Inventarisatie van sociale en arbeidscriteria in internationale standaarden, codes en labels.

Transcriptie

1 Inventarisatie van sociale en arbeidscriteria in internationale standaarden, codes en labels. - Een praktisch overzicht voor het gebruik van sociale criteria in duurzame overheidsopdrachten. Brussel, 15 november

2 Inleiding Doelstelling De inventarisatie van de belangrijkste internationale standaarden, normen, richtlijnen, gedragscodes en labels waarin sociale criteria worden gehanteerd met oog op het gebruik van sociale criteria bij duurzame overheidsopdrachten, kadert in de acties zoals beschreven in , Doelstelling 1: bevorderen van sociale rechtvaardigheid, van het Vlaams Actieplan Duurzame Overheidsopdrachten Deze inventarisatie vormt het eerste luik van de opdracht uitgeschreven door de Vlaamse Dienst van Werk & Sociale Economie en uitgevoerd door Sustenuto, het onafhankelijk strategisch advies- en studiebureau voor duurzame ontwikkeling, MVO en multi-partij samenwerking. Doel van de opdracht is beter zicht te krijgen op de onderliggende sociale criteria van diverse bestaande initiatieven. Deze nota en de daarbij horende Exceloverzichtslijst heeft twee functies: 1. het geeft aankopers binnen overheden meer achtergrondinformatie over wat elk initiatief behelst, hoe het werkt en wat de onderliggende sociale criteria zijn, 2. het vormt de basis voor het tweede luik van de opdracht, een korte adviesnota over de mogelijke aandachtspunten voor verder beleid inzake het stimuleren van het gebruik van sociale criteria bij overheidsopdrachten in Vlaanderen d.m.v. het toepassen van de diverse beschikbare standaarden, codes, lables, enz.. Selectie van de initiatieven De wereldwijd bestaande initiatieven zijn niet alleen talrijk maar ook zeer uiteenlopend. Dit komt doordat ze vanuit heel verschillende internationale contexten en redenen zijn ontstaan en door heel verschillende actoren zijn opgezet. De initiatieven gaan van internationale conventies, zoals de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) of de Universele Verklaring van de Mensenrechten (UVRM), naar vrijwillige internationale initiatieven, zoals Global Reporting Initiative (GRI), over sectorale bedrijfscodes, bv. de Better Cotton Initiative, naar managementsystemen en standaarden, zoals de SA8000, tot en met specifieke productlabels, bv. Öko-Tex of FSC. Kortom een woud van soorten initiatieven. Aangezien er wereldwijd vele honderden bestaan dienen er in het kader van deze opdracht keuzes gemaakt te worden. Bij de selectie van de initiatieven is gekeken naar de: - (voldoende) mate waarin het initiatief sociale criteria hanteert, - internationale en/of Vlaams/Belgische relevantie en bekendheid van het initiatief, - belangrijkheid van het initiatief voor een product als aankoopdomein voor overheden (zo is cosmetica hier bv. geen relevante productgroep) Bovendien dient het om initiatieven te gaan die relevant en uitvoerbaar zijn voor de leveranciers van producten en diensten aan overheden, meestal bedrijven, in termen van toepasbaarheid in de bedrijfsvoering. Voor overheden komt daar dan ook nog eens de uitdaging bij van mogelijke verificatie (bewijsmateriaal). Hoe weet het of de leverancier deze ook werkelijk toepast. (hierover meer in de adviesnota) Initiatieven die specifiek betrekking hebben op de financiële en/of investeringssector (Maatschappelijk Verantwoord Investeren of SRI) worden in deze analyse buiten beschouwing gelaten, evenals initiatieven waar milieucriteria centraal staan, maar die nauwelijks sociale criteria hanteren. 2

3 Indeling van de initiatieven Voor de begrijpelijkheid en overzichtelijkheid is enige ordening in deze initiatieven wenselijk. Hiervoor bestaan geen vaste regels aangezien de variaties naar vorm, reikwijdte, inhoud, doelgroepen, werkwijze, controlemechanismen, betrokken actoren, enz. eindeloos zijn. Komt nog bij dat het gebruik van de termen niet altijd consistent is (zelfs binnen een initiatief), soms verschillende interpretaties kent en ook per taalgebied kan variëren. Hier wordt gekozen voor een indeling van ruim naar specifiek. Dat wil zeggen eerst de belangrijkste internationale initiatieven, zoals de Internationale Arbeidsorganisatie, IAO Conventies, die vaak ook mee de basis vormen voor labels en standaarden. De initiatieven worden in vier groepen verdeeld: 1. Internationale normen & standaarden Hieronder vallen de belangrijkste conventies, akkoorden op het niveau van naties, normen die internationaal erkend en gekend en relevant zijn met betrekking tot de sociale en arbeidscriteria. 2. Managementsystemen Managementsystemen betreffen het management van de organisatie zelf, de wijze waarop zaken georganiseerd worden en welk type procedures en processen worden toegepast om de doelstellingen van de organisatie te realiseren. De systemen die hier aan bod komen behoren tot de zogenaamde integrale zorg of kwaliteitsystemen of zijn een ondersteuning hiervoor. 3. Sectorinitiatieven Deze initiatieven betreffen specifieke industriesectoren of productgroepen. In de toenemende complexiteit van het opnemen maatschappelijke verantwoordelijkheid in de hele productieketen ontstaan steeds vaker sectorbrede initiatieven waar diverse stakeholders uit verschillende fasen van de keten betrokken worden. Deze initiatieven verhogen het draagvlak voor mogelijke verbeteringen, bevorderen een gelijke aanpak voor de hele sector (en/of een product) en creëren een grotere geloofwaardigheid van het initiatief in de maatschappij en bij consumenten. 4. Labels Labels betreffen een specifiek product en/of productieproces. Er bestaan wereldwijd vele honderden. Labels spelen vooral een rol naar het grote publiek en consumenten. Beschrijving van de initiatieven Elk hoofdthema heeft een kleur (zie boven). Elk initiatief dat daaronder valt wordt in de tekst (en in de excellijst) met dezelfde kleur aangeduid. De initiatieven worden volgens een vaste structuur beschreven. Bij groepen één en twee, internationale normen & standaarden en managementsystemen, wordt steeds aangegeven: Wat is het? Inhoud. Hoe werkt het? Meer info, met de belangrijkste bronnen. Groepen drie en vier, sectorinitiatieven en labels, kennen volgende indeling: Achtergrond Structuur Inhoud Werkwijze (waaronder: controle/audit, kosten, communicatie, reikwijdte) Meer info 3

