Op 9 september a.s. (van 14:00-16:00 uur) hebben we een informatiebijeenkomst over de Blauwdruk voor een nieuwe Cao Gezondheidscentra/AHG.

Transcriptie

1 vergadering werkgeversbijeenkomst gezondheidscentra datum 9 september 2016 agendapunt 2 bijlage contactpersoon Hansmaarten Bolle en Michaela de Gelder onderwerp Blauwdruk nieuwe cao; Aard Oriënterend Geachte dames, heren werkgevers gezondheidscentra, Op 9 september a.s. (van 14:00-16:00 uur) hebben we een informatiebijeenkomst over de Blauwdruk voor een nieuwe Cao Gezondheidscentra/AHG. De Blauwdruk is op de website van InEen beschikbaar. Deze is nogal technisch van aard en uitvoerig. Vandaar dat we in deze notitie nog eens op hoofdlijnen de Blauwdruk toelichten. Wat ging vooraf en het perspectief? In het najaar van 2014 heeft InEen de Cao Gezondheidscentra/AHG formeel opgezegd. Sinds 1 januari 2015 is er geen cao meer van toepassing op de werknemers in de gezondheidscentra. Voor alle werknemers die op 31 december 2014 in dienst waren van een gezondheidscentrum is de oude cao van kracht gebleven omdat voor hen sprake is van de zogeheten nawerking van de cao op grond van de individuele arbeidsovereenkomst. FNV Zorg & Welzijn, FBZ en InEen zijn sinds de zomer van 2014 met elkaar in gesprek geweest over een nieuwe Cao Gezondheidscentra/AHG. Na bijna twee jaar zijn we het eens geworden over een nieuwe opzet van de arbeidsvoorwaarden. De voor de werkgevers belangrijkste inzet, namelijk afschaffen van de wachtgeldregeling en herziening van de AHG is gerealiseerd. Er zijn ook een paar stappen gezet om meer in de richting van de Cao Huisartsenzorg te komen, waardoor eventuele integratie van beide Cao s een wat reëler perspectief is geworden. Eveneens is een begin gemaakt met enige decentralisatie van het arbeidsvoorwaardenbeleid, waardoor de Cao meer ruimte biedt voor eigen beleid in overleg met de OR. Het betekent overigens niet dat we alleen maar tevreden kunnen zijn met de resultaten van de onderhandelingen. De nog te geringe lokale regelruimte, de nog te beperkte flexibiliteit, de nog te geringe mate waarin arbeidsvoorwaarden gekoppeld kunnen worden aan verantwoordelijkheid voor goede resultaten, de onopgeloste spanning tussen een Cao voor multidisciplinaire organisaties en de realiteit van verschillende disciplines met elk hun eigen problemen en bekostiging: deze Cao is niet het panacee voor alle kwalen van de bestaande Cao. Vakorganisaties hebben op diverse punten weten vast te houden aan oude, verworven rechten. De leeftijdsrechten (extra verlof en het zogenaamde leeftijdsbewust personeelsbeleid) zijn weliswaar afgeschaft, maar er is enige compensatie voor medewerkers geboden en meer dan een uitsterfconstructie (mensen houden wat ze hebben) was niet bereikbaar. 1/7

2 Gedurende het langdurige en soms moeizame onderhandelingsproces is binnen InEen een enkele keer de vraag geopperd of we eigenlijk wel behoefte aan een nieuwe Cao hebben als niet (nagenoeg) alle wensen van werkgevers gerealiseerd kunnen worden. Twee overwegingen gaven de doorslag toch naar een nieuwe Cao te streven. Allereerst de al genoemde nawerking. De nawerking betekent dat werknemers tot in lengte van jaren een beroep kunnen doen op de rechten uit de oude Cao met daarin een peperdure wachtgeldregeling die bovenop de transitievergoeding van de nieuwe Wet werk en zekerheid (Wwz) komt. Een ander argument is dat het ontbreken van centraal overleg over arbeidsvoorwaarden, met name rond de loonschalen, elke werkgever in een positie brengt over aanpassing van de loonschalen te moeten beslissen. Al met al wordt met deze driejarige Cao een voorlopige regeling geboden, die een opmaat vormt voor mogelijkheden voor integratie met de Cao Huisartsenzorg en wellicht de Cao Hidha s en voor de periode na 2017 voor verdere aanpassingen naar ruimere kaders. Loonontwikkeling Als gevolg van de lange duur van de gesprekken hebben werknemers in de gezondheidscentra geen salarisverhoging ontvangen. In de bereikte overeenstemming is afgesproken dat deze salarisverhoging in het najaar van 2016 wordt ingehaald. De inhaalslag bestaat uit twee