Wat moet u weten over oproepovereenkomsten?

Transcriptie

1 THEMADOSSIERS Wat moet u weten over oproepovereenkomsten? mr. Gon van den Boomen-Meeuwissen mr. Margriet Bax-Cleven

2 Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar worden gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of op enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. De auteurs, de redactie en de uitgeverij staan in voor de betrouwbaarheid van de in deze uitgave opgenomen informatie, waarvoor zij echter niet aansprakelijk kunnen worden gesteld. Beeld: istockphoto.com Redactioneel bijgewerkt tot 1 augustus 2016 Tweede druk - Eerste editie - E02P1 NLOPOKDS Een uitgave van Postbus AT Helmond Abonnementen: klantenservice@indicator.nl

3 Inhoudsopgave Inhoudsopgave 1. Flexibele arbeidsrelaties Enkele inleidende opmerkingen Wil ik iemand in dienst nemen? Welke arbeidsbehoefte moet ik invullen? Permanent of tijdelijk? Welke risico s wil ik lopen? Welke kosten kan ik dragen? Oproepovereenkomsten Wat is het? Wat betekent de oproepovereenkomst juridisch? Hoe flexibel is deze arbeidsverhouding? De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht Wat is het? Wat betekent deze overeenkomst juridisch? Hoe flexibel is deze arbeidsverhouding? Wanneer zit u aan het contract vast? Bent u verplicht uw werknemer op te roepen? Moet uw oproepkracht komen werken (en hoelang)? Wat als mijn oproepkracht niet verschijnt? Hoe eindigt dit contract? Wanneer is het interessant voor u? Inleiding Juridisch Organisatorisch Financieel Fiscaal Enkele aandachtspunten Inleiding Wat leert de rechtspraak daarover? Wat verder van belang kan zijn Wat kan ik nog meer afspreken? Wat moet u weten over oproepovereenkomsten? I

4 Inhoudsopgave 4. De voorovereenkomst Wat is een voorovereenkomst? Wat betekent deze overeenkomst juridisch? Hoe flexibel is deze arbeidsverhouding? Wanneer zit u aan het contract vast? Bent u verplicht uw werknemer op te roepen? Moet uw oproepkracht komen werken (en hoelang)? Wat als mijn oproepkracht niet verschijnt? Hoe eindigt dit contract? Wanneer is het interessant voor u? Inleiding Juridisch Organisatorisch Financieel Fiscaal Enkele aandachtspunten Inleiding Wat leert de rechtspraak daarover? Wat verder van belang kan zijn Inleiding Wat kan ik nog meer afspreken? Wat moet u weten over oproepovereenkomsten? II

5 1. Flexibele arbeidsrelaties Enkele inleidende opmerkingen Flexibele arbeidsrelaties zijn geen nieuw verschijnsel. De steeds grotere belangstelling voor flexibele arbeidsrelaties is daarentegen wel een betrekkelijk nieuw verschijnsel. Deze ontwikkeling is zichtbaar sinds de tachtiger jaren. De relatief sterke positie van de werknemer in het arbeidsrecht en de complexiteit van het ontslagrecht liggen aan deze ontwikkeling ten grondslag. Flexibele arbeidsrelaties De vraag naar flexibel inzetbare arbeidskrachten zal waarschijnlijk nog verder toenemen in economisch onzekere tijden. Werknemers zullen bij een oplopend werkloosheidscijfer eerder genoegen nemen met de onzekerheid die voor hen hieruit voortvloeit. Met dit boek hopen wij een bijdrage te leveren aan het op een flexibele wijze invullen van de behoefte aan arbeid binnen uw onderneming Wil ik iemand in dienst nemen? Als u iemand in dienst neemt oftewel een arbeidsovereenkomst sluit, schept dat over en weer verplichtingen. Veel van de verplichtingen die u als werkgever heeft, hebben vooral als doel de werknemer bescherming te bieden. Deze bepalingen zijn dan ook dwingend, of zoals juristen zeggen: de bepalingen zijn van dwingend recht. Dat betekent dat u van deze bepalingen niet ten nadele van de werknemer mag afwijken, zelfs niet als uw werknemer daarmee instemt. Om deze reden zijn veel werkgevers huiverig bij het in dienst nemen van nieuwe medewerkers. Flexibele contracten kunnen hier een oplossing zijn. Als u kiest voor een flexibel contract zit u niet meteen aan een medewerker vast en kunt u eerst een tijdje de kat uit de boom kijken. Zodoende weet u of de medewerker in uw bedrijf past en of u daadwerkelijk genoeg werk voor hem heeft Welke arbeidsbehoefte moet ik invullen? U gaat natuurlijk alleen een werknemer aannemen als dat voor uw bedrijf nood zakelijk is. Afhankelijk van uw behoefte heeft u dan de keuze uw medewerker een vast dienstverband (fulltime of parttime) of een flexibele arbeidsovereenkomst aan te bieden. Tijdelijke behoefte. De arbeidsbehoefte in uw onderneming kan zijn ontstaan door het ontslag van een werknemer, al dan niet op uw initiatief, door ziekte of zwangerschap van een werknemer, groei van uw onderneming of door een piek in de werkzaamheden, door bijvoorbeeld seizoensinvloeden of om onverwachte redenen. In dat geval ligt de keuze voor een flexibele overeenkomst voor de hand. Wat moet u weten over oproepovereenkomsten? 1

