht op succesvolle en minder succesvolle initiatieven. Het geeft ook de mogelijkheid om kort op de bal te spelen en situaties waarin de sleutel tot oplossingen niet altijd in eigen handen ligt (gebouwen, verhuisbewegingen, tijdelijke onderbreking wegens ziekte, enz.) efficiënt door te geven aan de jeugddienst, de opvolgingsgroep en stad Gent. We willen echter absoluut niet dat het narratieve, achterliggende, verhaal van de jongeren en de werkers zou vergeten worden. Tijdens de voorbije convenantsonderhandelingen hebben we samen met Jeugdienst en kabinet getracht om ruimte te creëren zodat deze kwalitatieve verhalen iets meer in beeld komen in de toekomst. Het helpt dat we, alvast wat Gent betreft, mogen hopen en dromen dat er een omslag gemaakt wordt van outputdenken naar het bewaken van kwaliteit. In zulk (denk)proces willen we alvast een constructieve partner zijn. Anderzijds betekent dit ook dat we intern alvast een uitdaging hebben om ons werk zo goed als mogelijk in beeld te ( blijven) brengen. 2. Voorstelling van de organisatie 2.1 Missie & opdrachten Missie Vzw Jong is het Gentse, particuliere jeugdwelzijnswerk met deelwerkingen in verschillende buurten van de negentiende-eeuwse stadsgordel, het stadscentrum en Nieuw Gent. Vzw Jong stelt zich tot doel de persoonlijke en maatschappelijke emancipatie en participatie van kinderen en jongeren te bevorderen. 9

10 Daartoe organiseert vzw Jong dagelijks activiteiten voor diverse groepen kinderen en jongeren in hun vrije tijd. Vzw Jong komt op voor de belangen van kinderen en jongeren in hun contacten met andere verenigingen, voorzieningen en overheden zodat ze op alle terreinen in de samenleving kunnen meetellen.als jeugdwelzijnswerk heeft vzw Jong, in een kind- en jeugdvriendelijke stad, bijzondere aandacht voor de meest kwetsbare kinderen, tieners en jongeren Doelgroep: maatschappelijk kwetsbare doelgroep i/e (groot)stedelijke context In de lokale (groot)stedelijke context ervaren sommige groepen kinderen, tieners en jongeren een sociaaleconomische, sociale en culturele kloof met de rest van de lokale samenleving. Deze jeugdige groepen zijn sociaalgeografisch verhoudingsgewijs meer vertegenwoordigd in bepaalde wijken. Deze jeugdigen krijgen in hun contacten met de maatschappelijke instellingen niet zelden en steeds opnieuw te maken met de controlerende en sanctionerende aspecten ervan en genieten minder van het positieve aanbod. 1 Deze diverse groep kinderen, tieners en jongeren in maatschappelijk kwetsbare situaties tussen 0 en 25 jaar is de prioritaire doelgroep voor het lokaal jeugdwelzijnswerk. Net omwille van deze focus zijn ook andere actoren in de context van de jongeren (ouders, opvoedingsverantwoordelijken, netwerk ) indirecte doelgroepen voor het jeugdwelzijnswerk Kernopdracht: kwalitatief jeugdwelzijnswerk Jeugdwelzijnswerk realiseert een toegankelijk aanbod Kwalitatief jeugdwelzijnswerk houdt rekening met de, psychosociale en maatschappelijk, kwetsbare positie van bovenstaande groep kinderen, tieners en jongeren. Jeugdwelzijnswerk realiseert hiertoe een toegankelijk (betaalbaar, bereikbaar, beschikbaar, begrijpbaar, bruikbaar) aanbod dat aansluit op hun leefwereld en hun leefwereld verbreedt. Jeugdwelzijnswerk realiseert de volgende kernelementen met de intentie tot emancipa-torisch werken: In een kwalitatief aanbod jeugdwelzijnswerk zijn onderstaande kernelementen steeds als een samenhangend geheel van acties terug te vinden. Deze aanpak werkt emanciperend en structuurveranderend met het oog op sociale stijging van de doelgroep. Vertrouwen: Jeugdwelzijnswerkers bouwen aan en onderhouden een duurzame vertrouwensrelatie met hun doelgroep. Zij streven naar (een) veilige plek(ken) met aandacht voor de jongeren in hun omgeving en ageren van daaruit te allen tijde vanuit het mandaat van de bereikte groep. Vanuit een vertrouwensrelatie worden de jongeren positief bekrachtigd en ook geconfronteerd/gecorrigeerd met oog op een verbeterde leefsituatie. Verenigen/Vrije tijd: jeugdwelzijnswerkers realiseren hiertoe een leeftijdsgericht, gevarieerd, leefwereldverbredend, groepsgericht vrijetijdsaanbod dat aansluit bij de leefwereld van de verschillende beoogde doelgroepen. Tijdens dit vrijetijdsaanbod is er enerzijds ruimte voor ontspannende vrijetijdsfuncties (onthaal en ontmoeting, recreatie (sport en spel), crea en vorming). Anderzijds is er naargelang de nood gelijktijdig of aansluitend ook ruimte voor welzijnsgerichte functies via projectmatig aanbod, procesmatig werken rond bepaalde thema s en aandacht voor individuele (hulp)vragen. Dit groepsgericht vrijetijdsaanbod kan zowel locatiegebonden als mobiel/vindplaatsgericht worden opgezet. Versterken ((in)formele vorming): Jeugdwelzijnswerkers benaderen hun doelgroep, ondanks hun maatschappelijk kwetsbare positie, eerst en vooral vanuit haar competenties en sterktes. Jeugdwelzijnswerkers ontdekken, bekrachtigen en versterken de aanwezige competenties bij de 1 Walgrave, Vettenburg & Van Kerckvoorde : Maatschappelijk kwetsbaar zijn die personen of bevolkingsgroepen die in hun contacten met maatschappelijke instellingen (o.a. school, de arbeidsmarkt, justitie, enzovoort) vooral en steeds opnieuw met de negatieve aspecten wordt geconfronteerd en minder profiteert van het positieve aanbod (naar: Vettenburg, 2011). 10

