RECHTSTREEKS STRAFFEN VOOR ILLEGALEN OP HET WERK NOG ZWAARDER! PER 1 JANUARI 2013

Transcriptie

1 Februari / 2013 / EDITIE 01 RECHTSTREEKS IN DEZE UITGAVE STRAFFEN VOOR ILLEGALEN OP HET WERK NOG ZWAARDER STRAFFEN VOOR ILLEGALEN OP HET WERK NOG ZWAARDER! PER 1 JANUARI 2013 Per 1 januari 2013 is niet alleen het boetebedrag voor tewerkgestelde illegale vreemdelingen verhoogd van EUR 8.000,00 naar EUR ,00. In geval van recidive binnen vijf jaar worden de boetes ook nog eens automatisch verdubbeld en daarna zelfs verdrievoudigd. Daarnaast kan nog worden besloten tot het stilleggen van de onderneming voor een maximale periode van drie maanden. De boetes worden aan alle partijen in de keten opgelegd. Zorg daarom voor een juiste bepaling in uw algemene voorwaarden, waarmee u de daadwerkelijke veroorzaker van deze schade kunt aanspreken (zonder zo n bepaling lukt dat niet!). TIP: Volgens recente rechtspraak van de Raad van State is er een mogelijke escape. De boete werd daarin tot nul gematigd omdat de opdrachtgever (a) een uitdrukkelijke verplichting had opgenomen in de aannemingsovereenkomst dat de bepalingen van de Wet Arbeid Vreemdelingen moesten worden nageleefd. De opdrachtgever beschikte (b) over een VCA-keurmerk èn (c) er werden op het werk regelmatig controles op illegale vreemdelingen verricht. Let dus op: de straffen zijn nog zwaarder geworden. Het beperken van uw risico is dus nóg belangrijker. TEN HOLTER NOORDAM advocaten WAARDEVOLLE SAMENWERKING Vanaf 1 december 2012 werken Ten Holter Advocaten uit Dordrecht en Noordam advocaten uit Rotterdam samen onder de naam Ten Holter Noordam advocaten. De kantoren blijven gehuisvest in Rotterdam en Dordrecht. De samenwerking levert in de regio Rijnmond een uniek grote arbeidsrechtsectie van 11 advocaten op en betekent een uitbreiding van de sectie ondernemingsrecht / vennootschapsrecht. Vanaf nu kunt u ook in Rotterdam terecht voor Bouwrecht, Aanbestedingsrecht en Strafrecht en kunt u uw vragen over Transport en Logistiek ook in Dordrecht kwijt. Door kennis te delen en u tijdig te adviseren en te informeren proberen wij procedures en kosten voor u te voorkomen. Een van de initiatieven is deze nieuwsbrief. Daarnaast kunnen vaste cliënten gebruik maken van een webportal met daarin gratis te downloaden standaardovereenkomsten. Ook geven wij workshops aan uw personeel bij u op kantoor en toegespitst op uw vragen. Mocht u vragen hebben of contact willen over bovenstaande, dan kunt u contact opnemen met uw vaste advocaat of via marketing@tenholternoordam.nl. Hugo Meijer Bouw meijer@tenholternoordam.nl HANDEN SCHUDDEN NAVIGARE NECESSE EST! SAMENWERKEN IN DE CLEANTECH NIEUW ROZ-MODEL NIEUWE AANBESTEDINGSWET BELEIDSREGEL BOETEOPLEGGING ARBEIDSOMSTANDIGHEDENWET- GEVING DREIGEND FAILLISSEMENT? WNT COLOFON Contact - Suzan van Gurp gurp@tenholternoordam.nl Aan deze nieuwsbrief kunnen geen rechten worden ontleend Kantoor Dordrecht Telefoon: + 31 (0) Dordrecht@tenholternoordam.nl Kantoor Rotterdam Telefoon: + 31 (0) Rotterdam@tenholternoordam.nl Ten Holter Noordam Advocaten is een samenwerkingsverband van Ten Holter Advocaten en Noordam advocaten met vestigingen in Dordrecht en Rotterdam. 1

2 HANDEN SCHUDDEN Handen schudden heeft betrekking op de arbeidsverhouding van de religieuze werknemer. Andere aspecten zijn bijvoorbeeld het recht op vrije dagen op religieuze feestdagen, het dragen van bepaalde kleding, zoals een hoofddoek of het dragen van een ketting met een crucifix. In de Nederlandse samenleving behoort het tot de algemeen aanvaarde sociale normen om bij een kennismaking of een begroeting de ander een hand te geven. Iemand geen hand geven, of het weigeren van een aangeboden hand, wordt gezien als belediging. Wie herinnert zich niet de ophef die ontstond toen de (toenmalige) minister Rita Verdonk de hand werd geweigerd door een salafistische imam. Verdonk toonde zich duidelijk verbaasd maar ook geraakt door deze weigering, die voorpaginanieuws werd. VRIJHEID VAN GODSDIENST Het islamitische geloof verbiedt het om iemand van het andere geslacht die geen familie is bij wijze van groet een hand te geven. Het niet geven van een hand ziet enerzijds op het voorkomen van de verleiding tot overspel en anderzijds op de gecompliceerde regelgeving