Sociaal Statuut PRESIKHAAF BEDRIJVEN

Transcriptie

1 Sociaal Statuut PRESIKHAAF BEDRIJVEN

2 Inhoud VOORWOORD... 3 Duurzame inzetbaarheid... 4 Doel van het Sociaal Statuut... 4 Leeswijzer... 5 Definities... 6 Hoofdstuk 1 Werkingssfeer... 7 Artikel 1.1. Toepassing en doelgroep... 7 Artikel 1.2. Bevoegdheid tot reorganisatie... 7 Artikel 1.3. Competent overlegorgaan... 7 Hoofdstuk 2 Plaatsingsfase... 8 Artikel 2.1. Uitgangspunten... 8 Artikel 2.2. Plan van aanpak reorganisatie... 8 Artikel 2.3. Betrokkenheid medewerkers... 8 Artikel 2.4. Afspiegeling... 8 Artikel 2.5. Plaatsingsvolgorde... 8 Artikel 2.6. Boventalligverklaring... 9 Artikel 2.7. Maatregelen ter voorkoming / vermindering van boventalligheid... 9 Hoofdstuk 3 Van Werk Naar Werk Artikel 3.1. Melding boventalligen en vacatures Artikel 3.2. Doorlopen VWNW-traject Artikel 3.3. Onderbreken VWNW-traject Artikel 3.4. Herplaatsing Artikel 3.5. Salarisgaranties Artikel 3.6. Functie-gebonden toelagen en voorzieningen Artikel 3.7. Garanties bij studiefaciliteiten Artikel 3.8. Gevolgen weigering aanbod of onvoldoende medewerking Artikel 3.9. Transitievergoeding Artikel Beleid gericht op duurzame inzetbaarheid Artikel Feitelijke arbeidsduur Hoofdstuk 4 Overdracht van taken / privatisering Artikel 4.1. Specifiek sociaal plan Artikel 4.2. Uitgangspunten Artikel 4.3. Beoordeling Hoofdstuk 5 Paritaire commissie Artikel 5.1. Toezicht op uitvoering Van Werk Naar Werk Hoofdstuk 6 Overige bepalingen Artikel 6.1. Hardheidsclausule Artikel 6.2. Bezwarenprocedure Artikel 6.3. Inwerkingtreding en looptijd Bijlage 1 Schematische weergave van Sociaal Statuut Bijlage 2 Reglement paritaire commissie Bijlage 3 Procedure bij vacaturevervulling Bijlage 4 Toelichting op Sociaal Statuut Pagina 2 van 20 versie: 2 e concept

3 VOORWOORD De invoering van de Participatiewet per 1 januari 2015 is voor onze deelnemende gemeenten uit de Gemeenschappelijke Regeling aanleiding geweest kritisch de organisatievorm onder de loep te nemen. Een voor ons belangrijke doelgroep, de WSW, verdwijnt op den duur en nieuwe doelgroepen (WWB, Wajong, beschut werken) ontstaan. Daarmee komt de uitvoeringsorganisatie onder druk te staan en moeten keuzes worden gemaakt die tot verandering leiden. Verandering van organisatievorm maar daarmee ook verandering voor de medewerkers die bij Presikhaaf Bedrijven werkzaam zijn. De bestaande infrastructuur zal worden aangepast aan de doelen die het Algemeen Bestuur van Presikhaaf Bedrijven wil realiseren. Er zal nog meer met andere bedrijven en instanties worden samengewerkt wat kan leiden tot overdracht van taken of vervreemding van activiteiten. Voor wat betreft de werkgelegenheid voor het reguliere personeel wordt gestreefd naar het behoud hiervan. Duurzame inzetbaarheid en eigenaarschap staat hierbij voorop. Met die inzet wil Presikhaaf Bedrijven verder vorm geven aan veranderingsprocessen. Organisatiewijzigingen zullen niet van tijdelijke aard zijn en brengen vanzelfsprekend personele gevolgen met zich mee. Daarbij komen ook accenten op kwaliteit te liggen dat kan leiden tot boventalligheid. Uitgangspunt is evenwel dat ontslag zo goed als mogelijk met een maximale inspanning van zowel de medewerker als de werkgever moet worden voorkomen. Het Sociaal Statuut ondersteunt daarin en moet meebewegen met veranderingen in de organisatie. Dat heeft er toe geleid dat het statuut is aangepast. Dit Sociaal Statuut staat niet op zichzelf. Het is onderdeel van het totale organisatiebeleid van Presikhaaf Bedrijven en maakt in het bijzonder onderdeel uit van het HR-beleid. CNV Overheid, FNV Overheid, CMHF en Presikhaaf Bedrijven (de partijen die bij deze overeenkomst zijn betrokken) delen de visie dat het effect van het sociaal statuut het grootst is als iedereen in de organisatie zich realiseert dat een functie per definitie geen vast karakter heeft. Van belang is dat men voorbereid moet zijn op organisatieveranderingen. Goed inzetbare medewerkers kunnen beter inspelen op aanpassing van hun takenpakket, verandering in hun loopbaan en ontwikkelingen in de organisatie. Dit vraagt om aandacht en zorg waar we gezamenlijk aan werken. Juli 2016 Jan-Henk Janssen Algemeen directeur Pagina 3 van 20 versie: 2 e concept

