TIJDELIJK MIGRERENDE WERKNEMERS IN DE BOUWSECTOR IN DE EU

Transcriptie

1 De verbetering van de sociale integratie van migrerende werknemers in de Europese bouw- en houtnijverheid TIJDELIJK MIGRERENDE WERKNEMERS IN DE BOUWSECTOR IN DE EU EFBWW European Federation of Building and Woodworkers Project gerealiseerd met financiële ondersteuning van de Europese Commissie

2 Dit rapport werd opgesteld in opdracht van de Europese Federatie van Bouw en Houtarbeiders. Met financiële steun van DG Werkgelegenheid en sociale zaken van de Europese Commissie. Alle rechten voorbehouden. Niets van deze publicatie mag zonder de voorafgaande toestemming van de uitgever in welke vorm en op welke wijze dan ook - zij het elektronisch, mechanisch, als fotokopie, opname of anderzijds - worden verveelvoudigd, in een consultatiesysteem ter beschikking worden gesteld of worden overgedragen. Ook al zijn de inlichtingen in de publicatie correct, toch zijn noch de uitgever, noch de auteurs op welke wijze dan ook aansprakelijk voor verliezen, schade of aansprakelijkheidsclaims van alle mogelijke aard door de gebruiker of andere personen die het gevolg zouden zijn van de inhoud van de onderhavige publicatie.

3 Inhoudstafel 1. Een overzicht. Verschillende categorieën tijdelijk migrerende werknemers in de EU De detachering van werknemers in de bouwnijverheid in de EU Echte en schijnzelfstandigheid in de bouwnijverheid in Europa De rol van de uitzendbedrijven in het kader van de tijdelijke migratie in de EU Rol en beleid van de vakbonden met betrekking tot de tijdelijk migrerende werknemers - algemene trends en samenvatting van de belangrijkste resultaten van 10 nationale verslagen Tijdelijk migrerende werknemers opsporen en contact met ze opnemen De organisatie en werving van tijdelijk migrerende werknemers Ondersteuning en adviesverlening bij klachten Best practices FINLAND - RAKENNUSLIITTO AFDELING FINLAND - FILIAAL VAN RAKENNUSLIITTO IN TALLINN (ESTLAND) NOORWEGEN INFORMATIEBLADEN EN BROCHURES VAN DE "TWEEDE GENERATIE" NOORWEGEN OFFICIËLE BEZOEKEN EN INFORMELE CONTACTEN NEDERLAND - CNV-PROJECT VOOR POOLSE WERKNEMERS NEDERLAND - BROCHURES "WORDT U FAIR BEHANDELD?" DUITSLAND - VAN EUROPESE MIGRANTENVAKBOND NAAR MIGRANTENAFDELING VAN DE IG BAU DUITSLAND PROJECT "FAIRE MOBILITEIT" ZWITSERLAND BILATERAAL AKKOORD VOOR GRENSOVERSCHRIJDENDE PENDELAARS EN MIGRANTEN ZWITSERLAND EEN ECHTE MULTICULTURELE VAKBOND BELGIË GEBRUIK VAN FORMELE EN INFORMELE NETWERKEN VOOR HET LEGGEN VAN CONTACTEN MET MIGRERENDE WERKNEMERS BELGIË TASKFORCE POLEN ITALIË INDIENSTNEMING VAN MIGRANTEN-FUNCTIONARISSEN ITALIË EEN LEGISLATIEF INSTRUMENT: "DURC" SPANJE EEN GECOMBINEERD MODEL TUSSEN INTERSECTORAAL EN SECTORAAL NIVEAU SPANJE PROCEDURES VOOR DE BEHANDELING VAN KLACHTEN ZWEDEN - SAMENWERKING MET NGO'S NOORWEGEN, ZWEDEN EN ANDERE - KOSTELOZE BIJSTAND VOOR MIGRERENDE WERKNEMERS Seminar in Barcelona (21-22 mei 2013) debat en conclusies 33 verbetering van de sociale integratie 3

4

5 1. Een overzicht. Verschillende categorieën tijdelijk migrerende werknemers in de EU Het vraagstuk van de migratie in Europa heeft de laatste decennia meer en meer aan belang toegenomen en is intussen een van de belangrijkste en meest controversiële thema's van het politieke en sociale debat geworden. Er zijn migratiestromen langs verschillende routes buiten Europa maar ook in de EU zelf. Vooral de uitbreiding van de EU met Oost-Europese landen in 2004 en 2007 leidden tot ingrijpende veranderingen in de geografie van de Europese arbeidsmarkt, waarbij aanzienlijke stromen werknemers op zoek naar betere levens- en arbeidsvoorwaarden van Oost- naar West-Europa migreerden. In het kader van de interne markt creëerden het vrij verkeer van werknemers en het vrij verkeer van diensten nieuwe uitdagingen voor werkgevers en werknemers. Toch hinderden juridische, sociale en culturele verschillen vaak de integratie van migrerende werknemers en de jongste economische crisis gecombineerd met stijgende werkloosheidspercentages in heel Europa leidden soms tot botte, xenofobe reacties op migrerende werknemers. In de bouwsector hebben de migrerende werknemers een belangrijk aandeel in het totale aantal arbeidskrachten. In onze bedrijfstakken was het vrij verkeer van werknemers - vooral uit staten buiten de EU - de voorbije jaren vaak het antwoord op de behoefte aan en het tekort van arbeidskrachten. De bouw- en houtnijverheid worden gekenmerkt door een zeer flexibele en gefragmenteerde arbeidsmarkt met een grote behoefte aan kortetermijnwerk en mobiliteit van de werknemers. Deze kenmerken veroorzaken jammer genoeg een sterke trend van zwartwerk en illegale werkgelegenheid. Die zorgden samen met een gefragmenteerde en controversieel Europees en nationaal juridische kader voor veel voorkomende gevallen van uitbuiting en sociale dumping. In het kader van het vrij verkeer van werknemers en het vrij verkeer van diensten nemen we nieuwe types migratiestromen waar. In de EU migreren werknemers niet alleen omdat ze aanbiedingen voor een langdurige baan zoeken maar ook omdat ze zich op de arbeidsmarkt en in de samenleving van het gastland willen integreren. Ook de tijdelijke migratie voor kortetermijnwerk wordt een realiteit op de Europese arbeidsmarkt. Er moet worden onderstreept dat de tijdelijke migratie zich door typische kenmerken en verschillen van de langdurige migratie onderscheidt. Ten eerste bestaat er door de precaire aard van de migratie voor de werknemer - met uitzondering van de louter functionele zaken - nagenoeg geen stimulans voor de taalkundige of culturele integratie in het gastland. Daardoor kunnen de werknemers in een objectieve positie terechtkomen, omdat ze taalkundig en juridisch niet in staat zijn hun rechten te begrijpen. Ten tweede wordt dit "bubble"-effect nog verscherpt door het feit dat de migratieervaring vaak gekoppeld is aan een bepaalde werkaanbieding en daardoor aan een werkgever die ook voor het onderkomen van de werknemers instaat. Daarom stellen verbetering van de sociale integratie 5