rondom het reine en onreine. De weigering om een hand te geven valt onder het begrip vrijheid van godsdienst. De vrijheid van godsdienst is één van de grondrechten die, zeker in een multiculturele samenleving zoals Nederland, met regelmaat ter discussie staat in de relatie werkgever werknemer. Het recht op vrijheid van godsdienst ligt onder meer vast in internationale verdragen, de Grondwet en de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB). functie-uitoefening was legitiem. Er was echter niet aangetoond dat het voorschrift om iedereen een hand te geven geschikt was om een goede uitoefening van het werk als leerkracht te waarborgen. Uit het volgende blijkt dat de rechter en de CGB op basis van dezelfde feiten en omstandigheden ook anders kunnen beslissen. VOORBEELD Een islamitische man solliciteert bij de Gemeente Rotterdam naar de functie van klantenmanager bij de afdeling Sociale Zaken en Werkgelegenheid (hierna SZW genoemd). Hij wordt afgewezen vanwege de wijze waarop hij uit religieuze overtuiging gekleed gaat en omdat hij vrouwen geen hand wil geven. Daarmee zou hij, aldus de gemeente, agressieve reacties bij klanten kunnen oproepen en een veiligheidsrisico vormen. Die afwijzing leverde volgens de CGB een onderscheid op op grond van godsdienst. Alleen de vrees van de gemeente voor agressieve reacties jegens een ambtenaar is onvoldoende reden om hem de functie te ontzeggen. Die vrees was wel mede gebaseerd op de algemene ervaringen van de gemeente met haar klanten die, zoals algemeen bekend is, zich niet altijd even correct gedragen tegenover een ambtenaar. De vraag is dan ook of de CGB met deze uitspraak de realiteit niet enigszins uit het oog dreigt te verliezen. Bij de weigering om personen van het andere geslacht de hand te schudden staan twee grondrechten lijnrecht tegenover elkaar: de godsdienstvrijheid en het recht van gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Dit doet zich overigens niet alleen voor bij het handen schudden, maar ook bij de ambtenaar die weigert twee personen van hetzelfde geslacht te trouwen. Grondrechten kennen geen onderlinge rangorde: welk grondrecht voorrang krijgt, wordt ingevuld door de rechter en de Commissie Gelijke Behandeling (CGB), die daarbij bepaald niet altijd op één lijn zitten. Een lerares werd geschorst omdat zij op religieuze gronden weigerde mannen een hand te geven. De CGB was van mening dat voor de schorsing geen objectieve rechtvaardiging bestond. Het doel van de school voorkomen van onderscheid tussen mannen en vrouwen en een goede Met dit positieve oordeel van de CGB zag de afgewezen klantmanager aanleiding bij de rechtbank een procedure te starten tot schadevergoeding. De rechtbank oordeelde dat de klantmanager de contactpersoon van de dienst SZW is voor de burger en dat het weigeren een hand te geven als onbeleefd en kwetsend kan worden ervaren. Van de gemeente kan niet worden gevergd dat zij de in Nederland gebruikelijke begroetings- en beleefdheidsnormen laat varen, uitsluitend en alleen om deze klantmanager in dienst te nemen. De vordering tot schadevergoeding werd dan ook afgewezen. De klantmanager ging tegen de uitspraak in hoger beroep. Het hof bevestigde de uitspraak en deed er nog een schep bovenop. Het hof overwoog nog dat de weigering vrouwelijke klanten een hand te geven ook een ontkenning is van de gelijkwaardigheid tussen mannen en vrouwen en als extra kwetsend kan worden ervaren door vrouwen. >>> 2

3 In een latere uitspraak oordeelde de CGB iets gunstiger voor de werkgever. De werkgever had een imam afgewezen voor een vacature vanwege zijn weigering vrouwen een hand te geven. Afwijzing mocht en was niet in strijd met de godsdienstvrijheid. Wat de imam in deze zaak noodlottig werd, was zijn onduidelijke houding over het handen schudden. In eerste instantie gaf hij aan dit niet te zullen doen, later kwam hij hierop terug. Echter in een daaropvolgend arbeidsvoorwaardengesprek weigerde hij het vrouwelijke lid van de selectiecommissie een hand te geven en negeerde hij dit lid volledig in het gesprek. De CGB toonde begrip voor het standpunt van de werkgever dat deze omstandigheden hadden geresulteerd in het ontbreken van het voor een vruchtbare arbeidsrelatie noodzakelijke vertrouwen in de imam. de