Extended Master Organization Studies. Samenvattingen onderzoeksresultaten

Transcriptie

1 Extended Master Organization Studies Samenvattingen onderzoeksresultaten editie

2 VOORWOORD Extended Master De Extended Master Organization Studies van Tilburg University combineert wetenschappelijk onderwijs en onderzoek met diepgaande werkervaring in één van de deelnemende partnerorganisaties. Deze masterstudie slaat een brug tussen het onderwijsprogramma en de organisaties waarin de studenten hun carrière starten. De zesde editie van de Extended Master Organization Studies startte in De studenten volgden eerst een half jaar lang diverse vakken en startten daarna per 1 februari 2014 bij één van de 14 partnerorganisaties. De meeste partnerorganisaties steunen al een aantal jaar de Extended Master. De studenten werkten één jaar lang aan diverse interessante onderwerpen en projecten bij de organisaties, verrichtten tegelijkertijd een onderzoek dat resulteerde in een afstudeerscriptie: de masterthesis. Zij ontwikkelden zich in één jaar tot junior beroepsbeoefenaars en ontvangen hun diploma op 9 maart Kennisoverdracht Alle studenten hebben een behoorlijke ontwikkeling doorgemaakt op zowel professioneel als persoonlijk gebied. Bewijzen daarvoor liggen onder andere in het grote aantal studenten dat voor korte of langere tijd bij de partnerorganisatie kan blijven werken of elders een baan heeft gevonden. Het meest tastbare eindresultaat van de Extended Master is echter de masterthesis. Daarin wordt de theoretische kennis uit de studie toegepast op alledaagse vraagstukken in organisaties. In deze bundel doen de studenten kort en bondig verslag de belangrijkste resultaten van hun uiteenlopende onderzoeken. Zodat de opgedane kennis kan worden gedeeld met de deelnemende organisaties en met buitenstaanders. De kennisoverdracht tussen universiteit en partnerorganisaties over en weer vormt inmiddels al meer dan 5 jaar een drijvende kracht achter de Extended Master. Op deze plaats daarvoor een woord van dank aan alle betrokken organisaties, collega s en (oud)studenten. We hopen dat het lezen van de samenvattingen in deze bundel naar meer smaakt: meer kennisoverdracht en meer samenwerking. Martyna Janowicz opleidingsdirecteur Departement Organization Studies

3 Partnerorganisatie: Amarant Groep Student: Marcella Janssen Thesis-titel: An understanding of employee behavior in an organizational change setting through the theory of planned behavior and the moderating effect of training Het implementeren van veranderingen kan cruciaal zijn voor de prestaties en het voortbestaan van organisaties. Succes van veranderinitiatieven binnen organisaties is echter niet gegarandeerd. Een reden voor onsuccesvolle veranderingen binnen organisaties is de weerstand van medewerkers. Organisaties hebben te maken met de (on)bereidwilligheid van medewerkers om de geïnitieerde verandering te gebruiken. Managers zouden in staat moeten zijn om het gedrag van hun medewerkers te begrijpen, voorspellen en beïnvloeden zodat de succes van veranderinitiatieven vergroot wordt. Met behulp van de theorie van gepland gedrag wordt onderzocht hoe houding, subjectieve norm en eigen effectiviteit de intentie om gedrag te vertonen bij medewerkers beïnvloed en wat de invloed van training is. In hoeverre zijn (i) houding, (ii) subjectieve norm en (iii) eigen effectiviteit gerelateerd aan de intentie om gedrag te vertonen bij medewerkers in een verander setting binnen organisaties, en in hoeverre heeft training een modererend effect? Data voor het onderzoek is verzameld door middel van elektronische vragenlijsten die ingevuld zijn door 188 medewerkers van Amarant Groep. Met de data is het volledige model drie keer getoetst. Er zijn significante positieve verbanden vastgesteld tussen (i) houding, (ii) subjectieve norm en (iii) eigen effectiviteit en intentie om gedrag te vertonen in een verander setting. De sterkte van de relaties verschilt per onderzocht gedrag. Training was geen moderator op deze relaties, maar had wel een directe positieve relatie met intentie om gedrag te vertonen. Organisaties kunnen de theorie van gepland gedrag gebruiken als tool om gedrag van medewerkers te begrijpen, voorspellen en beïnvloeden in een verander setting. Hierdoor kunnen interventies dusdanig ontwikkeld worden zodat succes van veranderinitiatieven binnen organisaties vergroot wordt.

