Waar moet u op letten bij een arbeidsovereenkomst

Transcriptie

1 THEMADOSSIERS Waar moet u op letten bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? mr. Anouk Cordang mr. Wim van Amelsfoort mr. Anouk Cordang mr. Gon van den Boomen-Meeuwissen mr. Gon van den Boomen-Meeuwissen mr. Margriet Bax-Cleven mr. Margriet Bax-Cleven

2 Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar worden gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of op enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. De auteurs, de redactie en de uitgeverij staan in voor de betrouwbaarheid van de in deze uitgave opgenomen informatie, waarvoor zij echter niet aansprakelijk kunnen worden gesteld. Beeld: istockphoto.com Redactioneel bijgewerkt tot 1 augustus 016 Tweede druk - Eerste editie - E0P1 NLAOBTDS Een uitgave van Postbus AT Helmond Abonnementen: klantenservice@indicator.nl

3 Inhoudsopgave 1. Flexibele arbeidsrelaties Enkele inleidende opmerkingen Wil ik iemand in dienst nemen? Welke arbeidsbehoefte moet ik invullen? Permanent of tijdelijk? Welke risico s wil ik lopen? Welke kosten kan ik dragen?... 4 Inhoudsopgave Wat is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Wat betekent deze overeenkomst juridisch? Hoe flexibel is deze arbeidsverhouding? Wanneer zit u aan het contract vast? Hoe eindigt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? De aanzegtermijn Wanneer is een contract voor bepaalde tijd interessant voor u? Inleiding Juridisch Organisatorisch Financieel Fiscaal Enkele aandachtspunten Inleiding Wat zegt de rechtspraak daarover? Wat verder van belang kan zijn Inleiding Wat kan ik nog meer afspreken? Waar moet u op letten bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? I

4 1. Flexibele arbeidsrelaties Enkele inleidende opmerkingen Flexibele arbeidsrelaties zijn geen nieuw verschijnsel. De steeds grotere belangstelling voor flexibele arbeidsrelaties is daarentegen wel een betrekkelijk nieuw verschijnsel. Deze ontwikkeling is zichtbaar sinds de tachtiger jaren. De relatief sterke positie van de werknemer in het arbeidsrecht en de complexiteit van het ontslagrecht liggen aan deze ontwikkeling ten grondslag. Flexibele arbeidsrelaties De vraag naar flexibel inzetbare arbeidskrachten neemt alleen maar toe. Werknemers zullen bij een oplopend werkloosheidscijfer eerder genoegen nemen met de onzekerheid die voor hen hieruit voortvloeit. Met dit boek hopen wij een bijdrage te leveren aan het op een flexibele wijze invullen van de behoefte aan arbeid binnen uw onderneming. 1.. Wil ik iemand in dienst nemen? Als u iemand in dienst neemt oftewel een arbeidsovereenkomst sluit, schept dat over en weer verplichtingen. Veel van de verplichtingen die u als werkgever heeft, hebben vooral als doel de werknemer bescherming te bieden. Deze bepalingen zijn dan ook dwingend, of zoals juristen zeggen: de bepalingen zijn van dwingend recht. Dat betekent dat u van deze bepalingen niet ten nadele van de werknemer mag afwijken, zelfs niet als uw werknemer daarmee instemt. Om deze reden zijn veel werkgevers huiverig bij het in dienst nemen van nieuwe medewerkers. Flexibele contracten kunnen hier een oplossing zijn. Als u kiest voor een flexibel contract zit u niet meteen aan een medewerker vast en kunt u eerst een tijdje de kat uit de boom kijken. Zodoende weet u of de medewerker in uw bedrijf past en of u daadwerkelijk genoeg werk voor hem heeft Welke arbeidsbehoefte moet ik invullen? U gaat natuurlijk alleen een werknemer aannemen als dat voor uw bedrijf nood zakelijk is. Afhankelijk van uw behoefte heeft u dan de keuze uw medewerker een vast dienstverband (fulltime of parttime) of een flexibele arbeidsovereenkomst aan te bieden. Tijdelijke behoefte. De arbeidsbehoefte in uw onderneming kan zijn ontstaan door het ontslag van een werknemer, al dan niet op uw initiatief, door ziekte of zwangerschap van een werk nemer, door groei van uw onderneming of door een piek in de werkzaamheden, door bijvoorbeeld seizoensinvloeden of om onverwachte redenen. In dat geval ligt de keuze voor een flexibele overeenkomst voor de hand. Waar moet u op letten bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? 1