hand te schudden zal moeten worden beoordeeld of sprake is van een situatie die valt onder de vrijheid van godsdienst. Er dient een afweging te worden gemaakt tussen de individuele grondrechten en de collectieve beginselen van het algemeen belang. Bij die afweging speelt uiteraard ook een rol wie weigert de hand te schudden. Voor een ambtenaar of docent zal dit eerder in hun nadeel uitpakken dan voor andere werknemers omdat zij meer worden gezien als een vertegenwoordiger van het algemeen belang. Essentieel bij dit alles is het antwoord op de vraag in hoeverre handen schudden voor een verantwoorde uitoefening van de functie noodzakelijk is. Is dit het geval, dan zal in het algemeen de vrijheid van godsdienst hiervoor moeten wijken. CONCLUSIE Uit het vorenstaande volgt dat een eenduidige lijn ontbreekt in wat wel mag en wat niet mag. Per weigering om iemand Henriette Meerman Arbeidsrecht NAVIGARE NECESSE EST! INTRODUCTIE MARKTGEBIED HAVEN EN LOGISTIEK In Rotterdam zijn wij ongetwijfeld al bekend maar voor de vestiging in Dordrecht zijn wij een uitbreiding op het bestaande dienstenpakket. Wij adviseren over alle natte zaken en voeren procedures bij de rechter en in arbitrage. Voorkomen is natuurlijk beter dan genezen dus wij zijn ook thuis in het opstellen en beoordelen van contracten en algemene voorwaarden voor onze sector. Ons team wordt gevormd door Thilly Broere (vestiging Dordrecht) en Willem Boonk, Renée Fontein en ondergetekende (vestiging Rotterdam). Met elkaar bieden wij een ruime kennis en ervaring op ons vakgebied en - wellicht belangrijker nog snelle reactietijden en begrijpelijk en richtinggevend advies. MARKTGROEP HAVEN EN LOGISTIEK De rechtsgebieden Transport en Logistiek vormen tevens de basis voor de marktgroep Haven en Logistiek waarin wij de verschillende praktijkgebieden van Ten Holter Noordam speciaal ten dienste stellen van het marktgebied Haven en Handel. Naast transportrecht bieden wij u via hetzelfde loket vennootschapsrecht, arbeidsrecht, bouwrecht, handelsrecht en (economisch) strafrecht. Alle bij deze marktgroep betrokken advocaten van Ten Holter Noordam kennen de markt en spreken de taal. De marktgroep bestaat, naast de reeds genoemde advocaten Transport en Logistiek, uit de compagnons Aram van Bunge (vennootschapsrecht, Dordrecht), Emiel de Joode en Jan de Rooij (arbeidsrecht, Rotterdam), Hugo Meijer (bouwrecht, Dordrecht), Bart van Tongeren (handelsrecht, Rotterdam) en Marcel Smit (economisch strafrecht, Dordrecht). DRECHTSTEDEN De Drechtsteden vormen een logische schakel met het Rotterdamse cluster Haven en Industrie hetgeen ook door andere marktpartijen wordt onderkend. Het Havenbedrijf Rotterdam heeft het haven- en industriegebied van de Drechtsteden tot speerpunt verheven. De aanwezigheid van Ten Holter Noordam in deze ShippingValley komt dus op het juiste moment voor de binnenvaart, scheepswerven, maritieme dienstverleners en toeleveranciers waar wij graag mee kennis maken. Momenteel wordt met bestaande en nieuwe relaties kennis gemaakt door middel van persoonlijke bezoeken door twee advocaten van Ten Holter Noordam. Een unieke gelegenheid voor ons om uw onderneming beter te leren kennen en voor u om zonder >>> 3

4 >>> kosten de juridische aspecten van uw bedrijf door te laten lichten. Heeft u ook interesse in een dergelijk gesprek? Laat het ons weten en wij komen op korte termijn bij u langs. een douaneonderzoek bij een cliënt van de vestiging Rotterdam. Ongetwijfeld het begin van vele nieuwe zaken waarin u kunt profiteren van onze brede kennis en ervaring in de sector Haven en Logistiek. VERBONDEN MET DE MARKT De advocaten zijn buiten het dagelijkse juridische werk ook intensief betrokken bij de sector door (bestuurs) lidmaatschappen van toonaangevende branche- en andere organisaties. Een greep uit onze activiteiten op dat gebied: Rotterdam Port Promotion Council, Marine Club Rotterdam, Scheepvaartkring Rotterdam, Link, Havenvereniging Rotterdam, Maritiem Museum, Havenmuseum, MainPort Magazine, Verkiezingscommissie Havenman van het Jaar etc. SYNERGIE VAN DE SAMENWERKING AL ZICHTBAAR De eerste synergie-effecten van onze samenwerking zijn inmiddels een feit! Voor een cliënt van de vestiging Dordrecht hebben wij met succes een geschil met