4 Partnerorganisatie: Birch Consultants Student: Florence Gerono Thesis-titel: Generations in collaborations Op dit moment zijn er vier verschillende generaties werkzaam in organisaties. Verschillen in waarden en gedrag kunnen spanningen veroorzaken die een negatieve invloed hebben op samenwerkingen. Vertrouwen, betrokkenheid en een goede communicatie zijn belangrijke factoren die het succes van een samenwerking beïnvloeden. Maar deze factoren kunnen op verschillende wijze ervaren en gewaardeerd worden door de professionals in een samenwerking. Op welke wijze waarderen de verschillende generaties vertrouwen, betrokkenheid en communicatie verschillend in een University-Business samenwerking in de technologische industrie? Aan de hand van 14 semigestructureerde interviews met professionals van verschillende generaties zijn de onderzoeksresultaten verkregen. Eveneens hebben de respondenten verschillende competenties gewaardeerd door middel van een vragenlijst. Ten eerste ervaren de generaties het verkrijgen van vertrouwen verschillend. Ten tweede wordt er een onderscheid gemaakt tussen organisatie betrokkenheid en carrière betrokkenheid. Ten derde hebben de jongere generaties een voorkeur voor communicatie met partners van dezelfde generatie. Echter, communicatie tussen de jongere en oudere generatie verloopt vaak efficiënter. Wat opvalt is dat het Academisch Ondernemerschap ervoor zorgt dat jongere generaties geselecteerd en getraind worden in competenties om goed samen te werken en hierdoor een voordeel hebben op de oudere generaties. De verkregen inzichten kunnen door de samenwerkingspartners in acht worden genomen tijdens een samenwerking. Op organisatieniveau kan de basis van dit onderzoek worden gebruikt om het succes van een samenwerking te vergroten door aandacht te besteden aan de gevonden verschillen tussen de generaties.

5 Partnerorganisatie: BMC Student: Hilde van Baal Thesis-titel: Inter-organizational networks in the educational sector the role of configurations of network characteristics on network effectiveness In het onderwijs wordt steeds vaker samengewerkt in de vorm van netwerken met bedrijfsleven en andere publieke organisaties. Vaak wordt een netwerk opgezet zonder dat er wordt gekeken naar succesvolle netwerken. Dit onderzoek brengt in kaart welke combinatie van factoren van invloed zijn op een effectief netwerk. Welke configuraties van netwerk factoren leiden tot netwerk effectiviteit in de Nederlandse onderwijs sector? Allereerst zijn er 6 interviews uitgevoerd met netwerk managers en experts. Daarna is er een kwantitatieve vragenlijst opgesteld, welke naar 87 onderwijsnetwerken is gestuurd. De response rate was 44%. De antwoorden zijn aan de hand van de QCA methode verwerkt om te analyseren welke combinaties van factoren van invloed zijn. Dit onderzoek onderscheidt drie dimensies van netwerk effectiviteit: het behalen van doelen, duurzaamheid van een netwerk en voordelen voor netwerk partners. Geconcludeerd kan worden dat voor elke dimensie andere combinaties van factoren van invloed zijn. Voor het behalen van doelen zou een netwerk zich moeten richten op de factoren: beschikbare middelen, cohesie, verantwoordelijkheid, het aantal partners en de bestuurlijke vorm. Voor het behalen van een duurzaam netwerk is vooral de legitimiteit van het netwerk een belangrijke invloedsfactor. Voor de derde dimensie, de voordelen voor netwerk partners is het van belang dat het netwerk zich richt op de combinatie van cohesie, beschikbare middelen en legitimiteit. Het is van belang dat netwerk managers zich er van bewust zijn op welk doel ze willen richten en dat verschillende doelen van een netwerk, ook een verschillende focus op factoren vereist.

6 Partnerorganisatie: CGI Student: Evelien Bulder Thesis-titel: Individual Attitudes towards Organizational Change: The Role of Organizational Change Characteristics, Social Influence, and Personality Traits Het voormalige Logica is inmiddels twee jaar geleden overgenomen door CGI. Vanaf dat moment is de oude Logica organisatie gefaseerd aan het transformeren naar een CGI organisatie met bijbehorende organisatie structuur. In welke mate beïnvloeden karakteristieken van de organisatie verandering, sociale invloed en persoonlijkheidskenmerken iemands houding tegen over organisatie verandering? De data is verzameld door middel van een vragenlijst. Deze vragenlijst is naar 1036 werknemers van CGI verstuurd waarvan 317 mensen hem volledig hebben ingevuld. Naar aanleiding van de resultaten van de vragenlijst zijn 5 werknemers geïnterviewd voor verdere verdieping. De resultaten van dit onderzoek suggereren dat de combinatie van organisatie verandering karakteristieken, sociale invloed en persoonlijkheidskenmerken in verschillende mate iemands houding tegen over organisatie verandering kan verklaren als mede iemands algemene houding tegen over verandering en een houding tegen over specifieke verandering. De uitkomsten van dit onderzoek bieden handvatten voor verander managers. Met uitzondering van persoonlijkheidskenmerken, zijn er mogelijkheden om iemands houding tegen over organisatie verandering positiever te maken door een aantal zaken te communiceren die te maken hebben met de verandering; 1) prestatie verbetering, 2) een gemakkelijke transitie, en, 3) aanwezigheid van hulp om te veranderen. Verder kan een manager informatie uitwisseling tussen werknemers onderling en tussen managers en werknemers stimuleren om zo begrip te creëren voor de verandering. Dit kan weer een positievere houding tot gevolg hebben.

