Conflict Styles. Datum:

Transcriptie

1 Conflict Styles Naam: Sample Candidate Datum: Over dit rapport: Dit rapport is op automatische wijze afgeleid van de resultaten van de vragenlijst welke door de heer Sample Candidate is ingevuld.

2 2 A. Inleiding Deze vragenlijst is ontworpen om het individuele gedrag in conflict situaties te analyseren. Conflict situaties zijn situaties waarin de belangen van twee personen niet gelijk zijn. In dergelijke situaties kunnen we het gedrag van een persoon beschrijven aan de hand van 2 kenmerken: 1. Assertief: de mate waarin het individu probeert zijn/haar belangen te behartigen; 2. Coöperatief: de mate waarin het individu probeert om de belangen van de ander te behartigen. Op basis van deze 2 kenmerken van gedrag zijn er vijf conflictstijlen te definiëren. Zie het figuur hieronder. 1. Aanpassend: Niet assertief en coöperatief. Een persoon verwaarloost zijn of haar belangen om aan de belangen van de tegenpartij tegemoet te komen. Aan de wensen van anderen gehoorzamen terwijl dat eigenlijk niet zou moeten. 2. Competitief: Assertief en niet coöperatief, tegenovergestelde van Aanpassen. Een persoon streeft zijn eigen belangen na ten koste van anderen. Deze stijl is gebaseerd op kracht, alle middelen worden gebruikt om de eigen belangen te verdedigen. 3. Compromis zoekend: Gemiddeld assertief en gemiddeld coöperatief. Het doel is om een doelmatige, wederzijds aanvaardbare oplossing te vinden die beide partijen gedeeltelijk tevreden stelt. Samen het verschil delen, redelijke concessies doen en een snelle middenweg vinden. 4. Samenwerkend: Assertief en coöperatief. Een persoon probeert met de ander een oplossing te vinden die de belangen van beide partijen volledig behartigt. Door dieper op een probleem in te gaan en de onderliggende bezwaren te verkennen wordt een alternatief bepaald wat aan alle belangen tegemoet komt. 5. Vermijdend: Niet assertief en niet coöperatief, tegenovergestelde van Samenwerken. Een persoon die niet direct zijn belangen of die van anderen nastreeft. Vermijden kan zich uiten als tactisch niet deelnemen en het uit- of afstellen van een discussie.

3 3 B. Profiel Met betrekking tot de resultaten zijn er geen goede of foute antwoorden. Alle stijlen kunnen, afhankelijk van de specifieke situatie, van nut zijn. De effectiviteit van een conflictstijl is afhankelijk van de specifieke conflicterende situatie en de vaardigheid waarmee de stijl gehanteerd wordt. Iedere persoon is in staat om alle vijf conflictstijlen te hanteren. Niemand heeft een vaste stijl waarmee elk conflict wordt aangegaan. Wel kan een persoon een bepaalde natuurlijke voorkeur hebben voor een stijl en kan hij/zij een bepaalde stijl beter hanteren. Het getoonde gedrag is een resultaat van persoonlijke voorkeuren en de situatie waarin iemand is beland. Deze rapportage helpt om de mix van conflictstijlen te analyseren. De score op een conflictstijl geeft aan in hoeverre deze stijl u tot nut kan zijn en hoe gemakkelijk deze gehanteerd kan worden. De leerstijl met de hoogste score is uw voorkeursstijl. Het kan voorkomen dat u op meerdere stijlen hoog scoort. Dit betekent dat uw huidige leerstijl gebalanceerd is en dat u in staat bent om uw stijl aan te passen aan de situatie. 1. Aanpassend 2. Competitief 3. Compromis zoekend 4. Samenwerkend 5. Vermijdend