een zeevervoerder over de aflevering van kostbare lading begeleid. De sectie economisch strafrecht in Dordrecht adviseert in KENNISDELEN Ten Holter Noordam organiseert workshops voor cliënten en relaties die gericht zijn op het verbreden en verdiepen van de kennis van uw medewerkers op gebieden waarmee zij regelmatig te maken hebben in de dagelijkse praktijk. Zo bieden wij u op locatie of in een van onze vestigingen een workshop over algemene voorwaarden in Transport en Logistiek. Als u interesse heeft horen wij dat graag zodat wij met elkaar de invulling daarvan kunnen bespreken voor een workshop die op maat van uw bedrijf is gesneden. Gijs Noordam Haven en Logistiek Noordam@tenholternoordam.nl Ten Holter Noordam: navigare necesse est! SAMENWERKEN IN DE CLEANTECH DOOR MIDDEL VAN EEN COÖPERATIE Projecten op het gebied van duurzame energiewinning en andere cleantech initiatieven worden vaak uitgevoerd door een coöperatie. In deze bijdrage wordt uitgelegd wat een coöperatie is en waarom de coöperatie een geschikte rechtsvorm kan zijn voor bedrijven die zich richten op cleantech. Een coöperatie is een vereniging, met als bijkomend kenmerk dat een coöperatie erop is gericht om in samenwerking met haar leden een economisch voordeel te behalen en overeenkomsten met haar leden te sluiten. De samenwerking en het nastreven van een gemeenschappelijk economisch belang vormen het belangrijkste onderscheid tussen een coöperatie en andere rechtsvormen, zoals een bv of een stichting. De samenwerking tussen de coöperatie en haar leden bijvoorbeeld overheden, bedrijven, kennisinstellingen of particulieren leidt tot een grote mate van betrokkenheid. Deze betrokkenheid komt ook terug in de organisatie van de coöperatie. Naast een raad van bestuur en - facultatief - een raad van commissarissen, heeft de coöperatie een ledenvergadering. De ledenvergadering neemt de belangrijkste besluiten, zoals benoeming en ontslag van de leden van de raad van bestuur en de raad van commissarissen, vaststelling van de jaarrekening en wijziging van de statuten. De raad van bestuur heeft de dagelijkse leiding over de coöperatie en bepaalt het beleid. De aansprakelijkheid van leden voor schulden van de coöperatie kan worden uitgesloten. Een coöperatie kan aan het lidmaatschap voorwaarden en kwaliteitseisen verbinden om zo de kwaliteit en betrokkenheid van haar leden te garanderen. Daarbij kan worden gedacht aan deelname aan projecten van de coöperatie, afname van energie of producten of levering van producten aan de coöperatie. >>> 4

5 >>> Door het samenwerkingskarakter vormt een coöperatie een geschikte rechtsvorm voor een collectief initiatief waarbij de leden zakelijk betrokken blijven, bijvoorbeeld door energie, producten of diensten van de coöperatie af te nemen (denk aan de gemeenschappelijke winning van groene energie) of juist producten of diensten aan de coöperatie te leveren (denk aan zuivelcoöperaties). Een coöperatie leent zich goed voor samenwerking op lokale schaal. Dat neemt niet weg dat ook grote bedrijven zoals de Rabobank, Campina, Univé, Flora Holland en Friesland Foods zijn ondergebracht in een coöperatie. Om het belang van samenwerking te onderstrepen heeft de Algemene Vergadering van de Verenigde Naties 2012 uitgeroepen tot het jaar van de coöperatie. Cleantech initiatieven, waarbij gedacht kan worden aan het stimuleren en faciliteren van samenwerking, projecten en kennisuitwisseling, gemeenschappelijke inkoop van grondstoffen of gezamenlijke verkoop van eindproducten kunnen goed worden ondergebracht in een coöperatie. In de coöperatie hebben de betreffende deelnemers, met de nodige flexibiliteit, voldoende inspraak in de onderneming. NIEUW ROZ-MODEL VOOR HUUR VAN WINKELRUIMTE Evert Leemreis Cleantech Al jarenlang worden de modellen van de Raad voor Onroerende Zaken (hierna: ROZ) gebruikt voor het opstellen van huurovereenkomsten. Omdat alle leden van de ROZ vastgoedeigenaar zijn, zijn de modellen op de belangen van verhuurders gericht. Huurdersorganisaties hebben zich daarover regelmatig beklaagd met resultaat. Eind 2012 heeft de ROZ een nieuw model huurovereenkomst voor winkelruimte en de daarbij behorende Algemene Bepalingen, het licht doen zien. Bij het opstellen van deze modelovereenkomst