5 Als de arbeidsbehoefte is ontstaan als gevolg van ziekte of zwangerschap van een mede werker, kan het werken met een flexibele arbeidskracht de aangewezen oplossing zijn. U kunt het contract met de vervanger dan zo vormgeven dat de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van de ziekte of de duur van het zwangerschapsverlof van degene die de nieuwe arbeidskracht vervangt. Vervangen vaste kracht. Als u afscheid heeft genomen van een werknemer die tot de vaste kern van werknemers van uw bedrijf hoorde en die in vaste dienst was op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, ligt het voor de hand om de vervanger, eveneens in vaste dienst te nemen. Een (flexibele) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan dan een uitkomst zijn als u een langere periode dan de proefperiode met elkaar wilt kennismaken. U zit dan immers niet meteen aan de medewerker vast als blijkt dat hij toch niet zo goed bevalt. 1 Flexibele arbeidsrelaties Piekbelasting. Als uw onderneming aan seizoensinvloeden onderhevig is, of anderszins grote verschillen kent in de omvang van de arbeidsbehoefte, is het inzetten van flexibele arbeid vaak de aangewezen weg. Als u bij uw zaak bijvoor beeld een groot terras heeft waar op zonnige dagen de drank en de hapjes niet aan te slepen zijn, wilt u graag beschikken over een flinke ploeg mensen die u bij goed weer kunt oproepen, maar waar u geen verplichtingen aan heeft als de weersomstandigheden minder zijn en uw terrasstoelen leegstaan. Landen tuinbouwbedrijven kennen een vergelijkbare piek in de arbeidsbehoefte, zeker waar het gaat om vollegrondstuinbouw bedrijven. Ook anderszins kan de arbeidsbehoefte binnen uw onderneming aan schommelingen onderhevig zijn, dus zonder dat het weer u hierbij parten speelt. Dit kan bijvoorbeeld zijn omdat uw onderneming binnen het toerisme actief is of omdat om andere redenen de omzet van uw bedrijf niet gelijkmatig over het jaar verdeeld is. Aard van de werkzaamheden. Niet alleen de te verwachten duur van de piek in de arbeidsbehoefte kan een rol spelen bij de vraag of het inzetten van flexibele arbeid de aangewezen weg is, ook de soort arbeid kan hierbij een grote rol spelen. Zo is het waarschijnlijk heel goed mogelijk om betrekkelijk eenvoudige werkzaamheden op basis van flexibele arbeid in te vullen, terwijl dit minder goed lukt bij meer gecompliceerde processen of werkzaamheden. Het is dus niet alleen de duur van de piek in de arbeidsbehoefte, maar in sommige gevallen ook de soort arbeid waaraan u behoefte heeft die mede bepaalt of en hoe het inzetten van flexibele arbeid mogelijk is Permanent of tijdelijk? Voordat u een medewerker aanneemt met een flexibel contract is het natuurlijk goed eerst na te gaan of de inzet van flexibele arbeid inderdaad wel de aan gewezen methode is. Als de arbeidsbehoefte die moet worden ingevuld een structureel karakter heeft of als het gaat om gecompliceerde werkzaamheden, lijkt het invullen van deze arbeidsbehoefte met een flexibele arbeidsrelatie op het eerste gezicht minder voor de hand te liggen. Toch is dit niet per definitie het geval. Waar moet u op letten bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?

6 Verlengde proeftijd. In sommige gevallen fungeert de flexibele arbeidsrelatie als een soort verlengde proeftijd. Dit kan zowel voor u als werkgever als voor de werknemer in kwestie een voordeel zijn. Iemand die binnen een proeftijd van twee maanden niet echt goed uit de verf komt, kan uiteindelijk een zeer waardevolle kracht blijken. In zo n geval is de verlengde kennismakingsperiode voor beide partijen gunstig. Het omgekeerde is natuurlijk ook mogelijk, de werknemer die het in de eerste twee maanden heel aardig lijkt te doen, blijkt later alsnog geen hoogvlieger. Voor tijdelijke pieken in de arbeidsbehoefte lijkt de zaak wel duidelijk. In deze situatie lijkt het gebruikmaken van flexibele arbeid bij uitstek de aangewezen weg en zal dit het ook meestal zijn. U kunt pieken in de arbeidsbehoefte op eenvoudige wijze invullen en zit niet meteen aan de betrokkenen vast. In deze vrijheid schuilt echter wel een zeker gevaar. U bent niet of maar in geringe mate gebonden aan uw medewerkers, maar omgekeerd geldt ook dat uw medewerkers in een veel geringere mate aan u gebonden zijn. Het gevaar is dan dat uw medewerkers zich in een veel geringere mate bij u en uw onderneming betrokken zullen voelen. Het is goed om er rekening mee te houden dat flexibiliteit twee kanten heeft. 1 Flexibele arbeidsrelaties 1.5. Welke risico s wil ik lopen? Naast gevolgen voor de mate van flexibiliteit bij het inzetten van arbeid, heeft het inzetten van flexibele arbeidsrelaties bijna altijd ook gevolgen voor de risico s die u als werkgever loopt. Oproepovereenkomst. Als u bijvoorbeeld met een werknemer een oproep overeenkomst sluit, loopt u niet het risico dat u hem aan het werk moet houden als dat werk er niet is. In het geval u geen of te weinig opdrachten heeft, hoeft u uw werknemer immers niet op te roepen. Als u werknemer op basis van een normale arbeidsverhouding bij u werkzaam was, zou u zelf het risico van leegloop hebben moeten dragen. Overeenkomst van opdracht. Als u bepaalde werkzaamheden binnen uw bedrijf opdraagt aan zzp ers, voorkomt u ook het risico dat u iemand moet doorbetalen als er geen werk voorhanden is. U geeft immers alleen opdracht voor de werkzaamheden die u daadwerkelijk voorhanden heeft. De zzp er draagt daarbij zelf het risico van arbeidsongeschiktheid door ziekte, en in magere tijden het risico van werkloosheid. Dit geldt helemaal als u die zzp ers inschakelt in plaats van eigen medewerkers. Inhuren arbeid. In andere gevallen wilt u de risico s overdragen aan een derde partij, zoals een uitzendbureau, een detacheringsbedrijf of een payroll-bedrijf. Dit is in de meeste gevallen een goede mogelijkheid. Wel kan het zijn dat u alsnog met bepaalde risico s wordt geconfronteerd. Bijvoorbeeld wanneer blijkt dat deze andere partij nalatig is en zijn wettelijke verplichtingen (zoals het betalen van loon, belastingen en premies) niet correct nakomt. Kortom: de verschillende mogelijkheden om flexibele medewerkers in te zetten kennen ieder hun eigen plussen en minnen. Het is goed om bij uw keuze rekening te houden met de kenmerken van de verschillende mogelijkheden. Waar moet u op letten bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? 3

