Recruitment update Ervaringen, gezichtspunten en perspectieven uit de actuele HR-werkpraktijk

Transcriptie

1 Recruitment update 2013 Ervaringen, gezichtspunten en perspectieven uit de actuele HR-werkpraktijk

2 Recruitment Update 2013 Een uitgave van Adecco Group Nederland 2013 Concept, interviews, tekst Ton Hilderink fr.linkedin.com/pub/ton-hilderink/18/885/566/nl twitter.com/thteksten Met dank aan Advies & redactie Nienke de Boer, Recruitment Projecten & Advies / info@nienkedeboer.nl nl.linkedin.com/in/nienkerdeboer/nl twitter.com/nienkedeboer Miranda Camu Manager Recruitment Adecco Group Nederland / miranda.camu@adecco.nl nl.linkedin.com/in/mirandacamu twitter.com/mirandacamu Nynke Lagendijk Testing Specialist Adecco Group Nederland nl.linkedin.com/pub/nynke-lagendijk/1a/672/30 Michel de Lassacquère Director Professional Staffing nl.linkedin.com/in/micheldelassacquere Djoeke Leistra Senior Consultant Badenoch & Clark Maroesja Luiten Adviseur Recruitment MD&HRD Heineken Nederland nl.linkedin.com/in/maroesjaluiten twitter.com/maroesjaluiten Simone Mekel Brandmanager Adecco Top Secretaries nl.linkedin.com/pub/simone-mekel-linssen/6/377/29 twitter.com/simonemekel Jelena Pantelic Recruiter Workplace Business Expert Adecco Group Nederland nl.linkedin.com/in/jpantelic twitter.com/jelena22179 Edwin Ritmeester Director Global Talent Acquisition Bosal International nl.linkedin.com/in/edwinritmeester Roos van Vugt Corporate Social Media Strategist Social Embassy nl.linkedin.com/in/roosvanvugt twitter.com/roosvanvugt Bart Wolters Vestigingsmanager Adecco Eindhoven nl.linkedin.com/in/woltersbart Martijn Hemminga Nr29 Arbeidsmarktmanagement & arbeidsmarktcommunicatie / martijn@nr29.nl nl.linkedin.com/in/arbeidsmarktcommunicatie twitter.com/nr29 Rinus Wittenberg Marketing Manager Adecco Group Nederland / rinus.wittenberg@adecco.nl nl.linkedin.com/in/rinuswittenberg twitter.com/rinusw Bijdragen uit de advies- en werkpraktijk Fabian Benjamins Corporate Recruiter Wärtsilä nl.linkedin.com/in/fabianbenjamins twitter.com/fabianbenjamins Monique Bijl Talent Acquisition Manager Europe Nike nl.linkedin.com/pub/monique-bijl/1/a52/314 twitter.com/mobijl Marlous van Herpen Vestigingsmanager Adecco MKB Tilburg nl.linkedin.com/in/marlousvanherpen Annelien Jordense Manager Resources Enexis nl.linkedin.com/in/annelienjordense twitter.com/ajordense Adecco Group Nederland Adecco Group Nederland is een full service HR-dienstverlener die zich onderscheidt in General Staffing (Adecco) en Professional Staffing (Ajilon, Badenoch & Clark, Modis). Daarnaast biedt Adecco Group Nederland onder het internationale label Lee Hecht Harrison services in outplacement, loopbaanverandering en talentontwikkeling. Adecco (uitzenden/detacheren, werving & selectie, testing, payrolling, RPO (Recruitment Process Outsoursing)) is actief in vrijwel alle sectoren, met extra nadruk op de marktsegmenten Publieke sector, Services, Retail, Logistiek en Industrie. Ajilon richt zich met Professional Staffing Services op de werkgebieden Young Professionals, IT, Engineering, Finance en Technology. In Nederland is Adecco actief met circa medewerkers vanuit ruim 150 vestigingen. Wereldwijd is de Adecco Group de grootste aanbieder van HR-oplossingen met meer dan medewerkers, actief vanuit ruim kantoren in meer dan 60 landen. adecco.nl ajilon.nl 2 3

3 Adecco Recruitment & Selection De ontwikkeling en realisatie van deze praktijkverkenning, is ingegeven door de actualiteit bij Adecco Group Nederland (AGN) zelf. Recruitment & Selection behoren tot de kernactiviteiten van AGN en een groeiend aantal opdrachtgevers weet de weg naar onze ervaren recruiters te vinden, in zowel General Staffing (Adecco) als Professional Staffing (Ajilon). Gepassioneerde recruitmentspecialisten verdiepen zich in uw organisatie en vacatureprofielen. Zij bewandelen efficiënte wegen naar een succesvolle match en houden u van de voortgang op de hoogte. Rechtstreeks naar uw doelgroep Ook bij AGN zijn de meeste wegen online. Geeft onze eigen landelijke, vanuit elke vestiging online toegankelijke database, geen directe match, dan schakelen we diverse jobboards en social media in. We laten ons zien op LinkedIn, Facebook, Twitter en Youtube, maken optimaal gebruik van alle beschikbare Google zoektechnieken en genereren traffic naar adecco.nl en ajilon.nl. Vraagt uw vacature om een andere aanpak? We volgen de weg die rechtstreeks naar uw doelgroep leidt. Nog cure, no pay tracking & tracing Met potentieel talent gaan we een zorgvuldig traject in, waarbij we uw Employer Brand in acht nemen. Onze recruiters voeren individuele searchopdrachten uit en zijn beschikbaar om bij u op locatie (deel)processen over te nemen (RPO), in samenwerking met uw HR-staf. En de factuur? Die komt niet eerder dan wanneer een geslaagde match gerealiseerd is. No cure, no pay. U weet van tevoren precies waar u aan toe bent en u kunt de voortgang op de voet volgen. Rinus Wittenberg, Marketing Manager Adecco Group Nederland: De recruitmentmarkt is een digitale markt geworden, die er met de social media weer een dimensie bij heeft gekregen. Ook op een staffing organisatie als de onze heeft dat een enorme impact. De inzet van social media levert binnen de operationele recruitmentprocessen significante voordelen op. Als ik de ervaringen van onze experts op een rij zet, geloof ik echt dat we het verschil kunnen maken. Tegelijkertijd stel ik vast dat van alle talentvolle kandidaten die zich bij ons inschrijven, bijna de helft nog steeds kiest voor een persoonlijk bezoek aan één van onze 150 vestigingen. Dat mogen we nooit onderschatten. Ik voorzie een situatie, waarin we bij alle denkbare routines dankbaar gebruikmaken van state of the art online technieken, maar waarin de persoonlijke ontmoeting de doorslag geeft als het aankomt op beslissingen die je leven sterk beïnvloeden. Dan heb ik het over de beslissingen over werk en werkgeverschap, maar ook over de keus van multinationals en MKB ers en alles daar tussenin voor een gecommitteerde partner in General en Professional Staffing. Inhoud Persoonlijk aanbevolen 7 Woord vooraf door Patrick Bakker, Country Manager Adecco Group Nederland Waarom deze verkenning? 9 In minder dan 20 jaar zijn recruitmentprocessen voor meer dan 80% verschoven van offline naar online. Tijd voor een inventarisatie. Wie zoekt wie? 11 Werkgevers zoeken talent, maar talent zoekt evengoed naar dat ene mooie werkgeversmerk. De consequenties. Wie zoekt waar? 15 Jobboards, social media, specialistische groups, corporate recruitmentsites. Er bestaat maar één waarheid. Die van je doelgroep. Waar begin ik? 19 Van functieprofiel tot vacaturetekst. Van cv s lezen tot selecteren. Van testen tot contracteren. Recruitment is een specialisme dat vraagt om een planmatige aanpak. Zelf doen of uitbesteden? 23 Elke organisatie maakt zijn eigen afweging. Slaat de weegschaal door naar uitbesteden, weet dan met wie je in zee gaat! Social media 29 in de huidige recruitmentpraktijk zijn alle ogen gericht op de social media. Wat kun je ermee, hoe ver kun je gaan? Praktische informatie en heel veel tips. Employer Branding 35 De tweede prioriteit volgens de Recruitmentscan Wat spreekt de nieuwe generatie aan en wat kun je beter niet doen? Werken bij 39 Hoe maak je een effectieve eigen recruitmentsite? Praktische tips en een kijkje achter de schermen bij Enexis en Heineken. Referral Recruitment 43 Wat levert het op en hoe maak je van je medewerkers echte merkwerkers. Experts geven tips en tricks. Testen? Zeker weten! 47 Je hebt kosten nog moeite gespaard om de ideale kandidaat voor jouw vacature te vinden. Hoe kun je de kans op een geslaagde match vergroten? Simpel: testen. Tot slot 50 Missie geslaagd? 4 5

