Nieuwsbrief Expertisecentrum arbeidsjuridisch Juni 2011

Transcriptie

1 pagina 1 van 11 Juni 2011 Nieuwsbrief Expertisecentrum arbeidsjuridisch Juni 2011 Inhoud Voorwoord 1. Wetswijziging in verband met het uitsluitend elektronisch verzenden van personele besluiten 2. Stand van zaken initiatiefwetsvoorstel normalisering rechtspositie ambtenaren 3. Sociaal flankerend beleid sector Rijk 4. Payrolling en werkgeverschap 5. Training Effectief omgaan met (dreigende) arbeidsconflicten 6. Training Personeel in beweging 7. Tot slot Voorwoord Dit is de tweede nieuwsbrief van 2011 van het Expertisecentrum arbeidsjuridisch (EC aj). Deze nieuwsbrief omvat weer verschillende actuele onderwerpen. In deze nieuwsbrief komen de volgende onderwerpen aan de orde: 1. Wetswijziging in verband met het uitsluitend elektronisch verzenden van personele besluiten; 2. Stand van zaken initiatiefwetsvoorstel normalisering rechtspositie ambtenaren; 3. Sociaal flankerend beleid sector Rijk; 4. Payrolling en werkgeverschap; 5. Training Effectief omgaan met (dreigende) arbeidsconflicten; 6. Training Personeel in beweging. 7. Tot slot Wellicht ook interessant voor u: P-Direkt verzorgt

2 pagina 2 van 11 maandelijks een nieuwsbrief over de belangrijkste wijzigingen op het Rijksportaal Personeel (waaronder circulaires en nieuwe regelgeving). Indien u toegang hebt tot het Rijksintranet kunt u zich voor deze nieuwsbrief van P- Direkt aanmelden. Klik hier voor meer informatie. Verder maken wij van de gelegenheid gebruik om u, wellicht ten overvloede, te attenderen op het Jaarverslag 2010 van de Werkmaatschappij (waarvan EC aj onderdeel uitmaakt). Dit jaarverslag is verschenen in een geheel nieuwe, digitale uitvoering. U vindt het jaarverslag via deze link: Aan deze nieuwsbrief hebben meegewerkt: Janine Ahlers, Géke Hovius (directie Organisatie- en Personeelsbeleid Rijk), Ingrid van der Voort en Annemarie van Engelen (tevens eindredactie). Rond eind september kunt u onze volgende nieuwsbrief verwachten. 1. Wetswijziging in verband met het uitsluitend elektronisch verzenden van personele besluiten Wetsvoorstel (Wijziging van de Ambtenarenwet en de Militaire Ambtenarenwet 1931 in verband met het uitsluitend elektronisch verzenden van berichten die betrekking hebben op de rechtspositie) maakt het mogelijk om te regelen dat besluiten met rechtspositionele gevolgen uitsluitend elektronisch kunnen worden toegezonden aan de betreffende ambtenaar. Het wetsvoorstel is op 19 mei jl. door de Tweede Kamer aanvaard en op 31 mei jl. in de Eerste Kamer behandeld. De Kamer had geen opmerkingen daarbij. Het wetsvoorstel biedt de grondslag om in afwijking van de Awb nadere regels te stellen over het uitsluitend elektronisch verzenden van rechtspositionele besluiten. Met het wetsvoorstel wordt beoogd om een maximale besparing te realiseren op de kosten van de postverzending van rechtspositionele besluiten. Het wetsvoorstel wijkt af van de Awb, waarin is bepaald dat bestuursorganen een bericht elektronisch kunnen verzenden op voorwaarde dat de geadresseerden toestemming hebben gegeven voor dit elektronische berichtenverkeer (zie artikel 2:14, eerste lid, van de Awb). De verplichting van toestemming vooraf en de mogelijkheid om eenmaal gegeven toestemming achteraf weer in te trekken, zou een extra en kostbare administratie noodzakelijk maken, waardoor een groot deel van de beoogde kostenbesparing weer teniet gedaan zou worden. In