7 1.6. Welke kosten kan ik dragen? Door gebruik te maken van flexibele arbeid verlegt u diverse risico s die verbonden zijn met het werken met personeel. U voorkomt immers dat u loon moet betalen als u geen werk heeft voor uw medewerker. Aan de andere kant is flexibele arbeid vaak duurder dan de medewerker die u in vaste dienst heeft. De zzp er heeft immers een ander prijskaartje dan de medewerker die u in vaste dienst heeft en ook een uitzendbureau moet iets kunnen verdienen aan het personeel dat hij bij u inzet. Al deze zaken spelen mee bij uw keuze voor flexibele arbeid. In dit boek zullen wij aandacht besteden aan alle facetten die hierbij komen kijken. 1 Flexibele arbeidsrelaties Waar moet u op letten bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? 4

8 ..1. Wat is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt het einde van de overeenkomst al bij het afsluiten van de overeenkomst bepaald. Anders dan de naam van deze overeenkomst doet vermoeden, hoeft niet per se een exacte einddatum te worden genoemd. Het einde van de overeenkomst kan ook worden bepaald door een nader omschreven gebeurtenis of voortvloeien uit het vervullen van een bepaalde voorwaarde. Dit is bijvoorbeeld het geval bij werkhervatting door een medewerker die eerder vervangen was vanwege ziekte of zwangerschap Wat betekent deze overeenkomst juridisch? Tijdens een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gelden tussen u en uw werknemer alle rechten en plichten die ook gelden bij een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd. De belang rijkste verplichtingen die uit elke arbeidsovereen komst voortvloeien, zijn uiteraard de verplichting van de werknemer om de overeengekomen arbeid te verrichten en de verplichting van uw kant tot het betalen van loon. De bijzonderheid van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is dat deze van rechts wege eindigt. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt door: 1. het verstrijken van de afgesproken tijdsduur; of. het intreden van een bepaalde gebeurtenis of voorwaarde. Denk daarbij aan de duur van een bepaald project, bijvoorbeeld de implementatie van een bepaald automatiserings systeem, of de vervanging van een medewerker tijdens zwangerschap of (langdurige) ziekte. Hierbij is het belangrijk dat de einddatum van de overeenkomst op objectieve wijze vastgesteld kan worden. Dat wil zeggen: aan de hand van een gegeven waarop de werkgever en de werknemer geen rechtstreekse invloed kunnen uitoefenen. Einde van rechtswege. Als u met uw werknemer een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden sluit, eindigt deze automatisch na het verstrijken van deze termijn. Sluit u een arbeidsovereenkomst in verband met vervanging wegens ziekte, dan eindigt deze zodra de vervangen medewerker beter is en zich op het werk komt melden. En als u iemand aanneemt voor de duur van een project, eindigt deze overeenkomst vanzelf (van rechtswege) als het project is voltooid. Tip. Omschrijf het moment van eindigen van de arbeidsovereenkomst zorgvuldig. Dit moment moet zoals eerder aangegeven objectief bepaalbaar zijn. Geef bijvoor beeld duidelijk aan om welk (deel) project het gaat en wanneer dat eindigt. Bijvoorbeeld: zodra alle werkplekken in gebouw X op het nieuwe netwerk zijn aangesloten en operationeel zijn of: zodra alle relatiegegevens in de database zijn ingevoerd. Waar moet u op letten bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? 5

9 Tip. Neem in de overeenkomst duidelijk op wanneer de arbeidsovereenkomst uiterlijk zal eindigen, naast de voorwaarde of gebeurtenis die in vervulling moet gaan. Het zou immers zo kunnen zijn dat uw zieke werknemer niet meer terugkeert terwijl de vervanger toch niet zo bevalt. Of een project kan zodanig vastlopen dat u onbedoeld onplezierig lang aan uw tijdelijke medewerker vastzit. Dit kunt u doen door in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat deze in ieder geval eindigt op een bepaalde datum. Vermeld dus een uiterste datum, bijvoorbeeld door toevoeging van de zinsnede doch uiterlijk op 31 maart 018. Let op. Als u een voorwaarde als criterium voor het einde van het contract op neemt waar u zelf invloed op kunt uitoefenen, is deze voorwaarde niet geschikt om als einde van de overeenkomst te dienen. Doet u dat wel, dan heeft dit voor u als werkgever onbedoelde gevolgen. De overeenkomst wordt dan namelijk vanzelf omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voorbeeld U neemt iemand aan voor de duur van het terrasseizoen. Wegens het slechte weer bepaalt u op 1 september dat het terrasseizoen voorbij is. Helaas voor u eindigt de arbeidsovereenkomst dan niet van rechtswege. Het slechte weer is door u weliswaar niet beïnvloedbaar, maar de beslis sing om in verband daarmee het terrasseizoen te beëindigen, is dat wel. Dit criterium is dus ongeschikt als voorwaarde, met alle gevolgen van dien..1.. Hoe flexibel is deze arbeidsverhouding? De arbeids overeenkomst voor bepaalde tijd is misschien wel de minst flexibele arbeidsverhouding. Dit heeft alles te maken met het feit dat u direct een overeenkomst voor een bepaalde tijd aangaat en gedurende die tijd min of meer aan de werknemer vastzit Wanneer zit u aan het contract vast? Zodra u met iemand een overeenkomst sluit, ontstaan er over en weer rechten en plichten. Zodra u de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft gesloten, zit u in beginsel, voor de overeengekomen termijn, aan elkaar vast. U mag ook bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een proeftijd bedingen. Het is echter vanaf 1 januari 015 verboden om een proeftijd op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van ten hoogste zes maanden. Tevens is het niet toegestaan om een proeftijd overeen te komen bij opvolgende contracten tussen dezelfde partijen en opvolgende contracten bij werkgevers die elkaar opvolgen. Voor een arbeidsovereen komst voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar, mag er een maximale proeftijd worden bedongen van één maand. Waar moet u op letten bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? 6

