Voorbereiding training

Transcriptie

1 Natuurlijk heeft succes op de lange termijn te maken met leiderschap en hoe topondernemers zichzelf en hun team weten te inspireren Quote uit: Mijn naam is Karel van Eerd en ik bewijs dat het wel kan! Beste deelnemer, Binnenkort neem je deel aan de training teamontwikkeling. Hierbij ontvang je wat meer informatie over deze training dag en een voorbereidingsopdracht. Jumbo vindt het belangrijk om extra aandacht te geven aan dit onderwerp. Want gedrag in organisaties bepaalt succes voor een belangrijk deel. Doel van de trainingen Doel van de training is dan ook het versterken van jullie als medewerkers. Dit om jullie te ondersteunen bij het behalen van winkeldoelstellingen. We staan stil bij de vraag Hoe gaat het nu en wat is er nodig om als team en medewerker verder te komen, in het kader van Elke dag beter? Welke houding, welk gedrag en welke vaardigheden vraagt dit van ons? En hoe gaan we daar komen? Als voorbereiding op deze dag willen we je vragen om de voorbereidingsopdracht op de volgende pagina s te maken. 1

2 Voorbereidingsopdracht Ter voorbereiding op de training dag, vragen we je het bijgevoegde artikel rondom teamontwikkeling door te lezen. Beantwoord daarna de volgende vragen voor jezelf: 1. Welke uitdagingen zie jij voor jezelf en de winkel in het 100% centraal stellen van de klant? 2. Wat zijn sterke punten van jouw team? 3. Wat zijn volgens jou verbeterpunten voor het team? 4. Waar zou jij de training voor willen gebruiken? Neem de antwoorden mee naar de bijeenkomst! Met vriendelijke groet, Namens jouw trainer, Team Jumbo Academy 2

3 Artikel Teamontwikkelingsfasen Herinner jij je een vakantie in een groep waar je je gelijk helemaal thuis voelde? Of een vakantie waar je in een groep kwam waar je gelijk weer van weg wilde? Of een groep waar je dacht: hé, wel erg aardig hoe men tegen elkaar doet; maar is er wel echt contact of durft men wel te zeggen wat men werkelijk vindt? Of een groep waarvan je gedacht hebt; goh men doet wel moeilijk hier en daar, maar ik blijf toch nog even? Dit alles zegt iets over de fase waar een groep, jouw team, zich in verkeert. Zo ook als je kijkt naar onze liefdesrelaties of vriendschappen; dit begint vaak in de roze wolk. Je vindt elkaar helemaal top en je kan niet wachten tot wanneer je hem of haar weer ziet. Vervolgens ken je elkaar wat langer; en worden de verschillen duidelijk; ineens is niet alles meer zo leuk, hier en daar een irritatie. Je krijgt een ruzie en je bent het soms oneens met elkaar. Hier komt voor velen van ons de keuze (zowel in de liefde als in je werkrelatie) ga ik weg of ga ik het aan? Dan gaat het om het open stellen voor elkaar voor wie we werkelijk zijn; het geven van feedback en het ontvangen van feedback. Het leren accepteren en benutten van elkaars verschillen. En vervolgens krijg je een relatie die op elkaar ingespeeld is en een open ruimte heeft voor de omgeving en de mensen eromheen. Bij teams kunnen we dezelfde tendensen herkennen, en als leider is het belangrijk om per fase waar je team in zit de juiste interventies te doen. Inleiding Iedere groep maakt een ontwikkeling door. Dit model laat 4 fases zien: Forming, Storming, Norming, Performing Wanneer je kijkt naar deze ontwikkeling, kijk je: o enerzijds naar de effectiviteit van de samenwerking (sfeer, communicatie, resultaat) o anderzijds naar de tijdsduur. Wat kan je ermee? Bewustwording van teamontwikkeling: wat is wanneer nodig om je team stappen te laten zetten. Op de volgende pagina s worden de 4 fasen beschreven. 3