7 Partnerorganisatie: CGI Student: Luc van Oorschot Thesis-titel: The Lead Organization as a Form of Network Governance: empirical tests of propositions by Provan & Kenis regarding adoption and network effectiveness Voor mijn scriptie heb ik onderzocht onder welke omstandigheden een Lead Organization vorm van netwerk-governance leidt tot effectiviteit. Onder welke omstandigheden leidt een Lead Organization (LO) vorm van netwerk-governance tot effectiviteit. Ik heb de data verzameld door middel van interviews met en afname van questionnaires bij 20 respondenten. Zij waren engagement managers van grote contracten binnen netwerken waarin CGI opereert. De methode was configurationeel van aard en behandelde combinaties van variabelen (de omstandigheden ). In mijn onderzoek is gebleken dat netwerken die een hoge mate van centralisatie toonden, een LO als vorm van netwerksturing kiezen. Dit is in lijn met de verwachtingen vooraf. Echter, het adopteren van een LO in een gecentraliseerd netwerk leidt niet tot effectiviteit. Het blijkt dus zo te zijn dat ondanks dat de vorm van netwerk sturing theoretisch past op de omstandigheden, dat niet per se tot hogere effectiviteit leidt. De vraag is natuurlijk nu, wanneer is een netwerk dan wel effectief, als het gestuurd wordt door een LO? Het antwoord daarop is dat kleine netwerken (8 of minder organisaties) die wijdverspreid vertrouwen en een gecentraliseerde consensus over de doelen van het netwerken kennen de combinatie van factoren was die leidde tot effectiviteit met het meeste aantal cases telt (7 van de 10 effectieve cases). Het lijkt er dus op dat, om op netwerk niveau effectief te werk te gaan, je afspraken over doelen centraal moet regelen (lees: tussen CGI en klant, en niet met de andere partners), in een klein netwerk waarin alle partners elkaar vertrouwen.

8 Partnerorganisatie: Elisabeth-Tweesteden ziekenhuis Student: Marlon Boonman Thesis-titel: From Intention to Behaviour: Understanding Employee Behaviour during Organisational Change In ziekenhuizen vinden continu veranderingen plaats op het gebied van werk processen. Deze veranderingen zijn niet overal even succesvol. Om veranderingen in werkprocessen succesvol te laten verlopen is het belangrijk dat medewerkers actief deelnemen aan de nieuwe werkwijze/het nieuwe gedrag. Welke factoren bepalen of medewerkers de intentie hebben om de nieuwe werkwijze uit te voeren? En zorgt deze intentie er ook daadwerkelijk voor dat het gedrag uitgevoerd wordt? In welke mate beinvloeden, (i) de mening over het nieuwe gedrag, (ii) de sociale druk van collega's en (iii) het gevoel van controle, de intentie van zorgprofessionals om de veranderingen door te voeren, en in welke mate is de sociale druk van collega's een modererende factor in de relatie tussen intentie en daadwerkelijk gedrag? Door middel van 98 enquêtes onder zorgprofessionals is de data verzameld. Aanvullend zijn er 4 verdiepende interviews afgenomen. De belangrijkste factor voor het verklaren van intentie is de mening van medewerkers over het nieuwe gedrag. Daarnaast blijkt de intentie van medewerkers een sterk positief effect te hebben op het daadwerkelijke gedrag. Toch is het niet altijd zo dat medewerkers handelen naar hun intentie. Dit kan echter niet worden verklaard door sociale druk van collega's. Wel laten de interviews zien dat medewerkers aansporing nodig hebben om van intentie naar gedrag te komen; er is dus een kartrekker nodig. Om een verandering in een werkproces succesvol te laten verlopen is het belangrijk om de reden van de verandering goed te communiceren. Maak de voordelen en het 'waarom' van de verandering duidelijk. Zorg daarnaast voor een kartrekker in het team die het goede voorbeeld geeft en die anderen inspireert.