11 kinderen, tieners en jongeren met oog op het verwerven van een betere individuele en maatschappelijke positie (integratie) en een verhoogde betrokkenheid bij werking, buurt en stad (activering, participatie) vanuit een kritisch-constructieve houding. Verbinden (brugfunctie): Jeugdwelzijnswerkers beogen tevens de brug te maken en/of te herstellen tussen hun (bereikte) doelgroep en haar nabije omgeving (gezin, buurt, buren, ) en/of maatschappelijke instellingen. Zij stimuleren en/of creëren participatiekansen en projecten bij maatschappelijke instellingen waardoor in- en aansluiting in diverse plaatsen of sectoren (buurt en buren, sport, cultuur, onderwijs, werk, hulp, ) terug mogelijk wordt. Veranderen/Verdedigen (belangenbehartiging): Jeugdwelzijnswerkers beogen maatschappelijke verandering vertrekkend vanuit de leefwereld en de dagdagelijkse ervaringen van en met hun doelgroep. Vanuit en met deze doelgroep streven ze naar toegankelijke(r) maatschappelijke instellingen (betaalbaar, bereikbaar, beschikbaar, begrijpbaar, bruikbaar) door signalerende, stem-versterkende, beleidsbeïnvloedende, belangenbehartigende acties op te zetten rond diverse levensdomeinen (onderwijs, sport, cultuur, arbeid, welzijn, gezondheid, ) op wijk-, stads- en bovenlokaal niveau. Binnen de contouren van de middelen en draagkracht, veruitwendigt dit zich in: De uitdrukkelijke wens, leerproces voor en zoektocht naar een kwalitatief (activiteiten)aanbod naar kinderen, tieners, jongeren en hun ouders. We denken daarbij spontaan aan leefwereldverbredende en innoverende activiteiten, inspelen op de leefwereld van onze gasten, procesmatig ( met vallen en opstaan, vanuit een experimentele gedachte en met de wil om bij te sturen indien nodig) en op maat werken van de persoon. Mede-eigenaarschap is daarbij voor ons een belangrijke focus. Niet enkel voor onze gasten, maar daar waar mogelijk ook voor de personeelsgroep. De enorme tijdsinvestering in het narratieve verhaal en de drempels waar onze jongeren mee te maken krijgen in beeld brengen. Daar waar nodig signaleren vanuit een ombudsgedachte en werken vanuit advocacy bij allerlei diensten. En daar waar nodig kwalitatieve bruggen bouwen. Een kwalitatieve groei van de organisatie die door vriend en vijand erkend wordt. Een brede en duidelijke aanwezigheid in de wijken buiten de veilige(m)uren. Goed partnerschap: De organisatie wenst binnen een kind- en jeugdvriendelijke stad met steeds weer nieuwe demografische uitdagingen haar rol als betrouwbare en kritische partner op buurt/wijk/stadsniveau te blijven opnemen. Dit met bijzondere focus voor de maatschappelijk kwetsbare groepen waar ze iedere dag mee werkt. De organisatie heeft daarbij de wil om zoveel als mogelijk samen te werken op wijk- en stadsniveau. Vzw Jong wenst in te spelen op nieuwe maatschappelijke en demografische tendensen. De organisatie heeft de wil om daarbij innovatieve projecten ten voordele van haar gasten, hun ouders en hun omgeving te blijven ontwikkelen. Het Gentse jeugdwelzijnswerk heeft de uitdrukkelijke wens om verder inhoudelijk te bouwen aan kwaliteitsvolle activiteiten en de impliciete ombudsfunctie die elk van onze jeugdwerkers hebben in het verdedigen van belangen, signaleren en integraal werken m.b.t. onze doelgroepen. De organisatie wenst, binnen de grenzen van de middelen, ook in de periode te kiezen door een duidelijke aanwezigheid buiten alle veilige (m)uren. De organisatie wil daarbij vanuit de groepsgerichte activiteiten oog hebben voor individuele noden, armoede, sociale ongelijkheid en drempels die er zijn voor onze gasten. Het werken vanuit een integrale logica. Dat betekent dat we, met het oog op onze gasten, op stadsniveau transversaal en interdepartementaal werken met diensten en organisaties. Vzw jong werkt binnen de stad in directe relatie tot de jeugddienst en het kabinet jeugd. Daarnaast heeft vzw Jong een partnerschap met vzw Habbekrats en vzw t Leebeekje. Met beide organisaties heeft vzw Jong een convenant om gezamenlijk de afspraken met de stad waar te maken. Wat betreft Habbekrats zalde samenwerking vanaf 2014 op een andere manier en via het toekomstige Forum Jeugdwelzijnswerk verlopen. Vzw Jong is fier dat ze de voorbije jaren, ondanks de moeilijke financiële omstandigheden, uitmuntende rapporten kreeg vanuit de evaluaties van de Jeugddienst. Ze hoopt van harte om ook in de nabije toekomst nog diezelfde accenten te kunnen leggen met het oog op de doelgroepen en mensen waar ze iedere dag mee aan de slag is. 11