6 we in de realiteit vast dat de betrokken werknemers zeer geïsoleerd blijven en nauwelijks contact met de buitenwereld hebben. Ten derde verschijnt bij deze werkgelegenheidsvorm vaak nog een derde actor op het toneel die de rol van bemiddelaar tussen de vraag naar arbeidskrachten in het ene land en het aanbod in het andere land speelt. Vaak nemen arbeidsbemiddelingsbureaus of uitzendbedrijven die rol op zich en delen ze op die manier de rol van voornaamste werkgever. Deze nieuwe arbeidsmarkt stelt de vakbonden voor tot nu toe onbekende uitdagingen. In heel Europa hebben de vakbonden zeer actief strategieën uitgewerkt om nieuwe categorieën van werknemers te identificeren, met ze contact op te nemen, ze te organiseren en te werven, ondanks de hierboven reeds vermelde karakteristieke eigenschappen zoals culturele barrières, geïsoleerdheid, bemiddeling en/of tewerkstelling via uitzendbedrijven. Alvorens we de rol van de bonden toelichten, geven we een kort overzicht van de juridische en feitelijke kenmerken van de verschillende categorieën tijdelijk migrerende werknemers: gedetacheerde werknemers, schijn- en echte zelfstandigen. We zullen ook de rol van de uitzendbedrijven toelichten. 1.1 De detachering van werknemers in de bouwnijverheid in de EU Volgens de definitie van de Europese Commissie wordt onder een gedetacheerde werknemer iedere werknemer verstaan die gedurende een beperkte periode in tijd zijn arbeidsprestaties op het grondgebied van een andere lidstaat levert dan op het grondgebied van de lidstaat waar hij normaal werkt 1. In principe zou de detachering van werknemers een model van het vrij verkeer van diensten in de EU moeten vormen. De meest concurrentiële en gekwalificeerde dienstverleners zouden dankzij het instrument van de detachering in staat moeten worden gesteld om in alle lidstaten zonder discriminering en met positieve effecten op de interne markt hun prestaties te leveren met het oog op internationalisering, mobiliteit, concurrentievermogen en productiviteit van de ondernemingen 2. In werkelijkheid wordt de detachering in de recentste jaren vaak door ondernemingen als instrument gebruikt om de loonkosten - met name bij de laaggeschoolde, flexibele en mobiele arbeidskrachten - te verlagen. De bouwnijverheid is de sector waarin de meeste gedetacheerde werknemers werkzaam zijn: Het totale aantal gedetacheerde werknemers in Europa bedraagt meer dan 1 miljoen, dat is ongeveer 0,4% van de EU-arbeidskrachten. 25% van de gedetacheer- 1. De Richtlijn van 1996 betreffende de detachering van werknemers is de referentie voor de EU-definities: uri=celex:31996l0071:nl:html. 2. Onderzoek naar de bescherming van de rechten van werknemers bij onderaanneming in de Europese Unie, Europese Commissie, verbetering van de sociale integratie

7 de werknemers is in onze sectoren tewerkgesteld 3. Polen is met meer dan werknemers in het buitenland het belangrijkste detacherende land, gevolgd door Duitsland en Frankrijk, waarbij Duitsland, Frankrijk, België en Nederland de belangrijkste gastlanden zijn. Uit gegevens over de nettoverhouding tussen gedetacheerde en opgenomen werknemers blijkt dat Polen in verhouding tot de opgenomen werknemers het belangrijkste detacherende land is, gevolgd door Polen, Luxemburg, Hongarije en Slowakije 4. Op Europees vlak wordt de detachering geregeld krachtens Richtlijn 96/71/EG betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten, die voor de gedetacheerde werknemers minimumnormen vastlegt voor de arbeidsvoorwaarden van het gastland ten aanzien van de maximale arbeidstijden en minimale rusttijden, minimaal betaalde jaarlijkse vakantie; minimumlonen met inbegrip van de vergoedingen voor overuren; voorwaarden voor de terbeschikkingstelling van werknemers, met name door uitzendbedrijven; veiligheid, bescherming van de gezondheid en hygiëne op de werkplek; beschermingsmaatregelen in verband met de arbeidsvoorwaarden van zwangere en bevallen werkneemsters, kinderen en jongeren; gelijke behandeling van mannen en vrouwen en andere bepalingen tegen discriminatie. In de coördinatieregels van de EU wordt voor de sociale zekerheid het principe van een reglement aanbevolen bij arbeidsprestaties in twee of meer lidstaten en verwijst men naar de regels van het gastland om discriminatie tegen te gaan. Volgens Verordening 883/ vormt detachering een van de mogelijke uitzonderingen en de sociale zekerheid kan volgens de wetgeving van het land van herkomst worden geregeld, wanneer de detachering niet langer dan 24 maanden duurt. In dat geval gelden twee onderdelen van de EU-wetgeving voor gedetacheerde werknemers: Richtlijn 96/71/EG, die bepaalt dat op de gedetacheerde werknemer het recht van het gastland moet worden toegepast, en Verordening 885/2004, die voor de sociale zekerheid een uitzondering toestaat, wanneer de detachering niet langer dan 24 maanden duurt. De detacheringsproblematiek ligt in het politieke en juridische debat op EU-niveau heel gevoelig. Het debat draait immers rond de doorslaggevende vraag welke wetgeving voor de gedetacheerde werknemers moet worden toegepast: Zijn ze onderworpen aan de wetgeving van hun land van herkomst of die van het land waarin we werken? 3. Het gaat hierbij om de officiële, traceerbare cijfers. Volgens deskundigen is het aantal van 1 miljoen gedetacheerde werknemers per jaar een zware onderschatting van het reële cijfer. 4. Posting of workers in the European Union and EFTA countries: Report on A1 portable documents issued in 2010 and 2011, Europese Commissie DG Werkgelegenheid, sociale zaken en inclusie verbetering van de sociale integratie 7