4 Duurzame inzetbaarheid Speerpunt binnen het HR-beleid is het ondersteunen, stimuleren en bevorderen van duurzame inzetbaarheid van de medewerkers.. Dit vraagt in verschillende fases dat zowel de organisatie als de medewerker voortdurend blijft investeren in inzetbaarheid. In het beleid wordt zoveel mogelijk rekening gehouden met de specifieke omstandigheden en wensen van medewerkers in de verschillende fasen van hun leven en loopbaan. Duurzame inzetbaarheid betekent brede inzetbaarheid in meerdere en andere disciplines gevoed vanuit de eigen capaciteiten van de medewerker. Het betekent ook eigenaarschap; meer verantwoordelijkheid nemen voor een eigen loopbaan en voorbereid zijn op veranderingen. Daarmee blijven medewerkers in positie voor de veranderende arbeidsmarktvereisten binnen het eigen bedrijf of daarbuiten. Belangrijk is dat de werkgever de medewerker hierin faciliteert en ondersteunt. Presikhaaf Bedrijven stimuleert medewerkers om hun inzetbaarheid op peil te houden en te verbeteren zodat zij goed inzetbaar zijn en blijven binnen of buiten de organisatie. De gesprekken in het kader van de HR-cyclus is een belangrijk instrument daarvoor. Dit is gebaseerd op de drie-eenheid start-, voortgangs- en evaluatiegesprek die jaarlijks doorlopen moet worden. Gedurende dit gehele proces dient de focus te liggen op het verbeteren van de duurzame inzetbaarheid, naast de afspraken die gemaakt worden over de te behalen resultaten op het gebied van werk- en competentieontwikkeling Focus op duurzame inzetbaarheid en eigenaarschap van de medewerkers op dit thema helpt medewerkers zoveel mogelijk in positie te blijven om herplaatsing bij reorganisaties te versterken en boventalligheid te voorkomen. Hier moet de werkgever tijdig met de medewerker over in gesprek gaan om hier op te kunnen anticiperen. Het proces van duurzame inzetbaarheid ten tijde van organisatieverandering ziet er dan als volgt uit: fase 1 fase 2 fase 3 investeren in maatregelen om medewerkers te helpen en stimuleren om hun inzetbaarheid op peil te houden en te verbeteren zodat zij goed inzetbaar zijn en blijven binnen of buiten de organisatie. medewerkers zo mogelijk herplaatsen in een andere functie om boventalligheid te voorkomen. medewerkers die niet zijn herplaats t ondersteunen met een (externe) professionele begeleiding van werk naar werk. Doel van het Sociaal Statuut Het Sociaal Statuut regelt de rechten en plichten van medewerkers en werkgever bij een (voorgenomen) reorganisatie. Het statuut is van toepassing op reorganisaties waarvoor een adviesaanvraag bij de Ondernemingsraad is ingediend conform artikel 25 lid 1 sub d c, d, e of f van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Uitgangpunt van het Sociaal Statuut is een optimale van-werk-naar-werk-begeleiding waarbij het perspectief van de medewerker voorop staat. Het Sociaal Statuut heeft als doel om de uitgangspunten en de rechtspositionele waarborgen vast te leggen, die nodig zijn om de personele gevolgen van een wijziging of inkrimping van de organisatie op een sociaal verantwoorde wijze te regelen. In het verlengde daarvan kunnen onderdelen van dit statuut worden toegepast om de in- en externe mobiliteit van medewerkers te bevorderen. Pagina 4 van 20 versie: 2 e concept

5 Bij een reorganisatie zal Presikhaaf Bedrijven zich inspannen om boventalligheid van medewerkers zoveel als mogelijk te voorkomen. Indien desondanks medewerkers boventallig worden, dan is het een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en medewerker om ervoor te zorgen dat de medewerker zo spoedig mogelijk aan de slag kan op een andere arbeidsplaats binnen of buiten de organisatie. Of om een andere (maatwerk)oplossing te realiseren. Het sociaal statuut is daarbij uiteindelijk een vangnet voor de medewerker waar in 1 e instantie geen ander werk voor is gevonden. Leeswijzer Het statuut bestaat uit hoofdstukken met daarin opgenomen artikelen. Verder zijn er aparte bijlagen die deze hoofdstukken en artikelen ondersteunen en/of aanvullen. In het statuut zijn de belangrijkste definities apart in een begrippenlijst opgenomen. Daar waar in het statuut gebruikgemaakt wordt van een bepaalde definitie, is deze lijst het uitgangspunt. De Van Werk Naar Werk-begeleiding bij boventalligheid is geregeld in paragraaf 5 van hoofdstuk 10d van de rechtspositieregeling van de gemeente Arnhem. De daarin voorkomende bepalingen zoals deze nu luiden of in de toekomst zullen komen te luiden, worden geacht met dit statuut een geheel te vormen. In bijlage 4 wordt een aantal artikelen uit het statuut nader toegelicht en, indien nodig, met voorbeelden ondersteund. Hiermee is er alles aan gedaan om een helder en leesbaar document op te stellen. Wanneer in de praktijk blijkt dat zich toch nog onduidelijkheden voordoen, dan zal de toelichting daarop aangepast worden. Pagina 5 van 20 versie: 2 e concept

6 Definities Reorganisatie : een reductie van de formatieomvang, een wijziging van het organogram en/of een wijziging van het takenpakket (van een deel) van de organisatie, die nadelige gevolgen heeft -of kan hebben- voor medewerkers. Boventallig verklaarde medewerker : de medewerker die op of na 1 januari 2015 als gevolg van een reorganisatie zijn functie heeft verloren en die (nog) niet is geplaatst of herplaatst in de formatie van de nieuwe organisatie. Remplaçant : de geplaatste of (potentieel) te plaatsen medewerker, die op basis van vrijwilligheid de status van boventallig verklaarde medewerker krijgt, met het doel om een (potentieel) boventallig verklaarde medewerker alsnog te kunnen plaatsen. Organisatieschema : een schema dat inzicht verschaft in zowel het aantal en soort functies als in de hiërarchische en functionele aansturing van de organisatie. Formatieplaatsenplan : een ten behoeve van de nieuwe situatie op te stellen indicatief overzicht van functies met een -beknopte- omschrijving van de inhoud van de functies, het te verwachten niveau en de voor de vervulling van de functie vereiste capaciteiten. Uitwisselbare functie(s) : 1. functies die bij toepassing van het afspiegelingsbeginsel (plaatsing) naar aard, inhoud en niveau als uitwisselbaar worden beschouwd; 2. een functie die naar aard, inhoud en niveau in belangrijke mate overeenkomt met de functie die de medewerker voor de reorganisatie heeft vervuld. Passende functie : een functie binnen of buiten de organisatie waarin de medewerker gezien zijn persoon, opleiding, ervaring, omstandigheden en objectief vast te stellen vooruitzichten in redelijkheid kan worden geplaatst en waarbij geldt dat die functie:. gedurende de eerste 6 maanden van boventalligheid niet meer dan één salarisschaal lager wordt betaald dan de feitelijke salarisschaal die laatstelijk is toegekend;. vanaf de 7 e maand van boventalligheid niet meer dan twee salarisschalen lager wordt betaald dan de feitelijke salarisschaal die laatstelijk is toegekend. Geschikte functie : een functie binnen of buiten de organisatie die geen uitwisselbare of passende functie is, maar die door de werkgever wordt aangeboden en die de medewerker bereid is te vervullen. Feitelijke salarisschaal : de salarisschaal met het daarin voorkomende salarisbedrag waar de salarisbetaling aan de medewerker op is gebaseerd. Deze schaal kan hoger, gelijk aan of lager zijn dan de toegekende functionele salarisschaal. Functionele salarisschaal : de salarisschaal die op basis van functiewaardering aan de laatstelijk vervulde functie is toegekend. Plaatsen : het in het kader van een reorganisatie plaatsen van een medewerker in een uitwisselbare functie binnen de nieuwe organisatie. Herplaatsen : het na een reorganisatie plaatsen van een boventallig verklaarde medewerker in een passende of geschikte functie binnen of buiten de organisatie. Pagina 6 van 20 versie: 2 e concept