4 Vooraf Persoonlijk aanbevolen Wil je als organisatie een onderscheidende rol spelen, dan slaag je daar alleen in als je medewerkers weet aan te trekken die het verschil maken. Dat verschil kan zitten in aantoonbare technische vaardigheden of in specialistische kennis. Maar ook in competenties die in potentie aanwezig zijn en essentiële persoonlijke kwaliteiten als leervermogen, flexibiliteit, vernieuwingsgezindheid en creativiteit. Het is maar net de vraag waar je nu en in de toekomst heen wilt met je organisatie en welke aspecten bepalend zijn om op specifieke posities uit te blinken. Uitvoerders of uitdenkers, taalknobbels of rekenwonders, volgers of aanvoerders, wat telt is dat de juiste man of vrouw op de juiste plek terechtkomt om van daaruit toegevoegde waarde te leveren. Hoe vindt u die juiste man of vrouw en hoe overtuigt u hem of haar ervan dat uw organisatie de best place to work is? Waar moet u zoeken en waar moet u aan denken om het proces efficiënt uit te voeren, met de grootste kans op een perfect fit? Met die vragen als vertrekpunt, hebben we ons oor te luister gelegd bij de recruitmentspecialisten in onze eigen organisatie, diverse externe professionals en een aantal opdrachtgevers. Dat heeft een rijkdom aan ervaringen, meningen, voorbeelden en tips opgeleverd. Met als sterkste punt: ze zijn allemaal gerelateerd aan de dagelijkse werkpraktijk. Iedereen is het erover eens dat de verschuiving van offline naar online de recruitmentpraktijk op een revolutionaire manier heeft veranderd. Daarin vormt de snel groeiende rol van de social media, met LinkedIn voorop, de grootste uitdaging van dit moment. Er kan al ongelooflijk veel, er komen nog heel veel nieuwe opties aan. Met als veelgenoemde aandachtspunten: mobile recruitment, international sourcing, (big) data management. Het overweldigende succes van eerst de jobboards en nu de social media maakt de arbeidsmarkt voor iedereen transparant en toegankelijk. Een onmetelijk grote kaartenbak, zo wordt LinkedIn wel omschreven. Is recruitment hierdoor gemakkelijker geworden? Ik ben geneigd te denken van niet. Voor de perfect fit gelden meer succesbepalende factoren dan zichtbaarheid en toegankelijkheid. Hoe herken je in de hoorn des overvloed de betere profielen? Hoe lees en interpreteer je het cv? Hoe organiseer je selectie-, sollicitatie- en testprocedures die enerzijds borg staan voor een goede match en anderzijds bijdragen aan het gewenste werkgeversimago? Hoe kun je kandidaten tegelijkertijd afwijzen en toch warm houden voor een mogelijke toekomstige vacature? Recruitment is een vak een volwassen vak met heel veel haken en ogen. Het is een expertise die dicht is opgeschoven naar disciplines als marketing en sales. Recruitment vraagt om kennis van technieken en systemen en om psychologisch inzicht in mensen en een antenne voor talent. Zelf doen of uitbesteden, is een vraag die in deze praktijkverkenning aan de orde komt. Dat hangt af van veel factoren. Van het aantal vacatures dat op jaarbasis ingevuld moet worden, bijvoorbeeld, maar ook van de moeilijkheidsgraad van die vacatures. Een essentiële vraag is of je er als organisatie de kennis en capaciteit voor in huis hebt en of je de tijd en moeite, die recruitment absoluut kost, niet beter kunt investeren in je core business. Zo ja, dan is uitbesteden de aangewezen weg. Als u daar dan toch toe besluit, mag ik misschien een aanbeveling doen. Kies een kennispartner die de wereld omspant, tegelijkertijd uw lokale business en arbeidsmarkt kent, zich online indringend manifesteert, maar de bijzondere dimensie van het persoonlijke contact nooit uit het oog verliest. Adecco Group Nederland, bijvoorbeeld. Patrick Bakker Country Manager Adecco Group Nederland nl.linkedin.com/pub/dir/patrick/bakker twitter.com/patrickbakker68 6 7

5 1. Waarom deze verkenning? In 1994 had ondernemer Jeff Taylor een idee. Waarom gaan we internet niet gebruiken om banen aan te bieden? Aanleiding: talent opsporen via de geijkte kanalen werd steeds moeilijker. Een groot idee? Nee, a monster idea. En zo werd één van de eerste commerciële carrièresites ter wereld geboren: The Monster Board. De vermaarde jobsite is anno 2013 in meer dan vijftig landen actief. Duizenden mensen hebben er hun baan aan te danken. Maar de wereld staat niet stil. Monsterboard is nog steeds reusachtig, maar de hegemonie wankelt. Recruitmentspecialist Nienke de Boer heeft er in de pioniersjaren (van 2000 tot 2005) gewerkt. Ze adviseerde en trainde klanten. Het was een nieuw fenomeen, voor iedereen. Door het gemak en bereik beleefde Monsterboard een droomstart. In die jaren is de revolutie in de recruitmentindustrie begonnen. Intussen voelen de jobboards de hete adem van de social media in hun nek. Iedereen is vindbaar, je kunt direct met elkaar in contact treden. LinkedIn is één grote kaartenbak. Er blijft een rol voor de jobboards weggelegd, denk ik, op voorwaarde dat ze zich tijdig specialiseren. Er is maar één grote verliezer: de gedrukte media. 82% online Kranten en tijdschriften hebben inderdaad grote klappen gehad. En dat is niet te wijten aan de crisis. De dag- en vakbladen hebben terrein ingeleverd aan internet. Cijfers uit 2013 van onderzoekbureau Nielsen geven voor offline media een schrijnend beeld: 82% van de vacatures zetten we online. De dagbladen moeten zich tevreden stellen met iets meer dan 11%, de vakbladen met net geen 6%. Deze trend zet door. Daar is iedereen die heeft meegewerkt aan deze verkenning het over eens. Miranda Camu, Manager Recruitment bij Adecco Group Nederland: Begin 2007, toen ik bij Adecco kwam werken, was de kanteling een feit. We gingen al creatief met internet om, maar plaatsten nog veel offline advertenties, bijvoorbeeld in Intermediair. Nu grinniken we daar om en vinden we vacatures in print prehistorisch. Onhandig, tijdrovend Kleine en grote organisaties zetten hun vacatures online, talent zoekt online. Jobsites zijn nog steeds in zwang. Monsterboard.nl staat bovenaan, gevolgd door werk.nl, nationalevacaturebank.nl, jobtrack.nl en intermediair.nl. Maar hun zegetocht is tanende. De Intelligence Group, specialisten in arbeidsmarktonderzoek, geeft aan dat bezoekers beginnen af te haken. Je kunt door de bomen het bos niet meer zien, relevante informatie ontbreekt of is slecht vindbaar, sollicitatieformulieren zijn onhandig en tijdrovend. Aldus de argumenten. Professionele recruiters profiteren in de tariefsfeer van de uitdagende tijd die de jobboards doormaken. De onderhandelingsruimte kent bijna geen grenzen, zo is de praktijkervaring. Focus op social media Het accent in online recruitment of e-recruitment verschuift naar de social media. Volgens de Intelligence Group Arbeidsmarktscan 2013 geeft 68% van de Nederlandse recruiters aan dat de strategische focus in 2013 op social media ligt. Daarna, op afstand, worden verbetering van het werkgeversimago (Employer Brand) en de eigen recruitmentsite benoemd als speerpunten. Andere aandachtspunten zijn, op nog grotere afstand: verbetering van de interne organisatie, doelgroepsegmentatie, retentie, sourcing, interne mobiliteit en flexibilisering. Met het monsteridee van Jeff Taylor, in 1994, is in het recruitmentlandschap een aardverschuiving ontstaan. Jobboards zorgden voor de eerste breuklijn. Social media voor de tweede. Aan social media gerelateerde procestechnieken en apps schieten als padden- 8 9

6 stoelen uit de grond. Het grote spel is nog maar net begonnen, zeggen de specialisten. De snelheid waarmee de ontwikkelingen zich voltrekken, verklaart misschien waarom er volgens de arbeidsmarktscan momenteel meer aandacht uitgaat naar puur praktische zaken dan strategische. Waar zit mijn doelgroep? Hoe zet ik de social media in om gemotiveerd talent aan te trekken? Aan welke voorwaarden moet mijn recruitmentsite voldoen? Dat zijn de vragen van dit moment. We zijn op zoek gegaan naar de antwoorden door ons oor te luister te leggen bij professionals die midden in de dagelijkse praktijk staan. 2. Wie zoekt wie? Werkgevers zoeken talent. Voor nu, voor morgen. Maar op de arbeidsmarkt is eenrichtingsverkeer verleden tijd. Talent zoekt even kritisch naar een passende werkgever. Een factor om bij stil te staan, als iedereen na de crisis weer in beweging komt. Ooit verliep het loven en bieden op de arbeidsmarkt gemakkelijk en overzichtelijk. Werkgevers lieten via de krant weten op zoek te zijn naar werknemers. In oudere films (niet eens zo heel oud) kom je het beeld wel tegen. Eén van de personages neemt bij een kop koffie de advertenties door, omcirkelt er een paar, gaat bellen, of gaat persoonlijk langs. Sollicitatiebrieven, handgeschreven soms, kwamen per ochtendpost binnen, belandden bij personeelszaken en werden in hanteerbare stapeltjes onderverdeeld: Geschikt, Misschien Geschikt, Niet Geschikt. Je was werkgever, je had letterlijk een baan te vergeven. Voor kandidaten gold in de meeste gevallen: take it or leave it. Dat ligt nu even anders. Door de crisis blijven we weliswaar zitten waar we zitten, maar na de crisis treedt de werkelijkheid van schaarste weer in. In verschillende segmenten en specialismen hield de schaarste tijdens de crisis trouwens gewoon aan. Het is onverstandig om achterover leunen. Martijn Hemminga, Expert Arbeidsmarktcommunicatie en management: Als je medewerkers op dit moment niet weglopen, zegt dat niets over jouw kwaliteiten als werkgever. Iedereen kiest nu nog voor zekerheid. Als de conjunctuur straks verbetert, komt alles en iedereen in beweging. Dan gaat het erom welke troef jij als werkgever op tafel legt. Onderbelicht Martijn heeft zijn eigen adviesbureau (Nr29), is oprichter van Werf&, hét vakblad voor recruiters, en van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Bij veel organisaties zijn HR en recruitment nog steeds onderbelicht. Het idee dat recruitment van grote invloed is op de prestaties van je organisatie, zie je nauwelijks terug in beleid. Kijk alleen al naar de non-professionaliteit van veel vacatureteksten. Daar wordt gewoon onvoldoende aandacht aan besteed. De toekomstige kwaliteit van je organisatie begint bij de kwaliteit van je werving & selectie, meent Martijn. Hij heeft daar een gouden rijtje voor: 1. Koppel je organisatiedoelstellingen aan je HR- en recruitmentdoelstellingen 2. vraag je nu af waar je over een paar jaar wilt staan en wie je daar vanuit verschillende scenario s bij nodig gaat hebben 3. geef HR een duidelijk mandaat en bepaal wat je speerpunten zijn binnen je interne arbeidsmarkt 4. Maak heldere keuzes voor de manier waarop je de externe arbeidsmarkt benadert Welke kanalen je kiest voor de externe arbeidsmarkt hangt af van je doelgroep. In vrijwel alle gevallen zal dit online zijn, maar als je een schoolverlater zoekt die je voor jouw plaatselijke bedrijf wilt opleiden tot monteur, dan is adverteren in de huis-aan-huiskrant verdedigbaar. Ouders die hun streekkrant op lokale berichten navlooien, geven je boodschap graag door