8 Voor 1996 was het voor de lidstaten van de EU nog toegelaten om hun respectieve nationale wetgeving en hun eigen nationale arbeidsvoorwaarden toe te passen op de naar hun grondgebied gedetacheerde werknemers. Dit werd beschouwd als een gerechtvaardigde uitzondering op het vrij verkeer van diensten op grond van de zogenaamde "Gebhard-formule" 6. Toen Richtlijn 96/71/EG betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten werd gepubliceerd, bestond de werkelijke meerwaarde uit de identificering van een kern van basisnormen voor de wetgeving van het gastland (zoals boven vermeld, in artikel 3.1 van de Richtlijn) waarvan de toepassing op de gedetacheerde werknemers verplicht werd. Op grond hiervan beschouwden de beslissingsorganen en stakeholders toen over het algemeen Richtlijn 96/71/EG als een aanvaardbaar instrument voor de regeling van de detachering van werknemers en ter voorkoming van misbruiken, ook al kwam de efficiëntie van de Richtlijn ten aanzien van de bestrijding van uitbuiting en sociale dumping door de structurele wijzigingen op de arbeidsmarkt van de EU in de jaren erna (toegenomen flexibiliteit, rol van de uitzendbedrijven) op losse schroeven te staan. In 2005 wijzigde de situatie volledig, want het Europees Hof van Justitie (hierna HvJ) gooide de interpretatie van de krachtens de Richtlijn gewaarborgde normen helemaal om in vier arresten van het zogenaamde "Laval-kwartet" en in het bijzonder de veroordeling in de zaak Laval zelf (C-341/05) die de verhouding tussen het vrij verkeer van diensten enerzijds en de rechten van werknemers anderzijds in twijfel trekken. Het Hof van Justitie oordeelde dat de door de Zweedse vakbond Byggnads gestarte vakbondsactie onwettig was. Byggnads wilde op die manier de Letse bouwonderneming Laval ertoe dwingen de conventionele minimumloonvoorwaarden op de naar Zweden gedetacheerde werknemers toe te passen. De interpretatie van het Hof van Justitie was gebaseerd op het feit dat artikel 3 van de Richtlijn enkel naar de normen verwijst die wettelijk of krachtens algemeen bindende collectieve arbeidsovereenkomsten gelden. De toepassing van de bewuste - daardoor niet meer als erga omnes te beschouwen - cao op een buitenlandse onderneming werd bijgevolg als discriminering en als ongeoorloofde hindernis voor het vrij verkeer van diensten in de interne markt gezien. Op basis van die interpretatie, waartegen de Europese vakbonden en andere stakeholders scherpe bedenkingen uitten, werden de minimale voorwaarden van de Richtlijn van 1996 plotseling maximale voorwaarden en het werd de lidstaten verboden gunstiger voorwaarden op de werknemers toe te passen. De detachering van werknemers in de EU is daardoor op minstens twee vlakken - het "juridische" en "feitelijke" - problematisch: Op "juridisch" vlak verhinderen de bovenvermelde arresten dat de lidstaten aan de gedetacheerde werknemers een gelijke behandeling als voor de eigen onderdanen waarborgen. Dat leidt tot een "gelegaliseerde discriminering" in EUkader. 6. HvJ 55/94, Reinhard Gebhard tegen Consiglio dell'ordine degli Avvocati e Procuratori di Milano, verbetering van de sociale integratie

9 Op "feitelijk" vlak zijn er in de EU nog altijd enorm veel gevallen van schijndetachering en schijnzelfstandigheid om de arbeidswetgeving en de arbeidsrechtelijke voorschriften te omzeilen. Na een levendig debat tussen de Europese instellingen en stakeholders, die nieuwe voorschriften en rechtsinstrumenten voor de oplossing van dit probleem en voor de bescherming van het Europese samenlevingsmodel tegen de toenemende sociale dumping en de toenemende uitbuiting eisten, publiceerde de Europese Commissie een voorstel voor een Detacheringsrichtlijn (COM(2012)131), dat momenteel in het Europees Parlement en de Raad wordt behandeld. Hier moet in elk geval worden onderstreept dat het voorstel van Richtlijn van de Commissie enkel de "feitelijke" problemen aanpakt door de voorwaarden van de Richtlijn van 1996 te verduidelijken en nieuwe definities vast te leggen. Het voorstel rept met geen woord over de "juridische" problemen door het "Laval-kwartet". Ons onderzoek heeft ook betrekking op de praktische levens- en arbeidsvoorwaarden van gedetacheerde werknemers in de EU in het huidige wettelijke kader, zonder dat we daarbij een standpunt over het Europese politieke en juridische debat innemen. Toch zij erop gewezen dat onze interviews en het debat herhaaldelijk aantoonden dat de rechtsonzekerheid na het Laval-kwartet enerzijds de bescherming van der rechten van gedetacheerde werknemers blijkbaar bemoeilijkt en anderzijds oneerlijke en ondoorzichtige praktijken vergemakkelijkt. De Richtlijn 96/71/EG over de detachering van werknemers geldt voor drie types regelmatige detachering. De definitie van de traditionele detachering is van toepassing, wanneer een onderneming voor zichzelf en onder haar leiding een werknemer naar het grondgebied van een andere staat detachering op grond van een overeenkomst die gesloten wordt tussen de detacherende onderneming en de partij voor wie de diensten moeten worden geleverd. We spreken van een detachering binnen een onderneming, wanneer een onderneming werknemers detacheert naar een vestiging of een onderneming in bezit van het concern op het grondgebied van een andere lidstaat detacheert. Ten slotte hebben we de terbeschikkingstelling door een uitzendbedrijf of een onderneming die werknemers ter beschikking stelt aan een onderneming die van die diensten gebruikt maakt en met zetel in een andere lidstaat. De drie soorten detachering worden voor omzeilingspraktijken gebruikt. De detachering binnen een onderneming gold tot voor enkele jaren nog als relatief veilig, omdat het hoofdzakelijk om hooggekwalificeerde werknemers ging. Tegenwoordig wordt die detacheringsvorm vaak door middel van de oprichting van postbusfirma's en vestigingen voor misbruiken aangewend. De detachering door uitzendbedrijven was nog niet gebruikelijk op het ogenblik dat de Richtlijn werd uitgevaardigd. Ze heeft zich de voorbije jaren verspreid en is natuurlijk voor uitbuiting van de werknemers zeer gevaarlijk. Voor de werkgevers vormen de uitgaven voor de sociale zekerheid het eerste concurrentievoordeel bij het inzetten van gedetacheerde werknemers in plaats van lokale verbetering van de sociale integratie 9