stappen. Allereerst ontvangen alle werknemers eind november 2016 eenmalig een bedrag van 800 (naar rato van de omvang van het dienstverband in 2015) ter compensatie van de gemiste loonsverhoging in Het gaat dus om een gelijk bruto bedrag voor iedereen. Daarnaast stijgt per 1 januari 2016 het salaris van alle werknemers structureel met 1,5% om de loonsverhoging over 2015 in de salarisschalen te verwerken. De nabetaling van deze loonsverhoging vindt indien mogelijk plaats in oktober Vervolgens stijgen de lonen per 1 september 2016 met 1% als onderdeel van de structurele salarisstijging in Nabetaling over september vindt eveneens plaats in oktober In 2016 wordt ook de eindejaarsuitkering verhoogd met 0,5%. Omdat we een driejarige Cao willen afsluiten stijgen de salarissen per 1 juli 2017 structureel met 1% en de eindejaarsuitkering nog een keer een 0,5%. De eindejaarsuitkering komt hiermee uit op 6%, dat is gelijk aan de eindejaarsuitkering in de Cao Huisartsenzorg. Het beslag op de kosten zal tot en met 2017 totaal 4,0% bedragen en de structurele stijging vanaf ,5%. Belangrijkste punten nieuwe CAO We hebben de afgelopen jaren gesproken over een nieuwe opzet voor de Cao Gezondheidscentra en AHG. De onderdelen waarover overeenstemming werd bereikt kregen een plek in een Blauwdruk voor de nieuwe Cao. Inmiddels is de Blauwdruk gereed en gaan we deze samen met de afspraken over de loonontwikkeling aan de leden voorleggen. In de Blauwdruk is een groot aantal onderwerpen anders vormgegeven dan in de oude Cao. De Blauwdruk is naar de mening van de onderhandelingsdelegatie een evenwichtig stuk geworden, waarin de arbeidsvoorwaarden in totaal niet minder of meer zijn dan in de oude Cao. Op verschillende punten is de Cao Huisartsenzorg als uitgangspunt gekozen om een toekomstige integratie van de Cao s te vereenvoudigen. Arbeidsovereenkomst Binnen de mogelijkheden van de Wet werk en zekerheid (Wwz) zijn er afspraken gemaakt over arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd. Een overeenkomst voor bepaalde tijd duurt in principe maximaal een jaar. Op verzoek van de medewerker kan dat met een jaar verlengd worden en wanneer er sprake is van tijdelijke werkzaamheden kan de eerste tijdelijke InEen 2/7

3 overeenkomst maximaal vier jaar duren. Afgezien van nulurencontracten blijven min-maxcontracten mogelijk, uiteraard binnen de grenzen van de Wwz. Salarisschalen In de nieuwe Cao krijgen de salarisschalen een minimum en een maximum. Daartussen komen er geen vaste periodieken meer. Bij normaal goed functioneren krijgt de medewerker 3% salarisverhoging. Als een werknemer onvoldoende functioneert, kan worden afgezien van een verhoging of kan een halve stap gezet worden. Naar een 38-urige werkweek De huidige standaardwerkweek van 36 uur maakt plaats voor een werkweek van 38 uur. De salarisschalen worden daarop aangepast. Alle werknemers behouden in principe hun huidig aantal uren en hun huidige salaris. Op grond van de Wet Aanpassing Arbeidsduur hebben werknemers overigens het recht ophoging van hun uren te vragen. De werkgever moet aan het verzoek voldoen als er formatieruimte is. Een fulltime dienstverband van een nieuwe medewerkers is 38 uur. ORT Met ingang van 1 januari 2017 wordt het dagvenster iets opgerekt waardoor voortaan pas vanaf uur en slechts tot 7.00 uur recht op onregelmatigheidstoeslag bestaat. De percentages ANW-toeslag worden tegelijkertijd opgehoogd en gelijkgetrokken met de Cao Huisartsenzorg. Voor werknemers die nu al recht hebben op ORT tussen en en van 7.00 tot 8.00 uur is een afbouwregeling afgesproken. ANW-diensten Werknemers van huisartsenposten die vallen onder de Cao Gezondheidscentra ontvangen met ingang van 1 januari 2017 voor de avond-, nacht- en weekenddiensten dezelfde ANW-toeslagen als werknemers die vallen onder de Cao Huisartsenzorg. Evenals laatstgenoemde werknemers zijn zij vanaf vijf jaar voor de AOW-gerechtigde leeftijd niet langer verplicht nachtdiensten te draaien. Vakantieverlof Op grond van de oude Cao Gezondheidscentra ontvingen werknemers standaard 25 dagen vakantie per jaar. Daar bovenop kregen werknemers