9 Partnerorganisatie: Elkerliek ziekenhuis Student: Paul van Gerwen Thesis-titel: Compliant behavior when using a new IT-system. De organisatie heeft in de periode een nieuw IT-systeem geïmplementeerd voor het voorschrijven en uitreiken van medicatie om de kwaliteit van de zorg te verbeteren door menselijke fouten te reduceren. Om dit te realiseren moeten de werknemers voldoen aan de procedures omtrent het werken met het IT-systeem. Hierdoor is de organisatie geïnteresseerd welke factoren de conformeerbaarheid van de werknemers beïnvloeden en hoe de organisatie hierop kan inspelen. Om zowel de theoretische als de praktische relevantie te ondervangen is de vraagstelling als volgt; in welke mate beïnvloeden de bruikbaarheid van het systeem, het gebruiksgemak, de sociale invloed van collega s en de ondersteunende zaken de conformeerbaarheid van het personeel, en hoe kunnen managers deze factoren beïnvloeden? 220 vragenlijsten zijn uitgezet op de klinieken van de organisatie. 97 ingevulde vragenlijsten zijn ingeleverd waarmee het eerste gedeelte van de vraagstelling werd beantwoord. Op basis van deze resultaten zijn 5 semigestructureerde interviews gehouden met verpleegkundigen waarmee de kwantitatieve resultaten zijn geverifieerd en praktische resultaten voor de organisatie zijn verzameld. Wanneer een nieuw IT-systeem ruim een jaar in gebruik is binnen een organisatie hebben de bruikbaarheid van het systeem en de sociale invloed van collega s een significant en positief effect op de conformeerbaarheid van het personeel. Om conformeerbaarheid beter in kaart te brengen moet er verder nog gekeken worden naar de implementatie van het IT-systeem in het hele organisatieproces. Het is van belang dat een nieuw IT-systeem in het werkproces past en dat er directe collega s aanwezig zijn die als vraagbaak kunnen dienen. Verder dienen alle lagen van de organisatie betrokken te worden bij de implementatie, want wanneer niet iedereen zich conformeert zal dit negatief bijdragen aan de kwaliteit van de zorg.

10 Partnerorganisatie: Elkerliek Ziekenhuis Student: Anouk Lelkens Thesis-titel: Knowledge sharing in a Dutch hospital Kennisdeling wordt steeds vaker erkend als middel om een concurrentie voordeel te verkrijgen. Echter, is momenteel weinig bekend over factoren die kennisdeling in ziekenhuizen beïnvloed. Dit terwijl de mate van concurrentie tussen ziekenhuizen is gegroeid. Dit onderzoek kijkt naar vier variabelen die verschillende in de literatuur beschreven invalshoeken vertegenwoordigen namelijk, frequentie van communicatie, vertrouwen, gedeelde waarde en het gebruik van IT middelen. Middels dit onderzoek wordt gepoogd inzicht te krijgen in kennisdeling binnen ziekenhuizen en de factoren die kennisdeling beïnvloeden. In welke maten beïnvloeden het gebruik van IT-middelen, vertrouwen tussen collega s, een gedeelde visie tussen collega s en de frequentie van communicatie tussen collega s het niveau van kennisdeling? De vragenlijst is ingevuld door 126 medewerkers. Ter verdieping zijn 4 interviews afgenomen. Alleen vertrouwen lijkt een significante invloed te hebben op de mate van kennisdeling. Echter, de kwantitatieve resultaten zijn mogelijk beïnvloed door o.a. de ambiguïteit van kennisdeling, het lager respons percentage en de complexiteit van de organisatie. Om onderbouwde uitspraken te kunnen doen moet een dergelijk onderzoek met een aantal aanpassingen nogmaals worden uitgevoerd. De onderzochte organisatie is bezig met de implementatie van een Elektronisch Patiënten Dossier (EPD). Een EPD is een middel om onder andere de infrastructuur voor het delen van kennis en data te verbeteren. Nederlandse ziekenhuizen die een EPD implementatie overwegen of reeds bezig zijn, hebben mogelijk baat bij inzicht in de huidige wijze van kennisdeling. Zodoende beschikt de organisatie over de kennis om, aanvullend op het EPD, kennisdeling te optimaliseren. Dit onderzoek creëert inzicht in de dynamiek van kennisdeling in een Nederlands ziekenhuis.

11 Partnerorganisatie: GGz Eindhoven Student: Renée Kuin Thesis-titel: Flexibility as the next step in Organizational Development Organizational change towards flexibility in the rapidly changing Dutch mental healthcare sector. Gevestigde organisatiestructuren worden ter discussie gesteld door radicale veranderingen in de omgeving. Flexibiliteit is noodzakelijk om adequaat in te kunnen spelen op deze ontwikkelingen. Ondanks de overtuiging dat flexibiliteit een noodzaak is, is het onbekend wat het daadwerkelijk betekent voor organisaties om zich flexibel te organiseren en hoe flexibiliteit vertaald kan worden naar de praktijk. Hoe kan GGz Eindhoven zich dusdanig flexibel inrichten dat de organisatie kan inspelen op ontwikkelingen in de snel veranderende omgeving? Dit onderzoek is uitgevoerd door middel van een documentanalyse en 25 interviews met medewerkers van strategisch, tactisch en operationeel niveau. Aanpassingen in de organisatiestructuur blijkt een key factor voor de realisatie van flexibiliteit. Hiernaast bepalen de organisatiecultuur, leiderschapsstijl en competenties van medewerkers of een flexibele organisatie daadwerkelijk kan worden ingericht. Verder fungeert technologie als een faciliterende factor in de weg naar flexibiliteit. Zelforganiserende teams, een flexibel personeelsbestand, differentiatie en kleinschaligheid, integratie van subunits, actieve in plaats van reactieve strategie en commercialiseren worden gezien als flexibele organisatie karakteristieken. Centrale coördinatie op visie, strategie, kennis en samenwerking moet worden gehandhaafd, terwijl de uitvoering van taken en kernprocessen decentraal moet worden gecoördineerd via netwerken van organisatieonderdelen. Naast het feit dat aanpassingen in de structuur de sleutel zijn tot een flexibele informatie, zal de focus in eerste instantie moeten liggen op verandering in de organisatie cultuur en op personele capaciteiten. Verder zal het noodzakelijk zijn om te investeren in technologische faciliteiten. Wanneer de organisatie er niet in slaagt om draagvlak te creëren bij medewerkers en om hen mee te laten bewegen met de transitie naar flexibiliteit, zullen aanpassingen in de structuur niet gerealiseerd worden.