3 pagina 3 van 11 de afweging tussen de verschillende belangen is ervoor gekozen de elektronische beschikbaarstelling van rechtspositionele besluiten als uitgangspunt te nemen. Dit gelet op de goede beschikbaarheid van de voorzieningen bij de meeste ambtenaren en gelet op de grote financiële besparingen die het gevolg van dit voorstel zijn. Bij of krachtens algemene maatregel van bestuur kunnen nadere voorschriften worden vastgesteld met betrekking tot de gevallen waarin berichten inzake de rechtspositie van de ambtenaar uitsluitend elektronisch verzonden behoeven te worden en de voorwaarden die daarbij in acht worden genomen. Deze nadere invulling zal op sectoraal niveau plaatsvinden. Op welke wijze nadere invulling plaatsvindt, zal afhankelijk zijn van de situatie in de afzonderlijke sectoren en het overleg met de bonden daarover in die sector. Het wetsvoorstel treedt in werking op een bij koninklijk besluit te bepalen tijdstip en zal voor de sector Rijk worden uitgewerkt door middel van een algemene maatregel van bestuur. Het ligt in de bedoeling om een nieuwe bepaling op te nemen in het ARAR om gebruik te kunnen maken van de met de wetswijziging beoogde mogelijkheid. 2. Stand van zaken initiatiefwetsvoorstel normalisering rechtspositie ambtenaren De Tweede Kamerleden mevrouw KoÅŸer Kaya (D 66) en de heer Van Hijum (CDA) hebben op 3 november 2010 een initiatiefwetsvoorstel ingediend om de rechtspositie van ambtenaren gelijk te trekken met die van werknemers met een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht (Kamerstukken II, , , nrs. 1 en 2). Dienstverbanden bij de overheid worden, anders dan in de marktsector, gereguleerd door het bestuursrecht. Ambtenaren werken namelijk (formeel) op basis van een eenzijdige aanstelling in plaats van een (tweezijdige) arbeidsovereenkomst. Tegen een ontslagbesluit kan een ambtenaar bezwaar bij zijn werkgever indienen en vervolgens nog beroep en eventueel hoger beroep bij de bestuursrechter instellen. Voor vaststelling en wijziging van arbeidsvoorwaarden geldt een ander regime dan in de markt. Het initiatiefwetsvoorstel maakt hier een einde aan. In één Big Bang worden werknemers bij de overheid onder het individuele en collectieve arbeidsrecht van de markt

4 pagina 4 van 11 gebracht. Het private arbeidsovereenkomstenrecht, ontslagrecht en CAO-recht worden onverkort van toepassing. Militaire ambtenaren en rechtsprekende ambtenaren worden uitgezonderd. Het wetsvoorstel beoogt niet een einde te maken aan het eigen karakter van het ambtenaarschap. De benaming ambtenaar en de Ambtenarenwet worden gehandhaafd. Die zal wel nog slechts die onderdelen van de ambtelijke status regelen, die nauw verbonden zijn met het bijzondere karakter van het werken bij de overheid en daarmee uitstijgen boven de zaken die tot het echte arbeidsvoorwaardenoverleg behoren. Het initiatiefvoorstel kan worden gezien als uitwerking van het regeerakkoord. In het regeerakkoord staat namelijk: Ambtenarenrecht wordt gelijkgetrokken met het arbeidsrecht. Voor de overgang van werk naar werk voor ambtenaren moeten dezelfde voorwaarden gelden als voor werknemers in de private sector (p.43). Het initiatiefwetsvoorstel regelt alleen hoofdzaken. Na de totstandkoming ervan zal nog van regeringswege een aanpassingswet in procedure moeten worden gebracht, waarmee alle overige noodzakelijke wetswijzigingen worden gerealiseerd. Ook zullen invoeringsmaat-regelen van praktische aard moeten worden getroffen. Zo zullen CAO s moeten worden afgesloten ter vervanging van de op de Ambtenarenwet gebaseerde algemene maatregelen van bestuur, ministeriële regelingen en verordeningen van decentrale overheden. Deze op de Ambtenarenwet gebaseerde lagere regelgeving vervalt van rechtswege bij de inwerkingtreding van het wetsvoorstel. In verband daarmee gaat het wetsvoorstel uit van inwerkingtreding per 1 januari De Raad van State heeft op 3 februari jl. een kritisch advies uitgebracht over het wetsvoorstel. De Raad is er niet van overtuigd dat een tweezijdige arbeidsovereenkomst zich verdraagt met het normatieve uitgangspunt dat werkgever en werknemer bij de overheid ondergeschikt zijn aan het algemeen belang, zoals daaraan door regering en Staten- Generaal telkens weer opnieuw concreet invulling wordt gegeven. De Raad meent dat niet volstaan kan worden met de in het initiatiefvoorstel genoemde uitzonderingen. Er zou in elk geval ook gekeken moeten worden naar ambtenaren die in een politieke omgeving verkeren of een vertrouwensfunctie bekleden en naar ambtenaren die geweld mogen gebruiken of de vrijheid of bewegingsvrijheid van burgers mogen beperken. Zie voor het advies en de reactie van de initiatiefnemers daarop Kamerstukken II, , , nr. 4. De initiatiefnemers hebben hun wetsvoorstel na het advies van de Raad van State op een aantal punten gewijzigd (zie Kamerstukken II, , , nr. 5).