afhankelijk van hun leeftijd één, twee, drie, vier of zes vakantiedagen extra. Dit hoge aantal extra dagen wordt omgezet in uiteindelijk twee dagen extra voor alle medewerkers. Te beginnen in 2017 en 2018 met één dag en vanaf 2019 met twee extra vakantiedagen. Voor werknemers van 45 jaar en ouder die nu recht hebben op drie, vier of zes extra vakantiedagen worden hun rechten bevroren: ze behouden het aantal dagen wat ze op 31 december 2016 hebben en dit aantal wordt niet meer verhoogd. Werkgevers kunnen werknemers een aanbod doen de meerdere dagen af te kopen. Loopbaanbeleid In aanvulling op de extra vakantiedagen kende de oude Cao Gezondheidscentra een voorziening leeftijdsbewust personeelsbeleid op grond waarvan werknemers van 55 jaar en ouder jaarlijks recht hadden op een budget van 3% van het salaris om in overleg met de werkgever een individuele regeling te treffen. Het budget voor het leeftijdsbewust personeelsbeleid wordt voortaan ingezet in het kader van een algemeen loopbaanbeleid om ten goede te komen aan werknemers van alle leeftijden. De voorziening voor het leeftijdsbewust personeelsbeleid bedraagt ongeveer 1% van de totale loonsom en wordt toegevoegd aan het scholingsbudget dat daarmee van 2% op 3% komt. Bij overschrijding van het budget kan het budget in het volgende jaar gekort wor- InEen 3/7

4 den. Als aan scholing minder dan 3% wordt besteed, wordt het restant aan het eind van het jaar verdeeld over de werknemers naar rato van het dienstverband. Werknemers die nu al 55 jaar of ouder zijn behouden hun huidige aanspraken. Wachtgeld, transitievergoeding en derde WW-jaar De huidige wachtgeldregeling vervalt met ingang van de nieuwe Cao. Er is een aantal nieuwe faciliteiten afgesproken bij onvrijwillige werkloosheid wegens reorganisatie. De Blauwdruk voorziet in het aansluiten bij de nieuwe landelijke regeling voor de reparatie van de opbouw en de duur van de WW, waarvoor de werknemers een premie gaan betalen van 0,2% van het brutoloon. Werknemers hebben bij onvrijwillig ontslag aanspraak op de wettelijke transitievergoeding. Op 1 juli 2016 kwam er een eind aan de overgangsmaatregelen die de minister van SZW bij de invoering van de transitievergoeding heeft ingesteld. Vanaf 1 juli 2016 is er dan ook op grond van de nawerking van de oude Cao Gezondheidscentra/AHG sprake van mogelijke dubbelloop van aanspraak op de transitievergoeding volgens de Wwz met de aanvulling op de WW van de oude wachtgeldregeling. De nieuwe afspraken uit de Blauwdruk zijn pas van kracht als de leden van FNV Zorg & Welzijn, FBZ en InEen in het najaar hiermee hebben ingestemd. Overwerk en meerwerk Afgesproken is dat overwerk vanaf schaal 9 vervalt. Voor deeltijders geldt de overwerktoeslag vanaf 38 uur, anders is er sprake van meerwerk. Reiskosten woon-werkverkeer In de Blauwdruk is een kleine verandering van de vergoeding voor de reiskosten van woonwerkverkeer overeengekomen. De ondergrens is 5 kilometer en bovengrens voor de afstand waarover de vergoeding van 0,19/km wordt berekend, is verhoogd van 20 naar 30 kilometer (enkele reis). Hiermee wordt aangesloten bij de Cao Huisartsenzorg. Vakbondscontributie In het principeakkoord zijn partijen analoog aan de Cao Huisartsenzorg een nieuwe formule overeengekomen om de vergoeding voor de vakbondscontributie te berekenen. In het vervolg ontvangen leden van de werknemersorganisaties van hun werkgever een tegemoetkoming van 70% van de betaalde contributie met een maximum van 125,= netto per jaar. Lokale regelruimte Hoewel de Cao in principe een standaard-cao blijft, neemt de ruimte om lokaal in overleg met de OR of PVT andere afspraken te maken wel toe. In de Blauwdruk is aan de OR bij gezondheidscentra met meer dan 35 werknemers en de PVT bij gezondheidscentra met tussen 10 en 35 werknemers een grotere rol toebedeeld bij het maken van lokale afspraken met hun werkgever. Teneinde de OR en PVT deze rol naar behoren te kunnen laten vervullen, zijn er duidelijke afspraken over de tijd en de faciliteiten waarover ze kunnen beschikken. Fysiotherapeuten Voor de fysiotherapeuten wordt in analogie met de huisartsen een regeling getroffen waarbij op basis van af te spreken praktijkomzet extra beloning kan worden toegekend. De eenmalige uitkering uit de oude Cao komt daarmee te vervallen. InEen 4/7