6 Als de arbeidsbehoefte is ontstaan als gevolg van ziekte of zwangerschap van een mede werker, kan het werken met een flexibele arbeidskracht de aangewezen oplossing zijn. U kunt het contract met de vervanger dan zo vormgeven dat de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van de ziekte of de duur van het zwangerschapsverlof van degene die de nieuwe arbeidskracht vervangt. Vervangen vaste kracht. Als u afscheid heeft genomen van een werknemer die tot de vaste kern van werknemers van uw bedrijf hoorde en die in vaste dienst was op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, ligt het voor de hand om de vervanger, eveneens in vaste dienst te nemen. Een (flexibele) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan dan een uitkomst zijn als u een langere periode dan de proefperiode met elkaar wilt kennismaken. U zit dan immers niet meteen aan de medewerker vast als blijkt dat hij toch niet zo goed bevalt. 1 Flexibele arbeidsrelaties Piekbelasting. Als uw onderneming aan seizoensinvloeden onderhevig is, of anderszins grote verschillen kent in de omvang van de arbeidsbehoefte, is het inzetten van flexibele arbeid vaak de aangewezen weg. Als u bij uw zaak bijvoor beeld een groot terras heeft waar op zonnige dagen de drank en de hapjes niet aan te slepen zijn, wilt u graag beschikken over een flinke ploeg mensen die u bij goed weer kunt oproepen, maar waar u geen verplichtingen aan heeft als de weersomstandigheden minder zijn en uw terrasstoelen leegstaan. Landen tuinbouwbedrijven kennen een vergelijkbare piek in de arbeidsbehoefte, zeker waar het gaat om vollegrondstuinbouw bedrijven. Ook anderszins kan de arbeidsbehoefte binnen uw onderneming aan schommelingen onderhevig zijn, dus zonder dat het weer u hierbij parten speelt. Dit kan bijvoorbeeld zijn omdat uw onderneming binnen het toerisme actief is of omdat om andere redenen de omzet van uw bedrijf niet gelijkmatig over het jaar verdeeld is. Aard van de werkzaamheden. Niet alleen de te verwachten duur van de piek in de arbeidsbehoefte kan een rol spelen bij de vraag of het inzetten van flexibele arbeid de aangewezen weg is, ook de soort arbeid kan hierbij een grote rol spelen. Zo is het waarschijnlijk heel goed mogelijk om betrekkelijk eenvoudige werkzaamheden op basis van flexibele arbeid in te vullen, terwijl dit minder goed lukt bij meer gecompliceerde processen of werkzaamheden. Het is dus niet alleen de duur van de piek in de arbeidsbehoefte, maar in sommige gevallen ook de soort arbeid waaraan u behoefte heeft die mede bepaalt of en hoe het inzetten van flexibele arbeid mogelijk is Permanent of tijdelijk? Voordat u een medewerker aanneemt met een flexibel contract is het natuurlijk goed eerst na te gaan of de inzet van flexibele arbeid inderdaad wel de aan gewezen methode is. Als de arbeidsbehoefte die moet worden ingevuld een structureel karakter heeft of als het gaat om gecompliceerde werkzaamheden, lijkt het invullen van deze arbeidsbehoefte met een flexibele arbeidsrelatie op het eerste gezicht minder voor de hand te liggen. Toch is dit niet per definitie het geval. Wat moet u weten over oproepovereenkomsten? 2

7 Verlengde proeftijd. In sommige gevallen fungeert de flexibele arbeidsrelatie als een soort verlengde proeftijd. Dit kan zowel voor u als werkgever als voor de werknemer in kwestie een voordeel zijn. Iemand die binnen een proeftijd van twee maanden niet echt goed uit de verf komt, kan uiteindelijk een zeer waardevolle kracht blijken. In zo n geval is de verlengde kennismakingsperiode voor beide partijen gunstig. Het omgekeerde is natuurlijk ook mogelijk, de werknemer die het in de eerste twee maanden heel aardig lijkt te doen, blijkt later alsnog geen hoogvlieger. Voor tijdelijke pieken in de arbeidsbehoefte lijkt de zaak wel duidelijk. In deze situatie lijkt het gebruikmaken van flexibele arbeid bij uitstek de aangewezen weg en zal dit het ook meestal zijn. U kunt pieken in de arbeidsbehoefte op eenvoudige wijze invullen en zit niet meteen aan de betrokkenen vast. In deze vrijheid schuilt echter wel een zeker gevaar. U bent niet of maar in geringe mate gebonden aan uw medewerkers, maar omgekeerd geldt ook dat uw medewerkers in een veel geringere mate aan u gebonden zijn. Het gevaar is dan dat uw medewerkers zich in een veel geringere mate bij u en uw onderneming betrokken zullen voelen. Het is goed om er rekening mee te houden dat flexibiliteit twee kanten heeft. 1 Flexibele arbeidsrelaties 1.5. Welke risico s wil ik lopen? Naast gevolgen voor de mate van flexibiliteit bij het inzetten van arbeid, heeft het inzetten van flexibele arbeidsrelaties bijna altijd ook gevolgen voor de risico s die u als werkgever loopt. Oproepovereenkomst. Als u bijvoorbeeld met een werknemer een oproep overeenkomst sluit, loopt u niet het risico dat u hem aan het werk moet houden als dat werk er niet is. In het geval u geen of te weinig opdrachten heeft, hoeft u uw werknemer immers niet op te roepen. Als u werknemer op basis van een normale arbeidsverhouding bij u werkzaam was, zou u zelf het risico van leegloop hebben moeten dragen. Overeenkomst van opdracht. Als u bepaalde werkzaamheden binnen uw bedrijf opdraagt aan zzp ers, voorkomt u ook het risico dat u iemand moet doorbetalen als er geen werk voorhanden is. U geeft immers alleen opdracht voor de werkzaamheden die u daadwerkelijk voorhanden heeft. De zzp er draagt daarbij zelf het risico van arbeidsongeschiktheid door ziekte, en in magere tijden het risico van werkloosheid. Dit geldt helemaal als u die zzp ers inschakelt in plaats van eigen medewerkers. Inhuren arbeid. In andere gevallen wilt u de risico s overdragen aan een derde partij, zoals een uitzendbureau, een detacheringsbedrijf of een payroll-bedrijf. Dit is in de meeste gevallen een goede mogelijkheid. Wel kan het zijn dat u alsnog met bepaalde risico s wordt geconfronteerd. Bijvoorbeeld wanneer blijkt dat deze andere partij nalatig is en zijn wettelijke verplichtingen (zoals het betalen van loon, belastingen en premies) niet correct nakomt. Kortom: de verschillende mogelijkheden om flexibele medewerkers in te zetten kennen ieder hun eigen plussen en minnen. Het is goed om bij uw keuze rekening te houden met de kenmerken van de verschillende mogelijkheden. Wat moet u weten over oproepovereenkomsten? 3

8 1.6. Welke kosten kan ik dragen? Door gebruik te maken van flexibele arbeid verlegt u diverse risico s die verbonden zijn met het werken met personeel. U voorkomt immers dat u loon moet betalen als u geen werk heeft voor uw medewerker. Aan de andere kant is flexibele arbeid vaak duurder dan de medewerker die u in vaste dienst heeft. De zzp er heeft immers een ander prijskaartje dan de medewerker die u in vaste dienst heeft en ook een uitzendbureau moet iets kunnen verdienen aan het personeel dat hij bij u inzet. Al deze zaken spelen mee bij uw keuze voor flexibele arbeid. In dit boek zullen wij aandacht besteden aan alle facetten die hierbij komen kijken. 1 Flexibele arbeidsrelaties Wat moet u weten over oproepovereenkomsten? 4