7 De volgende vraag is: wil hun talentvolle zoon of dochter bij jou werken? Het rollenspel is drastisch veranderd. Waar het bij eerdere generaties vooral eenrichtingsverkeer was, werkgever zoekt werknemer, ontstaat meer en meer een situatie van gelijkwaardigheid: de werknemer zoekt evengoed zijn of haar werkgever. AGN heeft hier niet zo lang geleden een interessante studie over gepubliceerd: Wie kiest wie? Medewerkers in beweging ( Trends: - Loopbaangrenzen vervagen - medewerkers worden onafhankelijker en kiezen vaker voor een nomadisch werkbestaan - de huidige generatie laat zich leiden door hun eigen waarden en wil zelf de regie houden - mensen verbinden zich niet langer kritiekloos aan een organisatie of merk Waarachtig verhaal Martijn Hemminga: Talent haal je in de toekomst alleen nog binnen met een kloppend en waarachtig verhaal. Dat begint met goed werkgeverschap, inhoudelijk interessant werk en werkomstandigheden waarin mensen zich prettig en vrij kunnen bewegen. Doe je daar beloftes over die je vervolgens niet waarmaakt, dan val je door de mand. Daar is behoedzaamheid geboden, want negatieve verhalen reizen tegenwoordig in een dag de wereld rond. Employer Branding lijkt een nieuw begrip, maar is in feite zo oud als de weg naar Rome. De essentie is dat je verhaal moet aansluiten op wie je bent. Dat verhaal begint met excellent werkgeverschap en interessant werk. Heb je dat te bieden, dan vertellen je medewerkers dat graag door. Die zijn dan immers trots op waar ze werken. Monique Bijl Talent Acquisition Manager Europe, Nike Sector: Kernproduct: Schaal: Looking for the Nike Fit by Recruitment 3.0 design, Industry, Retail Sportswear & Fashion wereldwijd Ons Europese hoofdkantoor in Hilversum is een afspiegeling van ons merk. Kosmopolitisch, dynamisch, energiek, fashionable. We zitten hier met zeventig nationaliteiten, schat ik. Die internationale spirit is onderdeel van wat wij noemen de Nike Fit. Dat is een sleutelbegrip in onze talentstrategie. De plek waar onze internationale recruitmentprocessen samen vallen, noemen we Center of Excellence. Dat geeft goed weer op welk niveau we inzetten. Net als de sportwereld drijft de wereld van Nike op talent. Talent Acquisition, Talent Development en Talent Planning zijn als in een driehoek binnen Talent Management met elkaar verbonden. Ons team richt zich op de faciliterende functies in Legal, Finance, HR, Operarations (Supply Chain & Logistics) en IT. Onze focus ligt op de inen externe arbeidsmarkt. We verkeren in de luxe positie dat we als wereldmerk op de wereldwijde arbeidsmarkt acteren. Daardoor is er altijd aanwas. Onze uitdaging is dat we daar de beste talenten uit selecteren. Voor nu, voor morgen. We kijken wat nieuwe collega s direct aan toegevoegde waarde kunnen inbrengen, we kijken naar potentiële ontwikkel- en carrièremogelijkheden. Nike blinkt uit in design, dat is bekend. Minder bekend is dat we daar in toenemende mate eigen retailconcepten aan verbinden, gebaseerd op geavanceerde modellen. Online marketing, mobile marketing, intelligente distributie-concepten, noem maar op. Dat brengt met zich mee dat we permanent actief hunten op talent dat het verschil niet maakt, maar is. Nike zet niet alleen de trend, Nike zet de norm. Als ik kijk naar onze grootste recruitmentuitdaging van dit moment, dan zeg ik meteen: global talent pooling. Ik weet haast zeker dat we daar wereldwijd ver mee voorop lopen. Met een geïntegreerd recruitmentsysteem waar alle continenten op aangesloten zijn, leggen we per land en per business unit vast welke specialisten in potentie de Nike Fit in zich hebben. Doen zich concrete vacatures voor, dan kunnen we direct 20 tot 25 duizend talentvolle specialisten selecteren en benaderen. Daar hebben we één groot voordeel bij. Iedereen vindt het geweldig om door Nike gevraagd te worden, ongeacht het momentum in je carrière. Met de systematiek die Nike wereldwijd hanteert, hebben we het tijdperk van Recruitment 3.0 betreden. Onze pool groeit, in te zetten tools worden krachtiger en verfijnder, de processen efficiënter en effectiever. Alles is te volgen en te meten. Geloof me, het is een unicum en een voorrecht om bij een brand als Nike actief deel uit te maken van deze ontwikkelingen! 12 13

8 3. Wie zoekt waar? Internet biedt 1001 mogelijkheden om je als werkgever te manifesteren. Al dan niet met concrete vacatures. De toegang tot profielen en cv s is grenzeloos. Om niet in de massa onder te gaan, is doelgroepsegmentatie de uitdaging van dit moment. Iedereen is vindbaar. Op de grote jobsites staan duizenden vacatures. LinkedIn is één grote kaartenbak. Tools om vacatures te posten op LinkedIn, Twitter en Facebook worden steeds slimmer. The sky is the limit. Dat maakt het recruitmentvak niet per se gemakkelijker. Op sites als Monsterboard, geeft de praktijk aan, neemt de kans dat je als werkzoekende verdwaalt toe. Op social media heerst zoveel drukte, dat het een hele kunst is om met je vacature bij de juiste mensen zichtbaar te zijn. Ook is de kans op irritatie niet ondenkbaar. Wat is wijsheid? Alle specialisten zijn het hierover eens: bij het snel groeiende media-aanbod is doelgroepsegmentatie één van de belangrijkste uitdagingen. Daarmee ontstijgt recruitment de traditionele kaders van HR min of meer. HR is per traditie naar binnen gericht, recruitment richt zich naar buiten en krijgt steeds meer raakvlakken met marketing, sales en communicatie. Wie, wat, waar? Denken in hokjes is zelden positief, maar bij recruitment en arbeidsmarktcommunicatie is het een cruciale succesfactor. Want daar komt doelgroepsegmentatie op neer: je (arbeids) markt opdelen in hokjes en per hokje inzichtelijk maken wat mensen boeit, waar ze zich bevinden, waar ze hun informatie zoeken en voor welke argumenten ze ontvankelijk zijn. Klinkt simpel, maar het is een wetenschap. Wie hier geen serieus werk van maakt, blijft met hagel schieten en verspilt geld en energie. Ook in het papieren tijdperk was doelgroepsegmentatie belangrijk. Voor bedienend personeel in het lokaal gerenommeerde restaurant De Goudfazant, had je al snel genoeg aan een advertentie in de regionale krant. Voor een managementfunctie binnen het landelijke concern waar De Goudfazant onderdeel van uitmaakt, lag adverteren in Intermediair of Misset Horeca meer voor de hand. Beide bladen zijn trouwens redelijk succesvol online gegaan met bijbehorende online advertentieruimte. Meerdere wegen leiden naar Rome De weg naar de ideale kandidaat is zelden één rechte weg. Recruiters maken nog steeds dankbaar gebruikt van generieke en specifieke jobsites. Social media zijn meer en meer koersbepalend. LinkedIn staat bovenaan, Facebook en Twitter zijn sterk in opmars. Andere wegen zijn: - De eigen wervingsite, werkenbij.nl - Inzet van Google Adwords en SEO technieken - Ambassadeurschap (oud-) medewerkers en/of klanten (Referral Recruitment) - Sourcing (opbouwen van pools) - Fysieke netwerk- en kennisevenementen - Deelname aan al dan niet gespecialiseerde jobevents - Samenwerking met onderwijsinstellingen, presentaties, stages - Campus Recruitment (afstudeerders, starters, young professionals) 14 15

9 Gezien of weggeklikt In ons huidige digitale tijdperk is doelgroepsegmentatie meer dan belangrijk. Niet alleen omdat het aantal kanalen stormenderhand toeneemt, ook omdat internetgebruikers hun specifieke eisen stellen. Segmenteren is niet alleen bepalen waar je vacatures uitzet, maar ook hoe je ze uitzet. De relevantie van je informatie en de toon van je verhaal maken het verschil tussen lezen of wegklikken. Om nog even bij De Goudfazant te blijven: wie een baan in de bediening zoekt, zal vooral nieuwsgierig zijn naar werksfeer, collega s, werktijden, betaling en toeslagen. De aspirant-manager wil ook weten wat hij gaat verdienen, maar zal nieuwsgieriger zijn naar vakinhoudelijke uitdagingen en doorgroeimogelijkheden binnen de organisatie. Keep it personal Michel de Lassacquère Director Professional Staffing Labels: Werkgebieden: Core business: ajilon, Badenoch & Clark en Modis IT, Engineering, Finance en Technology Professional Staffing en Career services Miranda Camu: Voor een organisatie als de onze, met recruitment als kernactiviteit, is kennis van je doelgroepen het begin van alles. Wil je in contact komen met jongeren, dan moet je bijvoorbeeld niet op LinkedIn zijn, maar op Facebook. LinkedIn is het domein van dertigers tot the end of days. Twitter fietst weer overal tussendoor. AGN heeft haar dienstverlening onderverdeeld in General Staffing en Professional Staffing. Voor de eerste categorie kun je min of meer generieke media inzetten, waaronder op dit moment nog steeds de jobboards en onze eigen site, adecco.nl. Voor specialistische functies gelden weer hele andere uitgangspunten. Daar is deelname in LinkedIn groepen bijvoorbeeld effectief. Ook zien we een snelle opkomst van nichesites. Denk aan platforms voor professionals in IT, Engineering, Finance en Technology, maar ook aan specialistensites als medivacature.nl of docentenbank.nl. We brengen alle segmenten onafgebroken in kaart. Dat is een absolute voorwaarde om voor onze opdrachtgevers en onszelf snelle en duurzame verbindingen te leggen. Ken je doelgroep Traditionele offline media hebben het pleit verloren. Wie werk zoekt of een nieuwe carrièrestap overweegt, doet dat online. Voordeel: iedereen is zichtbaar en (in principe) benaderbaar. Nadeel: iedereen doet het. En er schuilt een gevaar. De internetgeneratie is ongeduldig en raadpleegt doorgaans een beperkt aantal bronnen. De bereidheid om generieke jobsites af te zoeken naar die ene baan lijkt af te nemen. Het is dus van eminent belang om letterlijk alles aan de weet te komen over je doelgroep(en). Zodat je weet waar je moet zijn en hoe je de kans op kwalitatieve respons maximaliseert. Wie hier in investeert, zet zichzelf op voorsprong. Samenwerking met specialisten kan hier een pre zijn. Wij richten ons op ervaren professionals, young professionals en freelancers. Voor de eerste en laatste categorie is LinkedIn de eerst aangewezen bron. Young professionals bereik je beter via Twitter en Facebook, maar ook door ze persoonlijk op te zoeken, tijdens specialistische beroepsmanifestaties en in onderwijssituaties. Om de nieuwe generatie aan je te binden, moet je ze een uniek aanbod kunnen doen. In ons geval: dynamische traineeships met uitzonderlijke werkgaranties en personal coaching. Zichtbaar zijn, dat is een eerste vereiste. Bij talentvolle mensen die in onze werkgebieden en voor onze klanten het verschil kunnen maken. We werken vanuit heldere kaders: afgebakende vakgebieden, goed herkenbare functieprofielen. Door ons op deze manier te specialiseren, kunnen we ons onderscheiden. Naar de markt, naar professionals. Doordat we bewust kiezen voor specialisaties, is kennis van onze doelgroepsegmenten de ultieme succesfactor. We werken met consultants die de taal spreken en de wereld kennen van de experts die de ruggengraat van ons netwerk vormen. Talentvolle specialisten verbinden zich niet zomaar aan een naam of merk. Je verhaal moet aan alle kanten kloppen. De vorm waarin je het verhaal giet, moet aansluiten op de beleving van de mensen met wie je wilt werken. Je eigen carrièresite speelt daar natuurlijk een wezenlijke rol in. De site voor ons grootste label, Ajilon, is in april 2013 live gegaan. Een mijlpaal die een nieuwe fase inluidt en mooi aansluit op de werkelijkheid van online recruitment en communicatie. Online is de trend. Wij voegen daar altijd een dimensie aan toe. Die van het persoonlijke contact. We organiseren en bezoeken beroepsgerelateerde netwerkevents en gaan letterlijk met talentvolle kandidaten in gesprek. Ik ben trots op onze site. Ik ben elke keer minstens zo trots als ik na afloop van een persoonlijke ontmoeting kan vaststellen dat het klikte. Tussen mensen, tussen experts