7 Hoofdstuk 1 Werkingssfeer Artikel 1.1. Toepassing en doelgroep 1. Dit statuut is van toepassing bij elke reorganisatie. 2. Dit statuut is van toepassing op medewerkers van Presikhaaf Bedrijven (hierna te noemen werkgever ) van wie de functie is (of wordt) gewijzigd of opgeheven als gevolg van een reorganisatie. Daarbij wordt onder medewerkers verstaan: - de ambtenaar, aangesteld bij Werkvoorziening Midden Gelderland en - de medewerker in dienst bij de Stichting Personeel Presikhaaf. 3. Dit statuut is niet van toepassing op medewerkers met wie bij de aanstelling of functiewijziging schriftelijke afspraken zijn gemaakt over een mogelijke functiewijziging of functieopheffing als gevolg van een voorgenomen reorganisatie. Artikel 1.2. Bevoegdheid tot reorganisatie 1. Het Algemeen Bestuur neemt besluiten over een reorganisatie indien: - deze wijziging brengt in de status van enig onderdeel van de organisatie Presikhaaf Bedrijven (stichtingsvorm, NV-vorm, en dergelijke); - deze inhoudt een overneming van -een deel van- een rechtspersoon. 2. Het Dagelijks Bestuur neemt besluiten over een reorganisatie indien: - deze inhoudt een instelling of opheffing van een bedrijfsonderdeel; - betrekking heeft op meerdere bedrijfsonderdelen of afdelingen; - bij deze reorganisatie een specifiek sociaal statuut wordt opgesteld. 3. De Algemeen directeur neemt besluiten over een reorganisatie: - voor zover niet vallend onder de hiervoor in dit artikel genoemde situaties; Artikel 1.3. Competent overlegorgaan 1. Elke voorgenomen verandering in de inrichting van enig bedrijfsonderdeel of een wijziging in de behoefte van arbeidskrachten, wordt gemeld bij het betrokken medezeggenschapsorgaan conform de verder in dit artikel genoemde voorwaarden. 2. De commissie voor Georganiseerd Overleg is de overlegpartner indien reorganisaties leiden tot werkgelegenheidsverlies, daarmee gepaard gaande boventalligheid alsmede rechtspositionele effecten voor de medewerkers. 3. Aan het onder lid 2. genoemde overleg gaat in ieder geval vooraf dat de Algemeen directeur overleg voert met de Ondernemingsraad over de adviezen die aan het Algemeen Bestuur of het Dagelijks Bestuur worden uitgebracht. 4. De Ondernemingsraad is de overlegpartner volgens artikel 25 WOR. 5. Ingeval reorganisaties niet leiden tot hiervoor genoemde consequenties voor de medewerker, dan is de Ondernemingsraad het enige competent orgaan. Pagina 7 van 20 versie: 2 e concept

8 Hoofdstuk 2 Plaatsingsfase Artikel 2.1. Uitgangspunten 1. Het aan een reorganisatie ten grondslag liggende besluit bevat een domeinbepaling, waardoor duidelijk is op welke onderdelen van de organisatie de reorganisatie betrekking heeft. 2. Voor het vaststellen van de domeinbepaling wordt een Plan van aanpak opgesteld conform de voorwaarden als beschreven in artikel 2.2. van dit statuut. 3. Bij reorganisatie geldt ten aanzien van de plaatsing van medewerkers in de nieuwe organisatie het uitgangspunt mens volgt werk. Dit uitgangspunt heeft tot gevolg dat medewerkers worden geplaatst in een met de oude functie uitwisselbare functie tenzij het belang van de werkgever zich daartegen verzet. 4. Werkgever pleegt een volledig open overleg met de vakbonden als de uitvoering van dit statuut daartoe naar het oordeel van werkgever en/of de vakbonden aanleiding geeft. Artikel 2.2. Plan van aanpak reorganisatie 1. Bij het uitspreken van het voornemen tot een reorganisatie, al dan niet op basis van de uitkomsten van een eventueel ingesteld vooronderzoek, wordt een Plan van aanpak ter advisering voorgelegd aan het competent overlegorgaan als genoemd in artikel Ten aanzien van de inrichting van het Plan van aanpak gelden in elk geval de volgende voorwaarden: a. in het Plan van aanpak worden in beginsel twee hoofdfasen onderscheiden:. een voorstelfase waarin in elk geval de reden van de reorganisatie wordt vermeld (met de daarin opgenomen probleemstelling) onder gelijktijdige presentatie van een oplossingsrichting of oplossingsrichtingen;. een uitwerkingsfase waarin het oplossingsvoorstel wordt gepresenteerd met de organisatorische en personele uitwerking. Eventueel primair op hoofdlijnen en later gevolgd door uitwerking in detail. Tevens wordt de voorgenomen ingangsdatum aangegeven. De organisatorische en personele uitwerking omvat de presentatie van een organisatieschema, een formatieplaatsenplan en een personeelsplan. b. het Plan van aanpak bevat een tijdsplanning; c. de overlegmomenten met de betrokken overlegorganen worden afzonderlijk vermeld onder opgaaf van de aard en inhoud van de raadpleging, zijnde: bespreking, advies of instemming; d. de overlegmomenten met de betrokken overlegorganen worden zodanig gekozen dat de uitkomsten van de raadpleging bij de besluitvorming betrokken kunnen worden. Artikel 2.3. Betrokkenheid medewerkers 1. Werkgever overlegt met betrokken medewerker(s) zodra hij overweegt een wijziging of opheffing van de functie(s) voor te stellen. 2. Ter behartiging van de belangen van de medewerkers kan de Algemeen directeur een vertrouwenspersoon aanwijzen. 3. De Algemeen directeur kan, met inachtneming van de vorige leden en met instemming van de Ondernemingsraad, nadere regels vaststellen ten aanzien van het informeren, de -wijze van- betrokkenheid en de inspraak van medewerkers alsmede ten aanzien van de bevoegdheden van de vertrouwenspersoon. Artikel 2.4. Afspiegeling In het geval waarin het aantal te plaatsen medewerkers het aantal beschikbare uitwisselbare functies overtreft, wordt bij de plaatsing het afspiegelingsbeginsel gehanteerd overeenkomstig de geldende bepalingen van de Ontslagregeling, paragraaf 4 Regels met betrekking tot het bepalen van de volgorde van ontslag bij het vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Artikel 2.5. Plaatsingsvolgorde Toepassing van het in artikel 2.4 genoemde afspiegelingsbeginsel leidt per groep van uitwisselbare functies tot een rangordening van medewerkers. Na de plaatsingsfase wordt deze rangordening (plaatsingsvolgorde) van de medewerkers die niet konden worden geplaatst, gehanteerd in geval er na verloop van tijd in de groep van uitwisselbare functies vacatures ontstaan. Pagina 8 van 20 versie: 2 e concept