10 Het is wel toegestaan om een proeftijd overeen te komen bij een (opvolgend) contract als er uitdrukkelijk sprake is van een functie waarbij de werknemer moet beschikken over duidelijk andere vaardigheden of waarbij de werknemer duidelijk andere verantwoordelijkheden krijgt. De proeftijd is immers bedoeld om er achter te komen wat voor vlees u in de kuip heeft en als u dat eenmaal weet, is het niet geoorloofd opnieuw een proeftijd af te spreken (voor dezelfde werkzaamheden). Let op. Het blijft mogelijk om in een cao afwijkende afspraken met betrekking tot de duur van een proeftijd op te nemen. Deze mogelijkheid bestaat voor: de arbeidsovereenkomst die langer duurt dan zes maanden maar korter dan twee jaar; en bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarvan de einddatum niet is vastgelegd (bijvoorbeeld bij vervanging voor ziekte). De wettelijk toegestane proeftijd bij deze twee arbeidsovereenkomsten bedraagt maximaal één maand waarvan bij cao kan worden afgeweken. Meerdere contracten achter elkaar. U kunt met dezelfde medewerker meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd afsluiten, zonder dat u meteen aan de werknemer vastzit. Wel bepaalt de wet dat het vierde opeenvolgende contract voor be paalde tijd dat u met de werknemer sluit, automatisch wordt gewijzigd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit geldt eveneens als de totale duur van minimaal twee opeenvolgende contracten een termijn van twee jaar overschrijdt. Afwijken van deze wettelijke regeling is in beginsel niet mogelijk. Door een onderbreking tussen opvolgende contracten in acht te nemen, voorkomt u dat er een vast contract ontstaat. Vanaf 1 juli 015 duurt het zes maanden voordat u na een onderbreking tussen arbeidscontracten weer een nieuwe keten van arbeidscontracten kunt starten. Bedraagt de onderbreking minder dan zes maanden, dan is er sprake van zogenaamde opeenvolgende arbeidscontracten en telt de keten door. Bedraagt de onderbreking dus zes maanden of langer, dan is de keten onderbroken en begint het tellen van het aantal arbeidscontracten van voren af aan. Bij een onderbreking van minder dan zes maanden heeft u een ontslagvergunning van het UWV of een beschikking van de kantonrechter nodig om de arbeidsovereenkomst te laten eindigen. Of u een procedure bij het UWV of bij de kantonrechter moet volgen, is afhankelijk van de reden die u voor de beëindiging aandraagt. Afwijkingen in de cao. De mogelijkheden om bij cao van de wettelijke regeling, van maximaal drie contracten of twee jaar voordat er een vast contract ontstaat, af te wijken worden ingeperkt. Afwijking is alleen nog toegestaan met betrekking tot het aantal arbeidscontracten en de maximale duur, maar kan niet in iedere cao worden opgenomen. Waar moet u op letten bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? 7

11 In de wet zijn aanvullende eisen gesteld wanneer er bij cao ten nadele van de werknemer mag worden afgeweken: afwijking bij cao is toegestaan als er sprake is van een uitzendovereenkomst; afwijking bij cao is toegestaan als uit de overeenkomst of regeling blijkt dat voor de bij die overeenkomst of regeling te bepalen functies of functiegroepen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist. Deze cryptische omschrijving doelt niet op normale schommelingen in de bedrijfsvoering, maar heeft te maken met de wijze waarop het productieproces is ingericht. Als voorbeeld heeft de wetgever de wijze waarop het werk is gefinancierd genoemd. Het zou dan moeten gaan om afgeronde werkzaamheden die noodzakelijkerwijs met zich meebrengen dat zij projectmatig worden gefinancierd en om die reden verlenging van de ketenbepaling rechtvaardigen. Te denken valt dan aan sectoren als media, cultuur of de academische sector. Er kan alleen in zwaarwegende gevallen gebruikgemaakt worden van de afwijkingsmogelijkheid. In de situaties dat aan deze wettelijke vereisten wordt voldaan, mag er bij cao worden afgeweken van de wettelijke regeling voor wat betreft het aantal arbeidsovereenkomsten en het aantal jaren en wel als volgt: de keten van arbeidsovereenkomsten mag worden uitgebreid tot zes; het aantal jaren mag worden uitgebreid tot maximaal vier; afwijken van de onderbrekingsperiode van zes maanden is niet toegestaan. Wijziging Wet werk en zekerheid per 1 juli 016. In april heeft Minister Asscher een voorstel gedaan tot wijziging van de Wet werk en zekerheid met betrekking tot de ketenregeling en seizoensarbeid. De aanpassing van de ketenbepaling per 1 juli 016 in verband met seizoensarbeid houdt in dat de onderbreking van ten hoogste zes maanden bij cao kan worden teruggebracht naar ten hoogste drie maanden voor functies: waarin de werkzaamheden als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden seizoensgebonden zijn; en gedurende ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden verricht. Door de mogelijkheid de onderbreking te verkorten van zes naar drie maanden kan voor deze functies de onderbreking van drie maanden uit de oude ketenregeling worden hersteld. De mogelijkheid voor cao-partijen om de onderbreking te verkorten geldt niet wanneer het functies betreft die volgtijdelijk door dezelfde werknemer kunnen worden vervuld en waarmee een aaneengesloten periode van negen maanden wordt overschreden. Stilzwijgend voortzetten. Als u de werknemer na het verstrijken van de af gesproken tijd laat doorwerken zonder dat u met elkaar over zijn positie heeft gesproken, is er sprake van stilzwijgende verlenging. Voor dit nieuwe contract gelden dan in principe dezelfde duur en voorwaarden als voor het onmiddellijk daaraan voorafgaande contract, echter met een maximumduur van één jaar. Waar moet u op letten bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? 8