10 4. Waar begin ik? Talent ervan overtuigen dat ze bij jouw organisatie het gelukkigst worden, begint bij de basis. Bij goed werkgeverschap. Maar daar is een vacature nog niet mee ingevuld. Hoe maak je bijvoorbeeld een sluitend profiel van je gedroomde medewerker? Hoe leid je het proces in efficiënte banen en hoe voorkom je bloopers? Wie is geschikt voor de vacante werkzaamheden, wie past bij onze organisatie en hoe trekken we mensen aan die er werkelijk zin in hebben? Voor de ene vacature ligt de nadruk op aanwezige of te ontwikkelen kennis en vaardigheden, bij de andere om persoonlijke kwaliteiten. Bij de ene situatie past een echte project- en netwerker, in een andere situatie is een fit met de bedrijfscultuur essentieel. Hier kan nog een eindeloze rij wensen en criteria aan worden toegevoegd. Tips van de werkvloer Nienke de Boer en Miranda Camu geven bruikbare tips. - Verdiep je in je doelgroep en schakel daar eventueel specialisten bij in - vraag je af hoe je als organisatie bekendstaat in je regio en/of bij de doelgroep en stem daar je strategie op af - Stel jezelf de kritische vraag van zelf doen of uitbesteden - denk vooruit, bepaal wanneer je de vacature vervuld wilt hebben en welke stappen daar bij nodig zijn en verbind daar een tijdschema aan - Zorg voor een ondubbelzinnig functieprofiel met als vaste elementen: 1. De USP s van je organisatie 2. De USP s van je werkgeverschap 3. De USP s van de vacante functie 4. Specifieke triggers voor de doelgroep 5. Harde competenties (kennis, vaardigheden, ervaring, opleiding) 6. zachte competenties als flexibiliteit, leervermogen, veranderingsgezindheid en dergelijke (vermijd containerbegrippen) - Zorg voor transparantie in de procedures - Betrek de betreffende manager en toekomstige collega s bij het proces - Stel bij zelf doen één centrale contactpersoon en coördinator aan - Maak bij interviews duidelijk onderscheid in need to have en nice to have - Vraag je vooral ook af wat voor mens je in je bedrijf wilt hebben - gebruik checklists voor competenties en eigenschappen en zet daar kruisjes of cijfers bij - Let bij cv s goed op data en vraag bij gaten in de tijd om uitleg - kijk of de stijl van het cv min of meer aansluit op de functie (voor IT ers zijn tien kantjes niet ongebruikelijk, van een marketeer mag je een strakke presentatie verwachten) - Leef bij het natrekken van referenties altijd de Sollicitatiecode na (nvp-plaza.nl) - gebruik social media om meer aan de weet te komen over de mens achter de kandidaat - Besteed maximale aandacht aan afmeldingen en beargumenteer ze - houd afgewezen sollicitanten in portefeuille en vraag ze of ze geïnformeerd willen blijven over je organisatie en eventuele toekomstige vacatures (sourcing) Wijs met afwijzen Bij de huidige laagconjunctuur en stijgende werkloosheid kan de respons op vacatures enorm zijn. Veel organisaties zien de kwantiteit toenemen bij een wisselende kwaliteit. Dat brengt een hoge administratieve druk met zich mee, wat een goed argument kan zijn om (delen van) het proces uit te besteden. Blijf hoe dan ook uiterst zorgvuldig omgaan met afwijzingen, adviseren alle specialisten. Kandidaten die voor de betreffende functie niet geschikt zijn, zijn dat voor een volgende functie bij krapte op de arbeidsmarkt misschien wel. Alle gegevens zitten dan al in je database! Kandidaten die een correcte en vlotte afwijzing hebben ontvangen, kunnen nieuwe ambassadeurs voor jou als werkgever zijn. Daar staat tegenover dat chagrijn lang blijft hangen en negatieve ervaringen snel via de sociale netwerken worden gedeeld. Daar gaan je likes

11 Tijd en aandacht Marlous van Herpen Vestigingsmanager Adecco MKB Tilburg Sector: MKB (Office en Industrial) Services: R&S, testen, uitzenden Schaal: Lokaal/regionaal Ik zeg: beschouw je nieuwe medewerker als een cadeautje. Nieuw talent betekent nieuw elan. Het betekent ook dat je als onderneming in de lift zit en bezig bent met de toekomst. Een origineel cadeau uitkiezen vergt tijd en aandacht. Nieuwe medewerkers werven en selecteren ook. Online vacatures, online doorvragen Veel organisaties worstelen met hun vacatureteksten. Irrelevante informatie, vage begrippen, gebrekkige instructies en taalfouten zijn eerder regel dan uitzondering. Geen prioriteit, gebrek aan aandacht, onkunde, oordelen de specialisten. Het recruitmentteam van Enexis, in 2012 onderscheiden met de Digitaal Werven Award, doet geen concessies. Annelien Jordense, Manager Resources: Wij balanceren met onze vacatures op het snijvlak van mbo/hbo. Beide groepen moeten zich kunnen identificeren. De beschrijving moet begrijpelijk zijn, maar niet kinderachtig. We waken voor containerbegrippen. We proberen relevant en volledig te zijn. Onder onze vacatures op werkenbijenexis.nl staat een openbare mini-faq. Iedereen kan gericht vragen stellen en krijgt snel antwoord. De eerste online reacties uit het vak varieerden van onzin tot onwenselijk. Maar de kritiek is verstomd en het is een groot succes. En het belangrijkste is: we leren elke dag van de vragen, zodat we betere vacatureteksten kunnen maken. Binnen het MKB luistert de personeelskeuze extra nauw. Zelf doen kan, maar gaat snel ten koste van de core business. Nog los van de vraag of je er de expertise voor in huis hebt. En waarom zou je, als er specialisten zijn die er hun vak van gemaakt hebben? Onze database is enorm, ons lokale netwerk fijnmazig. Profiteer daarvan. Stel jezelf niet de vraag aan welke organisatie je vacatures toevertrouwt, maar aan welke mensen! Daag ze uit om je organisatie te leren kennen, ga na of ze een goede naam hebben op de plaatselijke arbeidsmarkt. En maak duidelijk wat je wensen zijn. Harde competenties zijn snel geformuleerd. Belangrijker is: wat voor karakter zoek je precies? Onze dienstverlening begint vaak met een functieprofiel advies. We houden je een spiegel voor. Zoek je een meegaand of assertief karakter? Zoek je iemand met gelijkwaardige of aanvullende kwaliteiten? Waar praat je personeel op maandagmorgen over en past de nieuwe collega daar straks bij? Werkverbintenissen duren weliswaar geen leven lang meer, maar zorg er tenminste voor dat je de eerstkomende vijf jaar optimaal plezier van elkaar hebt. Daar zetten wij met onze recruitmentdiensten op in. Daar gebruiken we de kanalen voor die op het functieprofiel aansluiten, ook social media. Maar de wervingstechniek is van secundair belang, vind ik. De passie, mensenkennis en goede gespreks- en testtechnieken van de recruiter zijn voor het MKB veel wezenlijker. Het gaat immers niet om volume. Het gaat om die ene getalenteerde man of vrouw die zich de komende jaren verheugt op de maandagochtend! Al is het maar één vacature per jaar, die is onze aandacht en expertise ten volle waard

