Casus 4 Een dagje ouder

Transcriptie

1 Casus 4 Een dagje ouder CAO s zijn overeenkomsten en hebben daardoor een bepaalde looptijd. Houdt hun werking op als de tijd verstreken is en CAOpartijen (nog) geen nieuwe CAO hebben kunnen afsluiten? En hoe zit dat met CAO-bepalingen die algemeen verbindend zijn verklaard? Kan een werkgever met werknemers die toch niet meer zo goed bevallen, na afloop van de CAO een minder hoog salaris voor deze werknemers vaststellen? Casus 4 behandelt deze vragen aan de hand van een praktisch voorbeeld. De heren Smilde en Hamers, allebei in 1955 geboren, zijn op 1 december 1986 als sorteerder in dienst getreden bij tuinderij Fleur BV te Maassluis. Hun beider aanvangssalaris bedraagt dan 250 bruto per week. Smilde is lid van de Vakvereniging Tuinderspersoneel (VT), Hamers heeft zich niet georganiseerd. Fleur BV wordt per 1 juli 1990 lid van de Werkgeversvereniging Georganiseerd Overleg Tuinderijen (GOT). Het GOT is evenals de VT partij bij de CAO voor het Tuinderspersoneel. Op grond van deze CAO is Fleur BV verplicht Smilde een loon van 270 bruto per week te betalen (deze ontving nog steeds, evenals Hamers, 250). Fleur BV handelde conform haar CAO-verplichting en stelde het loon van Smilde vanaf 1 juli 1990 op 270 per week. Ook Hamers werd vanaf diezelfde datum een gelijk bedrag aan loon uitgekeerd. Krachtens daaropvolgende afgesloten CAO s bedraagt het weekloon eerst 275 (per 1 januari 1992), vervolgens 285 (per 1 januari 1996), daarna 292,50 (per 1 januari 1998) en ten slotte 300 (per 1 januari 2001) bruto per week. Smilde en Hamers zagen hun weekloon gelijkluidend stijgen. Een aantal bepalingen uit de CAO voor de Tuinderijen waaronder de loonbepaling is vanaf 1 januari 1992 telkens algemeen verbindend verklaard, laatstelijk tot 1 januari 2003, het tijdstip waarop de laatstgesloten CAO expireert. Daarna treedt een CAOloze periode op; partijen bij het overleg weten gedurende maanden niet tot overeenstemming te komen. Op vrijdag 25 februari 2003 roept de directeur van Fleur BV, mevrouw Ten Apel, de heren Casus 4 - Een dagje ouder 1

2 Smilde en Hamers bij zich. Zij ergert zich al maanden aan het trage werktempo van de beide werknemers en ziet haar kans schoon: zij deelt Smilde en Hamers mede dat zij per 28 februari 2003 hun oude loon van 250 bruto per week weer zullen gaan verdienen. Er geldt immers geen CAO meer in onze sector, dus vallen we automatisch terug op de oude situatie. Indien uw werktempo verbetert, ben ik bereid uw loon in positieve zin bij te stellen. Smilde en Hamers protesteren en delen haar mee dat zij daarmee niet akkoord gaan. Nog diezelfde dag wenden zij zich tot u met de vraag of de mededeling van mevrouw Ten Apel inderdaad betekent dat zij genoegen moeten nemen met hun oude loon uit Smilde is op 25 februari 2003 nog steeds lid van de VT, Hamers is dan nog steeds ongeorganiseerd, terwijl Fleur BV ook nog steeds lid is van het GOT. De VT en het GOT waren beide partij bij de laatste CAO. Uitwerking Nawerking van CAO- en AVV-bepalingen Als Smilde en Hamers op 1 december 1986 bij Fleur BV in dienst treden, is de CAO voor het Tuinderspersoneel op beide arbeiders niet van toepassing. Smilde is weliswaar lid van de VT vermoedelijk toen al CAO-partij maar het feit dat Fleur BV ongeorganiseerd is, maakt dat die CAO ook niet tussen Smilde en Fleur BV werkt. Nu AVV eerst vanaf 1 januari 1992 heeft plaatsgevonden, zijn betrokkenen ook niet langs deze weg aan bepalingen uit deze CAO gebonden. Met andere woorden: tot 1 juli 1990 zijn partijen vrij in de regeling van de op hen van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden. Vanaf deze datum treedt er echter een verandering op. Door het GOT-lidmaatschap van Fleur BV wordt de CAO voor het Tuinderspersoneel op de rechtsrelatie tussen Smilde en Fleur BV van toepassing. Ex art. 12 en 13 WCAO maken de arbeidsvoorwaarden uit de CAO rechtstreeks deel uit van de tussen de twee gesloten arbeidsovereenkomst en derhalve ook de loonbepaling. Fleur BV betaalt terecht vanaf dat moment 270 bruto per week aan Smilde. Eenzelfde verplichting rust op Fleur BV jegens Hamers, thans echter niet op grond van art. 12 en 13 2 Praktisch Arbeidsrecht