12 2.2 Historiek en groei Tot eind 2004 was vzw Jong de netwerkorganisatie van het Gentse particuliere jeugdwelzijnswerk. De missie die ze toen gezamenlijk formuleerden is vandaag nog steeds een sterke basis voor het jeugdwelzijnswerk. Het fundament voor de vzw Jong is in de periode gelegd. De start van de huidige vzw dateert van 1 januari De verschillende toetredende organisatiestructuren kozen allen voor een sterk particulier jeugdwelzijnswerk in Gent. De stad sprak hier ook een uitdrukkelijke wens over uit. Lezers die graag meer willen weten over de geschiedenis en de groei van de organisatie verwijzen we graag naar onze website ( en de voorgaande jaarverslagen. 2.3 Sociaal- demografische setting waarbinnen het jeugdwelzijnswerk aan de slag gaat. In deze korte sectie willen we de sociaal-demografische context schetsen waarbinnen het jeugdwelzijnswerk van VZW Jong vorm krijgt. Het uitgangspunt is het idee dat sociaal-economische emancipatie van etnische minderheden absoluut mogelijk is, maar dat de snelheid (of juister traagheid) en de aard van dit proces (sociaaleconomische emancipatie samen met of naast de etnische meerderheid) afhankelijk is van de kenmerken van de betrokken groepen en hun migratiegeschiedenis én de maatschappelijke omgeving (de economie, de demografie, de staat, enzovoort). We bespreken enkele centrale bevindingen uit het sociaal-wetenschappelijk onderzoek. Toename migratie, oude en nieuwe migrantengroepen Sinds het einde van de jaren 90 en vooral sinds 2007 stijgt de immigratie van niet-belgen naar Gent. Naast de oude migrantengroepen (met als grootste groep de Turken) zijn er nu ook grote nieuwe migrantengroepen waarbij vooral Bulgaren (de grootste groep), Polen en Slowaken vertegenwoordigd zijn (Demografisch Jaarrapport Stad Gent, 2011; Verhaeghe, Van der Bracht en Van de Putte, 2012). Hierdoor ontstaat een situatie van superdiversiteit: een grote aanwezigheid van migrantengroepen, uit verschillende landen afkomstig, met verschillende migratiegeschiedenissen (3 de generatie versus heel recente migranten, arbeidsmigratie versus gezinsmigratie), migratiemotieven (permanent versus tijdelijk of cirkelmigratie), statuten (legaal versus illegaal) en met verschillende culturele en economische profielen. Gent is door de migratie van jonge volwassen (en hun nakomelingen) ook een expliciet jonge stad. Toename sociale ongelijkheid, sterke relatie etnische en sociale ongelijkheid, discriminatie Sociale ongelijkheid neemt sinds de late jaren 90 toe, zo ook in Gent (zie kheid.jsp ). Bovendien valt, ook in Gent, de sociaal-economische kloof samen met een etnische kloof(zie bv. Armoederapport 2012). De armoedegraad en de werkloosheidsgraad is hoger bij etnische minderheden. Dit zorgt voor een (potentieel) grote breuklijn in de samenleving, tussen enerzijds de gemiddeld rijkere etnische Belgen en de gemiddeld armere etnische minderheden. Bovendien is er ook een sociale kloof. Er zijn weinig sociale banden tussen de etnische meerderheid en de etnische minderheden. Dit wordt aangetoond door het beperkt aantal etnische gemengde huwelijken (Verhaeghe, Van der Bracht en Van de Putte, 2012; Caestecker, Lievens, Van de Putte, Van der Bracht, 2013). Deze sociaal-economische en sociale breuklijn gaat samen met overtuigingen en praktijken binnen de etnische meerderheid die deze kloof verder bestendigen: vooroordelen (etnocentrisme) en discriminatie, ook in Gent(zie Van de Bracht en Van de Putte, NIMPY, 2013). Anders gezegd, daar waar het al zeer moeilijk is om als arme de sociaal-economische kloof met de rest van de samenleving te overbruggen, zorgt dit voor de arme uit een etnische minderheidsgroep voor bijkomende obstakels. Daar staat wel tegenover dat de Stad Gent expliciet de breuklijnen tussen de verschillende gemeenschappen wil overstijgen (cfr. de begrafenis van het woord allochtoon ). 12

13 Aan de kant van de etnische minderheid, kan deze kloof leiden tot fatalisme / beperkte ambities (Van Praag 2013), depressie (expliciet gelinkt aan socio-economische achterstelling en discriminatie, Missine, Bracke 2012) tot zelfs extremisme of het aanmeten van een niet-westerse identiteit (Vettenburg, Elchardus, Put, Pleysier, 2013). Oude migranten: sociaal-economische mobiliteit? Er is een transitie aan de gang bij de oude migrantengroepen (Verhaeghe, Van der Bracht en Van de Putte, 2012). Er is een daling van de huwelijksmigratie sinds de jaren 2000 (wat wijst op een sterkere oriëntatie op België/Gent), een toenemende ruimtelijke spreiding (vanuit de enclaves naar wijken als Sint-Amandsberg, Wondelgem) en mogelijk ook enige middenklassevorming. Deze transitie is pril, niet onomkeerbaar en verre van voltooid (zie hierboven over economisch