10 werknemers. De detachering van werknemers uit landen met lage uitgaven voor de sociale bescherming leidt blijkbaar tot kostenbesparingen voor de werkgevers. De objectieve moeilijkheid bij de controle of de sociale zekerheid daadwerkelijk in het land van herkomst wordt betaald, leidt vaak tot illegale situaties waarin het navenante bedrag weliswaar van het loon van de werknemer wordt afgetrokken maar nooit wordt doorgestort of slechts op basis van het minimumloon in het land van herkomst wordt berekend. Bovendien bemoeilijkt de sterke stijging van de vormen van atypische arbeidsovereenkomsten (deeltijd, leerlingstelsel, vervanging, nuluurcontracten) de laatste tijd extreem een controle van de effectieve arbeidsvoorwaarden in het buitenland. Dit probleem heeft twee kanten: Voor de autoriteiten in het land van herkomst is het bijna onmogelijk het werkelijk gepresteerde aantal uren te controleren en voor de arbeidsinspecteurs in het gastland is het zeer moeilijk om het soort arbeidscontract te controleren dat voor het opmaken van de detacheringsattesten A1 werd opgegeven. Bovendien is - in tegenstelling tot enkele landen, waar voor de uitreiking van een A1- formulier door de nationale autoriteiten voorafbetalingen moeten worden gedaan - dit in andere landen niet vereist en wordt omzeiling op die manier eenvoudiger gemaakt. Ten aanzien van de lonen wordt in de meeste gevallen het minimumloon van het gastland weliswaar formeel nageleefd, maar gebeurt de uitbuiting op andere manieren, bijvoorbeeld via de arbeidstijd, de betaalde vakantie en de overuren. Het komt vaak voor dat een werknemer het minimumloon ontvangt, dat op basis van 40 uren en een vijfdaagse werkweek wordt berekend, maar dat hij in werkelijkheid 50 uren en een zesdaagse werkweek presteert. Gedetacheerde werknemers worden ook bijna nooit op het juiste geschiktheids-/ kwalificatieniveau tewerkgesteld. Veldonderzoekers onderscheiden vier verschillende categorieën van tewerkstelling op basis van detachering in Europa 7. Er is de normale detachering, waarbij een gespecialiseerde derde in een andere lidstaat een beroep doet op de diensten van hooggekwalificeerde en goed betaalde werknemers. In deze gevallen is de naleving van de rechten van de werknemers vaak gewaarborgd, omdat het bij een dergelijke detachering niet om de terbeschikkingstelling van goedkope arbeidskrachten maar om de kwaliteit van de geleverde diensten gaat. Er is ook de "volkomen legale" detachering om nuttigheidsredenen, waarbij bij voorkeur uit het buitenland gedetacheerde werknemers in plaats van lokale werknemers worden tewerkgesteld. Zoals we hierboven reeds hebben vermeld, kunnen detacherende ondernemingen en uitzendbedrijven dankzij de loonkosten door lage lonen en sociale bescherming concurrerend zijn. De na te leven minimumlonen liggen vaak aanzienlijk onder de gemiddelde lonen van de lokale werknemers, maar kunnen voor de betrokken werknemers toch nog aantrekke- 7. Cremers J. In Search of Cheap Labour in Europa. Working and Living conditions of posted workers CLR/EFBH/International Books, verbetering van de sociale integratie

11 lijk zijn, want ze worden gedetacheerd uit landen waar de levensstandaard nog lager is. Bovendien zijn enkele betalingen niet onderworpen aan de inkomstenbelasting, noch in het land van herkomst, noch in het gastland. Een derde categorie is de "legale" detachering die tegelijk ernstige onregelmatigheden inhoudt zoals een ontbrekende sociale verzekering, het niet betalen van overuren, wettelijk verboden en afgedwongen inhoudingen voor administratieve kosten, kost en inwoning en transport of andere uitgaven. In dergelijke gevallen wordt het "legale" concurrentievoordeel voor de werkgever door "semilegale" of "illegale" voordelen versterkt. De meest frequente omzeilingspraktijken hebben op de lonen en de sociale zekerheid betrekking. Tot slot zijn er veel gevallen van schijndetachering, wanneer bijvoorbeeld de migrerende werknemer zich op het ogenblik van zijn terbeschikkingstelling reeds op het grondgebied van het gastland bevond of wanneer de werkgever hem alleen voor de duur van de detachering in dienst genomen heeft. Dit gebeurt met de hulp van postbusfirma's die in het land van herkomst gevestigd zijn of door vervalsing van de E101/ A1-formulieren. Andere, bedrieglijke werkgevers "detacheren" werknemers uit landen waarin de werknemer nooit geweest is of verbleven heeft, waar zonder voorafbetalingen een A1-formulier kan worden verkregen en waar de kosten van de sociale bescherming bijzonder laag zijn (bv. Poolse werknemers die uit Cyprus worden gedetacheerd). Binnen de EU bestaan er significante verschillen tussen de landen ten aanzien van het bedrag van de betalingen voor verzekeringen en sociale zekerheid. Enkele landen spelen in deze context de rol van "land met goedkope vlag" Echte en schijnzelfstandigheid in de bouwnijverheid in Europa Zelfstandigen maken een groeiend aandeel van de arbeidsmarkt in Europa uit: Ongeveer 15% van de volledige Europese arbeidskrachtenpopulatie werkt als zelfstandige 9, 13,5% daarvan in de bouwnijverheid. Bij de 13 miljoen bouwvakkers in Europa is een op vijf als zelfstandige werkzaam 10. Zelfstandigen zijn onderworpen aan een specifieke juridisch kader, dat zich wezenlijk van arbeidscontractuele relaties onderscheidt: Zelfstandigen werken onder hun eigen beroepsverantwoordelijkheid en ze werken bijgevolg niet onder de leiding van hun opdrachtgever; De betaling van belastingen en socialezekerheidsbijdragen bij zelfstandigen verschilt van die bij werknemers; 8. De MISSOC-gegevensbank van de Europese Commissie is een volledige en gemakkelijke toegankelijke informatiebron over de sociale bescherming in alle EU-lidstaten: ec.europa.eu/social/main.jsp?catid=815&langid=nl. 9. Verslag van de Europese Waarnemingspost voor de werkgelegenheid: zelfstandige beroepsactiviteiten in Europa EFBH/FIEC, Zelfstandigen en schijnzelfstandigheid in de Europese bouwnijverheid, verbetering van de sociale integratie 11