12 5. Zelf doen of uitbesteden? Ik richt me liever op mijn kernactiviteiten, dat kost al tijd genoeg, zegt de een. Ik weet zelf het beste wat hier omgaat en welke mensen bij onze werkcultuur passen, waarom zou ik daar een dure headhunter voor inhuren, meent de ander. Wat is wijsheid? Zelf doen of uitbesteden. Voor allebei is iets te zeggen. Alleen het kostenargument is discutabel. Zet je de kosten van zelf doen kritisch op een rij en druk je alle tijd die erin geïnvesteerd wordt uit in geld, dan kan het zomaar zijn dat uitbesteden voordeliger uitvalt. Bij sommige aanbieders kun je daar dan nog het voordeel van no cure no pay aan toevoegen. Relevante vragen Iedere organisatie maakt zijn eigen optelsom. Wat kost het, wat is mijn return on investment? En vooral: heb ik voldoende capaciteit en professionaliteit in huis om in korte tijd grote aantallen vacatures in te vullen? Het antwoord hangt sterk af van de organisatiestrategie, de omvang en aard van de wervingsbehoefte en de kennis en ervaring die in eigen huis aanwezig is. Ook de diversiteit en complexiteit van de vacatures speelt een belangrijke rol. Heb je als kleinere organisatie maar af en toe vacatures te vervullen en geen ervaren recruiter in je HR-team, dan is uitbesteden aan externe experts al snel de aangewezen weg. Je kunt kiezen uit zelfstandige recruiters, sourcing experts, headhunters en kleinere of juist grotere werving- en selectiebureaus of allround leveranciers van HR-diensten. Maar hoe scheid je het kaf van het koren? Het verdient aanbeveling om vooraf enige antecedentenonderzoek te doen, tenzij je kiest voor een bekende, gerenommeerde marktpartij. Een paar tips bij het maken van je keuze 1. Kies een partner die aantoonbaar thuis is in jouw branche of vakgebied 2. kies een kritische partner die jou min of meer dwingt om goede functieprofielen te maken 3. Kijk kritisch naar de (vaak grote) verschillen in de fees 4. verdiep je goed in de betaalmethodiek (bij no cure no pay betaal je alleen bij een geslaagde match!) 5. Maak heldere prestatieafspraken en leg procedures en deadlines vast 6. Maak vooraf afspraken over transparantie en rapportage 7. Vraag collega-ondernemers in je eigen regionale netwerk naar ervaringen Jelena Pantelic, Recruiter Workplace Business Expert, Adecco Group Nederland: Over de meetbare efficiencyvoordelen van RPO: Nog slimmer: samen doen Voor grotere organisaties is het vaak wel lonend om eigen recruiters in huis te hebben. Bij een stijgend aantal vacatures kan altijd extra expertise worden ingehuurd en wordt vaak samenwerking gezocht met gespecialiseerde leveranciers. Om kwaliteit, flexibiliteit en doorlooptijd te borgen, kiezen middelgrote en grotere internationale organisaties in toenemende mate voor RPO. Binnen deze methodiek besteed je de operationele recruitmentprocessen geheel of gedeeltelijk uit, vaak in combinatie met IT-gerelateerde tools. RPO kan, in zijn ultieme vorm, betrekking hebben op de totale arbeidspopulatie: vaste medewerkers, flexwerkers en zzp ers

13 Structurele oplossingen Jelena Pantelic heeft als ervaren recruiter vanuit Adecco HR Solutions in uiteenlopende RPO constructies meegedraaid en kijkt daar met voldoening op terug. Je ervaart elke dag dat je een wezenlijke bijdrage levert aan de efficiency, vanuit een recruitmentstrategie die is gericht op de langere termijn. Geen ad hoc oplossingen dus, maar structurele oplossingen voor zowel de bestaande als toekomstige behoefte aan talent op verschillende niveaus in de organisatie. Vanuit Adecco HR Solutions wordt meestal gewerkt op klantlocatie. Dat heeft als voordeel dat je nauw bij de dagelijkse processen betrokken bent, een sterke band met de organisatie opbouwt en permanent overleg kunt plegen met de HR-staf en de hiring managers. Geen concessies Edwin Ritmeester Director Global Talent Acquisition, Bosal International Sector: Kernproduct: Schaal: automotive Emission Control Systems en Automotive Carrier & Protection Systems 57 locaties (fabrieken, distributiecentra en R&D), wereldwijd, medewerkers Duurzame samenwerking RPO kent twee meest voorkomende vormen, legt Jelena uit: RPO op projectbasis en RPO op End to End basis. In het eerste geval is RPO een effectief instrument om in vooraf overeengekomen periodes grote aantallen vacatures in te vullen. In het tweede geval geef je de processen voor langere (vaak onbepaalde) tijd uit handen aan specialisten. Jelena: Hier kies je voor duurzame samenwerking met een gecommitteerde recruitmentspecialist. Het gaat echt om maatwerk, waarbij wij ons als partner verdiepen in de strategie, de organisatiedoelstellingen en de organisatiecultuur. We maken een doelgroep- en arbeidsmarktanalyse en scannen bestaande processen op efficiency en kosten. Vaak blijken er besparingen realiseerbaar. Hoofddoel is altijd: hogere kwaliteit van de in te huren medewerkers, kortere doorlooptijden, 100% invulling van de strategische recruitmentdoelstellingen. Technologie Binnen de te maken RPO afspraken worden vaak ook processen als interne mobiliteit, poolvorming, opleiding & training en payrolling meegenomen. Alles kan, in principe, afhankelijk van en afgestemd op specifieke klantwensen. Technologie speelt een belangrijke rol om de processen te optimaliseren en te beheersen. Beschikbare systemen en tools worden meestal geïntegreerd in de bestaande IT-infrastructuur van de opdrachtgever. Jelena vat de voordelen van RPO als volgt samen: - Maximale flexibiliteit en daadkracht in personeelsbeheer - Efficiënte inrichting van de recruitmentprocessen - Permanent inzicht in verbeterpunten en kostenaspecten - Borging van kwaliteit en continuïteit - Toegang tot de expertise van de uitvoerende organisatie Jelena, afsluitend: Voor de specialisten van Adecco HR Solutions is recruitment een kernactiviteit. We zijn er gewoon erg goed in. Binnen onze internationale organisatie worden onophoudelijke nieuwe methodieken, technieken en tools ontwikkeld en getoetst. Door onze schaalgrootte kunnen we ons dergelijke inspanningen veroorloven. Mijn advies is: probeer het wiel niet zelf uit te vinden, maar lift mee op de geweldige internationale ontwikkeling die wij in gang hebben gezet. Geen concessies Zelf doen of uitbesteden? Het een bijt het ander niet. Productie en operationeel management rekruteren we lokaal. Sleutelposities, waar ik en het senior management direct bij betrokken zijn, houden we zoveel mogelijk in eigen hand. Hoofdreden: wij kennen als geen ander onze cultuur en weten wie past bij onze (toekomstige) doelen en uitdagingen. Tweede reden: de pittige fees van headhunters. Bosal maakt een transitie door en om dit te verankeren, zetten we in op een specifiek type manager: technische vaardigheden en competenties, gekoppeld aan (change) management skills. We doen geen concessies. Een uitgebreide psychometrische assessment is een vast onderdeel van de selectieprocedure. In mijn tijd bij DAF Trucks, waar ik verantwoordelijk was voor recruitment en Employer Branding, besefte ik al dat social media leidend zouden worden. Ik heb me de materie eigen gemaakt, grotendeel in de avonduren en weekeinden. Eerst zorgen dat je het trucje zelf volledig beheerst, is mijn devies. Dan kun je later beslissen of je het zelf blijft doen of alsnog kiest voor uitbesteding. Ik heb posities ingenomen in zakelijke social media als LinkedIn Groups en zelf diverse automotivegroepen opgezet. Daar zijn nu meer dan 25 duizend gekwalificeerde automotive specialisten, managers en executives bij aangesloten. Onlangs ben ik ook een Bosal companysite gestart met inmiddels ruim trouwe volgers. En de aantallen groeien. Voor mijn groepen hanteer ik een streng ballotagebeleid. Big is not always beautiful. Alleen specialisten die voldoen aan het gestelde groepsprofiel zijn welkom. Alles draait om kwaliteit. Dat geldt ook voor de content die we via deze groepen delen. Flauwekul gaat er onverbiddelijk van af. Mijn rol als LinkedIn Group Manager kost me privé vijf tot tien uur per week. Kun je die tijd en aandacht niet opbrengen, begin er dan niet aan. Wij verdienen de investering ruimschoots terug. De traffic naar onze site blijft toenemen. Bosal begint bekend te worden bij technici met ondernemersbloed. We zoeken onze doelgroep actief op en trekken hoog gekwalificeerd talent naar ons toe, ook als we nog geen directe vacatures hebben. Zo zetten we diverse internationale talentpools op, waarmee we nu en in de toekomst kunnen doorbouwen aan onze organisatie. We hebben de crisis gebruikt om daar een stevig fundament voor te leggen. Dat is hard nodig, want ik verwacht dat de lang verwachte war for talent in 2014 losbarst. Daar kun je maar beter klaar voor zijn