12 Let op. Bent u nog met elkaar in gesprek over de voorwaarden van een volgend contract en werkt uw werknemer dan gewoon door, dan is er geen sprake van stilzwijgende voortzetting en komt dus ook niet automatisch een nieuw contract tot stand. Bij stilzwijgende verlenging moet het gaan om een verlenging zonder tegenspraak. Voorbeeld U bent tevreden over uw tijdelijke werknemer en biedt hem een vast contract aan onder dezelfde voorwaarden, maar uw werknemer wil méér gaan verdienen. U vertelt hem dat het feest dan niet doorgaat. Dat moet u toch zeker zelf weten? René werkt al twee jaar bij werkgever Arends met een contract voor bepaalde tijd. Arends biedt René een vast contract aan onder dezelfde voorwaarden. René vindt echter dat hij net zoveel moet gaan verdienen als Jos, die hetzelfde werk doet en die een paar tientjes meer verdient. Voor René is dit een principezaak! Het gaat hem niet zozeer om het geld als wel om een gelijke waardering. Dan maar niet. Arends belooft René dit te bespreken in het managementteam, maar kapt kort daarna de onderhandelingen af. Arends deelt René mee dat wat hem betreft het dienstverband voor bepaalde tijd van rechtswege afloopt. Als reden geeft Arends aan dat het eerder gedane voorstel niet is aanvaard. René vindt dat Arends de onderhandelingen niet zomaar kan afkappen. Het ging immers nog maar om een minimaal salarisverschil. Hij stapt uiteindelijk naar de rechter. Dat maak ik zélf wel uit! Normaal gesproken kunt u de onderhandelingen afbreken wanneer u het met uw medewerker niet eens kunt worden over essentiële voorwaarden in de arbeidsovereenkomst, zoals de functie of het salaris. Maar wanneer het om een ondergeschikt punt gaat, zoals een betrekkelijk geringe salariseis, moet u uw werknemer de mogelijkheid geven terug te komen op zijn standpunt vóórdat u de onderhandelingen afbreekt. Bent u er op een haar na uit, dan kunt u de onderhandelingen alleen nog afbreken als u een uitdrukkelijk voorbehoud heeft gemaakt, bijvoorbeeld als u uitdrukkelijk aangegeven heeft dat er vóór een bepaalde datum moet zijn ondertekend omdat anders het voorstel vervalt. In dit geval vond de kantonrechter dat er geen contract voor onbepaalde tijd tot stand was gekomen omdat er geen overeenstemming was over een essentiële voorwaarde, namelijk de hoogte van het salaris. Maar daarmee was de kous voor deze ondernemer niet af. De rechter vond namelijk dat het afbreken van de onderhandelingen niet getuigde van goed werkgeverschap. Geen breekpunt. René had immers duidelijk aangegeven dat het salaris voor hem geen breekpunt was terwijl Arends had toegezegd het salaris te zullen bespreken in het team. Met andere woorden: Arends had zijn weigering terug moeten koppelen naar René en hem de gelegenheid moeten geven alsnog in te stemmen met het voorstel. Doordat Arends dit niet gedaan heeft, is hij volgens de kantonrechter schadeplichtig geworden naar de medewerker toe. Arends zal nu het verschil moeten gaan betalen tussen het aangeboden salaris en de WW-uitkering die de medewerker ontvangt Hoe eindigt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt automatisch (in de termen van de wet van rechtswege ) door het verstrijken van de overeengekomen duur. Als het gaat om wat juristen noemen een overeenkomst voor betrekkelijk be paalde tijd eindigt de overeenkomst door het vervullen van de voorwaarde of de omstandigheid in verband waarmee de overeenkomst is aangegaan. Waar moet u op letten bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? 9