12 Enkele arbeidsvoorwaarden (lonen, arbeidstijden, rusttijden, enz.) die onder collectieve arbeidsovereenkomsten of specifieke wettelijke of administratieve bepalingen of reglementen vallen, gelden niet voor zelfstandigen; Het gevolg hiervan is dat een vrij uitgebreide sociale bescherming (bv. bij uitzendarbeid, arbeidsongevallen, VUT/prepensioen, enz.) voor zelfstandigen beperkter is. De jongste jaren stelden we een toenemende fragmentatie en flexibiliteit van de arbeidsmarkt in de EU vast. Het groeiende aantal zelfstandigen dat in dezelfde periode werd ingeschreven, kan als een symptoom en een onderdeel van die verandering worden gezien. De traditioneel gecentraliseerde onderneming waarin één persoon alle elementen van een proces controleert, wordt vervangen door ingewikkelde structuren, waarbij een opdrachtgever probeert opdrachten aan onderaannemers of taken aan gespecialiseerde firma's of zelfstandigen uit te besteden. Ondernemingen leveren dan diensten met de hulp van werknemers die niet door hen zelf maar door andere firma's worden tewerkgesteld. Die fragmentatie houdt ook de indienstneming van personeel of het bezit van gereedschappen in die door gespecialiseerde bedrijven ter beschikking wordt gesteld. Naast de gebruikelijke drieledige structuur, die uit de dienstverlener, de werknemers en het inschakelende bedrijf bestaat, stellen we ook een toenemend aantal nieuwe en verschillende actoren vast die een duidelijk onderscheid tussen hun onderlinge relaties moeilijk maken. Wanneer een werknemer via een arbeidsbemiddeling wordt tewerkgesteld, oefenen de ter beschikking stellende onderneming en de opdrachtgever in dezelfde mate controle over zijn werk uit en maken ze het aldus moeilijk de werkelijke werkgever te identificeren. Op EU-niveau is het uiterst belangrijk zelfstandigheid en afhankelijkheid duidelijk van elkaar te onderscheiden, want in grensoverschrijdende situaties valt een zelfstandige onder de vrijheid van vestiging en het vrij verkeer van diensten, terwijl de tweede onder het vrij verkeer van werknemers valt. Volgens het HvJ is een "werknemer" een persoon die (1) gedurende een bepaalde tijd (2) voor een ander (3) en onder diens gezag (4) prestaties levert en als tegenprestatie een vergoeding ontvangt HvJ 53/81, Levin v. Staatssecretaris van Justitie, 1982; HvJ 133/85, Kempf v. Staatssecretaris van Justitie, 1986; HvJ 66/85, Lawrie-Blum v. Land Baden-Württemberg, 1986; HvJ 197/86, Brown v. the Secretary of State for Scotland, 1988; HvJ 344/87, Bettray v. Staatssecretaris van Justitie, 1989; HvJ 357/89, Raulin v. Minister van Onderwijs en Wetenschappen, 1992; HvJ 3/90, Bernini v. Minister van Onderwijs en Wetenschappen, 1992; HvJ 85/96, Martínez Sala v. Freistaat Bayern, 1998; HvJ C-188/00, Kurz v. Land Baden-Württemberg, 2002; HvJ 337/97, Meeusen v. Hoofddirectie van de Informatie Beheer Groep, 1999; HvJ C-138/02, Collins v. Secretary of State for Work and Pensions, 2004; HvJ C-456/02, Trojani v. Centre public d aide sociale de Bruxelles, 2004; HvJ C- 109/04, Kranemann v. Land Nordrhein-Westfalen, 2005; HvJ C-228/07, Petersen v. Arbeitsmarktservice Niederösterreich, verbetering van de sociale integratie

13 De door het HvJ voor nationale instanties ter beschikking gestelde richtsnoeren voor de beoordeling van de door een zelfstandig werkende persoon uitgeoefende activiteiten stellen dat een door een zelfstandig werkende persoon uitgeoefende activiteit onder de vrijheid van vestiging valt, wanneer de dienst (1) zonder enige gezagsverhouding met betrekking tot de keuze van deze activiteit, de arbeidsomstandigheden en de beloning en (2) onder zijn eigen verantwoordelijkheid wordt verricht en (3) tegen een beloning die volledig en rechtstreeks aan hem wordt betaald 12. Dit proces van fragmentatie en de outsourcing van de arbeidsmarkt hebben - bevorderd door strategieën ter vermindering van de kosten - tot een sterke toename van de nieuwe soorten arbeidsrelaties geleid, waarbij de nieuwe soorten contractuele verhoudingen het moeilijker maken een onderscheid te maken tussen werken in een gezagsverhouding enerzijds en een zelfstandige beroepsactiviteit anderzijds. Nu is het mogelijk ten minste drie categorieën van werknemers te identificeren: de werknemers, de zelfstandigen en een derde categorie werknemers die zich tussen de beiden in bevindt. De categorie van de zogenaamd "economisch afhankelijke zelfstandigen" bestaat uit de werknemers die geen afhankelijke arbeidsrelatie hebben, maar hun arbeidsprestaties grotendeels of volledig - ten minste gedurende een bepaalde tijd - voor één enkele opdrachtgever leveren. In de rechtssystemen van alle Europese landen wordt traditioneel een onderscheid gemaakt tussen de concepten van een tewerkgestelde persoon en een zelfstandig werkende persoon. Toch en ook al omvatten de rechtssystemen in de EU een definitie van de beide concepten, wordt het begrip "economisch afhankelijke zelfstandige beroepsactiviteit" in ieder land anders geïnterpreteerd en in sommige landen helemaal niet. In verschillende landen worden verschillende criteria gehanteerd voor de beoordeling van de voorwaarden voor de afhankelijkheid en economische afhankelijkheid van werknemers: het percentage van het inkomen van de werknemer dat van één enkele opdrachtgever komt, het aantal arbeidsdagen per jaar, het aanwezig zijn van een werkplek voor de persoon in het kantoor van de opdrachtgever. In enkele landen worden economisch afhankelijke zelfstandigen erkend en hebben ze recht op bijkomende bescherming op het vlak van de sociale zekerheid en de pensioenen. Het probleem van de valse/echte zelfstandigheid heeft een grote invloed op de grensoverschrijdende migratieprocessen en het verlenen van diensten. Wanneer een werkgever op zelfstandigen in plaats van op zijn eigen werknemers een beroep doet, kan hij aanzienlijk besparen op de loonkosten, de belastingen en de socialezekerheidsbijdragen en andere arbeidsrechtelijke plichten. Bovendien heeft het dereguleringsproces de voorbije jaren in veel landen in Europa de procedures voor personen die zich als zelfstandige willen laten inschrijven, vereenvoudigd. Dat is immers tegenwoordig op amper enkele uren en met zeer weinig - vaak onzekere - onderbouwende documenten mogelijk. 12. HvJ C-268/99, Aldona Malgorzata Jany en andere v. Staatssecretaris voor Justitie, Er zij op gewezen dat deze zaak een prejudiciële beslissing betreft met betrekking tot de interpretatie van de Europa-Overeenkomst waarbij een associatie tot stand wordt gebracht tussen de Europese Gemeenschappen en hun lidstaten enerzijds en de Republiek Polen en Tsjechische Republiek anderzijds. Dit heeft echter geen gevolgen voor de relevantie van het arrest over de interpretatie van art. 43 EG. verbetering van de sociale integratie 13