4 4 C. Rapport De score op een conflictstijl geeft aan in hoeverre deze stijl u tot nut kan zijn en hoe gemakkelijk deze gehanteerd kan worden. Om de keuze voor een stijl te vergemakkelijken wordt hieronder aangegeven wanneer een bepaalde conflictstijl van nut kan zijn. Uw persoonlijkheid kan er voor zorgen dat u dat in meer of mindere mate de neiging heeft om gebruik te maken van een bepaalde conflictstijl. Om te bepalen of uw te veel of te weinig gebruikt maakt van een bepaalde stijl worden vragen benoemd die u helpen overmatig gebruik of onderbenutting te analyseren. Aanpassend Een persoon verwaarloost zijn of haar belangen om aan de belangen van de tegenpartij tegemoet te komen. 1. Wanneer u zich realiseert dat u fout zit. 2. Als het probleem belangrijker is voor de andere partij dan voor uzelf. 3. Om krediet op te bouwen voor conflicten die voor u belangrijker zijn. 4. Als meer strijd uw belangen en reputatie kunnen schaden, als u aan de verliezende hand bent. 5. Als het zeer belangrijk is om harmonie en een goede sfeer te bewaren. 6. Om anderen in staat te stellen om te leren (van hun fouten). A. Heeft u het gevoel dat uw ideeën en belangen niet voldoende aandacht krijgen? - Te veel aanpassen aan de belangen van anderen kan ten koste gaan van uw invloed, respect en erkenning. U ontneemt uw organisatie uw mogelijke bijdrage. B. Bent uw gemakzuchtig? - Discipline is geen doel op zich, maar vaak zijn er wel regels, procedures en doelstellingen waaraan u of de organisatie zich moet houden om gestelde doelen te bereiken. A. Heeft u problemen om een relatie met anderen op te bouwen? B. Zien anderen u vaak als onredelijk? C. Vindt u het moeilijk om het toe te geven als u het fout had? D. Herkent u legitieme uitzonderingen op de regels? E. Weet u wanneer u op moet geven?

5 5 Competitief Een persoon die niet direct zijn belangen of die van anderen nastreeft. 1. Als snelle actie en besluiten nodig zijn. 2. Bij belangrijke zaken die impopulaire gevolgen hebben, bijvoorbeeld ontslag, kostenbesparingen. 3. Bij essentiële zaken waarbij u weet dat u gelijk heeft. 4. Ter bescherming van uzelf. A. Bent u omringd door ja-knikkers? - Wellicht omdat de omgeving geleerd heeft dat het onverstandig is om het met u oneens te zijn of zijn ze gestopt met proberen u te beïnvloeden. U kunt hierdoor informatie missen. B. Vinden ondergeschikte het moeilijk om hun onzekerheid aan u te tonen? - In een concurrerende omgeving moet men vechten voor invloed en respect. Dit kan betekenen dat iemand zich zekerder toont dan dat hij/zij is. Dit kan resulteren in een onvermogen om informatie of besluiten met u te bespreken. Hierdoor leert de ander minder. A. Voelt u vaak machteloos in situaties? - Misschien komt dat omdat u zich onvoldoende bewust bent van de kracht die u heeft. Omdat deze kracht zelden heeft gebruikt of dat u zich oncomfortabel voelt om deze kracht te gebruiken. Dit kan u invloed en daarmee u effectiviteit beperken. B. Heeft u moeite om een duidelijk standpunt in te nemen, zelfs als u ziet dat het nodig is? - Soms kunnen de zorgen om de gevoelens van anderen of de angst om de eigen kracht te gebruiken ervoor zorgen dat u gaat twijfelen. Dit kan betekenen dat u besluiten uitstelt en daarmee bijdraagt aan het lijden van anderen. Compromis zoekend Het doel is om een doelmatige, wederzijds aanvaardbare oplossing te vinden die beide partijen gedeeltelijk tevreden stelt. 1. Als het onderwerp redelijk belangrijk is, maar onvoldoende belangrijk om echt voor te strijden. 2. Als beide partijen een gezamenlijk doel hebben, bijvoorbeeld bij arbeidscontracten. 3. Om tijdelijke afspraken te maken in complexe situaties. 4. Om te komen tot doelmatige oplossingen onder tijdsdruk. 5. Als back-up mocht een samenwerking niet succesvol zijn. A. Concentreert u zich soms zo sterk op de praktische aspecten en de tactiek van het compromis dat u de lange termijn problemen en doelstellingen van de organisatie uit het oog verliest? A. Merkt u dat u te zachtaardig bent om effectief te kunnen onderhandelen? B. Vindt u het moeilijk om concessies te doen? - Zonder het doen van concessies kan het lastig zijn om op discussie op een, voor beide partijen, prettige manier te beëindigen.