en sociale kloof), maar past wel binnen een logisch traject van emancipatie welke al voor veel migrantengroepen in Westerse landen geobserveerd werd. De situatie van de oude migrantengroepen leidt tot een specifiek soort van uitdagingen (b.v. gevoelens van isolatie bij Turkse Belgen die ASO/hoger onderwijs volgen, Van Praag 2013), statusinconsistentie (wel een diploma halen, maar toch moeilijk aan werk geraken), naast de klassieke uitdagingen die voor een zeer groot deel nog steeds relevant is (b.v. lage opleiding). Een belangrijk voordeel van Gent is de sterke aanwezigheid van hoger onderwijsinstellingen, wat de potentie biedt om de sociaaleconomische emancipatie te faciliteren (concreet: je moet geen duur kot betalen om hoger onderwijs te volgen). Nieuwe migranten: precair en ongrijpbaar De sociaaleconomische situatie van sommige nieuwe groepen is erg precair (hoge werkloosheid, schijnzelfstandigheid, laag opleidingsniveau). Bovendien zijn de nieuwe groepen nog weinig georganiseerd en moeilijk bereikbaar (Verhaeghe, Van der Bracht en Van de Putte, 2012). Het gegeven dat er bij de nieuwe groepen vaak sprake is van tijdelijke en cirkelmigratie (heen- en weer verhuizen tussen verschillende locaties) maakt de onbereikbaarheid nog erger. De onderwijssituatie is vaak rampzalig (zie vooral Nota van POC werkgroep onderwijs, werkgroep%20onderwijs_februari% pdf), met voor sommige groepen, vooral de Slowaken, een oververtegenwoordiging in het buitengewoon onderwijs en een sterke mate van schoolverzuim. Oorzaken zijn vooral taalproblemen, gebrek aan materiële middelen en het ontbreken van affiniteit met het onderwijssysteem (Verhaeghe, Van der Bracht en Van de Putte, 2012). Wijken De geschetste situaties hebben een sterke ruimtelijke dimensie. Er is een sterke relatie tussen enerzijds het gemiddeld inkomen en de werkloosheid van wijkbewoners en anderzijds de etnische samenstelling van de wijk. Lees: wijken met een sterke etnische minderheidsvertegenwoordiging zijn arme wijken met een hoge werkloosheidsgraad (Verhaeghe, Van der Bracht en Van de Putte, 2012). Het gaat hier voornamelijk over de wijken in de 19 de eeuwse gordel. Bovendien zijn dit de wijken waar de nieuwe migranten vaak in terecht komen, en de sociaal-economisch opwaarts mobiele oude migranten uit wegtrekken. Dit zorgt voor specifieke uitdagingen: De 19 de eeuwse gordelbuurten zijn sociaal-economisch arme buurten waarin een mix van oude migranten, nieuwe migranten en Belgen samenkomt, wat evident tot spanning kan leiden. Jongeren die opgroeien in die buurten worden geconfronteerd met jongeren (en ouderen) die in dezelfde slechte situatie als zijzelf zitten. Lees: er zijn niet altijd veel positieve rolmodellen beschikbaar. Sommige buurten krijgen een expliciet slechte reputatie wat de positieve identificatie met de buurt sterk bemoeilijkt (Waerniers 2013) Stadsvlucht Gent trekt door de sterk uitgebouwde hoger onderwijsinstellingen veel hoogopgeleide jongeren aan uit West- en Oost-Vlaanderen. Velen onder hen blijven in de stad wonen, maar wanneer ze ouder worden (en kinderen krijgen) lijken ze veelal te kiezen voor een woning buiten de stad. Dit is een ingewikkeld fenomeen met verschillende oorzaken. Indien de beleidsmakers van oordeel zijn dat het opportuun is om meer jonge middenklassengezinnen in de stad te houden, is één van de uitdagingen hoe we de etnisch en sociale mix in de stad kunnen laten werken. 13

14 Conclusie Er is een sociaal-economische en sociale kloof tussen de etnische meerderheid en de etnische minderheden. Dit gaat gepaard met interetnische spanning. We denken daarbij aan discriminatie,fatalisme, een laag mentaal welbevinden en culturele verschillen (b.v. weinig affiniteit met elkaars leefwereld). 50 jaar na de start van de Turkse migratie zien we nog maar het begin van de emancipatie van deze groep. De toename van migratie in de laatste jaren zorgt voor de groei van nieuwe migrantengroepen die een zeer precaire situatie kennen. De sociale ongelijkheid neemt toe, wat de maatschappelijke omstandigheden waarin migrantengroepen hun emancipatietraject dienen te doorlopen er niet gunstiger op worden. De genoemde uitdagingen kristalliseren in bepaalde buurten (de 19 de eeuwse gordel). Vanuit deze analyse, uitdagingen en conclusie menen we dat er heel wat elementen liggen die ons dagdagelijkse werk(realiteit) zeer zeker de nodige legitimiteit geven. 