12 Partnerorganisatie: GGz Eindhoven Student: Marijke Menting Thesis-titel: Sustainability of networks Netwerken zijn steeds belangrijker in de hedendaagse samenleving. Ondanks het toegenomen belang van netwerken, zijn een groot aantal netwerken niet in staat om duurzaam te worden; doelen worden niet bereikt, schaarse financiële middelen gaan verloren en steun vanuit de gemeenschap voor netwerk initiatieven neemt af. Om meer inzicht te krijgen in de duurzaamheid van netwerken, is onderstaande onderzoeksvraag gesteld: Wat zijn de variabelen die de duurzaamheid van whole 1 netwerken, die zich toeleggen op innovaties in de gezondheidszorg, beïnvloeden? De onderzoeksvraag is beantwoord met een data analyse van EnoLL 2 informatie- en aanmeldingsdocumenten, kwalitatieve interviews met 17 respondenten van tien Europese netwerken en twee vragenlijsten ingevuld door deze respondenten. Uit het onderzoek is gebleken dat samenwerking, voldoende financiële middelen en participatie van de gemeenschap de belangrijkste beïnvloedende variabelen voor de duurzaamheid van netwerken zijn. Meer praktisch kunnen we stellen dat netwerken de meeste kans hebben om duurzaam te worden als ze gelijksoortige doelen nastreven als de partijen waaronder het netwerk valt, de manier waarop eindgebruikers bij het netwerk worden betrokken aanpassen aan deze doelen en daarnaast in staat zijn om bedrijven bij het netwerk te betrekken. De resultaten van deze studie kunnen gebruikt worden als richtlijn voor innovatieve netwerken op hun weg naar duurzaamheid. Voor de GGzE geldt dit (o.a.) voor het living lab Innovate Dementia. 1 Whole netwerken zijn bewust opgerichte netwerken door drie of meer autonome organizaties. Deze organisaties willen gemeenschappelijke doelen behalen en gezamelijk een uitkomst bewerkstelligen. (Raab, J., & Kenis, P. (2009). Heading Toward a Society of Networks: Empirical Developments and Theoretical Challenges. Journal of Management Inquiry, 18(3), ) 2 ENOLL (European Network of Living Labs). Living labs zijn netwerken waarin samengewerkt wordt door verschillende partners om innovatieve producten of diensten te ontwikkelen die zoveel mogelijk aansluiten bij wensen van gebruikers.

13 Partnerorganisatie: GGz Eindhoven Student: Petra Smets Thesis-titel: The transition towards self-managing teams in the health-care sector: explanations of the level of self-management of teams within the health-care sector. In de gezondheidszorg is er een trend gaande richting zelfsturende teams, maar er is weinig onderzoek gedaan naar de overgang naar zelfsturing. Tevens richt weinig onderzoek zich op de gezondheidszorg. Vier variabelen op team niveau, waarvan gedacht werd dat ze invloed hebben op de transitie, zijn onderzocht. Deze zijn: de hechtheid die teamleden ervaren in hun team, de psychologische veiligheid van medewerkers in het team, subjectieve en objectieve team stabiliteit en training voorafgaande aan de transitie. De onderzoeksvraag was: In welke mate en hoe hebben team psychologische veiligheid, team cohesie, team stabiliteit en team betrokkenheid bij training invloed op de mate van zelfsturing van teams? Vragenlijst uitgezet bij 135 medewerkers van de 17 teams; deze was op individueel niveau en mat de individuele perceptie van de variabelen op team niveau. Daarna 6 team interviews ter verdieping in de mechanismes. De mate van cohesie van het team heeft een sterk, positief en significant effect op de mate van zelfsturing van het team. Dit effect is in het begin van de transitie heel erg sterk maar het effect wordt kleiner naarmate de mate van zelfsturing hoger wordt. Alle andere variabelen hebben geen significant effect. Het is belangrijk dat managers en de teamleden, vooraf aan of aan het begin van de transitie focussen op de hechtheid van het team. Teamleden moeten elkaar goed kennen op sociaal en op werk gerelateerd gebied. Rollen en taken moeten duidelijk zijn. Hierdoor kunnen teamleden op elkaar vertrouwen en bouwen zodra de verandering gestart wordt wat dan een positief effect op de mate van zelfsturing. De hechtheid van het team kan beïnvloedt worden door de team grootte, teambuilding, deelname van teamleden in het opstellen van gezamenlijke doelen en positieve team dynamiek (bv. communicatie, trotsheid, kennis).