9 Artikel 2.6. Boventalligverklaring 1. Medewerkers die na de plaatsingsfase niet in een functie binnen de formatie van de nieuwe organisatie zijn geplaatst of herplaatst, worden boventallig verklaard. 2. Het aanwijzen van boventalligen is een bevoegdheid en verantwoordelijkheid van de Algemeen directeur. Artikel 2.7. Maatregelen ter voorkoming / vermindering van boventalligheid 1. Remplaçantenregeling: medewerkers die geplaatst zijn -of zullen gaan worden- in de formatie van de nieuwe organisatie, kunnen die plaats opgeven en zich beschikbaar stellen voor de status van boventallig verklaarde medewerker. Het gevolg daarvan is dat in diens plaats een boventallig verklaarde medewerker in de nieuwe organisatie kan worden geplaatst. Voor zover een verantwoorde bedrijfsvoering dat toelaat, wordt een dergelijk aanbod door de algemeen directeur gehonoreerd. 2. Reductie aanstellingsomvang: medewerkers kunnen een verzoek indienen om hun aanstellingsomvang terug te brengen, om zodoende formatie beschikbaar te stellen voor het plaatsen van boventallig verklaarde collega s. Voor zover een verantwoorde bedrijfsvoering dat toelaat, worden dergelijke verzoeken gehonoreerd. Dit onverlet het recht van de medewerker de formele arbeidsduur te verminderen overeenkomstig de Wet aanpassing arbeidsduur. Pagina 9 van 20 versie: 2 e concept

10 Hoofdstuk 3 Van Werk Naar Werk Artikel 3.1. Melding boventalligen en vacatures Ten aanzien van de melding van boventalligen en vacatures bij HRM en de positie van boventalligen, gelden de regels en protocollen als opgenomen in bijlage 3. Artikel 3.2. Doorlopen VWNW-traject 1. Op boventallig verklaarde medewerkers zijn de artikelen in paragraaf 5 van hoofdstuk 10d Arbeidsvoorwaarden gemeente Arnhem van toepassing. Vanaf het moment waarop het besluit tot boventalligverklaring in werking is getreden, hebben boventallig verklaarde medewerkers recht op het doorlopen van het daarin geregelde Van Werk Naar Werk-traject. 2. Medewerkers met een aanstelling voor bepaalde tijd, langer dan twee jaar, die niet tot de vastgestelde einddatum in hun eigen functie kunnen blijven, hebben in beginsel recht op het doorlopen van het VWNWtraject voor de resterende duur van hun aanstelling. 3. Voor medewerkers in dienst bij de SPP geldt dat het Van werk naar werk-traject na verloop van 24 maanden, onder aftrek van de voor de medewerker geldende opzegtermijn niet wordt voortgezet, toestemming voor ontslag wordt aangevraagd. Artikel 3.3. Onderbreken VWNW-traject Wanneer een boventallig verklaarde medewerker voor bepaalde tijd kan worden geplaatst in een passende of geschikte functie, maar het gebruikmaken van die mogelijkheid met zich meebrengt dat er geen of onvoldoende uitvoering kan worden gegeven aan de VWNW-overeenkomst, kan in goed overleg met de medewerker worden besloten om het (resterende deel van het) VWNW-traject op te schorten. Artikel 3.4. Herplaatsing 1. Het VWNW-traject is gericht op het zo spoedig mogelijk herplaatsen van de medewerker in een passende of geschikte functie binnen of buiten de organisatie. Of op het realiseren van een andere maatwerkoplossing. Herplaatsing geschiedt op basis van geschiktheid van de medewerker voor de functie. 2. Boventallig verklaarde medewerkers worden op vacante passende of geschikte functies binnen de organisatie geplaatst. Bij gelijke geschiktheid gaat de medewerker met het langste dienstverband voor. 3. Zodra de medewerker is herplaatst in een passende of geschikte functie vervalt de status van boventalligheid. 4. Met als doel het vinden van een passende functie zal de medewerker die in een geschikte functie is herplaatst bij toekomstige vacatures, bij gelijke geschiktheid, een voorrangspositie vervullen ten opzichte van andere kandidaten. Artikel 3.5. Salarisgaranties 1. De medewerker behoudt na herplaatsing in een passende functie bij voldoende functioneren de salarisaanspraken op grond van de laatstelijk toegekende feitelijke salarisschaal. 2. Bij plaatsing in een lager ingeschaalde functie wordt het salarisperspectief van de medewerker in de oorspronkelijke schaal stopgezet. Dat wil zeggen, dat het salaris van de oorspronkelijke functie -voor de herplaatsing- wordt uitbetaald, maar de periodiektoekenning van de oorspronkelijk functie wordt stilgezet. 3. Ingeval in de lager ingeschaalde functie periodiekruimte bestaat in die lagere schaal, zal die periodiekruimte bij tenminste voldoende functioneren worden benut. 4. Bij terugkeer in een functie in de oorspronkelijke feitelijke salarisschaal vindt inpassing plaats in de bijbehorende periodiektrede en is reguliere toekenning van een periodiek weer mogelijk. 5. Bij plaatsing in een lagere functie verliest de medewerker die nog in de aanloopschaal is ingedeeld de salarisaanspraken betreffende de oorspronkelijke functionele schaal. Artikel 3.6. Functie-gebonden toelagen en voorzieningen Voor de medewerker vervallen de aan de laatstelijk vervulde functie toegekende toelagen en andere functiegebonden emolumenten, voorzieningen en beschikbaar gestelde middelen met ingang van de datum waarop de boventalligheid aanvangt. Pagina 10 van 20 versie: 2 e concept