13 Tussentijdse opzegging. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden opgenomen dat deze tussentijds kan worden opgezegd. Is dit in de overeenkomst bepaald, dan moet deze bepaling uiteraard worden nageleefd om tot een rechtsgeldige beëindiging te komen. Let op. Deze bepaling geeft zowel de werknemer als de werkgever de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Zij moeten daarbij uiteraard rekening houden met de opzegtermijn. Voor u als werkgever betekent het bovendien dat u toestemming bij het UWV moet vragen om het dienstverband te mogen opzeggen of bij de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet verzoeken. En omdat die procedure een aantal weken duurt, is het maar de vraag of dit de moeite waard zal zijn. Voorbeeld U bent een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan met een medewerker. U wilt het contract niet voortzetten. Sterker nog, het liefst zou u het contract meteen beëindigen. Hoe kunt u dat het beste aanpakken? U kunt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen maar tussen tijds opzeggen als dat voor zowel u als voor uw werknemer is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Volgens de wet eindigt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege wanneer de tijd waarvoor ze is aangegaan, voorbij is. Van rechts wege wil zeggen dat u niets hoeft te doen. U hoeft het contract dus niet op te zeggen. U heeft dan ook geen toestemming van het UWV of een beschikking van de kantonrechter nodig, de opzegverboden gelden niet en er is geen opzeg termijn van toepassing. Als u de mogelijkheid tot tussentijds opzeggen niet in de arbeids overeen komst opneemt, kunt u niet opzeggen. U bent verplicht het contract dan gewoon uit te dienen. Gelukkig geldt dit óók voor uw werknemer. Uitzondering. Soms wordt in de cao of in de arbeidsovereenkomst af gesproken dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet vanzelf eindigt, maar moet worden opgezegd. Dan eindigt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dus niet van rechtswege. Maakt u in de arbeidsovereenkomst afspraken over de mogelijkheid tussen tijds te beëindigen, zijn de normale voorschriften van toepassing (denk aan de ontslagverboden en de wettelijke opzegtermijnen). Het is niet altijd duidelijk of in de arbeidsovereenkomst nu wordt bedoeld dat de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk moet worden opgezegd of dat is bedoeld dat de werknemer tijdig gewaarschuwd moet worden over het feit dat het dienstverband zal eindigen. De kantonrechter heeft dat opgelost. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die liep tot 1 maart was opgenomen: Indien werkgever niet vóór of uiterlijk op 1 januari schriftelijk aan werknemer zal hebben meegedeeld dat de overeenkomst wordt beëindigd, dan wordt geacht deze overeenkomst te zijn aangegaan voor een onbepaalde periode. Toen de werkgever aan werknemer Ad mondeling vertelde dat het dienst verband per 1 maart zou eindigen, was Ad het hiermee niet eens. Ad vond dat hij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had. Volgens hem moest de werkgever het dienstverband schriftelijk opzeggen. En dus was toestemming van het UWV vereist. De kantonrechter stelde Ad in het ongelijk. Hij vond dat deze bepaling geen beding van voorafgaande opzegging was, maar een (verplichte) waar schuwing aan het adres van Ad dat zijn arbeidsovereenkomst binnen kort ging eindigen. Er was dan ook geen voorafgaande toestemming van het UWV vereist. Waar moet u op letten bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? 10

14 Als in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niets is opgenomen over tussentijdse opzegging, betekent dit dat de overeenkomst niet tussen tijds kan worden opgezegd. Afgezien van de mogelijkheid tot beëindiging met wederzijds goed vinden, zal de overeenkomst in die gevallen moeten worden uitgediend. Dat geldt voor beide partijen. Ook als uw werknemer eerder weg wil, is dat dus niet toegestaan. Let op. De partij die opzegt terwijl dit niet mag (volgens juristen is dan sprake van een onregelmatige opzegging), is zelfs schadeplichtig tegenover de andere partij. Voorbeeld Uw medewerker heeft een nieuwe baan gevonden en wil aan het einde van de maand vertrekken. Maar in zijn jaarcontract staat dat hij als werknemer een opzeg termijn van twee maanden heeft. Wat gebeurt er als hij zich daar niet aan houdt? Wanneer een medewerker het dienstverband wil opzeggen, moet hij dat doen tegen het einde van de maand, tenzij u iets anders met hem heeft afgesproken of dat er binnen uw branche een ander gebruik geldt, zoals voor weekloners. Wettelijk heeft een medewerker een opzegtermijn van één maand. Van die wettelijke termijn kan worden afgeweken in de cao of in de arbeids overeenkomst. Het kan natuurlijk zo zijn dat uw medewerker zich niets aantrekt van de opzegtermijn, bijvoorbeeld omdat zijn nieuwe werkgever aan hem loopt te trekken. In dat geval kunt u hem aanspreken op de wettelijk vastgestelde schadevergoeding (de zogenaamde gefixeerde schadevergoeding ) Wil uw medewerker voor afloop van de opzegtermijn vertrekken, stel hem dan een schadeclaim in het vooruitzicht voor de schade die u dan lijdt in verband met zijn vroegtijdige vertrek. Dit weerhoudt hem er wellicht van. U dient er als werkgever dus rekening mee te houden dat de mogelijkheden om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, zonder dat sprake is van wederzijds goedvinden, tussentijds te beëindigen gering zijn. In zeer sprekende gevallen komt u misschien goed weg met ontslag op staande voet, maar in het geval van opzegging kan het anders zijn. Houd er (gesteld dat de toestemming wel wordt verleend) bijvoorbeeld rekening mee dat de rechter u kan veroordelen tot het doorbetalen van loon over de resterende duur van het contract, wegens onregel matige opzegging. Een procedure bij de kantonrechter en ook het doorlopen van de procedure bij het UWV kunnen (veel) tijd en geld kosten. Afhankelijk van de resterende duur van de arbeidsovereenkomst kunt u overwegen de tijd maar uit te zitten en er het beste van te maken. Dit zou wel eens de goedkoopste weg en ook de minst frustrerende weg kunnen zijn. Waar moet u op letten bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? 11