4 Aangezien bijna alle initiatieven internationaal zijn en om spraakverwarringen te voorkomen wordt de titel steeds in de oorspronkelijke taal (meestal Engels) gezet. De naam wordt in de tekst in het Nederlands geplaatst indien een gekende vertaling voorhanden is. De opsomming van de sociale en arbeidscriteria wordt ook zoveel mogelijk in de oorspronkelijke (Engelse) taal overgenomen. Dit om recht te doen aan de exacte beschrijvingen en interpretaties te vermijden, maar ook omdat bij sommige initiatieven de Engelse tekst als de bindende geldt. De informatie over de verschillende initiatieven is afkomstig van publiek beschikbare documentatie (websites) en direct contact met de organisatie van het initiatief. De periode van informatieverzameling liep van juli tot en met oktober Bij deze tekst hoort ook een vereenvoudigd overzicht in een excellijst. Dit overzicht vergemakkelijkt het snel opzoeken en geeft de belangrijkste elementen per initiatief weer. Aangezien elk initiatief zijn eigen specificiteiten kent en er geen twee gelijk zijn, is het voor het goede begrip van belang dat de lezer zich niet alleen baseert op het exceloverzicht! INDEX INITIATIEVEN 1. Internationale normen & standaarden 1.1 ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work as part of the Decent Work Agenda 1998/ ILO Declaration of Principles Concerning Multinational Enterprises and Social Policy OECD Guidelines for Multinational Enterprises UN Norms on the Responsibilities of Transnational Corporations and Other Business Enterprises with Regard to Human Rights Augustus VN Global Compact Managementsystemen 2.1 SA AA1000 Series of Standards Investors in People Global Reporting Initiative 1997 (2000) ISO eind Sectorinitiatieven 3.1 Business Social Compliance Initiative (BSCI) Fair Labor Association Ethical Trading Initiative Fair Trade Labelling Organizations International Better Cotton Initiative Electronic Industry Citizenship Coalition Code of Conduct

5 4. Labels 4.1 FSC PEFC Rainforest Alliance UTZ CERTIFIED Good inside C Association Fairtrade Max Havelaar Keurmerk Fair Flowers Fair Plants Milieu Programma Sierteelt - Socially Qualified Roundtable on Sustainable Palm Oil Round Table on Responsible Soy Association Fair Wear Foundation Global Organic Textile Standard (GOTS) Öko-Tex Standard made in Green Worldwide Responsible Accredited Production RugMark International (GoodWeave label) CARE & FAIR Belgisch sociaal label Label Gelijkheid Diversiteit AnySurver Solid R Diversiteitslabel Brussels Hoofdstedelijk Gewest European Coalition of Cities Against Racism Non-discriminatiecode lokale besturen VVSG

6 1.1 ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work as part of the Decent Work Agenda 1998/2008 WAT IS HET? De Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) werd in 1919 opgericht als onderdeel van het Vredesverdrag van Versailles. De IAO heeft een unieke tripartiete structuur. In al haar organen zijn zowel regeringen als werkgevers- en werknemersorganisaties op een evenwaardige wijze vertegenwoordigd. Haar mandaat werd in 2008 geactualiseerd door de IAO Verklaring betreffende de sociale rechtvaardigheid voor een billijke mondialisering. Deze tekst met constitutionele draagwijdte werd unaniem aangenomen door de tripartiete delegaties van de 183 IAO-lidstaten. De 2008 IAO Verklaring formaliseert de Waardig Werk (Decent Work) agenda en voorziet in methodes voor uitvoering alsook een follow-up systeem. Waardig werk bestaat uit 4 peilers die onlosmakelijk met elkaar verbonden, onderling afhankelijk en wederzijds versterkend zijn: a. tewerkstelling met inbegrip van duurzame ondernemingen, b. sociale bescherming (veiligheid en gezondheid op het werk, sociale zekerheid, loonen arbeidsvoorwaarden), c. sociale dialoog d. en fundamentele principes en rechten op het werk. De gelijkheid tussen mannen en vrouwen en niet-discriminatie moeten op een transversale wijze in de 4 peilers aan bod komen. Een belangrijke bepaling is tevens dat het schenden van de fundamentele principes en rechten op het werk niet zal worden ingeroepen noch gebruikt wordt als geldig comparatief voordeel. De tekst herneemt ook de al bestaande bepaling (in de 1998 IAO Verklaring) dat arbeidsnormen niet zullen worden ingezet voor protectionistische handelsdoeleinden. De waardig-werk agenda wordt juridisch omkaderd door 76 IAO- conventies, alsook in daarmee verbonden aanbevelingen, die als actueel (up to date) geklasseerd zijn door de IAO. De 2008 Verklaring roept ook op om nieuwe partnerschappen te sluiten met nietgouvernementele entiteiten, zoals multinationale ondernemingen en mondiale sectoriële werknemersorganisaties in samenspraak met internationale en nationale werknemers- en werkgeversorganisaties. De Fundamentele Principes en Rechten op het Werk zijn zowel opgenomen in de 1998 Verklaring over Fundamentele Principes en Rechten op het Werk als in de acht IAOconventies. Door de 1998 Verklaring, aangenomen door de lidstaten van de IAO, verbinden deze zich ertoe de principes en rechten in de vier categorieën te erkennen, ongeacht of deze staten de relevante conventies nu wel of niet geratificeerd hebben. De IAO Verklaring van 1998 was vooral bedoeld voor landen die de IAO Conventies nog niet hadden geratificeerd. Deze categorieën zijn: 1. Vrijheid van vakvereniging en het recht op collectief overleg 2. Afschaffing van alle vormen van gedwongen of verplichte arbeid 3. Verbod op kinderarbeid 4. Verbod van discriminatie op vlak van arbeid en werkplaats Deze vier categorieën komen ook terug in acht conventies, die elk weer bestaan uit diverse artikelen, die als fundamentele rechten van mensen op het werk gelden en als voorwaarde 6