11 Artikel 3.7. Garanties bij studiefaciliteiten 1. De bij een reorganisatie betrokken medewerker heeft het recht een studie, waarvoor studiefaciliteiten zijn verleend, af te ronden. Op hem rust geen terugbetalingsverplichting indien hij:. deze studie staakt in verband met verandering van functie of. een andere studie gaat volgen die van belang is voor de vervulling van de nieuwe functie. 2. Aan de boventallige wordt bij ontslag op eigen verzoek, voordat een functie als bedoeld in artikel 10d Arbeidsvoorwaarden gemeente Arnhem is gevonden, ontheffing verleend van de terugbetalingsverplichting. Artikel 3.8. Gevolgen weigering aanbod of onvoldoende medewerking 1. Indien een medewerker een aanbod, als bedoeld in artikel 3.4, op onterechte gronden afwijst, wordt ontslag wegens reorganisatie verleend. 2. Indien een medewerker onvoldoende medewerking verleent aan de uitvoering van een met hem overeengekomen uitstroombevorderende maatregel wordt ontslag wegens reorganisatie verleend. 3. Indien een medewerker feitelijk aantoonbaar onvoldoende medewerking verleent aan de totstandkoming van een passend aanbod binnen Presikhaaf Bedrijven of bij een andere organisatie kan de arbeidsbemiddeling worden beëindigd en direct ontslag worden verleend. Artikel 3.9. Transitievergoeding Voor zover werkgever aan medewerker een Transitievergoeding verschuldigd is in het kader van de Wet Werk en Zekerheid worden de kosten uit het Van Werk Naar Werk-traject in mindering gebracht op deze Transitievergoeding. Artikel Beleid gericht op duurzame inzetbaarheid Naast de voorzieningen die worden genoemd in artikel 10d:16 van de Arbeidsvoorwaarden gemeente Arnhem stelt de werkgever een pakket van maatregelen en faciliteiten ter beschikking die de werking en het realiseren van de doelstelling van dit sociaal statuut ondersteunen. Artikel Feitelijke arbeidsduur 1. Vanaf het moment van boventalligheid wordt de feitelijke arbeidsduur per week vastgesteld op een omvang gelijk aan die van de formele arbeidsduur per week. 2. Indien de medewerker -al dan niet tijdelijk- in een bedrijfsonderdeel dan wel elders wordt geplaatst, wordt in afwijking van het onder lid 1 gestelde de feitelijke werktijd daarop afgestemd. Pagina 11 van 20 versie: 2 e concept

12 Hoofdstuk 4 Overdracht van taken / privatisering Artikel 4.1. Specifiek sociaal plan Ter waarborging van de belangen van de bij een overdracht betrokken medewerkers wordt, bij wijze van aanvullende of afwijkende regelgeving, in overleg met de commissie voor Georganiseerd Overleg een specifiek sociaal plan opgesteld. Tenzij in overleg tussen werkgever en de commissie voor Georganiseerd Overleg wordt bepaald dat dit niet noodzakelijk is. Artikel 4.2. Uitgangspunten Bij overdracht van taken aan een andere werkgever gelden de volgende uitgangspunten: 1. De medewerkers van het aan een andere werkgever over te dragen onderdeel van de organisatie gaan mee over naar die andere werkgever. 2. De medewerkers van het aan een andere werkgever over te dragen onderdeel van de organisatie krijgen bij die andere werkgever een gelijkwaardig pakket van arbeidsvoorwaarden. Artikel 4.3. Beoordeling Onderwerp van de beoordeling van de in het vorige artikel genoemde gelijkwaardigheid zijn onder meer: - de inhoud van de functie; - het salaris en de salarisperspectieven; - het pensioen; - het netto aantal arbeidsuren per jaar zijnde het aantal arbeidsuren per jaar na aftrek van feestdagen, vakantiedagen en compensatie-uren; - de werkloosheidsregeling; - arbeidsbemiddeling bij reorganisaties voor zover mag worden verwacht daarin te kunnen voorzien; - de gevolgen van de plaats van tewerkstelling en - de werktijden. Pagina 12 van 20 versie: 2 e concept

13 Hoofdstuk 5 Paritaire commissie Artikel 5.1. Toezicht op uitvoering Van Werk Naar Werk 1. De op grond van artikel 10d:24 van de Arbeidsvoorwaarden gemeente Arnhem ingestelde paritaire commissie is belast met het toezicht op de uitvoering van de Van Werk Naar Werk-trajecten. 2. Zowel de werkgever als de medewerker kan een geschil over de uitvoering van dit statuut aan de commissie voorleggen. 3. In aanvulling op de voorgaande leden, kan ook een geschil over de weigeringsgronden van een aangeboden passende functie aan de commissie worden voorgelegd. Hoofdstuk 6 Overige bepalingen Artikel 6.1. Hardheidsclausule De Algemeen directeur is bevoegd in individuele zaken waarin dit statuut niet of niet in redelijkheid voorziet, een bijzondere voorziening te treffen. Hieraan gaat overleg met het Dagelijks Bestuur vooraf doch uitsluitend over de voorziening als zodanig. Artikel 6.2. Bezwarenprocedure De medewerker die bezwaar heeft tegen een beslissing inzake de toepassing van dit statuut, kan bezwaar aantekenen bij Presikhaaf Bedrijven conform de Verordening voor de behandeling van bezwaarschriften. Artikel 6.3. Inwerkingtreding en looptijd 1. Dit sociaal statuut treedt in werking op 1 augustus 2016 en eindigt op 31 december Indien werkgever en/of werknemersorganisaties drie maanden voor het verstrijken van de einddatum niet hebben aangegeven het statuut te willen wijzigen wordt deze stilzwijgend telkens voor een periode van maximaal één jaar verlengd. 3. Indien voor het verstrijken van de einddatum tussen werkgever en de betrokken werknemersorganisaties, met inachtneming van het in lid 2 gestelde, na overleg geen overeenstemming is bereikt over de voortzetting van dit sociaal statuut, komen de daarin opgenomen bepalingen te vervallen. Artikel 6.4. Overgangsbepaling 1. Met de invoering van dit statuut vervallen alle eerdere voorgaande sociale statuten. 2. Het Sociaal Statuut 2011, het Addendum bij Sociaal Statuut 2011 en het Sociaal Statuut 2015 blijven onverkort van toepassing op de medewerkers waarmee op basis van deze statuten afspraken zijn gemaakt en vastgesteld. Pagina 13 van 20 versie: 2 e concept