2.4 Hoe ziet vzw Jong eruit eind 2014? Om haar kernopdracht te vervullen, organiseert vzw Jong zich in 5 gebiedsteams en een aantal projectteams die actief zijn op verschillende locaties in Gentse buurten: De gebiedsteams Rabot/Blaisantvest-Bloemekenswijk ; Sluizeken-Tolhuis-Ham-Briel-Macharius-Heirnis/Scheldeoord ; Brugse Poort; Dampoort-Muide-Meulestede ; Nieuw Gent-Ledeberg; Aan het hoofd van elk gebiedsteam staat een gebiedscoördinator. In alle wijken is er vooreerst onze convenantsafspraak met stad Gent. Maar daarnaast kiezen we er bewust voor om in een aantal wijken nog een extra aantal zaken op te nemen die enorm relevant zijn voor onze doelgroepen zoals de nieuwkomerswerking of extra investering in samenwerkingen. Die werkingen in Sint-Bernadette (tieners en jongeren), Brugse Poort (nieuwkomers) en Nieuw Gent (tieners) maken voor onze doelgroepen het verschil. Daarnaast hebben we met het pakket aan middelen in 2014 opnieuw flink ingezet op outreachend werk in de wijken, werkingen en teams. Zoals eerder beschreven hebben we in 2014 de eerste stappen gezet met het oog op een reorganisatie. Deze reorganisatie moet er, met de middelen die er zijn, blijvend voor zorgen dat we onze kernopdrachten zo goed mogelijk kunnen vervullen in een dynamische organisatie met zo weinig mogelijk bureaucratie. Uitgangspunten bij die reorganisatie zijn: - We beseffen dat we, jammer genoeg, met te weinig mensen zijn om alle complexe realiteiten te bestrijken op wijk- en inhoudelijk niveau. We weten dat we met minder mensen niet langer hetzelfde of meer kunnen doen. Maar we willen het DNA van de organisatie zeker niet verliezen en de polsslag in de wijken blijven voelen. Die dichte nabijheid in de wijken willen we vlot kunnen vertalen naar aanbod, inzet 14

15 en ondersteuning en naar het even broodnodige beleidsvoorbereidende werk (signalen uitsturen, dossiers opmaken op basis van deze signalen, projecten die groeien vanuit deze signalen, ). - We willen streven naar een degelijk en goed bereik vanuit een medewerkersteam per wijk dat als een team het geheel van de opdrachten verzorgt. De kwaliteit van die opdrachten borgen betekent vooral het invoeren van een gezonde aansturingsratio coördinator/medewerkers en de duidelijke keuze voor coaching, een uitdrukkelijke vraag van vele medewerkers. - We streven naar een zo vlak mogelijke organisatie waarin medewerkers taken kunnen opnemen in overeenstemming met hun capaciteiten. De lijn van begeleidende en ondersteunende taken in de wijken naar coördinerende, ondersteunende en beleidstaken moet zo kort mogelijk zijn, met zo weinig mogelijk indeling in lagen, wel in verschillende taken. Het zal makkelijker worden om begeleidingswerk en/of coördinerend en/of beleidswerk te combineren. Een vlotte aansturing van en communicatie binnen een dergelijke organisatie wordt een van de grote uitdagingen. Het proces tot reorganisatie is gestart in het najaar van De medewerkers zijn zeer regelmatig van de vorderingen in dit proces op de hoogte gehouden. Het is duidelijk dat dit veranderingsproces uiteraard voor de nodige onzekerheid heeft gezorgd. Een belangrijke uitdaging voor 2015/2016 is dus het streven naar de nodige rust om ons vooral op het kwalitatieve en inhoudelijke verhaal te kunnen richten. De baseline van de reorganisatie blijft voor het bestuur van onze organisatie om op relatief korte termijn perspectief te kunnen bieden aan de volledige groep medewerkers. We hopen in die zin uitdrukkelijk dat de beleidsmaatregelen die nu nog in de ijskast van de Vlaamse en Federale regering zitten daarbij niet teveel zullen interfereren. Voor de beschrijving van de diverse werkingen en de resultaten verwijzen we graag naar deel 4 van dit jaarverslag De projectteams Naast de 5 gebiedsteams, eind 2014, zijn er ook projectteams die in meerdere gebieden actief zijn. In eerste instantie is er de trajectbegeleiding en jeugdactivering. Een projectcoördinator stuurt beide teams aan. Hij staat ook in voor de opvolging, verbinding en samenwerking met de dienst Lokale Preventie & Veiligheid en het kabinet van burgemeester Termont. De organisatie is blij dat er, na evaluatie van het Strategisch Veiligheidsplan, gekozen is om met deze teams de klemtoon op socio-preventieve aanpak verder te continueren. Anderzijds blijft het als organisatie een heikele opdracht om telkenmale tegen de middelengrens aan te botsen. Zo stellen we bij de SVP-middelen vast dat enkel de loonkost nog betoelaagd wordt. Dat betekent dat de aankoop van het nodige materiaal, de overhead, uit andere middelen moet komen, iets wat op termijn zeker nefast is voor een team en organisatie. Eind 2014 kregen we informeel het signaal dat we het team Trajectbegeleiding alvast kunnen versterken met een collega die specifieke aandacht heeft voor onderwijs en kinderarmoede. Iets wat onze doelgroepen zeker te goede zal komen. Volgend voorjaar zal dan ook een nieuwe collega starten om dit project zowel in de werkingen, als beleidsmatig een nieuwe en sterke boost te geven. Daarnaast hebben we sinds augustus 2009 een nieuw buurtsportproject. Het projectteam bestaat uit 10 SINEgerechtigden (sociale inschakelingseconomie), een jobcoach en een coördinator. De coördinator en jobcoach staan in voor de verbinding en samenwerking met de unit Buurtsport, de sportdienst en het kabinet van schepen Tapmaz. Het eerste Bop-project liep af eind september Het tweede traject startte in januari We herhalen graag nog eens wat we vorig jaar reeds schreven m.b.t. het BOP-project: dat is een resultaat dat geen enkel ander project in Vlaanderen kan voorleggen. De laatste 2 jaar heeft de organisatie gewerkt met kortdurende contracten. Iets wat heel wat voeten in de aarde gehad heeft. De 15