3 WCAO, maar krachtens art. 14 van diezelfde wet. Tot 1 januari 2003 verandert er verder weinig. De AVV van onder meer de loonbepalingen sedert 1 januari 1992 heeft geen gevolgen voor beide werknemers, nu zij hun loon verhoogd zien overeenkomstig de nieuw afgesloten CAO s. De situatie wijzigt zich vanaf 1 januari Nu de CAO en ook de bepalingen daaruit die algemeen verbindend zijn verklaard, per die datum zijn geëxpireerd, rijst de vraag of (verbindend verklaarde) CAO-bepalingen nawerken. Anders gezegd: of zij hun rechtskracht behouden voor partijen bij de individuele arbeidsovereenkomst na afloop van de termijn waarvoor de CAO is aangegaan dan wel CAO-bepalingen algemeen verbindend zijn verklaard. In literatuur en jurisprudentie wordt aangenomen dat normatieve CAO-bepalingen wel nawerking hebben ten aanzien van partijen die door de CAO gebonden waren (zie Hof van Justitie Ned. Antillen 5 juli 1977, NJ 1978, 134). De werkgever en werknemer die vóór de datum van afloop aan de CAO gebonden waren, blijven dat dus ook ná deze datum, behalve wanneer zij na expiratie overeenstemming bereiken over andere arbeidsvoorwaarden dan in de CAO genoemd. Voorwaarde daarbij is derhalve, dat beiden akkoord gaan met die wijzigingen. Hoe is de situatie ingeval de individuele werkgever en werknemer enkel ten gevolge van een AVV de inhoud van CAObepalingen in acht moeten nemen? Tot voor kort was men van mening dat dergelijke bepalingen niet nawerken. Deze opvatting werd terecht gestaafd met een verwijzing naar HR 18 januari 1980, NJ 1980, 348, m.n. PAS. De Hoge Raad heeft op deze regel een uitzondering aanvaard in HR 28 januari 1994, JAR 1994, 47. In deze zaak was werknemer Beenen (in dienst bij Vanduho BV) arbeidsongeschikt door ziekte en ontving vanaf het tweede jaar een WAO-uitkering. Door de AVV van bepalingen uit de CAO voor het Motorvoertuigen- en Tweewielerbedrijf, werd op de rechtsverhouding tussen Beenen en Vanduho BV de bepaling van toepassing waarin onder meer stond dat de werkgever gedurende 24 maanden verplicht is tot aanvulling van het salaris van de werknemer die een volledige uitkering krachtens de WAO geniet. Vanduho BV voldeed aan deze verplichting, maar stopte met betaling van de aanvulling tot 100% van het salaris vanaf het moment dat de termijn waarbinnen de betreffende algemeen verbindend verklaarde CAO-bepaling van kracht was, was 2010, Noordhoff Uitgevers bv Casus 4 - Een dagje ouder 3