15 .. De aanzegtermijn Vanaf 1 januari 015 is het verplicht om bij afloop van tijdelijke contracten van zes maanden of langer een wettelijke aanzegtermijn van één maand in acht te nemen. Dit houdt in dat u een werknemer, uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege, schriftelijk moet informeren over: het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst; de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden voortgezet. De aanzegtermijn geldt ook voor opvolgende arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer. De aanzegging dient schriftelijk te gebeuren maar hier kan c.q. mag ook eventueel een aanzegging via mail onder worden begrepen. De aanzegging dient uiterlijk één maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst te gebeuren. Om te late aanzegging te voorkomen kunt u en mag u ook de aanzegging eerder doen. Daarmee voorkomt u dat u wordt geconfronteerd met het moeten betalen van een vergoeding. Let op. Indien de aanzegtermijn van één maand niet correct in acht wordt genomen, bent u aan de werknemer een boete verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon voor één maand en bij niet-tijdige nakoming een vergoeding naar rato. Indien u aangeeft wel te willen voortzetten, maar u geeft geen duidelijkheid onder welke voorwaarden, wordt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd (met een maximum van één jaar) op de oude arbeidsvoorwaarden. Ook indien de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als het ware stilzwijgend is voortgezet, wordt deze geacht voor dezelfde tijd en op de oude arbeidsvoorwaarden te zijn voortgezet. Om de boete bij een te late of geen aanzegging te kunnen incasseren moet de werknemer hier binnen twee maanden aanspraak op maken. De verplichting tot betaling van de boete geldt niet als er sprake is van een faillissement, een surseance van betaling of van de Wet schuldsaneringsregeling natuurlijke personen (Wsnp). De aanzegging is niet vereist in een drietal gevallen: 1. indien in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is opgenomen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst moet opzeggen;. indien het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet is gesteld op een kalenderdatum; 3. indien de opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd korter zijn dan zes maanden. Tip. Noteer de einddata van tijdelijke contracten duidelijk en tevens een uiterlijke termijn van één maand voor de afloop van de contracten in verband met de verplichte aanzegtermijn. Waar moet u op letten bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? 1

16 .3. Wanneer is een contract voor bepaalde tijd interessant voor u?.3.1. Inleiding De arbeids overeenkomst voor bepaalde tijd is de minst flexibele arbeidsverhouding. Het is de arbeids verhouding die de meeste trekken van een gewone arbeidsovereenkomst heeft. Minder flexibiliteit betekent overigens bijna per definitie meer zekerheid. Zowel voor uw werknemer als voor u..3.. Juridisch Zoals met elke flexibele arbeidsrelatie, brengt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een arbeidsverhouding teweeg waarbij u als werkgever niet meteen definitief aan uw werknemer vastzit. Omdat de wettelijke proeftijd bij kortdurende contracten met een tijdsduur van zes maanden tot twee jaar maar een maand is (een periode die voor veel functies veel te kort is om de geschiktheid van een medewerker te beoordelen) nemen veel werkgevers nieuwe medewerkers vaak eerst aan op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Bevalt de werknemer niet, hebben u en uw werknemer na het verstrijken van de overeengekomen tijd geen verplichtingen meer aan elkaar en kan ieder weer zijn eigen weg gaan. In twijfelgevallen kan aansluitend een nieuwe overeenkomst voor bepaalde tijd worden gesloten om de zaak verder aan te kijken. Als u en uw werknemer allebei tevreden zijn, kan een nieuwe arbeidsovereen komst worden gesloten. Let op. Dit kan maximaal voor de toegestane resterende duur (twee jaar minus de reeds gebruikte periode). Hoewel de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd veel meer facetten kent, kan worden gesteld dat u met zo n overeenkomst vaak een ruimere kennismakings periode heeft dan op grond van een enkel proeftijdbeding in een contract voor (on)bepaalde tijd. In (de eerste) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer kunt u wel een proeftijdbeding opnemen waarvan de duur afhankelijk is van de duur van het contract Organisatorisch Veel ondernemingen kennen pieken en dalen in de bedrijvigheid. Een deel van deze pieken en dalen kan voorzienbaar zijn, andere schommelingen kunnen juist onverwacht optreden. Ook de duur van deze pieken en dalen kan zeer uiteen lopend zijn. In sommige gevallen kan de periode waarin de stijging of daling zich voordoet, goed zijn in te schatten. In andere gevallen is dit juist niet het geval. Waar moet u op letten bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? 13