5 De AHG geheel vernieuwd Onderdeel van de Cao is de AHG, de arbeidsvoorwaarden voor huisartsen in dienst van gezondheidscentra. In deze notitie vindt u de hoofdlijnen voor een nieuwe AHG, de arbeidsvoorwaarden voor huisartsen werkzaam bij gezondheidscentra. Waarom een nieuwe AHG De oude AHG met de zogenaamde rekenformule om het inkomen van de huisarts te berekenen is verouderd en nodig aan vervanging toe. Wat zijn de belangrijkste redenen daarvoor? Door wijzigingen in de financiering van de huisartsenzorg in 2014 en de vervanging van de oude subsidieregeling voor gezondheidscentra door de nieuwe GEZ-regeling sluit de rekenformule niet meer aan bij de financieringsregeling huisartsenzorg en multidisciplinaire zorg (S1, S2 en S3). Inkomsten via ketenzorg en prestatieafspraken pasten niet bij de rekenformule. Lokale innovaties en gewenste veranderingen in praktijkorganisatie worden belemmerd door de strakke formuleringen in de rekenformule. De rekenformule biedt ook geen mogelijkheid tot differentiatie voor praktijken met een diversiteit aan zorgzwaarte. Bovendien is de afgelopen jaren op de GEZfinanciering flink gekort. Het gevolg van dit alles is onduidelijkheid over inkomen en kosten. Er is geen duidelijke relatie meer tussen taak en inspanningen enerzijds en het te verwachten inkomen anderzijds. We hebben afgesproken de nieuwe AHG twee jaar na inwerkingtreding te evalueren. Kenmerken van de nieuwe AHG Na intensief overleg hebben InEen en de werknemersorganisaties een ontwerp voor een nieuwe regeling voor de arbeidsvoorwaarden voor de huisartsen bij de gezondheidscentra opgesteld. We verwachten dat we hiermee het volgende bereiken: 1. De beloningsstructuur sluit aan bij de financieringsstructuur van de huisartsenzorg. 2. De relatie tussen taakzwaarte/werklast, praktijkresultaten en beloning is duidelijker. 3. Voor huisartsen en werkgevers wordt de voorspelbaarheid van de beloning en van de loonkosten beter. 4. De zeggenschap van de huisartsen is nadrukkelijk vastgelegd en er is meer ruimte voor lokale diversiteit bij het invullen van de nieuwe spelregels. Lokale invulling en medezeggenschap Belangrijke besluiten over taakomvang, praktijkgrootte en prestatieafspraken met externe partijen worden voortaan lokaal genomen in overeenstemming tussen de werkgever en een representatieve vertegenwoordiging van de huisartsen. Dat betekent dus lokale regie met instemmingsrecht van de groep huisartsen. Betere salariëring Door de nieuwe salarisstructuur en de lokale regie is het mogelijk de huisartsen een beter salaris in het vooruitzicht te stellen. Het basissalaris wordt verhoogd en er zijn prestatieafspraken tot 10% of meer extra mogelijk. Ook wordt het waarneembudget en het maximum van het budget voor de persoonlijke onkosten verhoogd en jaarlijks geïndexeerd. De omvang van de normpraktijk is een lokale beslissing. Door de Nza is landelijk de normpraktijk nu vastgesteld op 2168 patiënten. Maar we weten dat de zwaarte van een praktijk vooral afhangt van lokale factoren. In de nieuwe AHG komt er dan ook geen landelijke norm voor praktijkomvang. In overleg tussen een vertegenwoordiging van de huisartsen en de werkgever wordt lokaal vastgesteld hoeveel op naam ingeschreven patiënten in een praktijk een fulltime functie omvat. Daarbij spelen zaken als leeftijdsopbouw van de InEen 5/7