14 Partnerorganisatie: Magnitude Consulting Student: Pauline Reesink Thesis-titel: Customer-centricity in banks and insurance companies: the design of organizational structure De financiële crisis heeft duidelijk gemaakt dat banken en verzekeraars veelal in hun eigen belang handelden in plaats van in het belang van de klant. Om het vertrouwen in de financiële sector weer duurzaam te herstellen dienen banken en verzekeraars terug te gaan naar hun bestaansrecht; de klant. Omdat de organisatiestructuur van een organisatie grotendeels bepaalt welke resultaten en doelen behaald worden door medewerkers, is het van belang dat de organisatiestructuur het klantbelang centraal versterkt. Hoe kunnen Nederlandse banken en verzekeraars hun organisatiestructuur inrichten zodat deze het klantbelang centraal versterkt? 25 interviews bij de 10 grootste banken en verzekeraars in Nederland. De personen verantwoordelijk voor het thema klantbelang centraal binnen deze organisaties zijn geïnterviewd. Ook is er gesproken met de Autoriteit Financiële Markten (AFM). & Gegeven dat de organisatiestructuur een horizontale (specialisatie) en verticale (hiërarchie) component omvat, zijn hier ook de conclusies in onderverdeeld. Horizontaal: Men dient de klant door en door te kennen om in het belang van de klant te kunnen denken en handelen. Daarom is het van belang om aan de voorkant van de organisatie afdelingen te creëren die gespecificeerd zijn in een bepaald klantsegment. Daarnaast is het noodzakelijk om met horizontale ketenstructuren te werken waarin men gezamenlijk wordt afgerekend op de mate waarin de keten het klantbelang centraal stelt. Hierin dient de gespecialiseerde klantgroep-afdeling leidend te zijn in beslissingen. Verticaal: Om het klantbelang centraal te stellen dient elke medewerker, op elk niveau, verantwoordelijk te worden gehouden voor zijn/haar handelen in het klantbelang. Daarnaast is het van belang om een onafhankelijke afdeling op te richten dat schakelt tussen alle niveaus om issues rondom dit thema op te lossen.

15 Partnerorganisatie: PART zorg Student: Erik Leemans Thesis-titel: Mastering Strategy in the Elderly Care De Nederlandse ouderenzorg instellingen hebben te maken met nieuwe financieringsbronnen, extramuralisatie en een veranderende klantvraag. Om gelijke tred te houden met deze veranderingen, moeten organisaties hun strategie en de manier waarop ze waarde creëren voor de klant opnieuw onder de loep leggen. In dit onderzoek wordt gebruik gemaakt van de drie waarde disciplines van Treacy en Wiersema (1993): operational excellence, product leadership en customer intimacy Welke waarde disciplines worden gebruikt door ouderenzorg organisaties en welke past het best in the veranderende omgeving? Eerst zijn de waarde disciplines van ouderenzorg organisaties gemeten d.m.v. een vragenlijst met een respons van 40 organisaties. Daarna zijn er ter verdieping acht semi-gestructureerde interviews gehouden met bestuurders/managers van ouderenzorg organisaties en vier interviews met experts in deze sector. Uit het onderzoek komt naar voren dat er geen eenduidige strategische keuze is. Een organisatie moet haar strategie aanpassen per klantsegment en maatwerk bieden. De focus op strategie alleen is niet voldoende. Uit dit onderzoek blijkt dat organisaties afhankelijk zijn van de resources (bijvoorbeeld gebouwen of medewerkers) die aanwezig zijn en de gemaakte keuzes in het verleden om deze middelen aan te passen of te vernieuwen. Customer intimacy en betaalbaarheid zijn belangrijke factoren bij het behouden van klanten. Daarom is het noodzakelijk om de klant te kennen, hun behoeften te bepalen en te weten wat ze zich kunnen veroorloven. Daarnaast moeten organisaties de resource positie van de organisatie herkennen en weten welke capaciteiten nodig zijn om deze resources in te zetten of aan te passen. Het is belangrijk dat niet alleen strategie, maar ook de resources en de capaciteiten die nodig zijn moeten passen in de omgeving.