14 Daarom krijgen we naast de onduidelijke gevallen van "afhankelijke zelfstandigheid" te maken met een toenemend aantal "gemaskeerde" werknemers die zich in de buitenwereld als werknemer voordoen en zich ook zo gedragen, maar in werkelijkheid als zelfstandige ingeschreven zijn. Deze werknemers genieten een lager beschermingsniveau en ondermijnen de stabiliteit van het socialezekerheidsstelsel, omdat ze lagere bijdragen betalen. In de EU werd dit probleem waarschijnlijk door de zogenaamde "overgangsmaatregelen" nog verscherpt. De toetredingsakkoorden boden de lidstaten de mogelijkheid van een tijdelijke beperking van het vrij verkeer van werknemers uit landen die pas in 2004 (met uitzondering van Malta en Cyprus) en 2007 lid van de EU werden. Deze beperkingen mochten hoogstens zeven jaren gelden. Dat betekent dat in enkele landen tot 2014 beperkingen voor Bulgaarse en Roemeense arbeidskrachten zullen gelden. Anderzijds kunnen deze beperkingen enkel worden toegepast op werknemers en niet op de andere categorieën van burgers. Zelfstandigen die op vrijwillige basis diensten in andere lidstaten leveren, vallen niet onder de overgangsmaatregelen. Dat leidde ertoe en leidt er nog steeds toe dat een groot aantal migrerende werknemers zich meteen voor de transfer naar een ander land als zelfstandige inschrijven om zo de bewuste maatregelen en andere verplichtingen te omzeilen. Zoals reeds vermeld bestaan er gevallen van misbruik waarbij de werkgever, de onderneming of het uitzendbedrijf de werknemer voor zijn "detachering" - vaak buiten zijn medeweten - als zelfstandige inschrijven. Tijdelijk migrerende werknemers die valselijk als zelfstandige worden ingeschreven, verliezen hun bescherming ten aanzien van het minimumloon, de sociale zekerheid en de arbeidstijden. Natuurlijk zorgen de lidstaten voor controlemaatregelen om schijnzelfstandigheid op te sporen en te vermijden, maar vaak zijn die maatregelen niet efficiënt. Bovendien rijst op transnationaal niveau en met name in de EU de vraag of de nationale autoriteiten van het land waarin de arbeidsprestaties worden geleverd, het recht hebben om de indeling van een werknemer als "werknemer/zelfstandig" door zijn/ haar land van herkomst in twijfel te trekken. Wat gebeurt er met andere woorden, wanneer een gedetacheerde werknemer op het A1-formulier van zijn land van herkomst als zelfstandige ingeschreven staat, maar de autoriteiten van het gastland van mening zijn dat hij op hun grondgebied activiteiten uitoefent die onderworpen zouden kunnen zijn aan de verzekerings- en socialezekerheidsstelsels voor werknemers? Het HvJ stelde in de zaken Fitzwilliam, Banks en Herbosch-Kiere 13 duidelijk dat de arbeidsrechter van een lidstaat niet het recht heeft de geldigheid van een attest te beoordelen dat door de autoriteiten van een andere lidstaat werd uitgereikt. Critici heb- 13. Zaak C-202/97 Fitzwilliam Executive Search v. Bestuur van het Landelijk Instituut Sociale Verzekeringen [2000] Jurispr. I-883; zaak C-178/97 Banks v. Théatre royal de la Monnaie [2000] Jurispr. I-205; zie ook de zaak C-3/98 Schacht en andere; zaak C-2/05 (Herbosch Kiere). 14 verbetering van de sociale integratie

15 ben erop gewezen dat deze beslissing de detacheringsattesten A1 nagenoeg onaantastbaar maakt en de nationale autoriteiten hindert om efficiënte controles uit te voeren en zo het probleem van de schijnzelfstandigheid aan te pakken. De A1- detacheringsattesten (vroeger E101) zijn bovendien vaak onvolledig of onjuist. Voor de autoriteiten van de gastlanden is het onmogelijk geworden meer inlichtingen ter opheldering van een twijfelachtige situatie te verkrijgen, zonder volledig te kunnen vertrouwen op de samenwerking met de nationale arbeidsinspecteurs in de detacherende landen. In het licht van die omstandigheden is het begrijpelijk waarom bedrieglijke werkgevers vaak van schijnzelfstandigheid gebruik maken om het arbeidsrecht in de EU te omzeilen. 1.3 De rol van de uitzendbedrijven in het kader van de tijdelijke migratie in de EU Bij het leggen van de contacten tussen de vraag naar en het aanbod van arbeidskrachten op internationaal niveau spelen verschillende soorten bemiddelaars een belangrijke rol. De voorbije jaren won die rol op spectaculaire wijze aan belang en was er een indrukwekkende toename van primaire en secundaire actoren zoals internationale bemiddelings- en arbeidsbemiddelingsdiensten en mensensmokkelbendes. Toen de Richtlijn over de detachering van werknemers werd uitgevaardigd, speelden de uitzendbedrijven nog een onbeduidende rol op de Europese arbeidsmarkt. De detachering door uitzendbedrijven werd in artikel 1.3 van de Richtlijn in elk geval als derde type vermeld. De Richtlijn heeft betrekking op bedrijven die: "als uitzendbedrijf of als onderneming van herkomst, een werknemer ter beschikking stellen van een ontvangende onderneming die op het grondgebied van een lidstaat gevestigd is of er werkzaamheden uitvoert, voor zover er gedurende de periode van terbeschikkingstelling een dienstverband tussen het uitzendbureau of de onderneming van herkomst en de werknemer bestaat." De belangrijkste specificiteit van deze werkgelegenheidsvorm is het feit dat er drie personen bij betrokken zijn: de werknemer, het uitzendbedrijf, dat als werkgever fungeert, en de ontvangende onderneming, waarvoor de werknemer arbeidsprestaties levert. De voorbije jaren was uitzendarbeid de vorm van atypische tewerkstelling die het snelste toenam. Schattingen gaan ervan uit dat momenteel meer dan drie miljoen werknemers in de EU met een uitzendcontract aan de slag zijn. Dezelfde schattingen tonen aan dat het hierbij hoofdzakelijk om laaggekwalificeerde werknemers gaat die vooral in de bouw en de landbouw worden ingezet. Ze worden vaak met vormen van gelegenheidswerk in verband gebracht. Over het algemeen wordt uitzendarbeid vaak door ondernemingen gebruikt om de loonkosten en de kosten van sociale bijdragen en verzekeringen te verminderen. Uit het standpunt van de werknemers is men eveneens bang wegens het feit dat er minder mogelijkheden voor bij- en nascholing en vervanging worden geboden en er een algemene trend naar lage lonen en weinig voordelen bestaat. verbetering van de sociale integratie 15