14 De ondergetekenden: Presikhaaf Bedrijven te Arnhem, werkgever en de werknemersorganisaties: FNV Overheid, gevestigd te Zoetermeer; CNV Overheid, gevestigd te Apeldoorn; CMHF, gevestigd te Den Haag; komen het Sociaal Statuut overeen met als doel voorzieningen te treffen om tegemoet te komen aan eventuele nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen, die uit reorganisaties kunnen voortvloeien. Namens Werknemersorganisaties Namens werkgever: Datum:. Datum:. H. Verdonk M.A.R. Leisink FNV Overheid voorzitter GO Datum:. Datum:. B. Hoogendam T.M.N. Vugts CNV Overheid secretaris AB Datum:. Datum:. P. Leenders J.H. Janssen CMHF Algemeen directeur Pagina 14 van 20 versie: 2 e concept

15 Bijlage 1 Schematische weergave van Sociaal Statuut Stap 0: Reorganisatieplan hoofdstuk 2, plaatsingsfase artikel 2.1 t/m 2.5 Stap 1: De boventalligverklaring hoofdstuk 2, plaatsingsfase artikel 2.6 en 2.7. Op de datum van de boventalligverklaring start het Van Werk Naar Werk-traject. De looptijd hiervan is in beginsel twee jaar vanaf deze datum. Stap 2: VWNW-onderzoek artikel 10d:15 Er moet in kaart worden gebracht welke werkzaamheden de medewerker zou willen en kunnen doen, zowel binnen als buiten de organisatie. Dit onderzoek moet zijn afgerond binnen één maand na de boventalligverklaring, maar mag daarvoor al starten. Stap 3: Vaststelling VWNW-contract artikel 10d:16 De afspraken die werkgever en medewerker maken om ander werk te vinden, worden in een contract vastgelegd. Daarin staan in ieder geval doelen, termijnen, beschikbare faciliteiten en evaluatiemomenten. Dit contract moet binnen drie maanden na stap 1 gereed zijn. Drie maanden voor het eind van het VWNW-traject kan, na inwinnen van advies van de loopbaanadviseur, een ontslagbesluit worden genomen volgens artikel 8:3. dan wel Burgerlijk Wetboek. Stap 4: Einde VWNW-traject artikel 10d:18 Het VWNW-traject eindigt indien: - er ander werk is gevonden; - er twee jaren zijn verstreken en de medewerker ontslag is verleend; - de medewerker om ontslag heeft verzocht; - er sprake is van tussentijdse beëindiging op grond van artikel 10d:19. Het VWNW-traject kan eenmalig, onder voorwaarden, worden verlengd. Dit traject eindigt vervolgens op dezelfde wijze als vermeld bij stap 4. Pagina 15 van 20 versie: 2 e concept

16 Bijlage 2 Reglement paritaire commissie Samenstelling commissie Artikel De werkgever stelt een commissie in als bedoeld in artikel 10d:24 CAR-UWO. 2. De commissie bestaat uit: - een vaste onafhankelijke voorzitter; - een lid, aan te wijzen door de werkgever; - een lid, aan te wijzen door de werknemersgeleding. 3. Voor elk lid wordt een plaatsvervanger benoemd. Artikel 1.2. De commissie wordt bijgestaan door een (ambtelijk) secretaris. Verantwoordelijkheden Artikel 2.1. De commissie heeft als taak de werkgever desgevraagd te adviseren: 1. over de naleving van tussen de werkgever en de werknemer gemaakte afspraken in het kader van het Van Werk Naar Werkcontract; 2. over een eventuele verlenging van het Van Werk Naar Werkcontract, als bedoeld in artikel 10d:22 CAR- UWO; 3. over geschillen, voortvloeiend uit het Van Werk Naar Werkcontract. Artikel Een verzoek om advies als bedoeld in artikel 2.1. kan worden gedaan door of namens de werkgever of door de betrokken werknemer. 2. De commissie brengt een zwaarwegend advies uit. Werkwijze Artikel De commissie kan belanghebbenden en bij de voorbereiding en uitvoering van het Van Werk Naar Werkcontract betrokkenen horen. 2. De werkgever en de betrokken werknemer zijn verplicht alle gevraagde informatie te verschaffen aan de commissie. 3. Vergaderingen van de commissie zijn niet openbaar. Artikel 3.2. De commissie brengt haar advies schriftelijk uit binnen vier weken na de aanvraag daartoe. Pagina 16 van 20 versie: 2 e concept