16 Partnerorganisatie: Philips Healthcare Student: Anne Kozica Thesis-titel: Team diversity & inclusion: the effect on performance within a multinational organization Zowel vanuit de literatuur als vanuit de praktijk is er veel onduidelijkheid over het effect van diversiteit binnen een organisatie. Eerder onderzoek heeft niet tot een eenduidig resultaat geleid. Met dit onderzoek is een poging gedaan om de eerder gevonden resultaten te verenigen door het concept op een andere manier te benaderen. Dit is gedaan door onder andere het concept inclusion in het onderzoek op te nemen. In welke mate hebben gedrags-, communicatie-, cohesie-, en kennisdimensies van diversiteit invloed op de perceptie van teamprestaties, in welke mate heeft het niveau van inclusie van teamleden een modererend effect hierop en wat zijn de huidige benaderingen van organisaties om diversiteit en inclusie te faciliteren? Data voor dit onderzoek is verzameld door vragenlijsten uit te zetten bij 64 teams (273 individuele vragenlijsten) binnen een business unit van de organisatie. De individuele vragenlijsten zijn voor de analyses samengevoegd tot teamniveau. Daarnaast zijn er zes verdiepende interviews gehouden met het Human Resources team van deze business unit. Er is geen significant bewijs gevonden dat de onderzochte dimensies van diversiteit effect hebben op de perceptie van teamprestaties. De interviews toonden aan dat de business unit een hoog bewustzijn heeft van diversiteit en inclusie. Bovendien is zij in de gelegenheid haar beleid hierover te ontwikkelen. Dit onderzoek heeft binnen de organisatie het bewustzijn vergroot dat het creëren van diversiteit vanwege de diversiteit niet per definitie iets oplevert. De redenering die vanuit dit onderzoek is gemaakt, is dat men een specifiek doel voor ogen moet hebben, een doel wat men met diversiteit beoogt te bereiken. Alleen de aanwezigheid van diversiteit binnen een organisatie heeft niet per definitie effect.

17 Partnerorganisatie: Philips Healthcare Student: Nathalie Tinneveld Thesis-titel: Employees that go the extra mile Stimulating proactive work behavior Werk is meer dynamisch en gedecentraliseerd geworden door de groei van complexiteit en constante verandering. Dit betekent dat autoriteit meer verschoven is naar de werknemer. En dat er dus verwacht wordt dat de medewerker zelf met oplossingen en ideeën komt. Maar hoe kan een organisatie er nou voor zorgen dat een medewerker proactief werkgedrag vertoond? In hoeverre hebben rol brede zelfvertrouwen, flexibele rol oriëntatie en transformationeel leiderschap invloed op proactief werkgedrag en hoe wordt dit gestimuleerd door managers? De data is verzameld door middel van een vragenlijst bij 151 medewerkers van de partnerorganisatie en daarnaast 6 interviews met leidinggevende ter verdieping hoe zij proactief werkgedrag bij hun medewerkers proberen te stimuleren. Uit het onderzoek blijkt dat rol brede zelfvertrouwen en flexibele rol oriëntatie een directe invloed hebben op proactief werkgedrag. Dit in tegenstelling tot transformationeel leiderschap die geen direct effect heeft op proactief werkgedrag maar in plaats daarvan een indirect effect via de andere twee variabele. Daarnaast blijkt dat leidinggevenden, proactief werkgedrag proberen te stimuleren door middel van een positieve benadering, oprecht verrast proberen te zijn over de ideeën van medewerkers en ook hogere verwachtingen scheppen tegenover het werk die de medewerkers leveren. Met dit onderzoek wil ik graag aangeven wat de rol is van de leidinggevende. Het is belangrijk als leidinggevende dat men de juiste randvoorwaarden schept zodat proactief werkgedrag natuurlijk daaruit voortvloeit. Directief leidinggeven is niet meer van deze tijd en het gaat erom dat je medewerkers intellectueel stimuleert en aanmoedigt door middel van een positieve benadering. Waarbij het belangrijk is dat men ook hogere verwachtingen heeft van het werk die de medewerkers uitvoeren.

18 Partnerorganisatie: Philips Healthcare Student: Janneke Vogel Thesis-titel: Constantly adaptable without having to change: The antecedents that lead to Agility Bij Philips wordt er vaak gesproken over het creëren van een Agile organisatie. Bovendien is het creëren van agility één van de strategische speerpunten voor Er bestond echter nog geen duidelijkheid over hoe agility gestimuleerd kon worden. In welke mate wordt team agility beïnvloed door customer understanding, strategic commitment, innovativeness, collaboration, empowerment en training & development? Wat zijn de mechanismen achter deze relaties en hoe kunnen managers deze factoren stimuleren in het team? Met toegang tot de resultaten van een intern uitgezette vragenlijst was het mogelijk voor ruim 250 teams ( medewerkers) te toetsen welke factoren werkelijk een positieve invloed hebben op agility. Daarnaast heb ik 23 Senior Directors wereldwijd geïnterviewd om inzicht te verkrijgen in de manier waarop zij agility stimuleren. Collaboration heeft het sterkste effect op agility. Het uitwisselen van kennis en skills leidt tot het sneller en beter inspelen op kansen. Ook strategic commitment heeft een positief effect op agility omdat dit ervoor zorgt dat teams weten wat er van hen verwacht wordt, het hun beslissingsbevoegdheid aangeeft en het leidt tot meer motivatie. Als laatste factor leidt empowerment tot het maken van snellere en betere beslissingen en dus tot meer agility. Agility is een manier om om te gaan met de snel veranderde omgeving. Deze studie biedt inzichten in het creëren van agility. Managers kunnen aan de hand van deze studie hun activiteiten omtrent het creëren van agility prioriteren. Ook worden er tal van praktische voorbeelden beschreven over hoe managers agility kunnen stimuleren. Bijvoorbeeld het betrekken van het team bij de strategie formulatie, het creëren van multifunctionele teams en het geven van meer verantwoordelijkheid.