7 en raamwerk worden gezien in het streven naar verbetering van individuele en gezamenlijke werkomstandigheden wereldwijd. De vier categorieën en acht corresponderende conventies van de Verklaring met een korte beschrijving wat elke conventie inhoudt: 1. Vrijheid van vakvereniging en het recht op collectief overleg: Conventie nr. 87: Freedom of association and protection of the right to organise : Aangenomen: 1948, in werking:1950 en bestaat uit 21 artikelen. Inhoud: het recht van alle werknemers om een organisatievorm naar keuze te stichten of zich bij aan te sluiten zonder voorafgaande toestemming, en die een aantal garanties bevat voor het vrij functioneren van organisaties zonder inmenging van publieke autoriteiten. Conventie nr. 98: Right to organise and collective bargaining : Aangenomen: 1949, in werking: 1951 en bestaat uit 16 artikelen. Inhoud: bescherming tegen antivakbond discriminatie, bescherming van werknemersorganisaties en voor maatregelen die collectieve onderhandelingen ondersteunen. 2. Afschaffing van alle vormen van gedwongen of verplichte arbeid: Conventie nr. 29: Forced Labour : Aangenomen: 1930, in werking:1932 en bestaat uit 33 artikelen. Inhoud: betreft het afschaffen van elke vorm van verplichte of gedwongen arbeid (met uitzondering van specifieke situaties als: dienstplicht, gevangenisarbeid, of noodsituaties zoals natuurrampen of oorlogen) Conventie nr. 105: Abolition of forced labour : Aangenomen: 1957, in werking: 1959 en bestaat uit 10 artikelen. Inhoud: verbiedt elke vorm van verplichte of gedwongen arbeid als een vorm van: politieke dwang of opvoeding, bestraffing voor het uiten van politieke of ideologische ideeën, mobilisatie van werkkracht, arbeidsdisciplinering, bestraffing voor deelname aan stakingen, of discriminatie. 3. Verbod op kinderarbeid: Conventie nr. 138: Minimum age : Aangenomen: 1973, in werking: 1976 en bestaat uit 18 artikelen. Inhoud: gericht op afschaffing van kinderarbeid met vermelding dat de minimumleeftijd voor arbeid niet lager ligt dan de leeftijd waarop de leerplicht eindigt en in ieder geval niet lager is dan vijftien jaar. Conventie nr. 182: Worst forms of child labour : Aangenomen: 1999, in werking: 2000 en bestaat uit 16 artikelen. Inhoud: het onmiddellijk en daadwerkelijk afschaffen van de ergste vromen van kinderarbeid, waaronder slavernij en vergelijkbare praktijken als gedwongen aanwerving voor gebruik in gewapende conflicten, prostitutie en pornografie en elke onwettige handeling, als ook arbeid die de gezondheid, veiligheid en zeden van kinderen kan schaden. 4. Verbod van discriminatie op vlak van arbeid en werkplaats: Conventie nr. 100: Equal renumeration : Aangenomen: 1951, in werking: 1953 en bestaat uit 14 artikelen. Inhoud: gelijke beloning voor mannen en vrouwen voor gelijkwaardig werk. Conventie nr. 111: Discrimination (Employment and Occupation) : Aangenomen: 1958, in werking: 1960 en bestaat uit 14 artikelen. Inhoud: vraagt om een nationaal beleid om discriminatie in toegang tot arbeid, training en arbeidsomstandigheden, op grond van ras, kleur, geslacht, religie, 7

8 politieke opinie, nationale of sociale afkomst uit te sluiten en gelijke kansen en gelijke behandeling te bevorderen. De conventies zijn ook gebaseerd op andere IAO Conventies (na de IAO update zijn dat er nu 76) en internationale verdragen en verklaringen. Zo is Conventie 182 mede gebaseerd op de VN Conventie voor de Rechten van het Kind (1989) en de VN Conventie inzake afschaffing van slavernij (1956). HOE WERKT HET? De IAO Verklaring en de bijhorende conventies verbinden in strikte zin enkel de IAOlidstaten, maar omdat zowel de geactualiseerde IAO-tripartiete Verklaring voor multinationale ondernemingen en sociaal beleid als de geactualiseerde OESO Richtlijnen voor Multinationale Ondernemingen uitdrukkelijk naar de 1998 IAO Verklaring en de conventies verwijzen zijn ze ook direct relevant voor ondernemingen. Het gaat dan wel niet om een juridisch afdwingbaar verbintenis maar wel om een belangrijk referentiekader dat ondernemingen niet zomaar naast zich neer kunnen leggen. Bovendien verwijzen sommige nationale wetten en meer en meer charters naar deze teksten waardoor hun afdwingbaarheid op een indirecte wijze toeneemt. Om na te gaan of de lidstaten hun verplichtingen nakomen, heeft de IAO een controlesysteem uitgebouwd. Hierbij moet een onderscheid gemaakt worden tussen de opvolging van geratificeerde conventies en de opvolging van andere verplichtingen zoals de IAO constitutionele principes van syndicale vrijheid en de 1998 Verklaring over de Fundamentele Rechten en Principes of het Werk. Het controlesysteem voor geratificeerde conventies bestaat enerzijds uit een systeem van regelmatige of reguliere rapportering door de lidstaten omtrent de toepassing van de geratificeerde conventies en anderzijds uit klachtenprocedures die door werknemers- en werkgeversorganisaties, en in sommige gevallen door lidstaten, geactiveerd kunnen worden. De regelmatige rapportering is gebaseerd op rapporten die de lidstaten op welbepaalde tijdstippen moeten indienen voor door hen geratificeerde conventies. Werknemers en werkgeversorganisaties kunnen ook hun opmerkingen overmaken. Deze rapporten en opmerkingen worden op een objectieve wijze geëvalueerd door onafhankelijke experten. Dit rapport wordt vervolgens besproken in het tripartiete Conferentiecomité voor de toepassing van conventies en aanbevelingen. Regeringsafgevaardigden worden uitgenodigd om een verklaring af te leggen over tekortkomingen. Het rapport van dit comité wordt dan behandeld in de plenaire conferentie. Eenmaal aangenomen wordt het rapport gepubliceerd en op de IAO-website gezet (ILOLEX). Werknemers- en werkgeversorganisaties en ook regeringen kunnen ook de specifieke klachtenprocedures activeren (art. 24, 26, 33 van de IAO- grondwet). Dit is vooral relevant ingeval van belangrijke en systematische schendingen waarbij het betrokken land geen positief gevolg geeft aan de aanbevelingen vanwege het reguliere opvolgingssysteem. Voor de conventies en principes inzake syndicale vrijheid (voor werknemers en werkgevers) en collectieve onderhandelingen kan tevens beroep gedaan worden op een specifieke klachtenprocedure: het comité voorde syndicale vrijheden( Committee for the freedom of association- CFA). Dit kan klachten behandelen van werknemers- en werkgeversorganisaties uit alle 183 IAO-lidstaten. Het comité voor de syndicale vrijheden bestaat uit 10 leden: 3 van de werknemers, 3 van de werkgevers, 3 van de regeringen en 1 onafhankelijke voorzitter. Het comité vergadert 3 keer per jaar en publiceert besluiten en aanbevelingen. Deze worden bekrachtigd door de IAO Raad van Bestuur en gepubliceerd in ILOLEX. De besluiten en aanbevelingen vormen een belangrijke bron van case law. Dit wordt gepubliceerd onder de ILO compendium en digest freedom of association. De klachten 8