5 pagina 5 van 11 De Tweede Kamer heeft besloten het wetsvoorstel in behandeling te nemen. Op 26 mei 2011 heeft de Kamer een openbare hoorzitting (rondetafelgesprek) georganiseerd. De inbreng voor het verslag van de vaste commissie voor Binnenlandse Zaken van de Tweede Kamer is gesloten op 1 juni Het verslag is inmiddels te vinden op onder de parlementaire documenten (dossiernummer , nr. 7). In het verslag is te lezen dat de leden van de diverse fracties nog vele vragen aan de initiatiefnemers hebben. Nu zijn de initiatiefnemers aan zet om hierop te reageren. 3. Sociaal flankerend beleid sector Rijk Het Besluit sociaal flankerend beleid sector Rijk (Staatsblad 2010, nr. 233) vervalt met ingang van 1 januari 2012 (zie artikel 39, eerste lid, van dat besluit). Tenzij er voordien andere afspraken worden gemaakt, zullen de tijdelijke extra voorzieningen uit dat besluit (bovenop wat al in het ARAR en het BBRA 84 geregeld is) vanaf 1 januari 2012 niet meer gelden. Begin juni is er het nodige te doen geweest rond de onderhandelingen over het Arbeidsvoorwaardenakkoord voor de sector Rijk. Door berichtgeving van de bonden ontstond tijdelijk het misverstand dat minister Donner een loonbod heeft gedaan. Nu dat misverstand uit de wereld is voor het kabinet is en blijft de tweejarige nullijn uitgangspunt lijken de onderhandelingen definitief vast te lopen. In dat geval komt er vooralsnog geen nieuw Sociaal Flankerend Beleid (SFB), zodat bij reorganisaties vanaf 2012 moet worden teruggevallen op het ARAR. Het directoraat-generaal Organisatie en Bedrijfsvoering Rijk (DG OBR) van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) zal, indien de onderhandelingen daadwerkelijk vastlopen, een circulaire uitbrengen waarin wordt toegelicht wat de consequenties zijn bij reorganisaties. De werkgeversvoorstellen zijn gericht op een activerender en meer op uitstroom buiten het Rijk gericht nieuw Sociaal Flankerend Beleid (SFB). Daarvoor zijn drie zaken nodig: 1. Het huidige last in, first out bij het vaststellen van overtolligheid moet worden vervangen door een systeem van afspiegeling, waarbij overtolligheid per leeftijdscohort wordt vastgesteld. Hiermee wordt voorkomen dat het juist de jongeren zijn die moeten vertrekken. De jongeren zijn hard nodig gezien de