6 6 Samenwerkend Een persoon probeert met de ander een oplossing te vinden die de belangen van beide partijen volledig behartigt. 1. Als er een totaaloplossing moet worden gevonden wanneer partijen hun argumenten te belangrijk vinden om een compromis te zoeken. 2. Als het doel is om te leren, bijvoorbeeld het testen van eigen aannames of het begrijpen van de standpunten van anderen. 3. Om inzichten van mensen met verschillende perspectieven op een probleem te verenigen. 4. Om commitment te krijgen door argumenten van anderen op te nemen in het uiteindelijke besluit. 5. Om de negatieve gevoelens tijdens een discussie, die een belemmering kunnen vormen voor de toekomstige relatie, een plek te geven. A. Spendeert u veel tijd aan het bespreken van problemen die dit eigenlijk niet verdienen? - Samenwerken kost tijd en energie. Eenvoudige problemen hebben niet altijd een optimale oplossing nodig. Niet alle meningsverschillen kunnen worden verholpen. Te veel samenwerken kan ontstaan vanuit de wens om de risico s te minimaliseren. Dit kan leiden tot onduidelijke verantwoordelijkheden of tot het uitstellen van acties. B. Levert uw samenwerkend gedrag niet altijd een samenwerkende houding op van de tegenpartij? - Het verkennende en voorzichtige karakter van het zoeken naar samenwerking kan het voor anderen makkelijk maken om toenadering te negeren. Men kan gebruik maken van uw vertrouwen en openheid. U kunt hierdoor signalen van ongeduld of tegenstrijdige belangen missen. A. Is het moeilijk voor u om meningsverschillen te zien als kansen voor verdere groei of als mogelijkheid om te leren en problemen op te lossen? - Ondanks dat er vaak beangstigende en onproductieve aspecten zijn aan een conflict, kan een negatieve houding uw verhinderen om (gezamenlijk) winst en voldoening uit een discussie te halen. B. Zijn uw ondergeschikten niet gecommitteerd aan uw besluiten of beleid? - Misschien komt dat omdat hun belangen niet zijn opgenomen in uw besluit of beleid. Vermijdend Een persoon die niet direct zijn belangen of die van anderen nastreeft. 1. Als een probleem van ondergeschikt belang is of als andere problemen belangrijker zijn. 2. Als er geen enkele kans is om aan uw belangen tegemoet te komen. 3. Als de potentiele schade die een conflict kan opleveren groter is dan de voordelen van de oplossing. 4. Om, wanneer de stress bij anderen te hoog wordt, mensen te laten bijkomen. 5. Als het verkrijgen van meer informatie belangrijker is dan een directe beslissing. 6. Als anderen het conflict effectiever kunnen oplossen. 7. Wanneer het probleem symptomatisch is voor een meer fundamenteel probleem. A. Werkt u moeilijk samen omdat anderen het lastig vinden om uw mening over een probleem te krijgen? B. Lijkt het alsof mensen in uw omgeving uiterst voorzichtig handelen? - Soms wordt er teveel energie besteed aan het vermijden van conflicten. Dit kan erop wijzen dat conflicten beter besproken en opgelost kunnen worden. C. Neemt u standaard dezelfde beslissingen bij belangrijke problemen? A. Merkt u dat u de gevoelens van anderen vaak kwetst of dat u aanzet tot vijandelijkheden? - Wellicht kunt u zich bekwamen in het voorzichtiger omgaan met confronteren en meer tactvol opereren. Tact is voor een gedeelte de kunst van het vermijden van de potentieel ontwrichtende factoren van een probleem. B. Voelt u zich vaak overweldigd door een aantal zaken? - Wellicht kunt u meer tijd besteden aan het stellen van prioriteiten. U kunt zelf besluiten welke problemen minder belangrijk zijn en deze aan anderen delegeren.

7 7 D. Disclaimer Dit rapport is gegenereerd met behulp van een online systeem van HrmForce. Het bevat informatie naar aanleiding van een vragenlijst over conflict stijlen. Dit rapport is zo ontworpen dat het door de respondent(en) zelf gebruikt kan worden. Het rapport is gegenereerd vanuit de resultaten van de vragenlijsten die door de respondent(en) werd(en) ingevuld en is een weergave van de gegeven antwoorden. De subjectieve aard van beoordelingen gebaseerd op vragenlijsten moet bij de interpretatie van de data in beschouwing worden genomen. Dit rapport werd elektronisch gegenereerd - de gebruiker van de software kan wijzigingen en aanvullingen maken op de tekst van het rapport. HrmForce en associates kunnen niet garanderen dat de inhoud van dit rapport de onveranderde weergave is van het computersysteem. Wij accepteren geen aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van dit rapport en geen aansprakelijkheid onder geen enkele vorm (inclusief onachtzaamheid) voor de inhoud en het gebruik ervan.. Alle rechten voorbehouden. Dit rapport werd gegenereerd door HrmForce en bevat het intellectuele eigendom van HrmForce. Zodoende staat HrmForce de klant toe dit rapport enkel te reproduceren; verdelen of aan te passen voor interne en nietcommerciële doeleinden. Alle overige rechten zijn voorbehouden aan HrmForce.