16 Op Europees vlak vond een intensief debat over de noodzakelijke regulering van deze uitzendbedrijven plaats. Tot onlangs waren ze in enkele EU-landen nog verboden, tot de Richtlijn over uitzendarbeid van 2008 alle Europese landen dwong dit verbod af te schaffen. De Richtlijn over uitzendarbeid werd in uitgevaardigd en leidde het beginsel van gelijke behandeling voor uitzendarbeid in. In de praktijk hebben uitzendarbeiders bij de vervulling van dezelfde taken recht op dezelfde behandeling als langdurige werknemers van de ontvangende onderneming. Op grensoverschrijdend niveau wordt in de EU echter gediscussieerd over de duidelijkheid van de formulering van de Richtlijn over uitzendarbeid en de Richtlijn over de detachering van werknemers 15. Welke Richtlijn geldt voor een persoon die door een uitzendbedrijf wordt tewerkgesteld en naar het buitenland wordt gedetacheerd om daar voor een buitenlandse ontvangende onderneming te werken? Zoals boven reeds vermeld vallen uitzendbedrijven uitdrukkelijk in de werkingssfeer van de Richtlijn over de detachering van werknemers (artikel 1.3). In de Richtlijn over uitzendarbeid wordt deze kwestie inderdaad niet direct behandeld. Het is duidelijk dat deze werknemers, omdat ze gedetacheerd zijn, minstens in de in de Richtlijn over de detachering van werknemers vermelde domeinen recht op de minimumnormen van het gastland hebben. Dit recht omvat anderzijds echter niet de gelijke behandeling als die van langdurige werknemers met wie ze werken. Deze formulering is juridisch en feitelijk in de EU nog niet definitief opgehelderd en draagt uiteindelijk tot een onzekerheid bij die de Europese arbeidsmarkt en met name de werknemers schaadt. Uitzendbedrijven worden vaak onderdelen van grensoverschrijdende onderaannemingsketens met tot 15 verschillende niveaus, die vaak met het oog op het verminderen van de kosten door opdrachtgevers worden ingezet en om zich bij overtreding van de rechten van de werknemers aan hun verantwoordelijkheid te kunnen onttrekken. Dit geldt in het bijzonder voor landen waarin de wetgeving geen systeem voor de hoofdelijke aansprakelijkheid bij de uitbesteding van opdrachten in onderaanneming voorzien is Temporary agency work in the European Union Europees Vakbondsinstituut (ETUI), Isabelle Schömann (ETUI) en Coralie Guedes (Universiteit van Lyon), verbetering van de sociale integratie

17 2. Rol en beleid van de vakbonden met betrekking tot de tijdelijk migrerende werknemers - algemene trends en samenvatting van de belangrijkste resultaten van 10 nationale verslagen 2.1 Tijdelijk migrerende werknemers opsporen en contact met ze opnemen De Europese bouwnijverheid bestaat grotendeels uit middelgrote, kleine en zeer kleine ondernemingen. Een aanzienlijk deel van de bouwactiviteiten vindt plaats in particuliere woningen of gebouwen en in ieder geval op kleine bouwplaatsen. Onafhankelijke en zelfstandige arbeiders spelen in de sector een zeer grote rol. Al die factoren leiden ertoe dat zowel de bonden als de overheidsinstanties maar moeilijk de arbeidsvoorwaarden en de belastingvoorschriften in de bouwsector kunnen controleren. Om die reden is het informeren van de migrerende werknemers voor de vakbonden doorslaggevend: Migrerende werknemers moeten over de arbeidsvoorwaarden in het gastland worden geïnformeerd en de vakbonden moeten over de aanwezigheid van tijdelijk migrerende werknemers worden geïnformeerd, zodat ze met hen contact kunnen opnemen, hen kunnen organiseren en ze de nodige inlichtingen kunnen verstrekken. Bovendien moeten de werknemers over de aanwezigheid, de rol en de taken van de vakbonden worden geïnformeerd. In het kader van de vrije Europese markt kunnen noch de werkgevers, noch de werknemers worden verplicht tot het melden van een aanwezigheid. De versluiering van de verantwoordelijkheden bij onderaannemingsketens en de inschakeling van arbeidsbemiddelingsbedrijven maakt het moeilijker om informatie van de werkgevers te verkrijgen. De meeste deskundigen die aan ons onderzoek deelnamen, zijn van mening dat de vakbonden slechts over een kleine minderheid van aanwezig tijdelijk migrerende werknemers op de hoogte is en dat het over het algemeen over minder dan 10% van alle gevallen gaat. Spanje en Noorwegen vormen hierop een uitzondering, omdat de vakbonden er daar van uitgaan dat ze van meer dan 60% tot 80% van alle gevallen op de hoogte zijn. De ervaringen van de bonden in de bouwsector tonen aan dat tijdelijk migrerende werknemers heel vaak niet eens geïnformeerd zijn over de beginselen van het arbeidsrecht en de collectieve arbeidsovereenkomsten over minimumlonen, arbeidstijd en arbeidsvoorwaarden, veiligheid en gezondheid en andere essentiële thema's. verbetering van de sociale integratie 17

18 De vakbonden streefden voortdurend naar de vroegtijdige opsporing en contactopname met deze werknemers tijdens hun werkzaamheden in het gastland, maar konden toch slechts een minderheid van de betrokkenen bereiken. Verschillende moeilijkheden zijn aan verschillende omstandigheden te wijten: We hebben reeds gewezen op de fragmentatie en de trend van zwartwerk en semilegaal werk in de bouwsector in de EU. In landen zoals Italië en Spanje is het percentage van kleine en zeer kleine ondernemingen en werkplekken nog hoger dan in de andere EU-landen. Dit maakt de opsporing van de werknemers en het toezicht op hun arbeidsvoorwaarden bijzonder moeilijk. Anderzijds wordt misbruik in Europa vaak vastgesteld op grote bouwplaatsen van krachtcentrales en andere grote infrastructuurprojecten. Deze bouwplaatsen bevinden zich vaak op afgelegen plaatsen die vele kilometers van de meest nabije stad liggen. De werknemers zijn afkomstig uit veel verschillende landen en ze worden door verschillende opdrachtgevers tewerkgesteld die op hun beurt in lange en complexe onderaannemingsketens georganiseerd zijn. Het bekende geval van de centrale in Eemshaven in Nederland toont duidelijk aan hoe moeilijk het kan zijn op grote bouwplaatsen de rechten van de migrerende werknemers te controleren en te vrijwaren. Na verschillende gevallen van misbruik slaagden de Nederlandse vakbonden er in Eemshaven in een efficiënt systeem van permanente controle en vervanging te organiseren, maar dergelijke mechanismen vindt men niet systematisch op de grote bouwplaatsen in de EU. Vakbondsfunctionarissen nemen met het oog op informatieverstrekking met de werknemers contact op door de werkplekken te bezoeken. Meestal voeren lokale vakbondsfunctionarissen deze bezoeken uit. Enkele bonden hebben direct functionarissen in dienst die de taal van de migranten spreken, andere werken dan weer met tolken. De doeltreffendheid en frequentie van deze bezoeken hangen uiteraard van de financiële middelen en het menselijk kapitaal van de vakbonden af. De bezoeken maken heel vaak de belangrijkste functie van de lokale vakbondsfunctionarissen uit, zeker van die functionarissen die de nationaliteit van de migranten hebben en door de bonden in dienst worden genomen om de taal- en cultuurkloof te overbruggen. In elk geval is het met name in de bouwnijverheid nagenoeg onmogelijk alle kleine en grote bouwplaatsen effectief te bestrijken, die vaak ook maar gedurende een beperkte periode en op verschillende plekken aanwezig zijn. Bovendien moeten de bezoeken vaak worden herhaald om vertrouwen en geloofwaardigheid te wekken bij de werknemers, die doorgaans zeer voorzichtig zijn, als ze met de vakbonden praten. De vakbonden gebruiken ook formele en informele netwerken om met tijdelijk migrerende werknemers contact op te nemen en informatie te verspreiden. 18 verbetering van de sociale integratie