9 worden ingediend tegen de overheid van het betrokken land maar vaak liggen schendingen door individuele ondernemingen of instellingen aan de grondslag van de klacht. Het is de overheid die ervoor moet waken d.m.v. wetgeving en toezicht (arbeidsinspectie, bemiddeling, sociale dialoog, vervolging en sanctionering, enz. ) dat de conventies gerespecteerd worden. Voor de 1998 IAO Verklaring bestaat tevens een specifiek opvolgingssysteem en i.t.t. het systeem voor de geratificeerde conventies is het eerder van promotionele aard. De IAO Verklaring voorziet drie manieren om landen, werknemers en werkgevers te ondersteunen bij de volledige toepassing van de Verklaring: 1. Een jaaroverzicht bestaande uit de rapporten van landen die één of meerdere conventies van de Verklaring nog niet geratificeerd hebben. Dit (verplichte) opvolgingsrapport biedt regeringen de mogelijkheid aan te geven welke maatregelen het heeft getroffen om de Verklaring te respecteren. Tevens krijgen werkgevers- en werknemersorganisaties de mogelijkheid hun visie op de vooruitgang te geven. 2. Een jaarlijks global report geeft een dynamisch inzicht in de stand van zaken wereldwijd en schetst globale en regionale trends in thema s die relevant zijn voor de Verklaring en die een grotere aandacht behoeven. Dit dient tevens als basis voor het bepalen van de noden voor de technische samenwerking. 3. Technische samenwerkingsprojecten worden opgezet ter ondersteuning en versterking van locale capaciteiten voor de omzetting van de principes in de praktijk. Het opvolgingssysteem van de 1998-Verklaring zal op termijn meer geïntegreerd worden met dat van de 2008 Verklaring van de IAO betreffende de sociale rechtvaardigheid voor een billijke mondialisering (omvat tevens de Waardig Werk Agenda). Daardoor zal de opvolging van de Fundamentele Rechten en Principes op het Werk deel uitmaken van de opvolging van de volledige Waardig Werk Agenda. MEER INFO: - De volledige Engelse versie (2003) van de IAO Verklaring en bijhorende conventies en artikelen (2003): declaration/documents/publication/wcms_ pdf - De Nederlandse versie van de 1998 Verklaring en de 2008 Verklaring: - Weblink van de IAO met diverse verwijzingen naar het IAO Programma voor de promotie van de Verklaring en relevante rapporten: - Overzicht van de landen jaarrapporten inzake de 1998 Verklaring: en/index.htm - ILOLEX Database of International Labour Standards bevat tevens een overzicht van alle IAO Conventies: - ILOLEX met overzicht van alle opmerkingen, aanbevelingen en besluiten vanuit het reguliere IAO-opvolgingssyteem alsmede vanuit de klachtenprocedures: - Voor een inleiding in het EN, FR of ES tot de internationale arbeidsnormen en het IAO opvolgingssysteem (Rules of the Game) zie: WCMS_108393/index.htm - Overzichtslijst van landen die de 8 IAO basisconventies hebben geratificeerd: 9

10 1.2 ILO Declaration of Principles Concerning Multinational Enterprises and Social Policy WAT IS HET? Deze IAO Tripartite Verklaring van Principes voor Multinationale Ondernemingen en Sociaal Beleid, ook wel kortweg MNE Declaration genoemd en die overigens niet in het Nederlands beschikbaar is werd in 1977 opgesteld door regeringen, werkgevers- en werknemersorganisaties. Deze brede internationale tripartiete consensus verwoordt het wenselijk gedrag van ondernemingen op het gebied van arbeid en sociaal beleid. De uitgangspunten van de Verklaring zijn bedoeld als richtlijnen voor multinationals, regeringen, werkgeversorganisaties en vakbonden voor de vormgeving van het sociaal beleid en als inspiratiebron voor multinationals om goede praktijken in te voeren. De verklaring richt zich op de positieve bijdrage die multinationale ondernemingen kunnen leveren aan economische en maatschappelijke vooruitgang en de problemen die voortvloeien uit hun bedrijfsactiviteiten te minimaliseren en op te lossen. Het bevat alle fundamentele arbeidsnormen en arbeidsrechten die van belang zijn voor multinationals (de belangrijkste punten daarvan zijn trouwens ook opgenomen in deel IV inzake werkgelegenheid en arbeidsverhoudingen van de OESO Richtlijnen voor Multinationale Ondernemingen, zie ook 1.3). De Verklaring is herzien in 2000 en 2006, ondermeer om rekening te houden met de 1998 IAO Verklaring. Belangrijke kenmerken: - de Verklaring spreekt zowel overheden als ondernemingen aan op het leveren van bijdragen aan sociale en economische ontwikkelingen in ontwikkelingslanden. Met de nadruk op ontwikkeling kan deze Verklaring als een voorloper van de VN Global Compact worden gezien. (zie bij 1.4) - de Verklaring integreert alle 28 IAO conventies en bijhorende aanbevelingen, zoals die in de internationale kaders onderhandeld werden, - de Verklaring omvat ook procedures op ondernemingsvlak om disputen te regelen, waarbij een regering of vakbond kan onderzoeken of the handelen van een bedrijf is overeenstemming is met de Verklaring. Dit is vooral relevant in landen die de IAO conventies inzake het recht op vakvereniging en collectieve onderhandelingen en verbod op dwangarbeid niet onderschijven. De procedure is gebaseerd op aanbeveling nr. 130, - In de Verklaring is uitdrukkelijk bepaald dat het niet de bedoeling is multinationale ondernemingen hogere eisen op te leggen dan nationaal opererende bedrijven. Dit zou hun concurrentiepositie kunnen schaden. - Het bestuur van de IAO heeft in 1993 het zogeheten Subcommittee on Multinational Enterprises ingesteld als onderdeel van het Committee on Legal Issues and International Labour Standards. Het mandaat van dit comité betreft het periodiek onderzoeken van de werking en opvolging van de Verklaring. De laatste jaren heeft het subcommittee nieuwe initiatieven ontwikkeld om de bekendmaking en opvolging van de Verklaring te versterken zoals de oprichting door het IAB van een IAB helpdesk (ILO helpdesk for business on international labour standards). De helpdesk verschaft informatie aan ondernemingen over alle relevante aspecten van de internationale arbeidsnormen zoals opgenomen in de Verklaring De Verklaring is op zich niet bindend, maar sommige nationale wetgeving alsook meer en meer charters en codes verwijzen ernaar zodat op een indirecte wijze de juridische binding versterkt wordt. 10

11 INHOUD De Verklaring bestaat uit volgende elementen: - Introductie met de aannames van het bestuursorgaan van de IAO voor deze Verklaring. - De 59 kernparagrafen onderverdeeld naar volgende onderwerpen: General policies ( 8-12) Employment: o employment promotion ( 13-20) o equality of opportunity and treatment ( 21-23) o security of employment ( 24-28) Training ( 29-32) Conditions of work and life: o wages, benefits, conditions of work ( 33-35) o minimum age ( 36) o safety and health ( 37-40) Industrial Relations ( 41): o freedom of association and the right to organize ( 42-48) o collective bargaining ( 49-56) o consultation ( 57) o examination of grievances ( 58) o settlement of industrial disputes ( 59) - Annex: Lijst met alle gebruikte IAO Conventies en aanbevelingen. - Addendum I: Overzicht van de toegepaste conventies en aanbevelingen in de paragrafen in de Verklaring. - Addendum II: Herbevestiging en volledige toepasbaarheid van de IAO-Verklaring over de Fundamentele Principes en Rechten op het Werk (1998) in deze Verklaring. - Procedure voor het onderzoek naar betwistingen in de toepassing van de Verklaring. - Index. Onder de general policies vallen ook het respecteren van nationale wetgeving en relevante internationale normen, zoals de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens. MEER INFO: - De Engelse versie van de Verklaring (2006): mne_declaration.pdf - ILO helpdesk voor ondernemingen inzake internationale arbeidsnormen: 11