is meer geluisterd naar de belangen van hurende winkeliers. Detailhandel Nederland, de belangenvereniging van winkeliers, spreekt van een stap in de goede richting en noemt het nieuwe ROZ modelcontract een goede start voor de onderhandelingen. De belangrijkste wijzigingen in het ROZ-model winkelruimte 2012: partijen moeten kiezen of alleen de huurder of zowel huurder als verhuurder het recht hebben om tegen het einde van de huurperiode op te zeggen. Hierdoor wordt een einde gemaakt aan de discussie over de betekenis van de term optieperiode ; partijen zeggen toe elkaar te ondersteunen bij het behalen van gezamenlijke doelstellingen op het gebied van duurzaamheid/green lease; de definitie van het begrip gebrek is aangepast. Vanaf nu spelen zowel de objectieve toestand van het gehuurde als de verwachtingen van de huurder mee voor de vraag of sprake is van een gebrek; de verhuurder is nu verplicht om hem bekende feiten of omstandigheden mede te delen aan de huurder voor zover die in de weg staan aan het door de huurder gewenste gebruik van het gehuurde. De onderzoeksplicht van de huurder blijft bestaan; volgens het oude model uit 2008 moest de huurder de verhuurder zes weken de tijd geven om gebreken te verhelpen. Omdat die termijn voor sommige gebreken te lang was, is deze aangepast naar een redelijke hersteltermijn ; er zijn minder beperkingen van de aansprakelijkheid van de verhuurder. Zo is de verhuurder nu ook aansprakelijk als het gehuurde op de ingangsdatum niet beschikbaar is en als hij niet binnen een redelijke termijn begint met het herstel van gebreken; de huurder mag zonder toestemming van verhuurder wijzigingen aanbrengen in het gehuurde die nodig zijn voor de uitoefening van zijn bedrijf. Voor wijzigingen aan de buitenkant, de constructie of de technische voorzieningen blijft toestemming van de verhuurder noodzakelijk; >>> 5

6 >>> als het gehuurde niet op de ingangsdatum van de huur beschikbaar is, is de huurder (anders dan in het model uit 2008) geen huur en servicekosten verschuldigd; de boeterente voor te late huurbetaling is verlaagd van 2% naar 1%. Hoewel dit model een stap in de richting van hurende winkeliers is, blijft het model primair gericht op de belangen van de verhuurders. Voor huurders blijft het verstandig om (indien mogelijk) uit te gaan van een meer op hun belangen toegespitste overeenkomst. Job Velthuizen Bouw / Aanbesteding bouw@tenholternoordam.nl Neem voor vragen over huurovereenkomsten en andere huurkwesties, zoals huurbeëindiging en huurverhoging/ verlaging gerust contact op! DE AANBESTEDINGSWET KOMT ER AAN PER 1 APRIL 2013 Hoewel er op detailniveau nog wat kleine wijzigingen kunnen plaatsvinden in de nieuwe aanpalende regelgeving, zoals de Gids Proportionaliteit en het Aanbestedingsbesluit, treedt naar verwachting op 1 april 2013 de Aanbestedingswet met deze aangrenzende regelgeving in werking. Met de Aanbestedingswet wijzigt er het nodige voor zowel aanbestedende diensten als marktpartijen. De nieuwe Aanbestedingswet moet een zet in de rug zijn voor het midden- en kleinbedrijf. Met name de Gids Proportionaliteit brengt extra verplichtingen en minder beleidsvrijheid mee voor aanbestedende diensten. Enkele van de vele veranderingen zijn dat: opdrachten niet meer dusdanig mogen worden geclusterd zodat kleinere bedrijven geen kans meer maken; alleen nog ondernemers die een aanbesteding winnen bewijsstukken hoeven aan te leveren; omzeteisen alleen nog maar in uitzonderlijke omstandigheden mogen worden gesteld; nog maar beperkte referenties(eisen) mogen worden gevraagd; geen onredelijke contractvoorwaarden meer mogen worden opgelegd; een langere alcateltermijn gaat gelden; etc. Onze aanbestedingsspecialisten, ondergetekende en Job Velthuizen, zullen de komende maanden de nodige workshops (desgewenst In Company) geven om u volledig te informeren over alle veranderingen. Indien u interesse heeft, kunt u dit op voorhand kenbaar maken aan marketing@tenholternoordam.nl. Arjan van de Watering Bouw / Aanbesteding bouw@tenholternoordam.nl BELEIDSREGEL BOETEOPLEGGING ARBEIDSOMSTANDIGHEDENWETGEVING Op 1 januari 2013 is de Wet aanscherping handhaving en sanctiebeleid SZW-wetgeving (hierna: de wet) in werking getreden. Deze wet voorziet in een aanscherping