6 pagina 6 van 11 enorme vergrijzing bij het Rijk: slecht 8% van het personeel is jonger dan dertig jaar. 2. Bij het zoeken naar vervangende arbeid voor overtollige ambtenaren moet niet zoals nu het geval is- tijdens de herplaatsingsperiode alleen binnen het Rijk worden gekeken maar ook buiten de overheid, in de marktsector. Dit is nodig omdat er binnen het Rijk niet voldoende vervangende arbeid is die geschikt is voor de overtollige ambtenaren (kwalitatieve mismatch). Met deze aanpassing zou het tevens mogelijk zijn een werkgarantie af te geven. 3. De huidige herplaatsingstermijn is veel te lang: standaard 18 maanden en tot eind van dit jaar tijdelijk zelfs 30 maanden. Deze zeer lange termijn activeert niet tot het snel zoeken naar ander werk. Als het huidige SFB afloopt blijft zonder aanpassing van het ARAR last in, first out de standaard, mogen herplaatsingskandidaten tijdens hun herplaatsings-periode vervangende arbeid buiten de sector Rijk afwijzen en wordt de herplaatsingstermijn - voor nieuwe herplaatsingskandidaten - weer 18 maanden. 4. Payrolling en werkgeverschap Begrip payrolling Diverse organisatieonderdelen binnen de sector Rijk werken met inleenkrachten door middel van een payroll-constructie. Payrolling is een vorm van uitzenden of detacheren, waarbij een organisatie zelf personeelsleden werft. Deze organisatie bepaalt zelfstandig wat een medewerker gaat verdienen en kan hem of haar in de praktijk aansturen. Die personeelsleden komen vervolgens in dienst van de payroll-organisatie. Een payroll-aanbieder neemt het bestaand of nieuw aan te nemen personeel op papier in dienst en wordt hiermee juridisch werkgever. Door in formeel-juridische zin als werkgever op te treden, worden de arbeidsrechtelijke risico s overgenomen van de (voormalig) werkgever als opdrachtgever. Dit betekent dat alle administratieve handelingen zoals het verzorgen van arbeidsovereenkomsten, loon(door)betalingen en verzekeringen bij arbeidsongeschiktheid, jaaropgaven, ontslagprocedures, salarisadministratie en de verwerking van CAO- en wetswijzigingen tot het dienstenpakket van de payroll-aanbieder behoren. De opdrachtgever blijft de belangrijke kernzaken zelf bepalen, zoals het aannemen van de werknemers, de hoogte

7 pagina 7 van 11 van het salaris, het voeren van functionerings- en beoordelingsgesprekken en andere aangelegenheden die voor de interne gang van zaken binnen de organisatie en voor de medewerkers van belang zijn. In die zin is de gang van zaken rondom een eigen werknemer en een payrollwerknemer niet wezenlijk anders. Arbeidsverhouding? Vraag die zich voordoet is of met de opdrachtgever ook een arbeidsverhouding tot stand komt. Op grond van de rechtspraak is het criterium voor het aannemen van een arbeidsovereenkomst of partijen zich jegens elkaar hebben verbonden, zie HR 5 april 2002, NJ 2003, 124. De Hoge Raad overweegt vervolgens dat de vraag of partijen zich hebben verbonden, afhangt van wat partijen tegenover elkaar hebben verklaard en uit elkaars verklaringen en gedragingen redelijkerwijs mochten afleiden. De rechtspraak is tot dusverre zeer terughoudend als het erom gaat als formele werkgever een andere partij aan te wijzen dan de partij waarmee de werknemer uitdrukkelijk heeft gecontracteerd; zie HR 27 november 1992, NJ 1992, 273 (Volvo/Braam); HR 5 april 2002, NJ 2003, 124 (ABN Amro/Malhi); HR 9 juni 2006, BNB 2006/285. In de jurisprudentie was nadrukkelijk steeds een punt van aandacht dat de werknemer niet benadeeld wordt door de gekozen werkwijze, juist vanwege diens afhankelijke positie. Voor- en nadelen payrollconstructie Voordelen Op deze wijze kunnen organisatieonderdelen die wel budget tot hun beschikking hebben, maar geen formatieruimte extra arbeidskracht inhuren. Nadelen De payrollwerknemer heeft in de regel geen belang bij de payrollconstructie. Integendeel, de medewerking van de payrollwerknemer aan de door de opdrachtgever en de payrollonderneming opgezette driehoeksverhouding kan met name verklaard worden door zijn zwakkere (onderhandelings)positie tegenover de gezamenlijk optrekkende opdrachtgever en payrollonderneming. Het risico bestaat dat een rechter in de toekomst dit werknemersnadeel toe gaat rekenen aan de inlener en ervan uitgaat dat de werknemer ook met de inlener een arbeidsverhouding heeft.