14 Fabian Benjamins, Corporate Recruiter Wärtsilä: We zijn pure recruitmentspecialisten! Hoe werkt RPO in de praktijk van alledag? Fabian Benjamins, Corporate Recruiter bij Wärtsilä, geeft tekst en uitleg. Officieel hoort hij bij de crew van AGN, maar hij voert de corporate recruitmentprocessen uit onder de vlag van Wärtsilä. Hij is vergroeid met de wereldmarktleider in dieselmotoren voor de scheepsindustrie en industriële krachtcentrales, kent de functiecriteria en de werkcultuur. Fabian zit met twee andere recruiters van Adecco HR Solutions bij de van oorsprong Finse wereldspeler in huis. Drie hoofdargumenten die voor Wärtsilä de doorslag geven om voor deze oplossing te kiezen: 1. Flexibiliteit 2. Kostenbeheersing 3. Leveringzekerheid Flexibiliteit Fabian over de flexibiliteit: Bij pieken bieden wij genoeg capaciteit en de juiste expertise om snel kandidaten te werven. We adverteren op jobboards en social media, waarbij het werkgeversmerk Wärtsilä leidend is. Via een eigen applicant tracking system komen respondenten altijd uit op de wervingssite van Wärtsilä. Zijn er in bepaalde periodes minder vacatures, dan kunnen wij ons in Adecco-verband op andere opdrachtgevers richten. We zijn met elkaar verbonden, maar niet aan elkaar gebonden. Op deze manier kan Wärtsilä soepel reageren op schommelingen. Kostenefficiency Deze flexibele constructie vertaalt zich ook in de kosten. Wärtsilä betaalt zijn vaste recruiters alleen als er werk is en dan ook nog eens per geplaatste kandidaat. Fabian: We werken samen vanuit heldere prestatieafspraken, onder meer over levertijden. Die durven we onvoorwaardelijk te maken, omdat we ervan overtuigd zijn dat we de juiste kandidaten binnen de afgesproken tijdslijn vinden. We kennen de weg, beheersen de technieken en kunnen vanuit onze internationale organisatie beproefde concepten en processen toepassen. International recruitment Een leverancier met een internationaal netwerk biedt meer voordelen, zeker als je opereert in het technische arbeidsmarktsegment, waar in Nederland structurele krapte heerst. De nieuwe generatie hoger opgeleide technici maakt er geen punt van om een paar jaar in een ander land te werken, als moderne werkmigranten. Wärtsilä maakt daar optimaal gebruik van. Fabian: Op dit moment richten wij onze pijlen bijvoorbeeld op Italië. Ik heb ook contacten met kandidaten uit India. Alle cv s die we van waar ook ter wereld binnenkrijgen, brengen we onder in een slim talentpool systeem. Zo weten we bij nieuwe vacatures precies wie we direct voor welke business line kunnen benaderen. Ik denk dat dit één van de belangrijkste trends van dit moment is: global sourcing. Slim en efficiënt Bart Wolters Vestigingsmanager Adecco Eindhoven Werkveld: Techniek/Industrial/Office Services: R&S, testen, uitzenden Schaal: Lokaal/regionaal Met de opkomst van jobboards en social media is de arbeidsmarkt voor iedereen toegankelijk. Dat betekent voor ons dat we als recruiters echt onderscheidend moeten zijn. Door verder te kijken dan wat direct aan vraag en aanbod zichtbaar is. Door permanent door te vragen en vooruit te lopen op ontwikkelingen bij onze klanten. In Eindhoven en omgeving zijn techniek en technologie de motor van de regionale economie. Dat betekent: schaarste aan specialisten en steeds specifiekere vacatures. Om aan de vraag te blijven voldoen, wijken we van de gebaande paden af. We sporen latent werkzoekenden op en leggen tijdig contacten. We kijken naar mensen die aan de vereiste competenties voldoen, maar ook naar jong talent met de potentie om actuele en toekomstige competenties te verwerven. We leggen verbindingen en verbanden tussen regionale bedrijven en realiseren gezamenlijke pools om talent via job rotation vast te kunnen houden. Nog geen jaar geleden kregen we signalen binnen dat een klant van ons een bedrijf uit een andere regio ging overnemen. De bereidheid van medewerkers om mee te verhuizen naar onze regio was minimaal. Zonder namen te noemen en onder voorbehoud hebben we via diverse social media kenbaar gemaakt op termijn kansen te kunnen bieden aan specifieke vakmensen. Zodra de overname een feit was, hadden we tien gekwalificeerde kandidaten klaar staan. In korte tijd zijn er drie geplaatst. Dat bedoel ik met inventief en proactief handelen. Zonder social media zouden dergelijke acties ondenkbaar zijn. Juist nu we te maken hebben met wat ik noem selectieve arbeidsmarktkrapte, maakt doelgroepgerichte inzet van nieuwe wervingskanalen en slimme tools het verschil. De ontwikkelingen binnen onze internationale organisatie zijn op dat vlak echt bijzonder. Moet ook wel. De arbeidsmarkt is, zoals ik al zei, voor iedereen toegankelijk. Het onderscheid zit in hoe slim en efficiënt je daarmee omgaat. Fabian en zijn team zijn bij Wärtsilä verantwoordelijk voor het complete instroomproces bij zeven Nederlandse locaties. Alles gebeurt online, met gespecialiseerde jobboards en social media als belangrijkste kanalen. Expertgroepen op LinkedIn leveren veel kwalitatieve reacties op, vacatures worden enthousiast doorgelinkt. Elke handeling is zichtbaar, procedures zijn transparant, rapportages gesystematiseerd. Ook de interne arbeidsmarkt wordt op de voet gevolgd. Medewerkers die aangeven aan een nieuwe uitdaging toe te zijn, komen vanzelf in de interne talentpool terecht. Fabian heeft er plezier in: Talenvolle mensen verbinden met mooie uitdagingen en daar de nieuwste technologieën en communicatiekanalen voor gebruiken, wie wil dat nou niet? 26 27

15 6. Social media Onder professionele recruiters zijn alle ogen gericht op de social media. De mogelijkheden tot vacatures posten en adverteren nemen toe, er kunnen slimme koppelingen worden gemaakt, de tools worden steeds efficiënter. Het begon allemaal met LinkedIn en het einde is nog lang niet in zicht. Hoe kunnen we social media effectief inzetten bij de jacht op talent? Hoe doe je als organisatie mee en wat is not done? Om welke communities kun je hoe dan ook niet heen? Binnen recruitment ligt de strategische focus voor 2013 op de social media. In de jaarlijkse recruitmentscan geeft 68% van alle ondervraagde recruiters de social media aan als topprioriteit. Daarmee is binden en boeien van de eerste plaats verdreven. De behoefte aan praktische kennis en vaardigheden is groot. Miranda Camu kan zich recruitment zonder de inzet van social media nauwelijks voorstellen. De kansen en kracht zijn enorm en we staan nog maar aan het begin. Wel plaatst Miranda een kanttekening: gedraag je niet als een olifant in de porseleinkast. Houd je voor het eigenlijke sociale verkeer, aan de gangbare etiquette. Redeneer altijd vanuit je doelgroep. Die bepaalt het kanaal dat je inzet en de boodschap die je uitzet. Ga daarbij zorgvuldig om met de identiteit en het imago van je werkgever en jezelf. Miranda Camu, Manager Recruitment, Adecco Group Nederland: Gedraag je niet als een olifant in de porseleinkast Delen, plaatsen, searchen Arbeidsmarktcommunicatie-expert Martijn Hemminga (Nr29.nl) hanteert een praktische checklist voor directe werving via social media. - Vacatures delen Door gebruik te maken van slimme, dikwijls gratis tools, kun je gemakkelijk stimuleren dat bezoekers van je recruitmentsite vacatures delen via de diverse social media. - Gratis vacatures plaatsen Heb je eenmaal een account, dan is het vrij eenvoudig om binnen social media gratis vacatures te posten. Als bericht, als tweet, als status update. Denk ook aan plaatsing binnen specifieke LinkedIn groepen via het tabblad jobs. - Betaald vacatures plaatsen Steeds meer social media bieden de gelegenheid om tegen betaling vacatures te posten of advertenties te plaatsen. Maak hierbij een kritische kostenafweging. - Searchen naar kandidaten Actief searchen naar kandidaten op LinkedIn en deze vervolgens benaderen, is gratis en effectief. Op Facebook is dit nu nog niet aan te raden

16 Social media etiqette Bestaat er een social media etiquette? Ondernemer en blogger op forbes.com, Ilya Pozin, vindt van wel. Hij zette 12 punten online. - Is mijn boodschap bestemd voor een specifiek publiek? - Is wat ik te vertellen heb relevant voor anderen? - Bestaat er een kans dat ik iemand beledig en zo ja, doet dat ertoe? - Is het gekozen social netwerk het aangewezen medium voor mijn boodschap? - Hoeveel berichten heb ik vandaag gepost? (Meer dan drie neigt naar overkill ) - Heb ik de spelling gecheckt? - Is het oké dat letterlijk iedereen meeleest? - Ben ik wel helder genoeg en druk ik me begrijpelijk uit? - Zijn er emoties in het spel en zo ja, waarom, en is dit dan wel het juiste kanaal? - Gebruik ik niet teveel afkortingen, zodat ik klink als een puber? - Reageer ik op de waan van de dag of is mijn bericht weloverwogen? - Wil ik dit werkelijk delen of doe ik vooral aan zelfpromotie? LinkedIn: delen en gunnen Hoewel Twitter en Facebook sterk in opkomst zijn, is LinkedIn nu nog de belangrijkste bron, zegt recruitmentspecialist Miranda, als we de diverse communities doorlopen. Via een betaald account op LinkedIn (200 miljoen leden wereldwijd, 3,7 miljoen in Nederland) kun je ongelimiteerd vacatures posten, maar Miranda adviseert: vraag je altijd af of die methode past bij de vacature en segmenteer plaatsingen naar je doelgroep. Zelf gelooft Miranda sterk in actief netwerken: zorgen dat je in belangrijke groepen aanwezig bent, relevante content plaatsen, meedoen aan de dialoog. De kunst is om eerst een gunningpositie te verwerven. Heb je die, dan kun je vragen of mensen met je mee zoeken naar talent. De bereidwilligheid is meestal enorm. Gaat het balletje rollen, dan kom je vanzelf met talentvolle mensen in contact. De kwaliteit is vaak hoog. Doen dus, maar bedenk: LinkedIn is geen marktplaats! LinkedIn leden koud benaderen voor een vacature is not done. Gedraag je diplomatiek, waak ervoor mensen te irriteren. Probeer liever te vlijen, zeker bij moeilijk invulbare vacatures. Leg mensen nooit botweg vacatures voor. Maak eerst contact, wissel ervaringen uit, toon belangstelling, spreek mensen aan op hun expertise. Begin dan pas over je vacature. Bij voorkeur als hulpvraag: ken jij toevallig iemand die? Staat interesse voor nieuwe career opportunities bij een profiel expliciet aangegeven, dan zijn er geen obstakels om rechtstreeks contact te zoeken. Ook dan: met diplomatie! Prikkels uitdelen LinkedIn is een mooi medium om binnen specifieke groepen prikkels uit te delen. Miranda Camu, kreeg overweldigend veel reacties op een bericht over de voordelen voor je cv van werken bij een uitzendorganisatie. Daar zijn interessante contacten uit ontstaan met ambitieuze mensen die er het fijne van wilden weten. Vanuit die contacten heeft Miranda weer een eigen database opgebouwd met mogelijke kandidaten voor jobs bij Adecco of Ajilon. Hiervan hebben diverse kandidaten de stap naar s werelds grootste HR-dienstverlener intussen gezet. Facebook: sterk in opmars LinkedIn is bij uitstek een zakelijk netwerk, bevolkt door 30-plussers die al een zekere werkbagage meebrengen. Facebook en Twitter zijn social media in de ware betekenis van het woord, wat niet wegneemt dat hun rol in recruitment snel toeneemt. Facebook (955 miljoen gebruikers, wereldwijd) is in 2012 begonnen met de introductie van eigen jobsearch tools. De reacties onder recruiters (in gesprekken en op internet) zijn nog wat huiverig. Het is de vraag of je privé en zakelijk moet mixen. Maar iedereen is het er over eens dat je de ontwikkelingen niet tegenhoudt. Vacatures plaatsen is oké, bij deelnemers actief benaderen past (nu nog) terughoudendheid. Volgens onderzoek van Maurice de Hond, uitgevoerd in opdracht van penoactueel.nl, is de tijd hier nog niet rijp voor. Twitter: makkelijk, gratis, effectief Over Twitter zijn de meningen minder verdeeld. Het is gratis, het is gemakkelijk, het werkt. Je twittert bijvoorbeeld: Hoe zou jij onze #vacature voor een #salesmanager verkopen? Af te sluiten met de url van je wervingssite. Door de hashtag (#) te gebruiken, is je tweet vindbaar bij zoekopdrachten op de trefwoorden vacature en salesmanager. Voorzie je tweet van de instructie PLS RT en via retweets gaat het balletje rollen. Ook hier geldt: verplaats je eerst in je doelgroep en stel je tweet (140 tekens) zo op dat mogelijke kandidaten zich in je oproep herkennen. Net als in marketing en reclame geldt hier de kracht van de herhaling. Zet de tweet er gerust een paar keer op, dezelfde dag en de opvolgende dagen. Dat zorgt ook voor een goede exposure van je wervingssite, via Google. Twitter + Solliciteren = Twilliciteren Op het kennisnetwerk voor professionals, managementsite.nl, staat in het kader van een artikel over recruitment en social media ( Recruitment 2.0) een interessante case. Online marketingbureau Energize (Amsterdam en Sjanghai) zocht in 2009 een marketingstrateeg en zette daar Twitter op in. Dat leverde 30 duizend Tweetviews op en reacties op een als Twitter vermomde website. Hierop konden geïnteresseerden solliciteren in de vorm van een tweet. Dit heeft zonder administratieve rompslomp 30 goede kandidaten opgeleverd, uit wie twee nieuwe medewerkers zijn geselecteerd. Meteen daarna heeft Energize het begrip Twilliciteren gemunt. Hyves: over en sluiten En Hyves? De sympathieke Nederlandse vriendensite lijkt het volledig af te leggen tegen Facebook, LinkedIn en YouTube en staat bij recruiters niet meer op de shortlist. Ooit was Hyves de meest populaire en snelst groeiende site van Nederland. Politici en BN ers manifesteerden zich, Joop van der Ende zag er brood in. Zo snel als Hyves opkwam, zo snel verloopt de teloorgang. Volgens de laatste berichten zijn de bereikcijfers van Hyves marginaal. Trouwens, ook YouTube wordt weinig genoemd als medium voor directe werving. Wel is iedereen het erover eens dat YouTube een must is en blijft als place to be. Ook Google+ wint snel aan relevantie. Google: een dominante factor Als het op zoeken aankomt op internet, heeft Google de absolute alleenheerschappij. Bekend is dat vooral jongeren die online naar werk zoeken, snel en met zo min mogelijk handelingen willen zien wat er voor hen te koop is. Ze tikken een functie in magazijnmedewerker of junior accountmanager en focussen op wat er dan tevoorschijn komt. Daarom zal, net als in marketing, zoekmachine optimalisatie ook in recruitment een vlucht nemen. Als Google jouw vacature in de Top 10 zet, heb je als werkgever een enorme voorsprong