van de sanctiemogelijkheden ter versterking van de naleving, handhaving en bestrijding van misbruik en fraude. De wet heeft voornamelijk betrekking op wetgeving betreffende werknemersverzekeringen, sociale voorzieningen en de arbeidswetten. In geval van het niet naleven van bepalingen uit de Arbeidsomstandighedenwet en -regelgeving is op 1 januari 2013 eveneens de beleidsregel boeteoplegging arbeidsomstandighedenwetgeving in werking getreden. Deze beleidsregel voorziet in het opleggen van een bestuurlijke boete indien er sprake is van overtreding van de arbeidswetgeving. Er wordt nadere invulling gegeven aan het beleid met betrekking tot de boeteoplegging binnen de kaders van de Arbeidsomstandighedenwet, het >>> 6

7 >>> Arbeidsomstandighedenbesluit en de Arbeidsomstandighedenregeling. Met deze beleidsregel is er tevens voor gekozen meerdere overtredingen uit de strafrechtelijke sfeer te halen en onder te brengen onder de boeteoplegging. DE BELEIDSREGEL NADER AANSCHOUWD Het niet naleven van bepalingen uit de Arbeidsomstandighedenwet en regelgeving kan leiden tot het opleggen van een bestuurlijke boete. Afhankelijk van het type overtreding wordt al dan niet direct een boeterapport opgemaakt. De beleidsregel kent meerdere typen overtredingen, te weten: een zware overtreding (ZO). Bij dergelijke over tredingen kan bijvoorbeeld worden gedacht aan het willens en wetens overtreden van een wettelijke verplichting waardoor een arbeidsongeval met dodelijke afloop plaatsvindt, het werken met bepaalde gevaarlijke stoffen en asbestverwijdering zonder het vereiste certificaat; >>> Lees dit artikel verder op Marcel Smit Strafrecht FAILLISSEMENT ONDERAANNEMER/LEVERANCIER? LET OP DE SIGNALEN! Helaas loopt u in deze barre tijden als opdrachtgever of ondernemer het risico dat uw wederpartij failliet gaat. Dat kan grote gevolgen hebben. Deze gevolgen zijn niet alleen direct (wanbetaling e.d.), maar ook indirect (vertraging, hogere kosten voor een derde). Vanzelfsprekend doen wij er alles aan om uw schade zoveel mogelijk te beperken. Aan het begin van de samenwerking met uw wederpartij kan dat door middel van een goed contract en algemene voorwaarden. Denk daarbij aan eigendomsvoorbehouden, opschorting en strakke verrekening, retentierecht e.d. CHECKLIST Ook tijdens de uitvoering van het contract kunnen wij u op grond van onze ervaring tips meegeven. Wij hebben een checklist opgesteld van signalen die bij u in ieder geval tot een (nog) grotere alertheid moet leiden. Denk daarbij aan: geruchten; publicaties in regionale pers/cobouw; klachten van werklieden over vertraging in betaling of beschikbaarheid faciliteiten/materialen; stagnatie wegens leveranties aan (onder)aannemers; klachten leveranciers/onderaannemers; wisseling van leveranciers; weghalen van reeds aangeleverde materialen; uitblijven van garantieverklaringen; wegblijven van volgens planning noodzakelijk materieel; het verwijderen van noodzakelijk materieel; termijnfacturen terwijl de stand van het werk nog niet is bereikt; onterechte meerwerkclaims; afname van het aantal ingezette mensen; opschorting van werkzaamheden; lang uitblijvende betaling; niet stellen van overeengekomen bankgarantie; conservatoire derdenbeslagen; aanmelden andere adviseurs (constructeur, architect, bouwbegeleiders); uitloop werk ten opzichte van prognose. De checklist bevat nog veel meer tips onder titels als: timmer uw contracten dicht; acties in geval van dreigend faillissement; hoe te handelen bij faillissement? In 2013 gaan wij samen met de faillissementrechtspecialisten van Ten Holter Noordam een workshop geven, waarin wij het vorenstaande met nuttige tips en een uitgebreide checklist zullen toelichten. Mocht u nu al vragen hebben, schroom dan niet om contact op te nemen. Peter van Gool Bouw / Aanbesteding gool@tenholternoordam.nl 7