16 organisatie is momenteel, met het oog op een structurele en gezonde toekomst, in onderhandeling met de stad voor een langduriger convenant was tevens het laatste volle werkjaar voor het team van de taalcoaches. Een project waarvoor we informeel zeker en vast veel honneurs kregen, maar waarvan we stiekem hopen dat we de opgebouwde expertise in de informele, speelse, setting verder kunnen uitrollen in de nabije en verdere toekomst. Voor een meer volledig beeld van deze projectteams verwijzen we graag naar deel 3, waar we het specifiek hebben over de brugfuncties Inhoudelijke structuur, overlegfora en organogram De Algemene Vergadering komt minimaal twee keer per jaar samen. De Raad van Bestuur vergadert bijna maandelijks. In het tweede deel van 2014 lag het vergadertempo bijna à rato van 2 keer per maand. Daarnaast waren er ook twee werkgroepen (de financiële werkgroep en de organisatiewerkgroep) die zeer vaak vergaderden. Zeer intensief, en ondankbaar, werk dat door een groep vrijwilligers erg veel vorm gegeven werd. Zo komt er bij elke bijeenkomst van de Raad van Bestuur (bestuursvergadering) een inhoudelijk thema aan bod. De leden van de Algemene Vergadering worden hiervoor ook geregeld uitgenodigd. De leden van de Raad van Bestuur (bestuursleden) ervaren de regelmatige aanwezigheid van gebiedscoördinatoren, stafleden, de personeelsverantwoordelijke en de financiële verantwoordelijke als een verrijking. We kunnen rekenen op een hoge opkomst van de bestuursleden. Samen met het feit dat er een regelmatig contact is met de bestuursleden, zorgt dit voor een sterkere betrokkenheid. Alle bestuursleden hebben tevens toegang tot het intranet om de interne verslaggeving op te volgen. De Algemene Vergadering en de Raad van Bestuur bepalen het beleid van de organisatie. Er waren daarnaast zeer geregelde contacten tussen de bestuurders en de directie/staf. Het dagelijks bestuur voert samen met de directeur de dagelijkse leiding met inbegrip van belangrijke personeelsdossiers. Ze worden hierin uiteraard ondersteund door staf, financiële verantwoordelijke, personeelsverantwoordelijke en beleidsteam. De personeelsverantwoordelijke, financieel verantwoordelijke en stafmedewerkers staan de directeur en de teams zowel inhoudelijk, logistiek als administratief bij. Elke maandagochtend is er een centrale briefing voor de personeelsdienst, boekhouding en centraal ondersteunende en logistieke diensten. Die briefing dient ook ter ondersteuning van de briefing in de deelgebieden. Elke maandagochtend is er ook een kort administratief overleg tussen de financieel verantwoordelijke en de directeur. Op maandagmiddag is er wekelijks een beleidsteam gepland. Sinds januari 2010 staat er elke eerste maandag van de maand een groot beleidsteam op de agenda. Daarop ontmoeten directie, gebiedscoördinatoren, staf en projectcoördinatoren elkaar. Iedere vrijdagochtend is er een stafoverleg waarbij ook de projectcoördinatoren geregeld aansluiten. De directeur zit de staf- en het beleidsteamvergadering met de gebiedscoördinatoren wekelijks voor en voert de dagelijkse leiding. Vanaf halverwege 2012 werd de frequentie van elk overleg onder de loep genomen om efficiënter te vergaderen en tegelijkertijd tegemoet te komen aan de vraag naar een beter ingebedde werkbespreking. Sinds 2013 bespreken we ook de agendapunten die op het beleidsteam moeten komen. Er werd dan ook een specifieke keuze gemaakt om een extern aan te trekken om intervisieoverleg te organiseren. Binnen het aansturende kader was hier reeds enige tijd nood aan. Ook de directeur zelf startte met een persoonlijk intervisietraject. Sinds 2010 is er een vaste verslaggever voor de verschillende fora binnen de organisatie: beleidsteam, staf, dagelijks bestuur, Raad van Bestuur & Algemene Vergadering. Dit kan alleen maar de duidelijkheid, transparantie en doorstroming van informatie ten goede komen. Vzw Jong is een particuliere vereniging: de leden en bestuurders zijn allen vrijwilligers. Vzw Jong doet enerzijds beroep op haar werknemers en anderzijds op heel wat vrijwilligers. Het medewerkersbestand is zeer divers samengesteld. Er zijn meer vrouwen dan mannen. Hiervoor verwijzen we verder naar het punt betreffende personeelspolitiek dat verder bij deel 1 teruggevonden kan worden. 16