12 1.3 OECD Guidelines for Multinational Enterprises WAT IS HET? De OESO Richtlijnen voor Multinationale Ondernemingen zijn aanbevelingen die door de regeringen aan multinationale ondernemingen worden gedaan. Ze bevatten een aantal vrijwillig na te leven beginselen en normen voor verantwoord ondernemen in overeenstemming met de van toepassing zijnde wetten. De Richtlijnen hebben tot doel: te waarborgen dat de activiteiten van de multinationale ondernemingen in overeenstemming met het overheidsbeleid zijn, het wederzijds vertrouwen tussen de ondernemingen en de samenlevingen waarin zij actief zijn te verstevigen, het investeringsklimaat voor buitenlandse ondernemingen te verbeteren, en de bijdrage van de multinationale ondernemingen aan duurzame ontwikkeling te vergroten. De Richtlijnen zijn een onderdeel van de OESO-Verklaring inzake internationale investeringen en multinationale ondernemingen, waarvan de andere onderdelen betrekking hebben op nationale behandeling, tegenstrijdige eisen aan ondernemingen en stimuli en belemmeringen voor internationale investeringen. Ze zijn herzien in 1991 en De Richtlijnen, die een richtsnoer, maar niet bindend zijn bestrijken alle belangrijke aspecten van het ondernemingsgedrag en hebben betrekking op het gedrag dat van multinationals wordt verwacht. Ze behoren tot één van de meest omvattende tools voor MVO, vooral ook in de breedte. Ook de IAO heeft deelgenomen aan het opstellen van de OESO Richtlijnen en de Richtlijnen omvatten alle belangrijke en internationaal erkende arbeidsnormen. De Richtlijnen spelen een rol bij de bevordering van de naleving van de normen en principes uit de hierboven beschreven IAO-Verklaring over de Fundamentele Principes en Rechten op het Werk (1998) en de IAO-Tripartite-Verklaring van Principes voor Multinationale Ondernemingen en Sociaal Beleid (1977). INHOUD De OESO Richtlijnen bestaan uit volgende hoofdstukken, elk met meerdere paragrafen: Voorwoord I. Begrippen en Uitgangspunten II. Algemene Beginselen III. Informatieverstrekking IV. Werkgelegenheid en Arbeidsverhoudingen V. Milieu VI. Bestrijding van Corruptie VII. Consumentenbelangen VIII. Wetenschap en Technologie IX. Mededinging X. Belastingen 12

13 Algemene Beginselen: Onder de Algemene Beginselen worden de verwachting neergelegd naar ondernemingen die in landen waar ze werkzaam zijn deze volledig te respecteren en ook rekening te zullen houden met de standpunten van andere belanghebbenden 1. Het gaat hier specifiek over volgende aspecten: a. Bij te dragen aan de economische, sociale en ecologische vooruitgang teneinde een duurzame ontwikkeling te bevorderen. b. De mensenrechten van degenen die gevolgen van hun activiteiten ondervinden te respecteren, dit in overeenstemming met de internationale verplichtingen en verbintenissen die de regering van het gastland zijn aangegaan. c. De opbouw van lokale capaciteit te bevorderen door nauwe samenwerking met de plaatselijke gemeenschap, met inbegrip van het zakenleven, als mede door als onderneming activiteiten op de binnenlandse en buitenlandse markten te ontplooien, in overeenstemming met de vereisten van een gezonde bedrijfsvoering. d. De ontwikkeling van menselijk kapitaal te bevorderen, in het bijzonder het scheppen van werkgelegenheid en het bieden van scholingsmogelijkheden voor werknemers. e. Zich ervan te onthouden uitzonderingen te bedingen of te aanvaarden die niet voorkomen in de wet- of regelgeving inzake milieu, gezondheid, veiligheid, arbeid, belasting, financiële stimuli of andere aangelegenheden. f. Goede beginselen voor ondernemingsbestuur te ondersteunen en te handhaven, en deze in de praktijk toe te passen. g. Doelmatige zelfreguleringsmechanismen en beheerssystemen te ontwikkelen en toe te passen, die een relatie van wederzijds vertrouwen bevorderen tussen de ondernemingen en de samenleving waarin zij actief zijn. h. De kennis en naleving van het ondernemingsbeleid onder hun werknemers te bevorderen door dit beleid op een passende manier bekend te maken, mede door middel van trainingsprogramma s. i. Zich te onthouden van discriminerende of disciplinaire maatregelen tegen werknemers die het management of, indien van toepassing, de bevoegde autoriteiten te goeder trouw op de hoogte te stellen van praktijken die in strijd zijn met de wet, de Richtlijnen of het ondernemingsbeleid. j. Zakenrelaties, met inbegrip van leveranciers en onderaannemers, waar mogelijk te stimuleren, gedragsregels in hun onderneming toe te passen die verenigbaar zijn met de Richtlijnen. k. Zich te onthouden van ongepaste inmenging in politieke aangelegenheden in het gastland. De acht specifieke thema s 2 : 1. Informatieverstrekking: regelmatige, betrouwbare en relevante informatie over de activiteiten, de structuur en de financiële situatie van de onderneming openbaar maken. Ook informatie over de doeleinden van de onderneming, wie de voornaamste aandeelhouders zijn en over gedragscodes met het sociale, ethische en milieubeleid van de onderneming. 2. Werkgelegenheid en arbeidsverhoudingen: onder meer respect voor het recht van de werknemers op vertegenwoordiging door vakbonden, bijdragen aan de afschaffing van kinder- en dwangarbeid, faciliteiten en informatie voor vakbonden (ook in geval van massaontslagen) en zorg dragen voor gezondheid en veiligheid. 1 Zie ook Bijlage 1 van het Belgisch Referentiekader MVO, ICDO-29 maart 2006; 2 Zie ook het SER Advies: De winst van waarden, 15 december 2000, blz.76; 13