9 2. Oproepovereenkomsten Wat is het? In een oproepovereenkomst of oproepcontract spreken de werkgever en de op roep kracht af dat de werkgever de oproepkracht kan (of moet) oproepen als er werk voorhanden is. De term oproepovereenkomst of oproepcontract is eigenlijk een verzamelnaam, die staat voor zeer veel verschillende soorten oproepcontracten. Oproepovereenkomsten In dit hoofdstuk maakt u kennis met de twee verschijningsvormen: 1. de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (de MUP); 2. de oproepovereenkomst middels een voorovereenkomstconstructie. Binnen de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht kan een onderscheid worden gemaakt tussen: a. het nul-urencontract; b. het min-maxcontract (oftewel: het minimum-maximumcontract); c. de MUP-overeenkomst met een minimumclausule; d. de MUP-overeenkomst met een maximumclausule. Het is goed om voor ogen te houden dat ieder gemaakt onderscheid min of meer kunstmatig is, en dat welk etiketje u ook op de overeenkomst plakt, het er eerst en vooral om gaat of het een arbeidsovereenkomst is. Hoe het contract ook wordt genoemd, het wordt mede beoordeeld naar hoe partijen feitelijk uitvoering geven aan de inhoud ervan. De naam van de overeenkomst kan, als u bij de rechter terechtkomt met een geschil met uw oproepkracht over de inhoud van de oproepovereenkomst, u hoogstens helpen bij het bepleiten of vaststellen van uw bedoelingen. Maar het is natuurlijk beter ervoor te zorgen dat u juist niet met dit soort geschillen bij de rechter terechtkomt. De veelheid aan varianten van oproepcontracten, die alle bovendien zowel voor bepaalde als voor onbepaalde tijd kunnen worden aangegaan, maakt dat het gaat om een bijzonder complex onderwerp. Door steeds voor ogen te houden met welke variant van welke overeenkomst u te maken heeft, is het heel goed mogelijk de grote lijnen in beeld te krijgen en te houden. Daarmee voorkomt u dat u in een van de vele valkuilen terechtkomt. Om het geheel leesbaar en begrijpelijk te houden bevat dit hoofdstuk een korte algemene inleiding. Hierna volgen twee aparte hoofdstukken voor de arbeids overeenkomst met uitgestelde prestatieplicht en de voorovereenkomst. Door deze opzet zijn doublures in de tekst weliswaar niet altijd te voorkomen, maar naar onze mening komt het de bruikbaarheid van dit boek ten goede. Zo heeft u per soort oproepcontract alle relevante bepalingen op een rijtje, zonder dat u steeds hoeft te bladeren tussen de diverse varianten. Wat moet u weten over oproepovereenkomsten? 5

10 Wat betekent de oproepovereenkomst juridisch? De betekenis van de oproepovereenkomst verschilt per soort contract. Een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht is wezenlijk anders dan een oproepovereenkomst middels een voorovereenkomstconstructie. Daarover leest u zo meer. Soms hebben de te bespreken contracten nog specifieke onvermoede aspecten die voortvloeien uit (dwingende) bepalingen van het arbeidsrecht (die tot doel hebben de werknemer (meer) zekerheid te bieden). Deze maken uw leven als werkgever er niet altijd gemakkelijker op. 2 Oproepovereenkomsten Hoe flexibel is deze arbeidsverhouding? U moet er steeds rekening mee te houden dat een oproepcontract hoe dan ook een arbeidsovereenkomst is. Om het juridisch nog zuiverder te stellen: een arbeidsovereenkomst met uit gestelde prestatieplicht is een arbeidsovereenkomst. Als u gebruikmaakt van een oproepovereenkomst middels een voorovereenkomst ontstaat (telkens) een arbeidsovereenkomst als u de oproep kracht oproept en als hij ook daadwerkelijk aan de oproep gehoor geeft. De flexibiliteit gaat in het laatste geval verloren wanneer er sprake is van vier opeenvolgende contracten waardoor er een contract voor onbepaalde tijd kan ontstaan indien de periode tussen de opeenvolgende contracten minder dan zes maanden is. Meerdere contracten achter elkaar. U kunt met dezelfde medewerker meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd afsluiten zonder dat u meteen aan de werknemer vastzit. Wel bepaalt de wet dat het vierde opeenvolgende contract voor bepaalde tijd dat u met de werknemer sluit, automatisch wordt gewijzigd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit geldt eveneens als de totale duur van minimaal twee opeenvolgende contracten een termijn van twee jaar overschrijdt. Afwijken van deze wettelijke regeling is in beginsel niet mogelijk. Door een onderbreking tussen opvolgende contracten in acht te nemen, voorkomt u dat er een vast contract ontstaat. Vanaf 1 juli 2015 duurt het voortaan zes maanden voordat u na een onderbreking tussen arbeidscontracten weer een nieuwe keten van arbeidscontracten kunt starten. Bedraagt de onderbreking minder dan zes maanden, dan is er sprake van zogenaamde opeenvolgende arbeidscontracten en telt de keten door. Bedraagt de onderbreking dus zes maanden of langer, dan is de keten onderbroken en begint het tellen van het aantal arbeidscontracten van voren af aan. Bij een onderbreking van minder dan zes maanden heeft u een ontslagvergunning van het UWV of een beschikking van de kantonrechter nodig om de arbeidsovereenkomst te laten eindigen. Of u een procedure bij het UWV of bij de kantonrechter moet volgen, is afhankelijk van de reden welke u voor de beëindiging aandraagt. Wat moet u weten over oproepovereenkomsten? 6