17 2.4.4 Organogram 2014 is het laatste volle werkjaar waar we met het huidige organogram werken. Zoals aangegeven staat er een reorganisatie op til. Deze heeft uiteraard haar implicaties op het organogram en de aansturing van de organisatie en de wijken. Daar gaan we uiteraard in een volgend jaarverslag nader op in. 2.5 Subsidiënten De belangrijkste subsidiënt van vzw Jong is Stad Gent. Het stadsbestuur sloot een beleidsovereenkomst met vzw Jong voor de periode en voor het overgangsjaar Ondertussen zitten we reeds in het laatste werkingsjaar van het huidige convenant voor de periode Stad Gent stelt voornamelijk middelen ter beschikking in het kader van het departement Stafdiensten.- ABIS.- Strategisch Fondsenbeheer, het Jeugdbeleidsplan en het Strategisch Veiligheids- en Preventieplan. Bij elk van deze subsidiënten verantwoorden we ons jaarlijks. De organisatie kiest er bewust voor om naar elk van deze subsidiënten een open en volledige boekhouding te geven. Andere belangrijke subsidiënten zijn: 17

18 - de loontoelagen die we via subsidiërende overheden krijgen voor een invoegproject, GESCO-conventies en dies meer. - Voor de invoeg- en SINE-gerechtigde collega s maken we gebruik van Lokale Diensteneconomie. Op dit ogenblik zijn de invoegers en de SINE-gerechtigden ingekanteld in de lokale diensteneconomie. - het Agentschap Sociaal-Cultureel Werk voor Jeugd en Volwassenen dat loontoelagen ter beschikking stelt voor ex-dac-functies - het Sociaal Fonds Sociale Maribel dat loontoelagen financiert voor de Sociale Maribelfuncties - het Europees Sociaal Fonds en het Vlaams Hervormingsfonds in het kader van de oproep 90 Sociale Inclusie, - Wat betreft de verdere toegang tot het ESF kunnen we tot 2017/18 rekenen op de toekenning van het EFQM-kwaliteitslabel. We hebben net een nieuwe, en zeer positieve, audit achter de rug. Naargelang de projectoproep enerzijds en de dromen en noden van kinderen en jongeren anderzijds doet vzw Jong een beroep op verschillende projectsubsidies van overheden, fondsen en stichtingen voor specifieke projecten. We denken daarbij aan het Federaal Impulsfonds voor het Migrantenbeleid, het Europees Sociaal Fonds of oproepen bij de Koning Boudewijnstichting. Daarnaast zijn er ook nog de aanvragen die we via Managers voor Diversiteit indienen, de Fortis Foundation, de Proximus Foundation, de Wijk-aan-Zetprojecten, de Creëer-jewijkprojecten, de kleine (herstel)subsidies op stadsniveau en dergelijke meer. We hebben het voorbije jaar verder werk gemaakt van uniformiteit in het indienen van projecten Financiële meerjarenplanning De organisatie blijft een zeer stringent financieel beleid voeren, waarbij erg op de kleintjes wordt gelet. Zo zien we dat in 2014 onze rechtstreekse werkingskosten op een lager peil salderen dan in Wat betekent dat in de feiten de jeugdwerkers hebben ingeleverd, vermits in die periode de index wel met enkele procenten is toegenomen. Ook voor de overheadkosten geldt dit, we slagen er opnieuw in om deze kosten niet alleen binnen de begroting te houden maar ze ook in absolute cijfers te verminderen, zodat ook deze kosten op het laagste peil sinds 4 jaar eindigen. Dat is niét het geval met de loonkosten, die na ingrepen in de personeelsgroep eind 2013 lichtjes dalen. Toch stijgt het aandeel van de loonkost in het totaal van de kosten : van net geen 75 % in 2010 naar 78,75 % in Er is binnen de organisatie heel wat studiewerk verricht rond de precieze oorzaken van die groei. Conclusie is dat de toegenomen eindejaarspremie (van ongeveer 25% van een maandloon in 2008 naar 75% in 2014) en de stijgende anciënniteit van de werknemers hiervoor verantwoordelijk zijn. Een goed personeelsbeleid, dat werknemers bindt aan de organisatie wordt hierdoor onverbiddelijk afgestraft door een stijgende loonkost. Binnen onze organisatie stijgt de loonkost door de toegenomen anciënniteit ongeveer per jaar (let wel : dit is over het geheel van de personeelsgroep, dus inclusief mensen die de organisatie verlaten en dan vervangen worden door medewerkers met een lagere anciënniteit en dus een lager loon!). Subsidies volgen die evolutie niet altijd, het is zelfs zo dat het totaal van de ontvangen subsidies voor 2014 nauwelijks hoger ligt dan dat van enkele jaren terug (inclusief de soms stevige schommelingen in de kleinere adhoc subsidies voor projecten allerhande). Feit blijft dat voor onze organisatie de marge tussen opbrengsten (zowel eigen als subsidie e.d.) en (vooral loon-)kosten alsmaar smaller wordt en het is uiteraard met dié marge dat de core-business, de maatschappelijke opdracht van onze vzw moet gedragen worden. Niet geheel onlogisch eindigen we dus andermaal met een stevig financieel verlies zij het dat het héél wat kleiner is dan via de begroting vooropgesteld en gevreesd werd. De nood aan extra budgettaire ruimte blijft dan ook zéér erg groot Het convenant : An end and a beginning In juni2014 liep het convenant voor de eerste jaarhelft af. Vanaf juli 2014 is er een nieuw convenant dat duidelijke, en ook inhoudelijke, uitdagingen aangaat en de engagementen tussen de Stad en de organisatie duidelijk vorm geeft. 18