8 WET NORMERING BEZOLDIGING TOPFUNCTIONARISSEN PUBLIEKE EN SEMIPUBLIEKE SECTOR IN WERKING Op 1 januari 2013 is de Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke instellingen (hierna: WNT) inwerking getreden. De Wet heeft als doel beloningen van topfunctionarissen in de (semi)publieke sector te normeren. De Wet heeft met name vergaande gevolgen voor zorginstellingen waar tot 1 januari 2013 de beloningscode voor de zorg (hierna: BBZ) van toepassing was. (Let op: op het internet circuleert veel informatie die van vóór 13 november 2012 dateert. Deze informatie is vaak niet juist, omdat het wetsvoorstel tot het laatste moment aangepast is.) Werkingssfeer De WNT bepaalt welke sectoren en instellingen tot de (semi)publieke sector worden gerekend en welk beloningsregime van toepassing is. De WNT kent drie beloningsregimes, aflopend in zwaarte. Uitgangspunt is hoe dichter bij de publieke sector hoe zwaarder het beloningsregime. De indeling heeft plaatsgevonden aan de hand van vier criteria: status van rechtspersoon met een wettelijke taak ; de mate waarin een organisatie inkomsten uit publieke middelen ontvangt; het publieke belang dat een organisatie behartigt; de mate waarin sprake is van commerciële concurrentie. In de bijlagen bij de WNT is de wettelijke indeling van de instellingen opgenomen. Het is dus met name voor semipublieke instellingen van belang de indeling na te lopen en te bepalen welk beloningsregime van toepassing is. Drie regimes Er zijn drie beloningsregimes. Het eerste regime is het wettelijk bezoldigingsmaximum, het tweede regime de sectorale bezoldigingsnorm en het derde regime de openbaarmakingsverplichting. Regime één: wettelijk bezoldigingsmaximum In de WNT is voor de instellingen die onder regime één vallen een beloningsgrens opgenomen van de Balkenende norm van EUR ,00 bruto per jaar, te vermeerderen met de sociale verzekeringspremies. In aanvulling daarop mag de topfunctionaris slechts een maximale, belaste onkostenvergoeding van EUR 8.069,00 bruto ontvangen en mag aan beloningen betaalbaar op termijn maximaal EUR ,00 bruto worden toegekend (prijspeil 2013). Winstdeling en bonussen zijn verboden. Er is sprake van overschrijding van het bezoldigingsmaximum als de totale bezoldiging (exclusief sociale verzekeringspremies en onbelaste onkostenvergoeding) meer bedraagt dan EUR ,00 bruto. Dit is 130% van het brutosalaris van een minister. >>> 8

9 >>> De minister zal het bezoldigingsmaximum jaarlijks vaststellen en heeft de mogelijkheid om voor deelsectoren een lager bezoldigingsmaximum vast te stellen. De bezoldiging van toezichthouders van (semi)publieke instellingen mag per kalenderjaar niet meer bedragen dan 5% van de beloning van de topfunctionaris. Voor de voorzitter van het toezichthoudende orgaan geldt een maximum van 7,5%. Daarnaast geldt voor topfunctionarissen een maximale ontslagvergoeding van één jaarsalaris met een maximum van EUR ,00 bruto. De bezoldiging van topfunctionarissen moet openbaar worden gemaakt. Het regime geldt de eerste zes maanden niet voor interimmers. en de Tweede Kamer in het oorspronkelijk wetsvoorstel. Zorgbestuurders (werknemers) hebben met hun toezichthouders (werkgevers) in 2009 een beloningscode, de BBZ, opgesteld met als resultaat een evenwichtig loongebouw dat aansluit bij de cao. De code matigt de beloning van topfunctionarissen in de zorg en laat daarbinnen ruimte voor differentiatie. De NVZD heeft vastgesteld dat contracten die na de invoering van de code zijn afgesloten bijna zonder uitzondering binnen de code passen. Op 20 december 2012 heeft het kort geding tegen de staat gediend. Op 11 januari 2013 heeft de rechter uitspraak gedaan en is de vordering van de NVZD afgewezen waardoor regime één van de WNT van toepassing blijft op zorginstellingen. De NVZD is teleurgesteld over de uitspraak en wil graag snel in gesprek met de minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport. Regime één geldt onder andere voor: alle lichamen die krachtens publiekrecht zijn ingesteld; privaatrechtelijke fulltime zelfstandige bestuursorganen; bepaalde privaatrechtelijke organen van wie het beheer of beleid wordt beïnvloed door een publiekrechtelijk orgaan; onderwijskoepels; alle OCW-sectoren; landelijke publieke omroep en wereldomroep; regionale historische centra en rijksmusea; groene onderwijsinstellingen; drinkwaterbedrijven; woningbouwcorporaties; jeugdzorg en justitiële jeugdinrichting; zorgaanbieders; kennisinstituten zorg; netbeheerders van elektriciteit en gas. Ondanks de bezwaren van de regering en de organisaties van bestuurders en toezichthouders in de zorg (NVZD en NVTZ) is de zorgsector onder het eerste regime geplaatst en