11 Afwijkingen in de cao. De mogelijkheden om bij cao van de wettelijke regeling, van maximaal drie contracten of twee jaar voordat er een vast contract ontstaat, af te wijken, worden ingeperkt. Afwijking is alleen nog toegestaan met betrekking tot het aantal arbeidscontracten en de maximale duur, maar kan niet in iedere cao worden opgenomen. In de wet zijn aanvullende eisen gesteld wanneer er bij cao ten nadele van de werknemer mag worden afgeweken: afwijking bij cao is toegestaan als er sprake is van een uitzendovereenkomst; afwijking bij cao is toegestaan als uit de overeenkomst of regeling blijkt dat voor de bij die overeenkomst of regeling te bepalen functies of functiegroepen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist. Deze cryptische omschrijving doelt niet op normale schommelingen in de bedrijfsvoering, maar heeft te maken met de wijze waarop het productieproces is ingericht. Als voorbeeld heeft de wetgever de wijze waarop het werk is gefinancierd genoemd. Het zou dan moeten gaan om afgeronde werkzaamheden die noodzakelijkerwijs met zich meebrengen dat zij projectmatig worden gefinancierd en om die reden verlenging van de ketenbepaling rechtvaardigen. Te denken valt dan aan sectoren als media, cultuur of de academische sector. Er kan alleen in zwaarwegende gevallen gebruikgemaakt worden van de afwijkingsmogelijkheid. 2 Oproepovereenkomsten In de situaties dat aan deze wettelijke vereisten wordt voldaan, mag er bij cao worden afgeweken van de wettelijke regeling voor wat betreft het aantal arbeidsovereenkomsten en het aantal jaren en wel als volgt: de keten van arbeidsovereenkomsten mag worden uitgebreid tot zes; het aantal jaren mag worden uitgebreid tot maximaal vier; afwijken van de onderbrekingsperiode van zes maanden is niet toegestaan. Wijziging Wet werk en zekerheid per 1 juli In april heeft minister Asscher een voorstel gedaan tot wijziging van de Wet werk en zekerheid met betrekking tot de ketenregeling en seizoensarbeid. De aanpassing van de ketenbepaling per 1 juli 2016 in verband met seizoensarbeid zal inhouden dat de onderbreking van ten hoogste zes maanden bij cao kan worden teruggebracht naar ten hoogste drie maanden voor functies: waarin de werkzaamheden als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden seizoensgebonden zijn; en die gedurende ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden verricht. Door de mogelijkheid de onderbreking te verkorten van zes naar drie maanden kan voor deze functies de onderbreking van drie maanden uit de oude ketenregeling worden hersteld. De mogelijkheid voor cao-partijen om de onderbreking te verkorten zal niet gelden wanneer het functies betreft die volgtijdelijk door dezelfde werknemer kunnen worden vervuld en waarmee een aaneengesloten periode van negen maanden wordt overschreden. Wat moet u weten over oproepovereenkomsten? 7

12 De goede trouw, in het arbeidsrecht vaak nader omschreven als goed werkgever schap, verplicht u soms zekerheden te bieden aan uw oproepkracht die juist helemaal niet lijken te passen bij een oproepcontract. Zo kunt u zelfs verplicht worden om de werknemer op te roepen als er werk voorhanden is. Bij een pool van oproepkrachten kan de verplichting ontstaan het aanbod gelijkmatig over de oproepkrachten te verdelen. Daarbij kan het feit of er sprake is van een min-max contract, een nul-urencontract of een minimum- of maximumclausule ook nog een rol spelen. Dus: een oproepcontract blijft eerst en vooral een arbeidsovereenkomst. U heeft verplichtingen ten opzichte van uw oproepkracht en omgekeerd geldt dit ook. U heeft in de relatie tot uw oproep kracht te maken met het arbeidsrecht, en dus ook met alle (dwingendrechtelijke) bepalingen ter bescherming van de werknemer. 2 Oproepovereenkomsten De oproepovereenkomst is ook een gewone overeenkomst. Dit betekent dat allerlei bijzondere regelingen, zoals die voor de gevolgen van het tot stand komen van overeenkomsten onder invloed van wilsgebreken zoals bedrog of misbruik van omstandigheden, eveneens op de oproepovereenkomsten van toepassing zijn. Wat moet u weten over oproepovereenkomsten? 8

13 3. De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht 3.1. Wat is het? In een oproepovereenkomst of oproepcontract spreken de werkgever en de op roepkracht af dat de werkgever de oproepkracht kan oproepen als er werk voorhanden is. De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (oftewel: een MUP) is één van de verschijnings vormen van de oproepovereenkomst. De andere vorm van een oproep overeen komst is die middels een voorovereenkomst. Deze komt aan de orde in het volgende onder deel. De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht komt in een aantal variaties voor: 1. het nul-urencontract; 2. het min-maxcontract; 3. de MUP-overeenkomst met een minimumclausule; 4. de MUP-overeenkomst met een maximumclausule. 3 De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht Ad. 1. Een nul-urencontract is met name geschikt als er in eerste instantie nog geen enkele werkgarantie gegeven kan worden. In dat geval weet een oproepkracht niet van tevoren hoe vaak hij zal werken en hoeveel uren per week, maand of jaar. Hij is daarbij volledig afhankelijk van uw werkaanbod. Er ligt geen ondergrens- noch bovengrens vast. Ad. 2. Het is ook mogelijk om een vast aantal (minimum) uren per periode af te spreken, met daarnaast de mogelijkheid om de werknemer op flexibele basis meer op te roepen tot een bepaald maximum. Dan spreken we van een min-maxcontract. Zowel de onder- als bovengrens van het aantal te werken uren ligt vast. Ad. 3. Bij een MUP-overeenkomst met een minimumclausule zijn het minimum aantal te werken uren vastgelegd (de ondergrens ligt vast) en kan de oproepkracht bij extra werkaanbod meer uren worden opgeroepen. Voor deze extra uren is dan geen maximum aantal afgesproken. Ad. 4. In het geval dat partijen afspreken dat de oproepkracht in elk geval tot een bepaald maximumaantal uren beschikbaar en werkzaam zal zijn (de bovengrens ligt vast), wordt gesproken over een MUP-overeenkomst met een maximumclausule. In deze situatie heeft de oproepkracht geen zekerheid over de hoeveelheid werk en de tijdstippen waarop hij kan worden opgeroepen. Een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht kan zowel voor onbepaalde tijd als voor bepaalde tijd worden aangegaan. Wat moet u weten over oproepovereenkomsten? 9