17 Als u al weet dat u in een bepaalde periode meer arbeidskracht nodig gaat hebben, kan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd uitkomst bieden. Zeker als u weet hoe lang u die extra arbeidskracht nodig heeft. Dit geldt ook als u niet precies weet hoe lang u extra mankracht nodig heeft, maar u wel kunt aangeven waar de duur van afhankelijk is, zoals de vervanging van een zieke medewerker of de duur van een project Financieel In algemene zin kan worden gesteld dat het gebruikmaken van flexibele arbeids verhoudingen financieel aantrekkelijk is. Bij een juist gebruik van dit instrument, hoeft u minder vaak en minder lang werknemers uit te betalen voor periodes dat er minder of geen werk is. Aan de andere kant moet u er rekening mee houden dat de inzet van flexibele arbeid ook extra kosten met zich mee kan brengen. Zo moet u wellicht extra geld uitgeven voor het werven van deze medewerkers. Ook de kosten van de administratie kunnen door het gebruikmaken van flexibele arbeid hoger worden. Deze kosten kunnen overigens ook (deels) verstopt zijn in de tarieven die de aanbieders van flexibele arbeidsrelaties aan u in rekening brengen. Vaak zullen flexibele arbeidskrachten die op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bij u werkzaam zijn, niet heel snel wisselen en tot een min of meer vaste kern behoren. Daardoor zullen de kosten van werving en selectie en de kosten voor extra administratieve verplichtingen waarschijnlijk wel meevallen Fiscaal Voor de belastingheffing en de premieheffing maakt het in principe niet uit of iemand op basis van een vaste arbeidsverhouding in uw onderneming werkzaam is, of op basis van een van de flexibele arbeidsverhoudingen. De loonheffingen worden eenvoudigweg gebaseerd op de daadwerkelijk betaalde lonen. De soort overeenkomst op basis waarvan het loon bepaald wordt, maakt in principe niet uit. Administratief. Wel moet u mogelijk extra aandacht besteden aan het nakomen van de administratieve verplichtingen. Als werkgever heeft u namelijk een aantal administratieve verplichtingen die net zo goed gelden voor de flexibele arbeids krachten die in uw onderneming werkzaam zijn. Juist wanneer er grotere aan tallen mede werkers in uw onderneming rondlopen die bovendien mogelijk ook nog regelmatig wisselen, wordt de kans groot dat er hier en daar iets aan uw administratie gaat schorten. Dit vereist dus extra zorgvuldigheid. Waar moet u op letten bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? 14

18 .4. Enkele aandachtspunten.4.1. Inleiding Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan een uitstekende basis vormen voor het op flexibele wijze invullen van de arbeidsbehoefte binnen uw onder neming. Bij het werken met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of voor de duur van een bepaald project, verdienen de volgende punten in het bijzonder de aan dacht: Wat als het moment waarop de overeenkomst eindigt niet duidelijk of niet objectief bepaald wordt? Hoe zit het met elkaar opeenvolgende overeenkomsten bij formeel verschil lende werkgevers, maar die wel binnen een concern of groep opereren? Is het mogelijk een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds te beëindigen?.4.. Wat zegt de rechtspraak daarover? De rechter heeft bepaald dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan in verband met vervanging wegens ziekte, niet zonder meer eindigt op het moment dat de zieke werknemer hersteld is. Het eindigt op het moment dat hij het werk daadwerkelijk hervat. Als het moment waarop de overeenkomst eindigt niet objectief bepaald is en mede afhankelijk is van de wil van de werkgever, ontstaat een arbeids overeenkomst voor onbepaalde tijd. Deze eindigt dan niet van rechtswege. Voortzetting van dezelfde werkzaamheden binnen een groep of binnen een concern (door juristen ook wel opvolgend werkgeverschap genoemd) wordt gezien als voort zetting van de arbeidsovereenkomst. Hetzelfde geldt voor het binnen dezelfde functie uitvoeren van uitzendarbeid en arbeid voor bepaalde tijd. Dit betekent dat ongewild een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand kan komen. Bij tussentijdse beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, zonder tussentijds opzegbeding, gaat de rechter ervan uit dat er sprake is van een schade plichtig ontslag. Als werkgever moet u in dat geval ernstig rekening houden met een verplichting tot betaling van een schadebedrag ter hoogte van het loon tot de overeengekomen einddatum. Kantonrechters hebben hier over aanbevelingen gemaakt die in de praktijk doorgaans ook worden gevolgd. Waar moet u op letten bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? 15

19 .5. Wat verder van belang kan zijn.5.1. Inleiding Flexibel of niet, een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is en blijft gewoon een arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat (ook) deze arbeidsovereenkomst in haar volle omvang is ingebed in het arbeidsrecht. Omdat bescherming van de maatschappelijk zwakkere partij, te weten de werknemer, in het arbeidsrecht centraal staat, moet u er steeds op bedacht zijn dat u niet zomaar, en meestal zelfs helemaal niet, ten nadele van de werknemer kunt afwijken van wettelijke bepalingen. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een overeenkomst. Dit betekent dat allerlei bijzondere regelgevingen die gelden voor alle soorten overeenkomsten, ook op deze overeenkomst van toepassing zijn (tenzij uit de bepalingen van het arbeidsrecht het tegendeel voortvloeit. Bijvoorbeeld regelgeving omtrent de totstandkoming van een overeenkomst onder invloed van wilsgebreken zoals bedrog of misbruik van omstandigheden. Ook een arbeidscontract is dan niet geldig..5.. Wat kan ik nog meer afspreken? Tenzij specifieke bepalingen of de aard van de overeenkomst zich hiertegen verzetten, mogen alle bijzondere bedingen die in een normale arbeidsovereen komst worden opgenomen, ook in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen. U kunt hierbij onder andere denken aan een proeftijdbeding bij een tijdelijk contract waarvan de duur langer dan zes maanden is, een geheim houdings verplichting en een concurrentieof relatiebeding (als uw zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen om het belang van een concurrentiebeding aan te tonen goed zijn gemotiveerd in het contract). Bij een concurrentiebeding is het uitgangspunt dat het overeenkomen daarvan niet meer is toegestaan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Vaak is hierbij in meerdere of mindere mate sprake van een belangenafweging. Het kan bijvoorbeeld nogal onredelijk zijn om een werknemer die een (zeer) korte tijd bij u heeft gewerkt, een (te) lange periode te houden aan een concurrentieof relatiebeding. Dit beperkt uw medewerker in de uitoefening van zijn recht op vrije keuze van arbeid en de mogelijkheden om in zijn bestaan te voorzien. Waar moet u op letten bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? 16