17 Bijlage 3 Procedure bij vacaturevervulling Uitgangspunten - alle boventalligen en vrijwillige kandidaten zijn bekend bij HRM; - het aannamebeleid van Presikhaaf Bedrijven is van toepassing; - bij gelijke geschiktheid is de plaatsingsvoorrang als volgt:. boventallige kandidaat. vrijwillige kandidaat. interne kandidaat (wat ook een boventallige/vrijwillige kandidaat kan zijn die -bij stap 7- op de vrijgegeven vacature reageert);. externe kandidaat - voor het bepalen van de geschiktheid kan nader onderzoek, in de vorm van bijvoorbeeld een assessment, ingezet worden. Stappen bij vacaturevervulling Bij het vervullen van vacatures wordt de volgende procedure gevolgd: 01. Vacatures worden alleen vrijgesteld na bespreking in het managementteam en met een akkoord van de Algemeen directeur. 02. Alle vacatures worden gemeld bij de mobiliteitsadviseur. 03. De mobiliteitsadviseur onderzoekt op basis van de vacature of er binnen het bestand van boventalligen of vrijwillige kandidaten passende of geschikte kandidaten zijn voor de vacature. 04. Is er een passende of geschikte boventallige of vrijwillige kandidaat, dan wordt deze door de mobiliteitsadviseur uitgenodigd om de mogelijkheden te bespreken. 05. De passende/geschikte kandidaat wordt aan de verantwoordelijke binnen het bedrijfsonderdeel voorgesteld voor de vacaturevervulling. 06. De mobiliteitsadviseur stelt een benoemingsadvies op. 07. Is er geen passende/geschikte boventallige of vrijwillige kandidaat, dan wordt de vacature behandeld conform het aannamebeleid van Presikhaaf Bedrijven 08. Over alle benoemingsadviezen adviseert de manager M&O de Algemeen directeur. 09. De Algemeen directeur besluit over de benoeming. 10. De manager M&O informeert het managementteam over de benoemingsbesluiten. Vacatureverzoek van MT-lid Vacatureinformatie boventalligen en vrijwillige kandidaten uitnodiging aan kandidaat voordracht kandidaat benoemingsadvies Benoemingsbesluit Nieuwe vacature 01. Bespreking in managementteam Akkoord AD? nee einde proces 02. Melding vacature bij mobiliteitsadviseur 03. passende/geschikte kandidaat? ja 04. bespreking vacature met kandidaat 05. voorstellen kandidaat aan bedrijfsonderdeel 06. mobiliteitsadviseur stelt benoemingsadvies op 08. manager M&O adviseert AD Benoemingsbesluit 10. manager M&O informeert MT ja ja passend/ geschikt? benoemingsadvies 09. AD akkoord? ja Personeelsadministratie stelt besluit op Kandidaat wordt geplaatst op vacature nee nee 07.Procedure aannamebeleid nee Benoemingsbesluit einde proces Pagina 17 van 20 versie: 2 e concept

18 Bijlage 4 Toelichting op Sociaal Statuut Inleiding Bij de toepassing van eerdere statuten heeft de ervaring geleerd dat in sommige situaties een meer verklarende toelichting op zijn plaats was. Met deze bijlage wordt daar gevolg aan gegeven door enkele onderdelen specifiek aan de orde te stellen. Meer informatie over het statuut en de verschillende in het statuut opgenomen afspraken, is te verkrijgen bij de afdeling HRM / Beleidsadvies. Artikel 2.4. Afspiegeling De Ontslagregeling omvat uitvoeringsregels met betrekking tot ontslag en transitievergoedingen. De regeling geeft voornamelijk de regels die gelden bij ontslagen om bedrijfseconomische redenen. Als medewerkers moeten worden herplaatst en er zijn meer medewerkers dan functies die beschikbaar zijn, vindt een vorm van afspiegeling plaats. Daarbij worden medewerkers met vergelijkbare ( uitwisselbare ) functies ingedeeld in leeftijdsgroepen. Binnen elke leeftijdsgroep wordt bekeken wie het laatst is aangenomen (de anciënniteit). Deze medewerkers worden dan als eerste ontslagen. Het gaat om de volgende leeftijdsgroepen: 15 tot 25 jaar; 25 tot 35 jaar; 35 tot 45 jaar; 45 tot 55 jaar; 55 jaar en ouder. Welke individuele medewerkers uit de verschillende leeftijdsgroepen worden geplaatst (of uiteindelijk voor ontslag kunnen worden voorgedragen) wordt bepaald aan de hand het aantal dienstjaren (het anciënniteit beginsel). Wie binnen een groep het laatst is aangenomen, wordt in principe dan als eerste ontslagen. De bedoeling hiervan is dat de bestaande leeftijdsopbouw binnen de organisatie zoveel mogelijk wordt gehandhaafd. Ook bij kleine reorganisaties waarbij binnen een groep van uitwisselbare functies weinig medewerkers boventallig worden (waardoor het afspiegelingsbeginsel rekenkundig moeilijk toepasbaar is) kan er behoefte zijn om leeftijd een rol te laten spelen in de bezetting in de nieuwe organisatie. Een afdeling met voornamelijk oudere medewerkers kan er belang bij hebben om de enkele aanwezige jongere medewerkers te behouden na een reorganisatie. In een dergelijk geval kan in een sociaal plan of reorganisatieplan worden bepaald dat in verhouding meer medewerkers uit de categorieën van oudere medewerkers als boventallig worden aangemerkt. Het afspiegelingsbeginsel hoeft door de werkgever niet te worden gebruik als: het bedrijf of bedrijfsvestiging gaat sluiten; er een unieke functie komt te vervallen. Dat is een functie die alleen door 1 medewerker wordt ingevuld; er een categorie uitwisselbare functies in zijn geheel komt te vervallen; dit in de cao staat. Het afspiegelingsbeginsel uit de cao wordt dan gebruikt. In een aantal bijzondere situaties kan de werkgever van het afspiegelingsbeginsel afwijken. Dit kan bijvoorbeeld als een werkgever een onmisbare medewerker heeft. Dit is een medewerker met kennis en bekwaamheden die belangrijk zijn voor het functioneren van het bedrijf en eigenlijk voor de werkgever niet te missen is. In zijn plaats moet een andere medewerker voor ontslag worden voorgedragen. Ten aanzien van dit statuut gaat het om een analoge toepassing van het afspiegelings- en anciënniteit beginsel op grond waarvan een medewerker boventallig kan worden. Artikel 2.5. Plaatsingsvolgorde Het belang van het vaststellen van een plaatsingsvolgorde, is dat de werkgever niet willekeurig te werk gaat, maar besluiten neemt op algemeen geaccepteerde gronden die voor alle betrokkenen voorspelbaar zijn. Zo Pagina 18 van 20 versie: 2 e concept