4 verstreken. Beenen nu stelde zich op het standpunt dat zijn werkgever verplicht was tot 100% aanvulling van zijn uitkering, ook al was genoemde termijn voorbij. De Hoge Raad gaf Beenen gelijk door zich op het navolgende standpunt te stellen: Indien een werknemer op het tijdstip waarop hij arbeidsongeschikt is geworden, krachtens algemeen verbindend verklaarde bepalingen van een CAO tegenover de werkgever recht kan doen gelden op ( ) aanvulling van wegens die arbeidsongeschiktheid genoten uitkeringen over een in die bepalingen omschreven tijdvak, wordt het aldus verkregen recht niet aangetast doordat in de loop van dat tijdvak de bedoelde bepalingen ophouden algemeen verbindend te zijn.' Beenen-Vanduho BV had betrekking op de situatie dat Beenen arbeidsongeschikt was geworden op een moment dat de desbetreffende CAO-bepaling algemeen verbindend was verklaard. Maar hoe dient te worden geoordeeld over de situatie dat een werknemer tussen twee perioden van algemeenverbindendverklaring arbeidsongeschikt geworden is? Heeft de betreffende CAO-bepaling dan eveneens nawerking? Deze vraag werd door de Hoge Raad in zijn arrest van 7 juni 2002, JAR 2002, 154 bevestigend beantwoord. Samenvattend: behoudens de aanwezigheid van verkregen rechten, hebben CAO-bepalingen die alleen ten gevolge van AVV tussen partijen werken, geen nawerking. Welke arbeidsvoorwaarden zijn dan van toepassing? Dat zijn die welke van kracht waren vóór de datum waarop de betreffende CAO-bepalingen algemeen verbindend zijn verklaard. Ook nu weer met als uitzondering, dat zij na afloop van de AVVperiode nieuwe afspraken maken over de arbeidsvoorwaarden waaronder de arbeid zal worden verricht. Er treedt dan op wat wel het jojo-effect wordt genoemd: de werknemer valt terug op zijn oude rechtspositie, om vervolgens (na een nieuwe periode van algemeenverbindendverklaring) op de CAO-arbeidsvoorwaarden over te stappen; nadat deze periode is afgelopen treedt de oude situatie weer in werking, gevolgd door de CAO-arbeidsvoorwaarden na een nieuwe periode van algemeenverbindendverklaring enzovoorts. Nog onlangs heeft de Hoge Raad verklaard dat deze voortdurende wisseling voor de werkgever erg vervelend kan zijn, maar dat zulks nu eenmaal uit het wettelijk systeem voortvloeit (HR 20 december 2002, JAR 2003, 19). 4 Praktisch Arbeidsrecht

5 Hoe werkt het voorafgaande in concreto uit? Beoordelen we eerst de rechtspositie van Smilde. Zowel hij als Fleur BV was aan de CAO voor het Tuinderspersoneel gebonden en zij zullen dat op grond van de nawerking van de normatieve CAO-bepalingen blijven, tenzij zij anders zijn overeengekomen. Deze uitzondering doet zich in casu niet voor, nu de mededeling van mevrouw Ten Apel hooguit als een aanbod tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden kan worden beschouwd, een aanbod dat door Smilde niet is aanvaard. Hij blijft dus recht houden op een brutoloon van 300 per week. De rechtspositie van Hamers is lastiger vast te stellen. Moet zijn arbeidsverhouding met Fleur BV worden aangemerkt als één die door de CAO voor het Tuinderspersoneel is bepaald of zijn de betreffende CAO-afspraken (waaronder de loonbepaling) uitsluitend op hem van toepassing ten gevolge van hun AVV? Het antwoord luidt dat Fleur BV krachtens art. 14 WCAO verplicht was de arbeidsvoorwaarden uit genoemde CAO op Hamers toe te passen. De loonbepaling in die CAO was daarom op grond van art. 14 WCAO op Hamers van toepassing en niet enkel door de AVV van die bepaling. Dat betekent dat de normatieve CAO-bepalingen ook met betrekking tot Hamers nawerken, tenzij hij met Fleur BV tot andere afspraken is gekomen. Dat blijkt niet het geval te zijn. Ook Hamers blijft recht houden op een brutoloon van 300 per week. Wanneer zal nawerking met uitzondering van verkregen rechten niet plaatsvinden en zullen de oude arbeidsvoorwaarden weer van toepassing zijn? Die situatie doet zich voor wanneer de werkgever in kwestie zich niet heeft georganiseerd. Geen enkele bepaling uit de WCAO verplicht hem dan, de betreffende CAO-bepalingen op zijn personeel toe te passen tot het moment waarop deze algemeen verbindend zijn verklaard. Is de looptijd van een CAO verstreken, dan rijst de vraag of de arbeidsvoorwaarden uit die CAO van toepassing blijven op de arbeidsrelatie tussen een individuele werkgever en werknemer. 2010, Noordhoff Uitgevers bv Casus 4 - Een dagje ouder 5