17 Martijn Hemminga, Expert Arbeidsmarktcommunicatie en -management: In recruitment bestaat maar één waarheid, die van je doelgroep Succesvol zijn in online recruitment begint met doelgroepsegmentatie. Daar is iedereen het over eens. Heb je in kaart hoe je doelgroep in elkaar steekt, dan is het een kleine stap om uit te vinden wat voor blogs, niche communities of specialistische online forums je doelgroep bezoekt. Kwestie van Googelen op specifieke disciplines. Is het aannemelijk dat je doelgroep van golf of een goed glas whisky houdt? Niets let je om je licht eens op te steken bij pargolf.nl of internationalwhiskysociety.nl. Not done: rücksichtslos vacatures posten. Done: kennismaken, meedoen aan discussies, je netwerk uitbreiden. You never know. En niets let je om een eigen blog of community op te zetten of op LinkedIn een eigen groep te beginnen. Maar daarmee zitten we eigenlijk al bij het hoofdstuk Employer Branding. Tot slot: bezondig je nooit aan het stalken van talent met vacatures en besef dat overdaad kan schaden. Recruitment via social media staat nog maar in zijn kinderschoenen, maar de kans op metaalmoeheid is allesbehalve ondenkbaar. Martijn Hemminga: Nodig een high potential gerust eens uit met een goed geschreven brief. Op dit moment is er maar weinig verrassender dan een tastbare envelop die op de deurmat valt. Online recruitment is de trend, natuurlijk. Met als voordeel dat alles meetbaar is. Maar niets is vanzelfsprekend, er is nooit slechts één weg. In recruitment bestaat maar één waarheid. De waarheid van je doelgroep. Nienke de Boer, Recruitmentspecialist: Zoek naar de meerwaarde voor jouw recruitmentprocessen Wil je als organisatie mee met de tijd en talent bereiken, dan kun je niet om de social media heen. Zeggen dat social media er nauwelijks toe doen, is net zoiets als ontkennen dat je onderdeel uitmaakt van de samenleving. Maar moet je per se op alle online podia aanwezig zijn? En is het nodig om je overal mee te bemoeien? Luisteren en mee praten Nienke de Boer vindt van niet. Zoek liever naar de meerwaarde voor je recruitmentprocessen, zegt ze, laat je daar primair door leiden. Internationale merken kunnen niet om de grote netwerken heen. Geen probleem. De budgetten zijn toereikend om op elke doelgroep één of meer Social Media Managers neer te zetten. Dat moet ook, want mee doen vraagt om tijd, aandacht en expertise. Je moet iets van de techniek snappen, maar vooral ook willen luisteren en terugpraten en aanvoelen wat voor jouw doelgroep interessant is. Nienke: Ook kleinere organisaties met bescheiden budgetten kunnen veel voordeel uit social media halen, op dit moment vooral uit LinkedIn. Ik heb vanuit mijn achtergrond ook goede ervaringen met specialistische platforms, onder meer voor IT ers en Financials. Besef wel dat er tijd in gaat zitten en dat je kennis moet hebben van de specialistische onderwerpen als je meedoet! Leren en doen Ontdekken wat je wel en niet kunt met social media als recruitmentkanalen is een kwestie van leren en doen. Doe niet te zuinig als er binnen je organisatie behoefte is aan cursussen of workshops. Iedereen kan zich social media vaardigheden eigen maken. Of toch maar uitbesteden? Daarmee ben je nog geen online recruiter, waarschuwt Nienke. Daar komt meer bij kijken: gevoel voor commercie en marketing, inlevingsvermogen, een goede intuïtie voor organisatieculturen en menselijke kwaliteiten, kennis van de arbeidsmarkt. Is er binnen je eigen populatie niemand die al die competenties in zich verenigt, dan is mijn advies: zoek een goede recruitmentpartner. Meten en documenteren De kracht van online recruitment is dat alles meetbaar is. Daar zijn veel tools voor beschikbaar, vaak gratis. Door te meten en te documenteren, zie je snel of je inspanningen het gewenste resultaat hebben en kun je de koers tijdig en op basis van objectieve waarden bijstellen. Reageren Er is nog een aspect dat aandacht verdient: de follow-up. Het verkeer op social media is bij uitstek vluchtig. Reageer direct en correct op alle berichten. Ga actief in op hulpvragen. Toont iemand belangstelling voor een vacature, ga daar dan te allen tijde discreet en verantwoord mee om! Tips voor kleinere organisaties - Denk en handel vanuit je doelgroep - Kies media die bij je passen en houd je online performance beheersbaar - Laat al je vooroordelen los en verdiep je in de materie - Besef dat meedoen tijd en aandacht kost - Betrek je medewerkers erbij, stel doelen en stippel een strategie uit - Maak één medewerker eindverantwoordelijk - Durf te investeren in cursussen en workshops - Maak van je medewerkers ambassadeurs - Meng je alleen in discussies als je verstand van het onderwerp hebt - Reageer snel en correct op alle berichten - Ga discreet en verantwoord om met online sollicitaties - Beperk je niet tot zenden, maar zoek de dialoog actief op - Fris met regelmaat de posting data op van langer openstaande vacatures - Loop niet te hard achter online hypes en trends aan - Blijf dicht bij jezelf Kennen en kiezen Kleinere organisaties, vindt Nienke, doen er goed aan om een duidelijke keuze te maken voor die social media die aansluiten bij de doelgroep. Laat daar desnoods gespecialiseerd doelgroeponderzoek naar doen, is haar advies. En doe je eenmaal mee, doe het dan ook goed. Manifesteer je niet al te opdringerig, spreek de taal van je doelgroep en investeer eerst in het opbouwen en beheren van relaties