14 Wat betekent deze overeenkomst juridisch? De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht is eerst en vooral een (doorlopende) arbeids overeenkomst. U weet alleen nog niet wanneer uw werknemer precies gaat werken. Heeft u eenmaal een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht gesloten met een werknemer, dan moet u deze werknemer oproepen als er werk voorhanden is. Op zijn beurt is de werknemer verplicht om aan een oproep gehoor te geven. Als u de beschikking heeft over een pool van oproepkrachten, bent u bij deze overeenkomst bovendien verplicht om de oproepen gelijkmatig te verdelen over de oproepkrachten. De bepalingen van het arbeidsrecht, die meestal dwingend recht zijn, zijn in hun volle omvang op de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht van toepassing Hoe flexibel is deze arbeidsverhouding? De verplichting om de werknemer op te roepen zodra er werk voorhanden is, lijkt op het eerste gezicht moeilijk te verenigen met de wens om de oproepkracht zo flexibel mogelijk in te zetten. Hier kunt u al het nodige aan doen door de werkzaam heden waarvoor de overeenkomst wordt aangegaan zo goed mogelijk te omschrijven. Zodoende wijst u aan wat voor soort werk er voorhanden moet zijn. 3 De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht Een ander belangrijk punt dat u kan beperken in uw flexibiliteit is de Arbeidstijdenwet. Deze wet verplicht u als werkgever er onder andere zorg voor te dragen dat in uw onderneming de arbeids- en rusttijden in acht worden genomen. De Arbeidstijdenwet verplicht u als werkgever om de arbeidstijden uiterlijk vier dagen van tevoren vast te stellen. Hiermee wil de wetgever voorkomen dat een werknemer door de werkgever kan worden overvallen om direct te komen werken en hij ook nog eens verplicht is daaraan gehoor te geven Wanneer zit u aan het contract vast? Een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht is gewoon een arbeids overeen komst. U kunt een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht aangaan voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd. Aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bent u meteen gebonden voor langere duur, terwijl een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vanzelf ofwel van rechtswege eindigt. Zowel in een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht voor onbepaalde tijd als in een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht voor bepaalde tijd kunt u een proeftijdbeding opnemen. Het is echter vanaf 1 januari 2015 verboden om een proeftijd op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van ten hoogste zes maanden. Tevens is het niet toegestaan om een proeftijd overeen te komen bij opvolgende contracten tussen dezelfde partijen en opvolgende contracten bij werkgevers die elkaar opvolgen. Voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar, mag er een maximale proeftijd worden bedongen van één maand. Wat moet u weten over oproepovereenkomsten? 10

15 Het is wel toegestaan om een proeftijd overeen te komen bij een (opvolgend) contract als er uitdrukkelijk sprake is van een functie waarbij de werknemer moet beschikken over duidelijk andere vaardigheden of waarbij de werknemer duidelijk andere verantwoordelijkheden krijgt. De proeftijd is immers bedoeld om er achter te komen wat voor vlees u in de kuip heeft en als u dat eenmaal weet, is het niet geoorloofd opnieuw een proeftijd af te spreken (voor dezelfde werkzaamheden). Let op. Het blijft mogelijk om in een cao afwijkende afspraken met betrekking tot de duur van een proeftijd op te nemen. Deze mogelijkheid bestaat voor: de arbeidsovereenkomst die langer duurt dan zes maanden, maar korter dan twee jaar; en bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarvan de einddatum niet is vastgelegd (bijvoorbeeld bij vervanging voor ziekte). De wettelijk toegestane proeftijd bij deze twee arbeidsovereenkomsten bedraagt maximaal één maand waarvan bij cao kan worden afgeweken. Meerdere contracten achter elkaar. U kunt met dezelfde medewerker meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd afsluiten zonder dat u meteen aan de werknemer vastzit. 3 De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht Wel bepaalt de wet dat het vierde opeenvolgende contract voor bepaalde tijd dat u met de werknemer sluit, automatisch wordt gewijzigd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit geldt eveneens als de totale duur van minimaal twee opeenvolgende contracten een termijn van twee jaar overschrijdt. Afwijken van deze wettelijke regeling is in beginsel niet mogelijk. Door een onderbreking tussen opvolgende contracten in acht te nemen, voorkomt u dat er een vast contract ontstaat. Vanaf 1 juli 2015 duurt het voortaan zes maanden voordat u na een onderbreking tussen arbeidscontracten weer een nieuwe keten van arbeidscontracten kunt starten. Bedraagt de onderbreking minder dan zes maanden, dan is er sprake van zogenaamde opeenvolgende arbeidscontracten en telt de keten door. Bedraagt de onderbreking dus zes maanden of langer, dan is de keten onderbroken en begint het tellen van het aantal arbeidscontracten van voren af aan. Bij een onderbreking van minder dan zes maanden heeft u een ontslag vergunning van het UWV of een beschikking van de kantonrechter nodig om de arbeidsovereenkomst te laten eindigen. Of u een procedure bij het UWV of bij de kantonrechter moet volgen, is afhankelijk van de reden welke u voor de beëindiging aandraagt. Afwijkingen in de cao. De mogelijkheden om bij cao van de wettelijke regeling, van maximaal drie contracten of twee jaar voor dat er een vast contract ontstaat, af te wijken, worden ingeperkt. Afwijking is alleen nog toegestaan met betrekking tot het aantal arbeidscontracten en de maximale duur maar kan niet in iedere cao worden opgenomen. Wat moet u weten over oproepovereenkomsten? 11

16 In de wet zijn aanvullende eisen gesteld wanneer er bij cao ten nadele van de werknemer mag worden afgeweken: 3 afwijking bij cao is toegestaan als er sprake is van een uitzendovereenkomst; afwijking bij cao is toegestaan als uit de overeenkomst of regeling blijkt dat voor de bij die overeenkomst of regeling te bepalen functies of functiegroepen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist. Deze cryptische omschrijving doelt niet op normale schommelingen in de bedrijfsvoering, maar heeft te maken met de wijze waarop het productieproces is ingericht. Als voorbeeld heeft de wetgever de wijze waarop het werk is gefinancierd genoemd. Het zou dan moeten gaan om afgeronde werkzaamheden die noodzakelijkerwijs met zich meebrengen dat zij projectmatig worden gefinancierd en om die reden verlenging van de ketenbepaling rechtvaardigen. Te denken valt dan aan sectoren als media, cultuur of de academische sector. Er kan alleen in zwaarwegende gevallen gebruikgemaakt worden van de afwijkingsmogelijkheid. In de situaties dat aan deze wettelijke vereisten wordt voldaan, mag er bij cao worden afgeweken van de wettelijke regeling voor wat betreft het aantal arbeidsovereenkomsten en het aantal jaren en wel als volgt: De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht de keten van arbeidsovereenkomsten mag worden uitgebreid tot zes; het aantal jaren mag worden uitgebreid tot maximaal vier; afwijken van de onderbrekingsperiode van zes maanden is niet toegestaan. Wijziging Wet werk en zekerheid per 1 juli In april heeft minister Asscher een voorstel gedaan tot wijziging van de Wet werk en zekerheid met betrekking tot de ketenregeling en seizoensarbeid. De aanpassing van de ketenbepaling per 1 juli 2016 in verband met seizoensarbeid houdt in dat de onderbreking van ten hoogste zes maanden bij cao kan worden teruggebracht naar ten hoogste drie maanden voor functies: waarin de werkzaamheden als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden seizoensgebonden zijn; en die gedurende ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden verricht. Door de mogelijkheid de onderbreking te verkorten van zes naar drie maanden kan voor deze functies de onderbreking van drie maanden uit de oude ketenregeling worden hersteld. De mogelijkheid voor cao-partijen om de onderbreking te verkorten geldt niet wanneer het functies betreft die volgtijdelijk door dezelfde werknemer kunnen worden vervuld en waarmee een aaneengesloten periode van negen maanden wordt overschreden. Met een proeftijd heeft u dus wel de gelegenheid om met de werknemer kennis te maken. U moet er echter wel alert op zijn dat een proeftijd begint te lopen vanaf het moment van aangaan van de arbeidsovereenkomst en niet gekoppeld mag worden aan het aantal daadwerkelijk gewerkte uren. Dit kan in de praktijk betekenen dat de proeftijd al verstreken is, vóórdat de oproep kracht echt opgeroepen is. Wat moet u weten over oproepovereenkomsten? 12