zorgverzekeraars onder het tweede regime. De NVZD heeft daarom een kort geding tegen de staat aangespannen. De NVZD vindt het onjuist dat zorginstellingen in regime één van de WNT worden ingedeeld. De NVZD pleit voor het onderbrengen van zorginstellingen in regime twee van de WNT, waarbij de sector zelf in overleg met de minister een beloningscode opstelt die wettelijk verankerd wordt. Dit was ook het plan van minister Donner Regime twee: sectorale bezoldigingsnorm In de WNT is voor de instellingen die onder regime twee vallen bepaald dat de bezoldiging van topfunctionarissen niet meer mag bedragen dan de sectorale bezoldigingsnorm. Een sectorale bezoldigingsnorm wordt jaarlijks door de minister vastgesteld in november en kan hoger zijn dan het bezoldigingsmaximum van regime één. Brancheorganisaties of individuele instellingen kunnen jaarlijks aan de betrokken minister een voorstel voor de normering doen. Voor deelsectoren kan een lagere bezoldiging worden vastgesteld. Daarnaast geldt voor topfunctionarissen, net als bij regime één, een maximale ontslagvergoeding van een jaarsalaris met een maximum van EUR ,00 bruto en moet de bezoldiging van topfunctionarissen openbaar worden gemaakt. Regime twee gaat onder andere gelden voor: zorgverzekeraars. Regime drie: plicht tot openbaarmaking Regime drie geldt voor alle instellingen in de (semi)publieke sector. Voor deze instellingen geldt een openbaarmakingsverplichting voor de bezoldiging van topfunctionarissen en de aan hen betaalde ontslagvergoedingen. De openbaarmaking geldt ook voor niet-topfunctionarissen voor zover de bezoldiging de maximale bezoldigingsgrens van EUR ,00 bruto overschrijdt. De openbaarmaking wordt gedaan in de jaarlijkse financiële verslaglegging. >>> 9

10 Regime drie gaat onder andere gelden voor: Nederlands Loodswezen B.V. HANDHAVING De bezoldiging van topfunctionarissen mag niet hoger zijn dan de door de WNT gestelde grenzen. Ook is het niet toegestaan het salaris door te betalen bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op termijn waarbij de top functionaris vrijgesteld is van werk. Betalingen die de WNT-grens overschrijden zijn onverschuldigd betaald. De werkgever kan het teveel betaalde salaris terugvorderen. Wordt het teveel betaalde niet teruggevorderd dan heeft de minister de bevoegdheid om een last onder dwangsom op te leggen. Ook heeft de minister de bevoegdheid het ten onrechte uitbetaalde bedrag bij de instelling zelf op te eisen en te verrekenen met vorderingen van de instellingen op de minister, bijvoorbeeld subsidiegelden. De door de minister opgeëiste bedragen vervallen aan de staat. Indien de minister van deze mogelijkheid gebruik maakt wordt dat in de Staatscourant gepubliceerd en komt het daarmee in de publiciteit. SLOT Naar verwachting zullen tot topfunctionarissen worden geraakt door de WNT en een deel van hun salaris moeten inleveren. Wij helpen u graag bij het bepalen van het regime dat op uw organisatie van toepassing is en bij de wijzigingen die als gevolg daarvan in uw organisatie moeten worden doorgevoerd. Dymphy Schuurman Arbeidsrecht - Zorg schuurman@tenholternoordam.nl OVERGANGSRECHT In de WNT is een overgangsregeling opgenomen. Deze bepaalt dat bestaande bezoldigingsafspraken (inclusief contractuele beëindigingvergoedingen) vier jaar na inwerkingtreding van de WNT gerespecteerd worden, gevolgd door een afbouw van het bovenmatige deel in vier stappen in drie jaar. Peildatum voor de onder het overgangsrecht vallende bestaande afspraken is 6 december 2011: de dag waarop de Tweede Kamer het wetsvoorstel WNT heeft aangenomen. Indien een dienstverband voor bepaalde tijd na 6 december 2011 is verlengd of een herbenoeming heeft plaatsgevonden, valt de verlenging of herbenoeming niet onder het overgangsrecht. Als er binnen een bestaand dienstverband na 6 december 2011 en voor 1 januari 2013 nieuwe bezoldigingsafspraken zijn gemaakt die de WNTnormen overschrijden, dan zijn deze wijzigingen geldig tot 1 januari RECHTSGEBIEDEN Arbeidsrecht Vennootschapsrecht Transport en Logistiek Bouw, Vastgoed en Aanbesteding Handelsrecht en Contracten Faillissementen en Herstructurering (Economisch) Strafrecht Familierecht en Mediation MARKTGEBIEDEN Bouw Haven, Transport en Logistiek Zorg Cleantech 10