18 7. Employer Branding Een direct gevolg van de revolutionaire doorbraak van social media in alle domeinen van ons werk en leven, is de sterk toegenomen aandacht voor Employer Branding. Jezelf profileren als werkgever is van alle tijden. Echter, met de komst van online communities is de urgentie toegenomen. Employer Branding wordt door recruiters genoemd als tweede prioriteit van 2013 in de eerder genoemde Recruitmentscan. Met de opmars van de social media is niet alleen de urgentie van Employer Branding toegenomen, de mogelijkheden en kansen groeiden evenredig. De kans dat er over je werkgeverschap gepraat wordt, is enorm. Meepraten en beïnvloeden is altijd beter dan negeren en zwijgen. Employer Branding is het sturen van de factoren die bepalend zijn voor je imago als werkgever en het vergroten van je naamsbekendheid als werkgever. Je doet aan Employer Branding voor bestaande medewerkers, maar vooral voor toekomstige collega s. Heb je een betrouwbaar en aansprekend werkgeversmerk, dan heb je in de war for talent een streepje voor. Je dringt bovendien verloop terug en geeft medewerkers redenen om betrokken en trots te zijn. Sleutelvoorwaarde: goed werkgeverschap Als je falende of nutteloze producten verkoopt, is investeren in je merk weggegooid geld. Als je het welbevinden van je medewerkers, de kwaliteit van je werkplek en omstandigheden, de inhoud van het werk en de loopbaan- en leerkansen aan je laars lapt, idem dito. Je valt in de huidige open samenleving altijd door de mand. Expert Arbeidsmarktcommunicatie en -management Martijn Hemminga zei het al eerder: sleutelvoorwaarde voor succesvolle Employer Branding is goed werkgeverschap. Alleen als je een kloppend en authentiek verhaal hebt, kun je nieuw talent interesseren en bestaand talent binden en boeien. Heb je je zaken goed voor elkaar, dan zijn de mogelijkheden om je te profileren eindeloos. Maak er gebruik van en communiceer consistent. Great Place to Work Wanneer ben je een goede werkgever? Daar kun je gemakkelijk achterkomen: vraag het je medewerkers. Op dat principe is de jaarlijkse Great Place to Work survey gebaseerd, die wereldwijd succesvol is. Arbeidsmarkt- en managementexperts lichten je bedrijfscultuur door en brengen met beproefde online interviewtechnieken de beleving van medewerkers in kaart. Dat levert elk jaar een nieuwe lijst van beste werkgevers op. AGN haalde in 2013 met de 11 e plaats voor de vierde keer op rij een mooie notering. Het Great Place to Work logo is een herkenbaar kwaliteitslabel in recruitmentuitingen. Miranda Camu zegt: Mensen moeten een goed gevoel krijgen bij jouw organisatie. Vooral de nieuwe generatie kijkt kritisch. Belangrijke punten zijn: je organisatiecultuur, duurzaamheid, ontwikkelmogelijkheden, vertrouwen en de werk/privébalans. Minstens zo belangrijk is: wat zeggen anderen. Daarom is het goed eigen mensen aan het woord te laten. Social media zijn geweldig om het ambassadeurschap uit te dragen. Het kost niets. Je moet je wel realiseren dat alles wat je zegt controleerbaar is. En het kan geen kwaad een paar afspraken te maken met medewerkers als ze praten over of namens je bedrijf

19 Roos van Vugt, Corporate Social Media Strategist, Social Embassy: Maak van je medewerkers merkwerkers Roos van Vugt: Maak afspraken, maar probeer niet alles te managen. Durf ook los te laten en te vertrouwen op de integriteit van je medewerkers. Als je werkgevers DNA gezond is, loop je weinig risico. Pijnlijk Er zijn voorbeelden van hoe de trein kan ontsporen. Kort geleden kondigde een niet nader te noemen organisatie intern het ontslag van 60 mensen aan. Een ijverige medewerkster zette dit op Twitter. De betreffende organisatie had haar handen vol aan damage control. Buitengewoon pijnlijk, zegt Roos. Voor de organisatie, maar ook voor de klokkenluider. Die vindt voorlopig geen baan meer. Roos ging in 2008 werken bij Deloitte. Op een e-recruitment managementpositie. Ze zette de adviesorganisatie digitaal op de kaart. Werkenbijdeloitte.nl is nog steeds het schoolvoorbeeld van de ideale corporate carrièresite. De reacties waren euforisch. Roos, trots en relativerend: We hadden geluk dat we één van de eerste waren. Dat heeft veel free publicity opgeleverd, dus ook traffic. In een jaar tijd van naar 30 duizend bezoekers! Los daarvan, werkenbijdeloitte.nl stond en staat als een huis. Mensen verbinden met merken Roos verliet Deloitte als Manager Social Media en wijdt haar expertise en talenten nu aan Social Embassy als Corporate Social Media Strategist. Social Embassy verbindt merken met mensen. Vanuit de wetenschap dat beslissingen meer en meer gebaseerd worden op aanbevelingen van anderen. Beslissingen over diensten en producten, maar ook over werk. Social Embassy zet de strategie voor je uit, maar helpt ook heel pragmatisch met planning en uitvoering van social media campagnes. Socialembassy.nl begint geruststellend: geef trainingen, faciliteer. Geneer je niet om naar grote voorbeelden te kijken. Organisaties die het erg goed doen? Ik denk aan ING, ik denk aan Dove. Allebei hebben ze de essentie goed begrepen: tweerichtingsverkeer. Niet alleen vacatures posten, maar echt meedoen. Luisteren, vragen stellen, het gunningaspect op gang brengen. Laat je verstand spreken Niet meedoen is geen optie meer, vindt Roos. Dat veel organisaties nog zoekende zijn, is echter begrijpelijk. Laat je niets wijsmaken of aanpraten, maar volg je boerenverstand en verzamel een paar goede, nuchtere specialisten om je heen. Tips voor een sociaal gezicht: - Zorg voor zichtbaarheid op de relevante social media - stap als leiders met volle overtuiging aan boord geef het voorbeeld en creëer draagvlak binnen je organisatie - Bespreek samen wat wel en niet wenselijk is uit naam van de organisatie, maar wees daar niet te stringent in - richt je webcare efficiënt en praktisch in, zodat je echt kunt ingaan op vragen die op je organisatie afkomen - Stop intern niet teveel energie in sceptici, maar richt je liever op nieuwsgierige mensen - doe zoveel mogelijk samen, zorg ervoor dat al je medewerkers social media skills hebben en geef ze de juiste tools - Communiceer kort en bondig en verlies de tone of voice nooit uit het oog - Maak fouten en ongewenst gedrag op social media bespreekbaar Roos besluit: Besef vooral ook dat social media niet de nieuwe heilige graal zijn. Het is een aanvullend middel om zeer direct met je doelgroep te communiceren. Niet meer, niet minder. Je bouwt er netwerken mee op, het levert leads op. Voor mij persoonlijk geldt bovendien dat ik er nog dagelijks een glimlach van op mijn gezicht krijg. Ik ben nog elke dag verrast! Zoveel merken, zoveel cases. Social media is een leerproces, zowel voor de consument als voor de organisaties. Al doende leert men en leren gaat vrijwel nooit zonder fouten Zodra je op lees meer klikt, maak je kennis met een reeks klassieke en vermakelijke bloopers op Twitter. Een mooie aanleiding om Roos naar haar eventuele bloopers te vragen. Ze aarzelt geen moment. Uit haar Deloitte tijd herinnert ze zich een slip of the tongue over de concurrentie die meteen moord en brand riep. Geleerde les: let altijd op de nuance! Waar ze ook niet graag aan terugdenkt, is aan de tijd en moeite die ze in Hyves heeft gestopt. Geleerde les: you can t win them all. Merkbeleving in relatie tot producten en diensten en werkgeverschap zijn altijd met elkaar verweven, aldus Roos. Het een bestaat niet zonder het ander. Mijn motto is: maak van je medewerkers merkwerkers. Gebruik social media om bewustzijn te creëren. Zorg eerst dat je intern een social organisatie bent. Bespreek met medewerkers wat je wilt bereiken, 36 37

20 8. Werken bij Je eigen recruitmentsite is het hart van je arbeidsmarktcommunicatie. Daar doet zich het ultieme moment voor waarop talent besluit aan of af te haken. Je eigen site vertelt wie je bent, wat je werkcultuur is, wat je plannen zijn. Je etaleert er je actuele vacatures en vertelt waarom het zinvol is om je cv als open sollicitatie achter te laten. De specifieke werken bij site is in opmars. Deloitte zette in 2009 de trend. Sindsdien is er veel gecopycat, maar zijn er ook originele, opnieuw vernieuwende sites gelanceerd. De ontwikkeling en realisatie van een eigen wervingsite is een serieuze, tijdvragende klus. Het hoeft niet per se heel duur te zijn. Een urgent punt van aandacht is hoe je site presteert op een 4-inch scherm van een smartphone. Dit is zelfs voor de grootste organisaties nog geen uitgemaakte zaak. Na de focus op social media en werken aan Employer Branding staat de eigen wervingsite op de derde plaats in de recruitmentscan van de Intelligence Group. Martijn Hemminga heeft zinvolle tips die hij met plezier met ons deelt. 1. Werk planmatig Besef dat je site nooit af is. Werk vanuit een strategie en formuleer plannen, budgetten en tijdslijnen voor meerdere jaren. 2. Maak keuzes in je doelstellingen Wat is je belangrijkste doel, werving, Employer Branding of relatiemanagement? Stem de content en techniek van je site daar op af. 3. Kies de juiste techniek De techniek is cruciaal. Kies een Content Management Systeem dat gebruiksvriendelijk en flexibel is en denk goed na over integratie van recruitmenttools. Hoed je voor specialisten die zich alleen in jargon uitdrukken. 4. Claim je werken-bij domein Leg tijdig je domeinnaam vast. Kies voor werven binnen de landsgrenzen voor.nl en bij international recruitments voor.com,.org of.jobs. 5. Zorg dat je wordt gevonden Ook hier maakt zoekmachine optimalisatie (Google) het verschil en kan reuring op social media een handje helpen. Betrek hier specialisten bij. 6. Maak een verpletterende eerste indruk De eerste klap is een daalder waard. Kom snel ter zake, vermijd langdurig loaden, begin met een pakkend, doelgroepgericht onderwerp. 7. Bied relevante en complete informatie Wat zijn je arbeidsvoorwaarden? Hoe lopen de procedures? Wat zeggen collega s? Wat is je werkcultuur en wat maak je of lever je? Je toekomstige medewerker wil alles weten! 8. Verleid de bezoeker Werven is: talent zoeken en overhalen om bij jou te komen werken. Maak het aantrekkelijk met heldere teksten, goed beeldmateriaal en filmpjes. 9. Maak conversie gemakkelijk De essentie is dat talent actie onderneemt. Solliciteren, cv uploaden, reageren, chatten, vragen stellen. Stimuleer actie en maak het je bezoekers gemakkelijk. 10. Meet en evalueer Groot voordeel van online is dat alles meetbaar is. Maak gebruik van de mogelijkheden en evalueer de resultaten. Niemand twijfelt over de zegeningen van een eigen wervingssite. Enexis, de organisatie die gas en elektriciteit naar onze huizen, kantoren en fabrieken brengt, loopt op de troepen voor. Werkenbijenexis.nl ging in mei 2012 live en is het summum van internet 2.0. De reuring onder IT en social media profeten was enorm. Er was lof, er was kritiek. En er was vooral resultaat. Het aantal reacties op vacatures nam in zes maanden met 25% toe. Het aantal kwalitatieve sollicitaties steeg met 35%. Een succesverhaal