17 Bent u verplicht uw werknemer op te roepen? Een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht is gewoon een arbeids overeenkomst. U bent verplicht de werknemer op te roepen zodra de overeen gekomen werkzaamheden beschikbaar zijn. Het gaat hier niet alleen om de wettelijke en contractuele bepalingen, maar ook om goed werkgeverschap. De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht verplicht u dus tot het oproepen van uw werknemer. Als u een pool van oproepkrachten heeft, moet u de oproepen gelijkmatig verdelen, maar daarbinnen heeft u best wel wat ruimte om de oproepkracht van uw voorkeur te kiezen. Dit pleit ervoor om een voldoende groot aantal oproepkrachten te hebben, maar of een grote pool oproepkrachten uw leven als werkgever nu zo veel eenvoudiger maakt is een tweede Moet uw oproepkracht komen werken (en hoelang)? Een werknemer die werkt op basis van een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht is verplicht om te komen werken. Wel bent u als goed werkgever, en trouwens ook in het kader van de Arbeidstijdenwet, verplicht om tijdig de werktijden vast te stellen. Tijdig wil zeggen uiterlijk vier dagen van tevoren. Doet u dit niet, dan is uw werknemer niet verplicht om te komen werken. 3 De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht Tip. Het verdient de aanbeveling, en het is ook praktisch, om te werken met weekroosters of maandroosters en deze tijdig vast te stellen. Zo zijn al uw oproep krachten steeds tijdig geïnformeerd omtrent hun werktijden en kunnen wijzigingen tijdig worden doorgevoerd Wat als mijn oproepkracht niet verschijnt? De oproepkracht die bij u werkt op basis van een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht die tijdig is opgeroepen, is verplicht om op het werk te verschijnen. Net als iedere andere werknemer. Als een werknemer niet verschijnt, kan dit vele oorzaken hebben. Om te bepalen hoe u moet omgaan met het wegblijven van de oproepkracht, moet u eerst weten waarom deze niet is verschenen. Als goed werkgever moet u oog moeten hebben voor de omstandigheden van het geval en ook voor de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Het kan zijn dat er sprake is van (plotselinge) ziekte of van familieomstandigheden. Dit vraagt een andere aanpak dan het wegblijven zonder (goede) reden. Zeker als dit herhaaldelijk gebeurt. Afhankelijk van de situatie kunt u het laten bij een (schriftelijke) waarschuwing, het niet-betalen van loon, het afschrijven van vakantie-uren of echt zwaar geschut inzetten en de oproepkracht in kwestie op staande voet ontslaan. Houd hierbij wel in het oog dat de te nemen maatregelen passend moeten zijn bij de gegeven situatie. Wat moet u weten over oproepovereenkomsten? 13

18 Leg besprekingen en eventueel met uw medewerker gemaakte afspraken vast en bevestig deze schriftelijk. Zo heeft u als het er echt op aankomt ten minste de beschikking over een goed dossier. Mocht het tot een procedure komen, dan dient u te beschikken over een goed onderbouwd dossier. De kantonrechter is anders genoodzaakt een ontbindingsverzoek af te wijzen Hoe eindigt dit contract? Een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht kan op verschillende manieren beëindigd worden. Hoe dit gebeurt, hangt af van de omstandigheden van het geval. U kunt besluiten om de werknemer niet meer op te roepen en de relatie zodoende te laten doodbloeden. Dit is echter niet aan te raden omdat de arbeidsovereenkomst dan (formeel) blijft bestaan en de werknemer in het ergste geval een loonvordering in kan stellen. De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht aangegaan voor bepaalde tijd loopt weliswaar op enig moment van rechtswege af, maar ook hier kan de oproepkracht mogelijk loonaanspraken hebben over de achterliggende periode. Eerst en vooral, en dat is ook de meest wenselijke vorm van beëindiging, kan een arbeidsovereenkomst - dus ook een oproepovereenkomst - worden beëindigd met wederzijds goedvinden. Omdat u het met elkaar eens bent dat de arbeids overeenkomst beëindigd wordt, zal dit waarschijnlijk weinig of geen problemen opleveren. Het is wel aan te raden de beëindiging vast te leggen in een vaststellings overeenkomst. 3 De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht Het is ook mogelijk dat u na een conflict toch tot een beëindiging met wederzijds goed vinden komt en dit dan vastlegt in een beëindigingsovereenkomst. Zolang duidelijk is dat het initiatief van deze beëindiging van u is uitgegaan, kan de oproepkracht hieraan meewerken zonder een eventueel recht op een WW-uitkering in gevaar te brengen. Binnen de proeftijd kunt u op elk moment zonder problemen afscheid nemen van een werknemer die niet goed bevalt. Bent u met de oproepkracht een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatie plicht voor bepaalde tijd aangegaan, dan eindigt deze van rechtswege na het verstrijken van de overeengekomen duur. Is dit alles niet aan de orde, dan staan er nog (afhankelijk van de ontslaggrond) twee wegen open: opzegging van de arbeids overeenkomst nadat u daarvoor toestemming heeft gekregen van UWV en ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Als werkgever bent u verplicht de arbeidsovereenkomst via het UWV te beëindigen indien er sprake is van: 1. een bedrijfseconomische omstandigheid; 2. langdurige arbeidsongeschiktheid (na twee jaar ziekte). Wat moet u weten over oproepovereenkomsten? 14