19 19

20 2.5.3 Medewerkersbeleid In 2014 werkten er in totaal 165 mensen voor vzw Jong. Als we de Art. 60 ers (18) en stadsmedewerkers in de spelotheken (6) even buiten beschouwing laten en enkel de payroll in kaart brengen komen we aan een totaal van 141 personen. Maken we dan nog abstractie van de jobstudenten (31) die als hoofdmoni in de vakanties aan de slag gingen dan komen we aan een totaal van 110 personen die de dagdagelijkse werking van vzw Jong in 2014 realiseerden. Daarnaast zijn er ontzettend veel vrijwilligers en een 80-tal stagetrajecten op jaarbasis. De medewerkers van onze organisatie kunnen we in verschillende groepen opdelen. Zo zijn er de personen die rechtstreeks met kinderen en jongeren werken, personen die de teams aansturen, personen die op de centrale werking werken (personeelsdienst, stafmedewerkers, ), personen van de logistieke- en poetsploeg. Als we voor de momentopname december 2014 kiezen dan stonden er op dat moment 94 personen op de loonlijst van vzw Jong. Van die 94 personen zijn er 35 van anders-etnische origine (37,23%) en 59 van Belgische afkomst (62,77%). Er werken personen van 12 verschillende anders-etnische origines en de verhouding tussen vrouwen en mannen komt respectievelijk neer op 45 (48%) en 49 (52%). Het merendeel van die personen bevindt zich in de leeftijdscategorie tussen de 26 en de 45 jaar met een grote aanwezigheid van 31 tot 35-jarigen, cfr. afbeelding hieronder. Daarnaast willen we ook wijzen op de grote socio-economische verscheidenheid en verschillen in scholingsgraad die aanwezig is in ons personeelsbestand vb. er werken juristen, laboranten, personen zonder diploma, zonen en dochters uit landbouwer- en doktersfamilies, personen die in armoede leven/leefden. Als we de 94 koppen (december 2014) vertalen naar voltijds equivalenten (VTE) dan waren er op dat moment 72,64 VTE binnen vzw Jong. Tellen we de stadsmedewerkers en art. 60 medewerkers daarbij op komen we aan 81,14 VTE. 20

21 Als we het medewerkersbestand van VZW Jong verdelen op basis van tewerkstellingsstatuut bekomen we volgend overzicht: VTE volgens statuut Regulier Sociale Maribel Gesco LDE (ex-invoeg) VECO ex-dac Win Win Activa SINE (LDE) Via kan men een een overzicht van de medewerkers raadplegen waarin de diversiteit in ons personeelsbestand tduidelijk naar voor komt. Deze mix is heel belangrijk voor onze organisatie. Alleen op die manier kunnen we namelijk adequaat inspelen op maatschappelijk tendensen die zich binnen de stad Gent afspelen. (De diversiteit aan medewerkers weerspiegelt de reële diversiteit in de wijken.) In 2014 moesten we, door een nieuwe besparingsronde, helaas een aantal mensen laten gaan. Op die manier verminderde ons totale VTE van 76,44 in 2013 naar 72,64 VTE. Dit is dan ook het getal dat je hierboven kan ontdekken. Het spreekt voor zich dat dit gevolgen heeft voor de werkingen en de behaalde resultaten en het hoeft dan ook geen betoog dat deze ingreep een weerslag kende op onze medewerkers. Hervormen In grote lijnen kunnen we stellen dat 2014 in het teken stond van de reorganisatie van vzw Jong. Om nog beter in te kunnen spelen op de noden van de doelgroep, rekening houdende met de financiële beperkingen en het nieuwe onderhandelde convenant, hertekenden we de organisatie stevig. Gelukkig gebeurde dit echter niet alleen op basis van cijfers maar tevens ook sterk inhoudelijk. Zo gingen we van start met onze nieuwe visie op jeugdwelzijnswerk die zijn uiting kent in het werken met de 5 V s. Naast verschillende teammomenten gebruikten we een deel van de personeels-tweedaagse (oktober 2014) om hiermee stevig aan de slag te gaan. Om de reorganisatie ook inhoudelijk te stofferen kwam in het najaar 2014 de werkgroep Personeels-organisatie regelmatig samen. Deze bestond uit 5 leden van de Raad Van Bestuur, 2 gebieds-coördinatoren, de personeelsverantwoordelijke en de directeur. Deze groep nam alle inhoudelijke keuzes en uitdagingen van de laatste jaren onder de loep en kwam tot een belangrijk document voor de toekomst van vzw Jong: Kernpunten van de personeelsorganisatie. In dit document vinden we een leidraad terug van keuzes die vzw Jong vooropstelt in het werken met maatschappelijk kwetsbare kinderen en jongeren, een vertaling van die keuzes naar de kernopdrachten voor de teams, een vertaling van die keuzes voor het medewerkersbeleid, alsook een vertaling van die keuzes naar het coachen van medewerkersdeze keuzes hadden tevens ook gevolgen voor het huidige organigram. Begin 2015 stellen we de hervorming van vzw Jong samen met het document Kernpunten voor de personeelsorganisatie voor aan alle medewerkers en gaan we meer en verder aan de slag met het implementeren van de 5 V s. 21