19 Partnerorganisatie: Twynstra Gudde (Overheid & Organisatie) Student: Jordy Aaldering Thesis-titel: How to make your Partnership work? Influencing the Effectiveness of Municipal Partnerships by Partnership-Related Characteristics and Partnership Integration. Begin 2014 waren de decentralisaties zorg erg actueel; 1 januari 2015 zou het moment van de waarheid worden. Daardoor is het relevant om randvoorwaarden voor effectieve intergemeentelijke decentralisatie samenwerking te onderzoeken. Wat is de invloed van bepaalde samenwerkingsgerelateerde karakteristieken en de mate van intensiviteit van het samenwerkingverband op de effectiviteit van een intergemeentelijk samenwerkingsverband? Onderzochte karakteristieken: aanpassingsvermogen, betrokkenheid, communicatie, conflict en vertrouwen. Data is verzameld door middel van 39 vragenlijsten onder wethouders, leidinggevenden en werknemers in de WMO, werkzaam bij een G4 of G32 gemeente. Ter verdieping en data verzadiging zijn 5 interviews gehouden met leidinggevenden, welke inzicht bieden in onderliggende mechanismen. Het blijkt dat alleen vertrouwen en intensiviteit significant belangrijk zijn voor effectieve intergemeentelijke samenwerking. Hierdoor ontstaat stabiliteit, minder behoefte aan controle, wordt er minder dubbel werk gedaan, wordt het makkelijker om over de organisatiegrenzen te werken, profiteren gemeenten van schaalvoordelen, ontstaat er uniform beleid, is er bredere expertise aanwezig, is er een groter gezamenlijk gevoel van urgentie en zijn gemeenten minder kwetsbaar. Dit onderzoek leert overheden om op een effectieve manier samen te werken. Door te sturen op vertrouwen en door intensief samen te werken wordt er een optimaal effectief resultaat behaald. Vertrouwen ontstaat door bewustzijn van wederzijdse afhankelijkheid en toegevoegde waarde. Ook moet men elkaar in de samenwerking kunnen vinden en moet er een balans zijn in de intensiviteit van de samenwerking, afhankelijk van de specifieke situatie. Een samenwerkingsverband met een optimale mate van vertrouwen en integratie zal uiteindelijk het meest effectief zijn.

20 Partnerorganisatie: Twynstra Gudde (Overheid en Organisatie) Student: Hugo Verver Thesis-titel: The battle, if any, between governance styles: Which governance style is predominantly executed and which governance style is perceived as most suitable in the Dutch decentralization challenge? Gemeenten zijn vanaf 2015 verantwoordelijk voor jeugdzorg, werk en inkomen en zorg aan langdurig zieken en ouderen. Niet alleen komen er nieuwe taken op de gemeenten af, de bezuinigingen die ermee gepaard gaan zijn fors. Hoe richten de gemeenten deze decentralisatie in? Via een sturing gericht op het centraal stellen van de eigen organisatie, een sturing gericht op samenwerking of een sturing gericht op efficiëntie- en marktprincipes? Welke governance stijl, verbonden aan een complexe en ambigue situatie, wordt hoofdzakelijk uitgevoerd en welke governance stijl wordt gezien als het meest geschikte in een dergelijke situatie door Nederlandse gemeenten? Tweeëntwintig gemeentelijke cases zijn onderzocht. Binnen elke case zijn beleid- en visiedocumenten onderzocht en gecodeerd. Daarnaast is er binnen elke case een interview gehouden met een projectleider of programmamanager decentralisatie. Er wordt voornamelijk een netwerk dominerende governance stijl uitgevoerd door de Nederlandse gemeenten tijdens de decentralisatie opgave. Daarnaast wordt geen van de geïdentificeerde stijlen gezien als meest geschikte in een complexe en ambigue situatie zoals de decentralisatie opgave. Een uitgevoerde governance stijl blijkt te veranderen over tijd; waar vaak begonnen wordt met een samenwerkende aanpak verschuift dit naar een meer hiërarchische aanpak, gezien vanuit gemeentelijk perspectief. Een ander opmerkelijk inzicht is het feit dat er meerdere stijlen aanwezig zijn binnen één component van governance. Dit roept de volgende vraag op; wanneer ondermijnen twee stijlen elkaar en wanneer werken ze versterkend ten opzichte van elkaar? Een belangrijk inzicht is het feit dat enkele contextuele factoren invloed uitoefenen op de effectiviteit van sturingsstijlen.