19 Als werkgever bent u verplicht de beëindiging van het dienstverband middels een ontbindingsverzoek te bewerkstelligen als er sprake is van: 3 1. frequent ziekteverzuim; 2. disfunctioneren; 3. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer; 4. het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten; 5. een verstoorde arbeidsverhouding; 6. overige omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan. Ontslag op staande voet is uiteraard ook een mogelijkheid, maar dan alleen in zeer sprekende gevallen. Het gaat dan echt om zeer uitzonderlijke situaties. Houd er ook rekening mee dat juist in het geval van ontslag op staande voet een be trekkelijk groot risico bestaat dat u schadeplichtig wordt Wanneer is het interessant voor u? De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht Inleiding Oproepovereenkomsten zijn heel geschikt om pieken in de bedrijvigheid op een flexibele manier op te vangen. U kunt de flexibiliteit nog verder vergroten door te zorgen voor een pool van oproepkrachten. Op grond van de vereisten van goed werkgeverschap bent u verplicht de oproep kracht op te roepen als er werk voorhanden is. Eventuele discussies kunt u voorkomen door in de overeenkomst nauwkeurig te omschrijven voor welke specifieke werkzaamheden u de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatie plicht sluit. De oproepkracht mag van u verwachten, en u bent dit ook wettelijk verplicht, dat hij tijdig op de hoogte wordt gesteld van zijn werkrooster. Dit sluit natuurlijk niet uit dat een oproepkracht ook als hij te laat is opgeroepen er voor kan kiezen toch gewoon te komen werken. Hij is dit echter niet verplicht Juridisch Het voordeel van een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht voor u als werkgever is dat u precies op maat die arbeid kunt inzetten waar u op dat moment behoefte aan heeft. Wat moet u weten over oproepovereenkomsten? 15

20 De oproepkracht kan zich ter bescherming van zijn positie op de hiernavolgende bepalingen beroepen. 3 Als werkgever bent u verplicht de oproepkracht ook daadwerkelijk op te roepen als er werk voorhanden is. Dit vloeit voort uit goed werkgeverschap, de werknemer is immers ook verplicht gehoor te geven aan uw oproep. Als u als werkgever gebruikmaakt van een pool van oproepkrachten, bent u verplicht het werk gelijkmatig te verdelen over alle oproepkrachten in de pool. Met andere woorden: de oproepkracht heeft het recht om opgeroepen te worden. Als dat niet gebeurt, kan hij hiertegen in protest gaan. Nadat de oproepkracht drie maanden heeft gewerkt, geldt het zogenaamde rechtsvermoeden omtrent de omvang van de arbeid. Dit betekent dat de bedongen arbeid per maand ten minste geacht wordt gelijk te zijn aan het gemiddelde in de voorgaande drie maanden. Dit rechtsvermoeden is met name van belang in situaties waarin de omvang van de oproepovereenkomst niet of niet eenduidig is geformuleerd. Of waarin er structureel meer wordt gewerkt dan is overeengekomen. De werknemer is vrij in de keuze van de referentie periode. De werkgever kan dit vermoeden wel weerleggen, bijvoor beeld door aan te tonen dat er in de referentieperiode sprake was van abnormale drukte. Ook de omvang van het recht op doorbetaling van loon kan worden gebaseerd op het hiervoor bedoelde rechtsvermoeden. Natuurlijk zult u een oproepkracht waarvan u weet dat hij ziek is niet oproepen, maar juist daarvoor geldt nu het rechtsvermoeden inzake de omvang van de arbeidsduur. De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht Let op. Vanaf 1 januari 2015 hebben zich de volgende wetswijzigingen voorgedaan: Het bij cao ongeclausuleerd langer dan zes maanden uitsluiten van de loondoorbetalings verplichting bij niet werken door een oorzaak die bij de werkgever ligt, kan niet meer. Het bij cao langer uitsluiten dan zes maanden van de loondoorbetalings verplichting is enkel en alleen nog mogelijk in uitzonderingsgevallen. De werkgever is verplicht om het vastgestelde loon te betalen indien de werknemer het werk geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van het werk in redelijkheid voor rekening van de werknemer hoort te komen. Er vindt daarbij een zogenaamde omkering van de bewijslast plaats. De werkgever moet voortaan aantonen dat de werknemer niet bereid is om de bedongen arbeid te verrichten en dat het niet verrichten daarvan voor risico van de werknemer is. Het is alleen nog mogelijk om bij cao de loondoorbetalingsverplichting uit te sluiten voor een langere periode dan zes maanden indien de werkzaamheden in bij de cao te bepalen functies incidenteel van aard zijn en deze werkzaamheden geen vaste omvang kennen. Oproepkrachten hebben recht op een minimumaanspraak op loon van drie uren per oproep. Dit is het geval als de overeengekomen arbeidsduur minder dan 15 uur per week bedraagt én de werktijden niet vaststaan of de overeengekomen omvang van de werkzaamheden niet duidelijk vastligt. Wat moet u weten over oproepovereenkomsten? 16

21 Als een oproepkracht gedurende een langere periode regelmatig werkt, ontstaat voor de werkgever de verplichting om deze werknemer op gelijke wijze te belonen als een vaste kracht die hetzelfde werk doet. Dit geldt in beginsel ook voor de overige arbeids voorwaarden. Deze verplichtingen zijn wederom gebaseerd op goed werkgeverschap en op de Wet gelijke behandeling. Aangezien een oproepcontract een bijzondere vorm van een arbeids overeenkomst is, gelden hiervoor de bepalingen van de ontslagbescherming. Vaak wordt er echter voor gekozen de arbeidsovereenkomst niet formeel te beëindigen, maar deze te laten doodbloeden door de werknemer gewoon niet meer op te roepen. Hieraan kleeft een zeker risico: de arbeids overeenkomst eindigt dan namelijk niet en de werknemer houdt steeds (formeel) de mogelijkheid om loon te vorderen. Het is duidelijk dat een werknemer aan een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht nogal wat rechten kan ontlenen. In lang niet alle gevallen zal het trouwens in de praktijk zo n vaart lopen. Veel van de beren waar hier sprake van is, zult u waarschijnlijk nooit op de weg aantreffen. Maar in het geval dat dit onverhoopt wel gebeurt, weet u wat u kunt verwachten en hoe u dan moet handelen. 3 De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht Organisatorisch Veel ondernemingen kennen pieken en dalen in de bedrijvigheid. Bepaalde pieken en dalen kunnen voorzienbaar zijn, andere schommelingen kunnen juist on verwacht optreden. Ook de duur van deze pieken en dalen kan zeer uiteenlopend zijn. Met oproepkrachten kunt u dit soort pieken prima opvangen. Min-maxcontract. Het deel van de extra behoefte aan arbeid waarvan u vooraf zeker bent. Nulurencontract. Voor arbeid waarvan u denkt dat daaraan behoefte zal ontstaan, maar waarvoor u geen enkele werkgarantie kunt of wilt afgeven Financieel In algemene zin kan worden gesteld dat het gebruikmaken van flexibele arbeids verhoudingen, en dus ook van oproepcontracten, financieel aantrekkelijk is. U zult immers minder vaak en minder langdurig moeten betalen over een periode dat er eigenlijk geen werk is voor degene die u voor het uitvoeren van uw werkzaam heden inschakelt. Wel moet u bij er oproepcontracten van geringe omvang rekening mee houden dat u in veel gevallen verplicht bent uw oproepkracht per oproep drie uur uit te betalen. Zelfs als u eigenlijk maar een uurtje werk voor hem heeft. Ook om andere redenen kunnen de kosten omgerekend per uur relatief hoog zijn. Dit is dan letterlijk de prijs die u betaalt voor de flexibiliteit. De (extra) administratie kosten kunnen omgerekend per uur aanzienlijk zijn. Voor de werkzaam heden van uw boekhouder of accountant maakt het immers nauwelijks uit of er in een periode vijf of vijftig uren worden verloond. Wat moet u weten over oproepovereenkomsten? 17