14 3. Milieu: binnen de (ook internationale) wettelijke kaders in het algemeen bijdragen aan de brede doelstelling van duurzame ontwikkeling, in het bijzonder verschaffen van informatie over de (potentiële) milieu-, gezondheid- en veiligheidseffecten aan het publiek en de werknemers, vaststellen van meetbare doelstellingen voor verbeterde milieuprestatie en voortdurend zoeken naar verbetering van de milieuprestatie. 4. Bestrijding van corruptie: direct noch indirect vragen om of aanbieden van steekpenningen om een transactie of ander voordeel binnen te halen. 5. Consumentenbelangen: handelen met eerlijke zaken- en advertentiepraktijken en alle in redelijkheid te nemen stappen ondernemen om de veiligheid en kwaliteit van producten en diensten te garanderen. 6. Wetenschap en technologie: ervoor zorg dragen dat de activiteiten verenigbaar zijn met het wetenschaps- en technologiebeleid van de landen waarin zij opereren en bijdragen aan de lokale en nationale innovatiecapaciteit. 7. Mededinging: binnen de toepasselijke wetten handelen op een competitieve wijze, in het bijzonder geen overeenkomsten sluiten met andere ondernemingen over vaste prijzen of productiebeperkingen. 8. Belastingen: tijdig betalen van belastingen. Werkgelegenheid en Arbeidsverhoudingen: Onder hoofdstuk IV Werkgelegenheid en Arbeidsverhoudingen vallen de volgende richtlijnen (integraal uit de OESO Richtlijnen): Ondernemingen behoren, binnen het kader van de van toepassing zijnde wet- en regelgeving en de heersende gebruiken op het gebied van arbeidsverhoudingen en tewerkstelling: 1. a. Het recht van hun werknemers te respecteren om zich te laten vertegenwoordigen door vakbonden en andere bonafide werknemersvertegenwoordigers, en behoren met de desbetreffende vertegenwoordigers hetzij individueel, hetzij via werkgeversorganisaties, constructieve onderhandelingen te voeren om overeenkomsten over de arbeidsvoorwaarden te bereiken; b. bij te dragen tot de daadwerkelijke afschaffing van kinderarbeid; c. bij te dragen tot de afschaffing van elke vorm van gedwongen arbeid of dwangarbeid; d. wat betreft aanstelling en functie geen onderscheid tussen hun werknemers te maken op grond van ras, huidskleur, geslacht, godsdienst, politieke overtuiging, nationaliteit of maatschappelijke achtergrond, tenzij het selecteren van werknemers op hun hoedanigheden past in het kader van een door de overheid vastgesteld beleid dat in het bijzonder gericht is op een grotere gelijkheid van kansen op tewerkstelling of betrekking heeft op de inherente eisen van een functie; 2. a. de werknemersvertegenwoordigers de nodige faciliteiten te bieden om de totstandbrenging van doeltreffende collectieve arbeidsovereenkomsten te vergemakkelijken; b. de werknemersvertegenwoordigers de informatie te verstrekken die nodig is voor zinvolle onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden; c. het overleg en de samenwerking tussen werkgevers, werknemers en hun vertegenwoordigers over onderwerpen van gemeenschappelijk belang, te bevorderen; 14

15 3. werknemers en hun vertegenwoordigers de nodige informatie te verstrekken om zich een waarheidsgetrouw en correct beeld te vormen van de activiteit en de resultaten van de entiteit of, indien van toepassing, de onderneming als geheel; 4. a. op het gebied van tewerkstelling en arbeidsverhoudingen geen minder gunstige normen te hanteren dan door vergelijkbare werkgevers in het gastland worden toegepast; b. doeltreffende maatregelen te nemen om de gezondheid en de veiligheid van hun werknemers in de werkomgeving te waarborgen; in hun activiteiten zoveel mogelijk plaatselijk personeel tewerk te stellen en op te leiden teneinde het niveau van kennis en vaardigheden te verbeteren, zulks in samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers en, waar relevant, de desbetreffende autoriteiten; wanneer zij overwegen veranderingen in hun activiteiten aan te brengen die belangrijke gevolgen voor de bestaansmiddelen van hun werknemers zouden kunnen hebben, met name bij sluiting van een bedrijfsonderdeel dat collectief ontslag met zich meebrengt, de werknemersvertegenwoordigers en waar van toepassing, de desbetreffende autoriteiten hiervan binnen een redelijke termijn op de hoogte te stellen, en met de werknemersvertegenwoordigers en met de desbetreffende autoriteiten samen te werken om de ongunstige gevolgen zoveel mogelijk te verzachten. Rekening houdend met de bijzondere omstandigheden van elk geval, verdient het de voorkeur dat het management de betrokkenen inlicht voordat de definitieve beslissing wordt genomen. Ook andere middelen kunnen worden gebruikt om tot zinvolle samenwerking te komen teneinde de gevolgen van dergelijke beslissingen te verzachten; In de context van te goeder trouw gevoerde onderhandelingen met werknemersvertegenwoordigers over arbeidsvoorwaarden, of wanneer werknemers hun recht om zich te organiseren uitoefenen, niet te dreigen een bedrijfsonderdeel geheel of gedeeltelijk uit het desbetreffende land te verplaatsen, of werknemers uit bedrijfsonderdelen uit andere landen over te plaatsen om de onderhandelingen op onbillijke wijze te beïnvloeden of de uitoefening van het recht om zich te organiseren, te belemmeren; Daartoe aangewezen vertegenwoordigers van hun werknemers in staat te stellen te onderhandelen over collectieve overeenkomsten of zaken die de werknemerswerkgeversverhoudingen betreffen,en de partijen gelegenheid te bieden over aangelegenheden van wederzijds belang te overleggen met vertegenwoordigers van de werkgevers die bevoegd zijn over dergelijke zaken beslissingen te nemen. HOE WERKT HET? De landen die de OESO Richtlijnen hebben onderschreven dienen een door de overheid georganiseerd Nationaal Contact Punt (NCP) op te zetten dat als belangrijkste doelen heeft: de OESO Richtlijnen nationaal te implementeren, belanghebbende partijen te informeren over de beschikbaarheid van de faciliteiten in het kader van de Richtlijnen, de NCP s moeten jaarlijks samenkomen, 15

16 elk NCP dient jaarlijks te rapporteren aan de CIME (Committee on Internationale Investment and Multinational Enterprises - het OESO orgaan belast met het toezicht op de implementatie van de Richtlijnen), helpen oplossen in geval er problemen zijn met de implementatie van de Richtlijnen. Wanneer er in samenhang met de implementatie van de Richtlijnen in specifieke gevallen problemen ontstaan, wordt het NCP geacht te helpen deze op te lossen. In het algemeen worden problemen behandeld door het NCP in wiens land het probleem is ontstaan. Eerst wordt het op nationaal niveau besproken en vervolgens, indien nodig, op bilateraal niveau ter sprake gebracht. De gekozen structuur, de concrete invulling van de doelstellingen en ook de wijze waarop met klachten wordt omgegaan door NCP s, kan sterk verschillen per land. Bij de herziening van de Richtlijnen in 2000 zijn, naast de samenwerking met de door de OESO geaccrediteerde organen BIAC ( Business and Industry Advisory Committee) en TUAC (Trade Union Advisory Committee), voor het eerst ook ngo s betrokken. Het Belgische NCP is ondergebracht bij de FOD Economie, KMO, Middenstand en Energie. De website bevat de Richtlijnentekst in het Nederlands, Frans, Duits en Engels, de verplichte jaarrapporten, enkele (OESO)links en zes NCP persberichten inzake besluiten van gemelde klachten. Over de structuur of werking van het Belgische NCP, bijvoorbeeld wie beheert het NCP of hoe de klachtenmelding en procedure voor afhandeling verlooopt, is geen informatie beschikbaar op de website. MEER INFO: - OECD Guidelines: - Het NCP België: antwoord_ondernemen/oeso-richtlijnen_multinationals/index.jsp - Het NCP Nederland: UN Norms on the Responsibilities of Transnational Corporations and Other Business Enterprises with Regard to Human Rights Augustus 2003 WAT IS HET? Deze VN norm, unaniem goedgekeurd door de Subcommissie voor de Promotie en Bescherming van Mensenrechten van de Verenigde Naties (opgericht in 1947 onder de bevoegdheid van ECOSOC - de Mensenrechtencommissie van de Economische en Sociale Raad van de VN), is een eerste stap in de vorming van een bindend kader voor ondernemingen voor het respecteren van de hierin opgenomen mensenrechten. Het betreft geen nieuwe lijst van normen, maar geeft aan welke bestaande normen inzake mensenrechten (uit de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens, aangenomen 1948 en die ook in internationale verdragen tussen staten zijn vastgelegd) relevant zijn voor ondernemingen. Deze VN norm is een belangrijk instrument om de verantwoordelijkheden van transnationale bedrijven op dit vlak te vergroten. Doel is een stabiel klimaat voor investeringen en bedrijfsactiviteiten te promoten, waarin contracten worden gerespecteerd, corruptie teruggedrongen en waar bedrijven, zowel buitenlandse als binnenlandse, duidelijke rechten en plichten hebben. Hoewel staten en 16