8 pagina 8 van Training Effectief omgaan met (dreigende) arbeidsconflicten Binnen het Expertisecentrum arbeidsjuridisch is een aantal trainingen ontwikkeld. Eén daarvan is de training Effectief omgaan met (dreigende) arbeidsconflicten. Deze training is ontwikkeld in samenwerking met het Expertisecentrum Bedrijfsmaatschappelijk Werk naar aanleiding van een toenemende vraag naar hoe om te gaan met reeds geëscaleerde conflicten. Deze training leert managers interventietechnieken voor conflictvaardig management zodat escaleren uitblijft. Slepende meningsverschillen, collega s die niet meer met elkaar willen samenwerken, een verstoorde relatie met de leidinggevende of van medewerkers onderling. Allemaal zaken waar een leidinggevende eens mee te maken krijgt. Uit onderzoek is gebleken dat escalatie van conflicten niet zozeer te maken heeft met de inhoud van het geschil, maar vooral met de manier waarop het geschil wordt opgepakt. De leidinggevende heeft dus vaak een grote invloed op het verloop van een geschil. Verder blijkt uit de resultaten van het Loket Conflictbemiddeling Rijk (LCR) dat de meeste bezwaarzaken alsnog worden ingetrokken nadat het LCR met partijen heeft gebeld en de communicatie weer op gang gebracht is. In 75% van de ingetrokken bezwaren komen partijen alsnog tot een oplossing in gezamenlijk overleg (zonder bemiddelaar). Een conflictvaardig management zal leiden tot meer tevreden medewerkers en dit zal een positieve invloed hebben op het aantal bezwaren en in ieder geval op de arbeidsverhoudingen. Immers, uiteindelijk leiden conflicten of spanningen op de werkvloer tot een verziekte werksfeer met als gevolg achteruitgang in de productiviteit binnen de afdeling. In de training leren managers/leidinggevenden interventies te doen om spanningsvolle situaties vroegtijdig te herkennen, aan te pakken en om te buigen. De training wordt gegeven door de volgende deskundigen: Adrienne van Ittersum: heeft de opleiding HBO Maatschappelijk Werk gevolgd en de nodige aanverwante opleidingen en trainingen. Ze is werkzaam als bedrijfsmaatschappelijk werker bij het Expertisecentrum Bedrijfsmaatschappelijk Werk en een ervaren trainer op het gebied van training in gedragsverandering. Jolanda Diehlman: heeft de opleiding HBO Maatschappelijk Werk gevolgd en is in het bezit van een afgeronde mediation