6 patiënten, de sociaaleconomische status, en andere specifieke omstandigheden een rol. Daarover kan immers het beste in lokaal overleg besloten worden. Als voor een praktijk het aantal op naam ingeschreven patiënten voor een fulltime functie is bepaald, volgt daar ook uit hoeveel patiënten een parttime functie omvat. Gezamenlijke verantwoordelijkheid voor de praktijkvoering Elke huisarts en de groep huisartsen in een praktijk zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor het functioneren van de praktijk: de kwaliteit, patiëntvriendelijkheid, de bedrijfsvoering en praktijkresultaten in financiële zin. Onder andere op deze terreinen kunnen huisartsen met de werkgever afspraken maken voor extra beloning. Garantie van oud naar nieuw. Afgesproken is dat als gevolg van de verandering van het systeem de huisartsen er niet op achteruit gaan. Hun deeltijdpercentage blijft in principe gelijk en voor vergelijkbare prestaties zal het jaarinkomen niet lager worden. Die garantie van inkomen geldt voor drie jaren na de invoering van de nieuwe AHG (tot en met 2019). Een nieuwe en complete AHG Voor de huisartsen in dienst van de gezondheidscentra komt er straks een geheel nieuwe en complete arbeidsvoorwaardenregeling. Waar mogelijk gelden de bepalingen uit de nieuwe Cao Gezondheidscentra voor overige medewerkers naar analogie voor de huisartsen (bijvoorbeeld de pensioenregeling, de eindejaarsuitkering, bijzonder verlof etc.). Voor alle artikelen uit de oude AHG wordt nu nagegaan of deze gekoppeld kunnen worden aan de afspraken uit de Blauwdruk dan wel specifiek aanpassing voor de nieuwe AHG behoeven. Salarisvoorstel In de blauwdruk AHG wordt voorgestel het maximum van de salarisschaal voor de huisarts vanaf 1 januari 2017 vast te stellen op 6.900,= bruto per maand (dat is momenteel 6.485,=). Hier kan een prestatiebeloning van maximaal 10% of meer bij komen. De inkomsten uit de ANWdiensten zijn al gauw ,= bruto per jaar. Het voorstel voor het nieuwe waarneembudget is 9.350,= per fulltime huisarts en het budget voor persoonlijke onkosten 4.500,= per jaar. Beide bedragen gelden vanaf 1 januari 2017 en worden jaarlijks geïndexeerd. Door deze nieuwe bedragen voor de salariëring nemen de kosten per fte toe. Uiteindelijk zal de financiële ruimte hiervoor indien deze nu al niet bestaat - moeten ontstaan door de productiviteit van de praktijken te verhogen ofwel door het aantal ingeschreven patiënten per fte de komende jaren te doen stijgen. Met deze honoreringssystematiek krijgen de gezondheidscentra een instrument om een directe relatie te leggen tussen de productiviteit van de huisarts en het inkomen. Het draaipunt daarbij is de omvang van de normpraktijk, die lokaal in overleg tussen werkgever en werknemers wordt vastgesteld. De NZa-norm speelt daarbij in feite geen rol. De huisartsen krijgen via een representatieve vertegenwoordiging weliswaar meer invloed (en dat belast vast en zeker het interne overleg), maar zijn ook nadrukkelijk mede verantwoordelijk voor de bedrijfsvoering en het praktijkresultaat. De uitkomst van het overleg moet dus zijn dat de normpraktijk voldoende van omvang is om de kosten waar te maken. Overigens zal het inregelen van de nieuwe systematiek zeker wat discussie en hoofdbrekens kosten voor de werkgevers en dus enige tijd vergen. InEen 6/7

7 Afronding overleg en besluitvorming De vakorganisaties hebben de afgelopen weken bijeenkomsten met hun achterban gehouden. InEen doet dat op 9 september a.s. Na deze raadplegingen zullen partijen hun overleg afronden en wordt de Blauwdruk voor definitieve besluitvorming voorgelegd aan de leden. De besluitvorming zal plaatsvinden in een extra deelledenvergadering van de gezondheidscentra waar de Cao van toepassing is. De stemverhouding in deze deelledenvergadering is naar rato van de omvang van de contributiebijdrage in Indien mogelijk wordt deze extra deelledenvergadering gehouden op 28 september, voorafgaand aan de Tweedaagse. Tenslotte Het bureau van InEen zal zo veel mogelijk adviseren en ondersteunen bij de uiteindelijke implementatie van de nieuwe Cao, onder meer door het organiseren van informatie en scholing voor uitvoerende medewerkers van de gezondheidscentra. Er zal direct na de besluitvorming een bijeenkomst voor P&O-ers worden georganiseerd gericht op informatie over de nieuwe Cao en uitwisseling inzake implementatie en uitvoeringskwesties. Het bestuur van InEen en de onderhandelingsdelegatie zijn van oordeel dat met deze Blauwdruk de basis gelegd is voor een nieuwe en verantwoorde Cao Gezondheidscentra/AHG. We hopen van harte dat de werkgevers deze mening delen. Namens het bestuur van InEen Anoeska Mosterdijk, directeur 5 september 2016 InEen 7/7