17 regeringen de hoofdverantwoordelijkheid hebben in het respecteren en beschermen van mensenrechten dienen ook bedrijven deze in hun activiteiten na te leven (los van of een staat zijn verplichtingen hierin ook daadwerkelijk nakomt of niet). In de verdere voorzetting van dit proces heeft de VN op 20 april 2005 beslist een Speciale Vertegenwoordiger van de VN Secretaris Generaal inzake Business & Human Rights, Professor John Ruggie, te benoemen om deze materie verder te analyseren, te verduidelijken en uit te werken. Onder zijn naam zijn diverse interessante rapporten verschenen (zie voor link bij meer info ). INHOUD De VN Norm tekst inzake de verantwoordelijkheden en verplichtingen van bedrijven inzake mensenrechten is opgebouwd rond een aantal thema s (normen genummerd van A. tot G.): Algemene verplichting tot het respecteren van de rechten en belangen van inheemse volkeren en andere kwetsbare groepen (norm A). Het recht op gelijkheid van kansen en het non-discriminatie beginsel (norm B). Het recht op veiligheid van personen; het gaat hierbij specifiek over de bescherming van burgers in oorlogstijd, het respecteren van de regels van toepassing tijdens een gewapend conflict en het gebruik van veiligheidsdiensten. (norm C). Arbeidsrechten met: een verbod op gedwongen arbeid, bescherming van kinderen tegen economische uitbuiting, het garanderen van een veilige en gezonde werkplek, het verstrekken van een verloning die een adequate levensstandaard garandeert voor de persoon en zijn familie en het recht van werknemers zich te verenigen en op collectieve onderhandelingen (norm D, en conform de IAO normen). Respecteren van nationale soevereiniteit en mensenrechten, inclusief bestrijding van corruptie en respecteren van economische, sociale en culturele rechten (norm E), Consumentenbescherming (norm F). Milieubescherming, inclusief mensenrechten, publieke gezondheid & veiligheid, bioethiek en het voorzorgsprincipe (norm G). Bovendien geeft de VN norm een aantal bepalingen voor implementatie (norm G): Uitwerken van interne implementatiemaatregelen en uitvoeringsprocedures, bijvoorbeeld via bedrijfscodes, om overeenstemming met de normen te garanderen en tevens het opnemen van deze normen in contracten met leveranciers, onderaannemers en anderen die een overeenkomst hebben met het bedrijf (ketenverantwoordelijkheid). Periodieke verslaggeving (en evaluatie) van de implementatie van de normen en over de mensenrechteneffecten van hun activiteiten. Transparante en onafhankelijke monitoring en verificatie door de VN en andere internationale en nationale bestaande of te creëren mechanismen en met inbreng van stakeholders. Staten moeten de nodige wettelijke en administratieve kaders ontwikkelen en versterken om de implementatie van de normen en andere relevante nationale en internationale normen bij ondernemingen te garanderen. Voorzien van herstelmaatregelen voor personen, entiteiten en gemeenschappen die ongunstig werden beïnvloed door nalatigheid in uitvoering van de normen. Deze normen zullen ook worden gebruikt door nationale en/of internationale rechtbanken met betrekking tot het bepalen van schade. Niets in deze normen ontslaat Staten van hun verplichtingen inzake het naleven van de mensenrechten. Vooraleer deze VN-normen voor transnationale ondernemingen bindend zullen zijn is er nog een lange weg van uitgebreide en langdurige onderhandelingen af te leggen. 17

18 MEER INFO: De VN norm, volledige tekst in het Engels (26 augustus 2003): VN analyse Rapport (15 februari 2005): Report of the United Nations High Commissioner on Human Rights on the responsibilities of transnational corporations and related business enterprises with regard to human rights. van de VN subcommissie voor de Promotie en Bescherming van Mensenrechten: Documentatiecentrum van de VN Business & Human Rights Resource Centre van de speciale VN Vertegenwoordiger inzake mensenrechten: VN Global Compact WAT IS HET? De Global Compact is een strategisch beleidsinitiatief van de Verenigde Naties voor het bedrijfsleven die ernaar streven hun bedrijfsstrategie en operaties in overeenstemming te brengen met de 10 universeel geaccepteerde principes inzake mensenrechten, arbeid, milieu en anticorruptie. De VN Global Compact is een leadership platform, ondersteund door CEO s, die bedrijven de mogelijkheid biedt hun engagementen inzake duurzaamheid en maatschappelijke verantwoordelijkheid waar te maken. Dit publiekprivate en vrijwillige initiatief reikt een kader aan voor de ontwikkeling en implementatie van en het verstrekken van informatie over duurzaamheidsprincipes en praktijken en biedt de deelnemers een spectrum van management tools,hulpbronnen, thematische programma s en projecten en het delen van kennis en goede praktijken, bedoeld om bedrijven te ondersteunen bij het algemene doel van de Global Compact, namelijk: bijdragen aan een meer duurzame en inclusieve globale economie. Het brengt bedrijven globaal en lokaal samen met diverse stakeholders, zoals: overheden, maatschappelijk middenveld, arbeidsorganisaties en andere sleutelactoren. De VN Global Compact, dat onderhand uit meer dan 7700 corporate deelnemers en stakeholders uit 130 landen bestaat, heeft twee doelen: 1. Mainstreamen van de tien principes in bedrijfsactiviteiten wereldwijd. 2. Het op gang brengen van bredere acties ter ondersteuning van andere VN doelen, inclusief de Millennium Ontwikkelingsdoelstellingen. INHOUD De 10 Global Compact principes zijn verdeeld over vier thema s en hoewel gebaseerd op IAO conventies, VN Mensenrechten Verklaring, de Rio Verklaring voor Milieu en Ontwikkeling en de VN Conventie tegen Corruptie, worden deze niet expliciet vermeld bij de principes. Deze 10 principes zijn: Mensenrechten: Principe 1: Bedrijven dienen: de bescherming van internationaal erkende mensenrechten te ondersteunen en te respecteren, Principe 2: ervoor te zorgen zich niet schuldig te maken aan schending van de mensenrechten. Arbeidsstandaarden: Principe 3: Bedrijven dienen: vrijheid van vakvereniging te respecteren en het recht op collectief onderhandelen te erkennen (IAO conventies 87 en 98), 18