9 pagina 9 van 11 opleiding. Ze is werkzaam als bedrijfsmaatschappelijk werker bij het Expertisecentrum Bedrijfsmaatschappelijk Werk en een ervaren trainer op het gebied van stress en communicatie. George Smits: is psycholoog en NMI geregistreerd mediator. George heeft veel ervaring als trainer en op het gebied van coaching en mediation. Hij is onder andere verbonden aan het bureau Smits en Beerends. De training is al meermalen gegeven en door de cursisten gemiddeld gewaardeerd met een 8.3! De cursisten geven aan deze training zeker aan te bevelen aan hun omgeving. Hieronder enkele reacties: Ik zou de training aanbevelen aan anderen, zeker als ze in een (dreigende) conflictsituatie zitten, omdat ik denk dat de cursus het gemakkelijker maakt om te gaan met deze situaties. Het stelt je in staat wat gemakkelijker van de buitenkant aan te kijken tegen je situatie. De behandelde modellen bieden je de mogelijkheid de situatie, en je eigen positie daarin, wat objectiever in te schatten. Sipke van Manen Senior Adviseur/Specialist Veiligheid De training wordt goed onderbouwd met theorie. De trainer heeft veel parate kennis, waarmee hij praktijksituaties verheldert. In de twee lesdagen was voldoende gelegenheid om met casuïstiek aan de slag te gaan. Ik zal zeker de training aan anderen aanbevelen, omdat het mijn begrip van gedrag van mensen heeft vergroot en daarmee mij concreet handvatten heeft geboden om gesprekken doelgericht te voeren. Tineke Pijnenburg-Langeveld, teamleider Directie Arbeidsmarktfraude, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Voor het volledige programma verwijzen wij u naar cursussen, trainingen & workshops op de volgende website: 6. Training Personeel in beweging Wij willen u namens het Expertisecentrum arbeidsjuridisch (EC aj) en het Expertisecentrum Formatieadvies (FA) attenderen op een training die EC aj recentelijk speciaal voor managers en HRM-adviseurs binnen de rijksoverheid heeft

10 pagina 10 van 11 ontwikkeld en die inspeelt op de actuele situatie rondom de implementatie van het Functiegebouw Rijk, de organisatie hiervan en de rechtspositionele aspecten die dit met zich meebrengt. Training Personeel in Beweging. Wij begeleiden u bij reorganisaties met consequenties voor uw personeel (Organisatie, Functiegebouw Rijk, Rechtspositie) Deze training is bedoeld voor managers en HRM-adviseurs die te maken hebben of krijgen met reorganisaties met consequenties voor het eigen personeel. Organisaties binnen de Rijksoverheid zijn permanent aan verandering onderhevig. Tegelijkertijd moeten de jaarlijkse resultaatafspraken (P&C) van de organisatie wel worden behaald. Tegen deze achtergrond moeten managers en HRMprofessionals adequaat kunnen inspelen op de gevolgen voor het personeel. Begeleiding van personeel naar andere functies, binnen en buiten de organisatie met behulp van het Functiegebouw Rijk, vraagt om een professionele, integrale aanpak. Tijdens deze cursus worden de stappen in reorganisatieprocessen in samenhang behandeld. Het opstellen van reorganisatiescenario s, O&F-rapporten, het Functiegebouw Rijk, was-wordt-lijsten, functievolgerschap, rechtspositionele consequenties (onder andere bezwarenprocedures), communicatie, medezeggenschap, et cetera, komen aan de orde. Het nieuwe Functiegebouw Rijk en wat dit betekent voor het functievolgerschap maakt nadrukkelijk onderdeel uit van de training. De eerstvolgende training Personeel in beweging vindt plaats op 4 oktober 2011 in Den Haag. Deze training kan in overleg incompany worden aangeboden. Meer informatie over deze training treft u aan op de website van EC aj: onder het kopje opleidingen. 7. Tot slot Uw reactie op deze nieuwsbrief vernemen wij graag. Deze kunt u sturen naar Annemarie Engelen.

11 pagina 11 van 11 Dit bericht kan informatie bevatten die niet voor jou is bestemd. Indien je niet de geadresseerde bent of dit bericht abusievelijk aan je is toegezonden, word je verzocht dat aan de afzender te melden en het bericht te verwijderen. De Staat aanvaardt geen aansprakelijkheid voor schade, van welke aard ook, die verband houdt met risico's verbonden aan het elektronisch verzenden van berichten. This message may contain information that is not intended for you. If you are not the addressee or if this message was sent to you by mistake, you are requested to inform the sender and delete the message. The State accepts no liability for damage of any kind resulting from the risks inherent in the electronic transmission of messages.