19 lang er nog boventallig verklaarde medewerkers zijn, wordt van iedere afzonderlijke reorganisatie -per groep van uitwisselbare functies- de plaatsingsvolgorde (rangordening) up to date gehouden Artikel 2.7. Maatregelen ter voorkoming / vermindering van boventalligheid Remplaçantenregeling: Het honoreren van een dergelijk aanbod heeft tot gevolg dat de remplaçant vervolgens aanspraak kan maken op alle voorzieningen en faciliteiten die de boventallig verklaarde medewerker op grond van dit statuut toekomen. Indien uitvoering van het VWNW-traject niet leidt tot herplaatsing, dan heeft de remplaçant in beginsel recht op een (bovenwettelijke) werkloosheidsuitkering. Hoofdstuk 3 Van Werk naar Werk Algemeen De Van Werk naar Werkbegeleiding bij boventalligheid is geregeld in paragraaf 5 van hoofdstuk 10d van de rechtspositieregeling van de gemeente Arnhem. De daarin voorkomende bepalingen, zoals deze nu luiden of in de toekomst zullen komen te luiden, worden geacht met dit statuut een geheel te vormen. Hoofdstuk 3 van het statuut is de vertaalslag van paragraaf 5 van hoofdstuk 10d. Hierin is onder meer opgenomen: - het doorlopen van het Van Werk Naar Werk-traject; - de mogelijkheden van herplaatsing en - de effecten op salarisaanspraken. Met medewerkers die een VWNW-traject gaan doorlopen worden, rekeninghoudend met de hiervoor vastgelegde bepalingen, op individueel niveau concrete afspraken gemaakt. Uitgangspunt daarbij is dat de werkgever voorzieningen treft waarvan de boventallige medewerker tijdens het traject gebruik kan maken. Denk daarbij bijvoorbeeld aan een aanbod van door de werkgever geselecteerde outplacementbureaus. Afwijkingen in deze voorzieningen op initiatief van de betreffende medewerker, kunnen alleen na instemming van de werkgever ingezet worden. De noodzakelijke kosten van het Van Werk Naar Werktraject komen, in overleg met de werkgever, tot een bedrag van maximaal 7.500,- voor rekening van de werkgever. Voor zover de werkgever een Transitievergoeding verschuldigd is in het kader van de Wet Werk en Zekerheid worden de kosten van het Van Werk Naar Werktraject in mindering gebracht op deze transitievergoeding. Het staat de medewerker vrij om op eigen kosten zelf extra voorzieningen in te zetten. Artikelen hoofdstuk 3 Artikel 3.2. Doorlopen VWNW-traject lid 1. Op grond van artikel 10d:11 van de gemeentelijke rechtspositieregeling zijn medewerkers die, op de dag waarop het besluit tot boventalligverklaring in werking is getreden, korter dan twee jaar bij werkgever in dienst zijn, van de in paragraaf 5 geregelde VWNW-begeleiding uitgesloten. lid 2. Dit recht van medewerkers met een aanstelling voor bepaalde tijd, langer dan 2 jaar, vervalt als er binnen de beschikbare periode naar verwachting geen zinvolle bijdrage kan worden geleverd aan een spoedige herplaatsing binnen of buiten de organisatie. Een VWNW-traject is niet aan de orde als de tijdelijke aanstelling van rechtswege eindigt en er dus geen sprake zal zijn van een reorganisatie-ontslag. Artikel 3.4. Herplaatsing Zodra de medewerker is herplaatst in een passende of geschikte functie vervalt de status van boventalligheid. Van belang blijft wel dat er zoveel mogelijk naar gestreefd moet worden om de medewerker uiteindelijk weer een functie te laten vervullen gelijk aan zijn oorspronkelijk functieniveau. Om dit te kunnen garanderen heeft de medewerker die op een geschikte functie is geplaatst, bij iedere volgende vacature een voorrangspositie bij vacatures waarvan het functieniveau gelijk is aan zijn oorspronkelijk functieniveau. Artikel 3.5 Salarisgaranties Dit artikel regelt de wijze waarop met functies, het salaris en de indeling in een lager gewaardeerde functie, die als passende of geschikte functie wordt aangemerkt, wordt omgegaan. Uitgangspunt is dat er zoveel mogelijk naar wordt gestreefd dat de medewerker een functie blijft of weer gaat vervullen gelijk aan het niveau van zijn laatstelijk toegekende feitelijke salarisschaal-indeling direct voorafgaande aan de reorganisatie. Pagina 19 van 20 versie: 2 e concept

20 Medewerkers die projectmatig worden ingezet, behouden de salarisaanspraken inclusief het perspectief zoals direct voorafgaande aan de boventalligheid golden, ook al kan voor een project een lager gewaardeerde salarisindicatie worden vastgesteld. Hier is immers geen sprake van een reguliere functie en zou dit de reintegratie-inspanning negatief kunnen beïnvloeden. Na een herplaatsing behoudt de medewerker zijn salaris. Als de medewerker nog niet het maximum van zijn salarisschaal heeft bereikt en in een lager ingeschaalde functie wordt geplaatst, dan wordt de periodiektoekenning van de oorspronkelijke schaal stilgezet. Zolang de medewerker hierin is ingedeeld vindt er dus geen verdere periodiektoekenning meer plaats, tenzij hij nog niet het maximumsalaris van de nieuwe functie heeft bereikt. Voorbeeld 1: de medewerkers zit oorspronkelijk in schaal 9 met periodiek 8. De nieuwe functie is ingedeeld in schaal 8. Omdat bij periodiek 8 in schaal 9 een hoger salaris hoort dan het maximum salaris in schaal 8, wordt verdere periodiektoekenning in schaal 9 stilgezet. Algemene salarisverhogingen blijven wel in het salaris doorwerken. Voorbeeld 2. de medewerker zit oorspronkelijk in schaal 9 met periodiek 4. De nieuwe functie is ingedeeld in schaal 8. De medewerker kan dan nog doorgroeien tot periodiek 11 in schaal 8. Een medewerker van 55 jaar of ouder (al dan niet boventallig) kan in het kader van seniorenbeleid met zijn instemming ook worden aangesteld in een functie waaraan een lagere schaal is verbonden met een dienovereenkomstige aanpassing van het salaris zonder dat salarisgaranties worden overeengekomen. De pensioenopbouw kan dan op de oude inschaling gebaseerd blijven. Als dit een boventallige medewerker betreft vervalt op dat moment ook de status van boventalligheid. Artikel 3.6. Functie- gebonden toelagen en voorzieningen Dit artikel regelt dat als aan de laatstelijk vervulde functie functie-gebonden toelagen, onkostenvergoedingen en en/of andere functie-gebonden voorzieningen zijn toegekend/verstrekt, deze komen te vervallen. Denk daarbij aan smart telefoon, leaseauto, km-vergoeding, laptop e.d. Vaak is dit al bij de toekenning hiervan bevestigd. Het gaat dus om zaken die rechtstreeks verband houden met de functie. Artikel 3.9. Transitievergoeding Als de werkgever bij ontslag een transitievergoeding verschuldigd is van bijvoorbeeld en de kosten uit het Van Werk Naar Werk-traject bedragen 7.500, dan vergoedt de werkgever nog een bedrag van Pagina 20 van 20 versie: 2 e concept