19 Principe 4: elke vorm van verplichte of gedwongen arbeid af te schaffen (IAO conventies 29 en 105), Principe 5: daadwerkelijke afschaffing van kinderarbeid (IAO conventie 182), en Principe 6: afschaffing van discriminatie inzake arbeid na te streven (IAO conventie 100 en 111). Milieu: Principe 7: Bedrijven dienen: het voorzorgsprincipe toe te passen bij milieuuitdagingen, Principe 8: initiatieven te nemen die bijdragen aan een grotere milieuverantwoordelijkheid, Principe 9: de ontwikkeling en verspreiding van milieuvriendelijke technologieën te bevorderen. Anticorruptie: Principe 10: Bedrijven dienen elke vorm van corruptie tegen te gaan, inclusief afpersing en omkoping. HOE WERKT HET? Bedrijven kunnen deelnemen door een engagementsverklaring, waarin het de 10 principes onderschrijft, van de verantwoordelijke manager (CEO) en onderschreven door de Raad van Bestuur op te sturen naar de Secretaris Genreaal van de VN. Deelnemende bedrijven wordt een vrijwillige jaarlijkse financiële bijdrage gevraagd om het werk van de Global Compact te ondersteunen. Teneinde de transparantie en verantwoordelijkheid te vergroten en een beter zicht te krijgen op de werkelijke inspanningen van de deelnemende bedrijven in het toepassen van de 10 principes, heeft de VN de verplichte Communication on Progress (COP) ingevoerd. Deelnemende bedrijven dienen jaarlijks te rapporteren over de status en voortgang. Indien bedrijven hier niet aan voldoen worden zij geschrapt als deelnemer. Global Compact promoot voor deze COP-verslaglegging het toepassen van de Global Reporting Initiative (GRI, zie ook verder in 1.6) verslagleggingsrichtlijnen, om de transparantie & verantwoordelijkheid (accountability) te mainstreamen. Op 28 mei 2010 is hiervoor in Amsterdam tussen de VN Global Compact en GRI een memorandum of understanding (MOU) ondertekend, waarbij GRI de 10 principes van de Global Compact in de GRI richtlijnen zal opnemen en de Global Compact de GRI richtlijnen in haar COPverslaglegging. De VN Global Compact is een vrijwillig, niet-bindend initiatief. MEER INFO: Website van de UN Global Compact: Website van het Belgisch Global Compact Netwerk (sinds 15 oktober 2009): Overzicht van hoe de 10 principes van de VN Global Compact gekoppeld zijn aan de GRI-indicatoren voor verslaglegging (dit zal overigens op basis van de MOU van 28 mei 2010 nog verder ontwikkeld worden!): cations/ungc_principles_and_the_gri_g3.pdf 19

20 2.1 SA WAT IS HET? Social Accountability International (SAI), een wereldwijde multistakeholder standaardisatie organisatie met als missie het verbeteren van de mensenrechten van arbeiders wereldwijd heeft in 1996 de opzet van de Social Accountability 8000, kortweg de SA8000, in gang gezet. In de jaren 90 bleek dat er nauwelijks systemen bestonden die rekening hielden met de internationale normen, zoals de IAO en Mensenrechten Conventies. Noch bestond er een managementsysteem dat een basis bevatte voor industrierelaties en een personeelsysteem, noch dat deze betrouwbaar en onafhankelijk getoetst werden. De in 1997 gelanceerde SA8000 was juist hierop gestoeld. Het is bovendien niet gebaseerd op een wetgevend systeem van één land of één type organisatie en het is van toepassing op de landen waar een bedrijf de bedrijfsactiviteiten uitvoert. In samenwerking met de ISO (International Organization for Standardization) werd tevens een internationaal erkend en onafhankelijk verificatie- en certificatiesysteem ontwikkeld. De procedures voor de accreditatie van certificeringorganisaties werden gebaseerd op systemen van de ISO 9000 en 14000, FSC en organische standaarden. Dit om één standaard, coherentie én kwaliteit in de audits op alle locaties wereldwijd te kunnen garanderen. In 2007 is het accreditatie-agentschap afgesplitst in de SAAS (Social Accountability Accreditation Services). Het levert accreditatiediensten en training aan SAI, InterAction en BSCI (zie onder 3.1) en werkt met diverse stakeholders aan een continu verbeterproces van de sociale prestaties van organisaties. Structuur SAI werkt samen met diverse partners als vakbonden, locale ngo s, bio-, fair trade, milieuen ontwikkelingsorganisaties, multistakeholderinitiatieven en anticorruptie groepen om zowel onderzoek, training als capaciteitsopbouw te organiseren. Het internationale Advies en Bestuursorgaan bestaat uit leden van business, vakbonden en ngo s en bevat expertise op het vlak van mensenrechten, maatschappelijk verantwoord investeren, social auditing en supply chain management. SAI is bovendien actief in het verder ontwikkelen van de kennis en vaardigheden bij actoren in het veld. Het organiseert ondermeer: Wereldwijde training en capaciteitsopbouwprogramma s voor de opzet van en integratie in managementsystemen en toepassing van de sociale eisen doorheen de hele keten. Multi-industry Corporate Programma s: inzake de toepassing van MVO in de keten, hoe klachtenprocedures op te zetten (van vroege detectie tot het oplossen van de problemen), hoe de naleving van moederbedrijf tot en met onderaannemers vorm te geven. Uitleg van interpretatie van de Standaard naar en met vakbonden en ngo s en hoe deze een actieve rol kunnen opnemen in de naleving door het bedrijf. Stakeholderengagement en richtlijnen voor assessment van de werkplekken. SAI wil met hulp van stakeholders ook de achterliggende oorzaken van specifieke werkplekuitdagingen voor de naleving van de standaard exploreren en daarmee beter management promoten. Daarvoor publiceert SAI ook diverse richtlijnen en case studies, gebaseerd op interviews met managers en werknemers en onderzoek naar specifieke methoden. Revisie De standaard (en ook het Guidance Document ) wordt elke vijf jaar herzien. De vorige versie van 2001 is vervangen door de 2008 versie, dat wil zeggen: het revisieproces begon in 20