22 Dus of uw medewerker in een periode veel of weinig uren maakt, de administratiekosten zijn gelijk en worden dan ook meestal per medewerker berekend. Deze kunnen dus flink oplopen als u gebruikmaakt van een groot aantal oproepkrachten die elk maar een beperkt aantal uren werken Fiscaal Voor de belastingheffing maakt het geen verschil of een werknemer als oproep kracht werkzaam is of als een gewone werknemer. Als eenmaal vaststaat dat de oproepkracht zijn werkzaam heden uitoefent in een dienstbetrekking, staat de inhoudingsplicht voor de loon heffingen vast en is de rest wat de fiscale aspecten betreft een abc tje. Wel geldt dat u voor iedere oproepkracht moet voldoen aan de administratieve verplichtingen. Hoe meer oproepkrachten u heeft rondlopen, hoe groter de kans is dat er ergens iets fout gaat bij het vervullen van de administratieve verplichtingen, met alle mogelijke gevolgen van dien. Bedenk ook dat u in het geval dat u erg veel oproepkrachten heeft rondlopen die elk maar een zeer beperkt aantal uren werken, het erg tijdrovend en kostbaar kan zijn om achteraf uw administratie nog in orde te maken. 3 De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht 3.3. Enkele aandachtspunten Inleiding In het voorgaande heeft u al kunnen lezen dat er eigenlijk voor iedere situatie wel een geschikte oplossing te vinden is, waarbij u ook gebruik kunt maken van oproepcontracten. De crux zit in het kiezen van het juiste oproepcontract en in het invullen van dit oproepcontract aan de hand van uw specifieke situatie. Toch blijft het, ook als u het juiste contract heeft gekozen en u zich netjes aan alle spelregels houdt, oppassen geblazen. Soms krijgt u namelijk te maken met onvoorziene gevolgen Wat leert de rechtspraak daarover? In een geval waarin de werknemer zich beriep op het rechtsvermoeden van de omvang van de arbeidsovereenkomst, en de werkgever zich hiertegen verweerde door te stellen dat er sprake was van pieken in het arbeidsaanbod, koos de rechter de zijde van de werknemer en werd het beroep op het rechtsvermoeden gehonoreerd. Er waren weliswaar pieken, maar dit waren er zoveel dat deze niet meer incidenteel genoemd konden worden. Maak dus ook als werkgever een onderscheid tussen echte pieken en een structureel bezettingsprobleem en handel daar ook naar. In een ander geval dat er binnen de referentieperiode sprake was van een zeer sterk wisselend patroon in de pieken in de werkzaamheden, wees de rechter het beroep door de werknemer op het rechtsvermoeden af. Wat moet u weten over oproepovereenkomsten? 18

23 Met betrekking tot het recht op gelijke beloning bepaalde de rechter dat een oproepkracht die al sinds jaar en dag hetzelfde werk doet als de vaste krachten in de onderneming, ook recht heeft op een gelijke beloning. De rechter bepaalde ook, maar dit lijkt op het eerste gezicht nogal overbodig, dat de Wet minimumloon en minimumvakantietoeslag ook op de oproepkracht van toepassing is. Een oproep kracht heeft dus in ieder geval recht op het minimumloon en de minimumvakantietoeslag. Als u dit afspreekt en op de loonafrekening zichtbaar maakt, betaalt u de vakantietoeslag ook samen met het loon uit. Dat het simpelweg niet meer oproepen ofwel laten doodbloeden van een oproep overeen komst zonder deze formeel te beëindigen niet zonder risico is, merkte een werkgever in weer een andere zaak. Hij kreeg een vordering tot doorbetaling van loon van een werknemer waaraan hij al lang af dacht te zijn Wat verder van belang kan zijn 3 De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht Wat kan ik nog meer afspreken? Tenzij specifieke wettelijke bepalingen of de aard van de oproepovereenkomst zich hier tegen verzetten, kunnen alle bijzondere bedingen die in een normale arbeidsovereenkomst mogen worden opgenomen ook in een oproepovereenkomst worden opgenomen. U kunt hierbij onder andere denken aan een proeftijdbeding bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van langer dan zes maanden (het is vanaf 1 januari 2015 verboden om een proeftijd op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van ten hoogste zes maanden), een geheim houdings verplichting en een concurrentie- of relatiebeding (als uw zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen om het belang van een concurrentiebeding aan te tonen goed zijn gemotiveerd in het contract). Bij een concurrentiebeding is het uitgangspunt dat het overeenkomen daarvan, vanaf 1 januari 2015, niet meer is toegestaan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Hierbij is sprake van een belangenafweging. Het zal van de omstandigheden afhangen of een bepaald beding ook in rechte standhoudt of wordt ver nietigd omdat de rechter het beding als te zwaarwegend beoordeelt. Deze belangen afweging moet ervoor zorgen dat de lusten en lasten eerlijk over de werkgever en de werknemer worden verdeeld. Zoals al eerder opgemerkt kunt u zowel in een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht voor onbepaalde tijd als in een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht voor bepaalde tijd waarvan de duur langer dan zes maanden is, een proeftijdbeding opnemen. U heeft daarmee de gelegenheid om met de werknemer kennis te maken. U moet er echter wel alert op zijn dat een proeftijd begint te lopen vanaf het moment van aangaan van de arbeidsovereenkomst en niet gekoppeld mag worden aan het aantal daadwerkelijke gewerkte uren. Dit kan in de praktijk betekenen dat de proeftijd al verstreken is, vóórdat de oproepkracht echt opgeroepen is. Wat moet u weten over oproepovereenkomsten? 19