19 De Finse bonden doen aan informele uitwisseling van informatie met de arbeidsinspecties en werkgeversorganisaties. In Zweden krijgen de vakbonden informatie door het feit dat de werkgelegenheidstoezeggingen (anställningslöfte) door de werkgevers worden opgemaakt en bij de autoriteiten moeten geregistreerd. In Zwitserland is moeten de autoriteiten bij een detachering het bevoegde "Kantonsausschuss" (kantoncomité) informeren, dat voor de helft uit werknemersvertegenwoordigers en voor de helft uit werkgeversvertegenwoordigers bestaat. Vakbondsfunctionarissen bezoeken migrantenorganisaties, uitzendbedrijven, consulaten, kerken, maar ook winkels en bars waar de migranten zich na het werk of in het weekend vaak ophouden, om met hen te praten en folders en brochures te verdelen. De Zweedse bond Byggnads neemt deel aan de zogenaamde "Papperslösas förening" (Vereniging van werknemers zonder papieren), die haar zetel in Stockholm heeft. Hierbij gaat het om plaatsen waar de migrerende werknemers ondersteuning en hulp voor hun onvolledige documenten of bij uitwijzingsbevelen krijgen. Wanneer de vakbonden dan over de aanwezigheid van tijdelijk migrerende werknemers werden geïnformeerd, worden ze met het probleem geconfronteerd hoe ze met hen contact kunnen opnemen. Zoals we hierboven hebben uitgelegd, wonen migrerende werknemers vaak cultureel en logistiek geïsoleerd. Hun kort verblijf in het gastland zet hen er niet toe aan integratieinspanningen - bijvoorbeeld het leren van een andere taal - te leveren. Daarom is het onderhouden van relaties met de migrantengemeenschappen in het land voor de bonden zeer belangrijk. Kerken, consulaten en culturele verenigingen spelen in dat opzicht een belangrijke rol. De Belgische vakbond ACV-CSC richtte in 2007 een "Taskforce Polen" op. Die heeft tot doel contacten met de Poolse gemeenschap in Antwerpen te leggen. Een groep vrijwilligers informeert de gemeenschap over haar werknemersrechten, collectieve arbeidsovereenkomsten en de rol van de vakbonden en bereikt zo Poolse uitzendarbeiders in de bouwnijverheid. Een ander belangrijke tool is de verdeling van brochures en folders in de moedertaal van de migrerende werknemers (Pools, Roemeens, Arabisch). De brochures en folders kunnen worden verspreid om essentiële informatie ter beschikking te stellen (informatie over het arbeidsrecht en collectieve arbeidsovereenkomsten) of voor de participatie van de migrerende werknemers, want ze bevatten informatie over de vakbonden en hun rol en functie. De Noorse bond Fellesforbundet heeft enkele jaren geleden een "eerste generatie" informatiemateriaal over de arbeidsvoorwaarden opgesteld en onlangs een "tweede generatie" uitgewerkt die de aandacht moet vestigen op de rol van de vakbonden en de voordelen van een vakbondslidmaatschap. Verder be- verbetering van de sociale integratie 19

20 staat er nog materiaal over best practices met betrekking tot specifieke "doelstellingen" met informatie over hun bijzondere juridische voorwaarden en arbeidsvoorwaarden. De Zwitserse en Duitse bonden verdelen folders waarin "sans-papiers", niet reguliere werknemers, over hun rechten worden geïnformeerd. Ook de openingsuren en de toegankelijkheid van de kantoren van de vakbonden zijn bepalend voor gemakkelijker contact met de migrerende werknemers. Dankzij openingsuren 's avonds en 's nachts kunnen ze vakbonden na hun arbeidsuren bezoeken. Bilaterale overeenkomsten met wederzijdse erkenning van het lidmaatschap - waarop we verder nog terugkomen - kunnen een opwaartse spiraal creëren waarin de werknemers die in hun land van herkomst niet lid van een vakbond zijn, de praktische voordelen kunnen leren kennen van een lidmaatschap van een vakbond van de collega's op hun werkplek. In de meeste gevallen komen tijdelijk migrerende werknemers slechts indien nodig met de vakbonden in contact, bijvoorbeeld wanneer hun rechten zwaar geschonden worden. Wegens de korte duur van hun werk in het buitenland zijn ze geneigd hun werkgever dankbaar te zijn, want die stelt hen in de meeste gevallen in staat om gedurende een beperkte tijd veel meer te verdienen dan wat ze in hun land van herkomst zouden verdienen. De migrerende werknemers zijn daarom beducht voor de vakbonden en beschouwen hen als een onderdeel van de "overheidsinstanties". Bovendien leggen ze hun gevallen pas aan de vakbonden voor na het eind van hun arbeidscontract, omdat ze bang zijn voor vergeldingsmaatregelen of gewoon omdat ze pas op het eind van hun arbeidsrelatie onregelmatigheden ontdekken (bv. wanneer ze bij de ontvangst van hun laatste betalingen onverwachte inhoudingen op hun lonen vaststellen). Verschillende deskundigen die aan onze campagne deelnamen, zijn het er in elk geval over eens dat de houding van de migrerende werknemers tegenover de vakbonden de laatste jaren dankzij het vertrouwen bevorderende werk van de vakbonden verbeterd is. 2.2 De organisatie en werving van tijdelijk migrerende werknemers De werving van migrerende werknemers, met name van tijdelijken, is niet altijd eenvoudig. In de meeste van de belangrijkste detacherende landen, vooral de nieuwe EU-lidstaten in Oost-Europa, zijn de vakbonden zeer zwak en heeft de vakbondsbeweging een slechte reputatie bij de werknemers. 20 verbetering van de sociale integratie