4 1. Oriëntatiefase: Forming (M1) - Verkennen De eerste fase noemen we ook wel de Forming fase > de groep wordt gevormd. De focus van de groep ligt op de taak. groep richt zich op de taak; matig enthousiast en afwachtend; afhankelijk van de leidinggevende / trainer; onzekerheid en behoefte aan structuur; weinig relatiegericht; nog weinig feedback aan elkaar. Voortgangsproblemen: desoriëntatie, passiviteit. Splitsing binnen de groep in zwijgers/sprekers. Rol leidinggevende: elkaar leren kennen; structuur bieden, grenzen en verwachtingen uitspreken, uitnodigen en ondersteunen. 2. Conflictfase / Storming (M2) - Erkennen De verschillen worden naar mate je langer samenwerkt, steeds duidelijker. De focus van de groep ligt op de relatie. groep richt zich op de relatie; verschil in verwachtingen & belangen; wie is bepalend in de groep en wie niet (wie heeft er de macht?); wie is leuk en wie niet; verschillen t.o.v. elkaar zijn vaak bron voor irritatie of voorkeur versus afkeur; er komen reacties op leidinggevende; discussies over doelstellingen en taakstellingen (loopt niet altijd even lekker: thema s van voor of tegen iets zijn); poging tot onafhankelijkheid; daling van motivatie en inzet. Voortgangsproblemen: weerstand, strijd, frustratie. Afhaken van de verliezende partij (herkenbaar als de stoorzender ) Rol leidinggevende: van een afstand bekijken, sturen op effectiviteit, loslaten, meer proces opmerkingen maken, verhelderen en doorvragen op onduidelijkheden, samenvatten, confronteren en ook laten gebeuren! Vaak komt de groep in de tweede fase in een DIP. De groep komt erin omdat zaken niet uitgesproken worden! Men ervaart van alles, maar houdt het voor zich. 4

5 Oplossing: uitspreken naar elkaar, feedback geven en ontvangen! 3. Samenwerkingsfase / Norming (M3) - Presteren In deze fase ligt de focus van de groep op zowel de taak als de relatie. verschillen mogen; en worden benut; balans tussen ik en groepsbelang; feedback geven gaat veel beter; conflicten worden aangegaan en opgelost; gezamenlijkheid begint; waardering en vertrouwen nemen toe; meer humor. groep is sterk op zichzelf gericht. Voortgangsproblemen: vermoeidheid, opstand als de taak niet volbracht dreigt te worden Rol leidinggevende: sturen op de eigen verantwoordelijkheid, bevestiging bieden; wat wel en wat niet en hoe gaan we daarmee om. Open, gelijkwaardig en non-defensief opstellen en verhelderen waar nodig. De groep wordt autonomer en productiever, en zo komen we in: 4. Autonomefase / Performing (M4) - Bekennen Focus groep: Balans tussen Taak, Ik & Wij groep is productief; energie gericht op taak en doelstelling; resultaatgericht; de regels en verhoudingen zijn uitgekristalliseerd; verantwoordelijkheden en bevoegdheden zijn helder; elkaar aanspreken en feedback geven; gevoel van gezamenlijke verantwoordelijkheid; groep staat open voor omgeving; leden van de groep kunnen elkaar onderling vervangen en opvangen; men ziet zichzelf als onderdeel van het geheel. Voortgangsproblemen: overmoed; ingroup/outgroup fenomeen Rol leidinggevende: medewerker zelfstandig laten werken en hier en daar coachen. 5

6 Aanspreken op SMART afspraken; uitdagen, toetsen. Evalueren. Opmerkingen: Het is geen lineair proces, terugval is altijd mogelijk, (sommige teams komen nooit in de vierde fase vanwege te grote verschillen). DIP kan diep of minder diep zijn. Bij nieuw groepslid, vaak weer terug naar M1. Natuurlijk organisch proces. Deze theorie is naast de theorie van situationeel leidinggeven te plaatsten. 6