AFFECTIEVE BETROKKENHEID VAN MEDEWERKERS BINNEN ZORGORGANISATIES

Transcriptie

1 UNIVERSITEIT GENT Faculteit Geneeskunde en Gezondheidswetenschappen Academiejaar AFFECTIEVE BETROKKENHEID VAN MEDEWERKERS BINNEN ZORGORGANISATIES Masterproef voorgelegd tot het behalen van de graad van Master in Management en het Beleid van de gezondheidszorg Door Elien Maris & Sofie Six Promotor: Prof. Dr. Paul Gemmel Begeleider: Freek Van Baelen

2

3 UNIVERSITEIT GENT Faculteit Geneeskunde en Gezondheidswetenschappen Academiejaar AFFECTIEVE BETROKKENHEID VAN MEDEWERKERS BINNEN ZORGORGANISATIES Masterproef voorgelegd tot het behalen van de graad van Master in Management en het Beleid van de gezondheidszorg Door Elien Maris & Sofie Six Promotor: Prof. Dr. Paul Gemmel Begeleider: Freek Van Baelen

4 Abstract Naar aanleiding van het groeiende personeelstekort in de gezondheidszorg stijgt de noodzaak om onwenselijke gedragingen als absenteïsme en turnover te reduceren. Deze outcomes kunnen beïnvloed worden door de mate waarin medewerkers affectief betrokken zijn bij hun organisatie. Deze betrokkenheid komt in de literatuur voor onder de Engelse term affective commitment (AC) en kan omschreven worden als een verlangen van medewerkers om in hun organisatie te blijven. Daar AC een invloed heeft op positieve outcomes groeit de interesse om inzicht te krijgen in de factoren die de ontwikkeling ervan stimuleren. Hierbij kunnen instrumentele en symbolische attributen van een zorgorganisatie gezien worden als belangrijke bronnen van AC. Het empirisch gedeelte gaat dan ook op zoek naar die attributen die van toepassing zijn op een Franstalig Universitair Ziekenhuis en dit voor verschillende groepen van medewerkers. Met behulp van een K-means clusteranalyse delen we de werknemers op in vier clusters waarvan elke cluster een grote mate van overeenkomst vertoont bijvoorbeeld op vlak van beroep, anciënniteit en aantal voltijds werkenden. Vervolgens gaan we na of de kenmerken van elke cluster bepalend zijn voor de ontwikkeling van AC. Met behulp van lineaire hiërarchische regressieanalyses tonen we aan dat de instrumentele en symbolische attributen per cluster verschillen. Hieruit concluderen we dat de karakteristieken van elk individu een invloed uitoefenen op de antecedenten van AC. Dit heeft tot gevolg dat werknemers niet kunnen worden benaderd vanuit één uniforme groep. Het is belangrijk om op een gepaste manier op deze verschillen te anticiperen om positieve outcomes te bewerkstelligen. Aantal woorden masterproef: (exclusief bijlagen en bibliografie) I

5 Inhoudstafel Abstract... I Inhoudstafel... II Woord vooraf... V Inleiding Commitment: What s in a name? Historisch perspectief Definities en concepten met betrekking tot commitment Zuivere concepten met betrekking tot commitment Concepten met betrekking tot commitment die verward worden met antecedenten Concepten met betrekking tot commitment die verward worden met outcomes Besluit Het drie-componentenmodel Definitie Antecedenten Outcomes Identificatie in relatie tot organizational commitment Identificatie Organizational commitment versus identificatie Besluit Commitment benaderd vanuit verschillende groepen en foci Affectieve betrokkenheid binnen zorgorganisaties Inleiding II

6 2.2 Antecedenten Psychosociale factoren Human Resources technieken Emotionele intelligentie Outcomes Organizational citizenship behavior en performantie Persoonlijk initiatief Concept persoonlijk initiatief Affective commitment vanuit verschillende foci Affective commitment en persoonlijk initiatief Turnover en werktevredenheid Mond-tot-mondreclame Besluit Het instrumental-symbolic framework Inleiding Oorsprong Organisatieattractiviteit en identificatie Besluit Empirisch gedeelte Methodologie Onderzoek en steekproef Onderzoeksdesign en variabelen Onderzoeksdesign Variabelen Statistische analyse Resultaten Respons Beschrijvende statistiek Persoonlijke karakteristieken Commitment III

7 Instrumentele attributen Symbolische attributen Clusteranalyse Hiërarchische clusteranalyse K-means clusteranalyse Beschrijving en karakteristieken van de verschillende clusters Regressieanalyse Hiërarchische lineaire regressie Resultaten Discussie Implicaties voor het ziekenhuismanagement Beperkingen Conclusie Literatuurlijst IV

8 Woord vooraf Deze masterproef is tot stand gekomen in het kader van een Master in het Management en het Beleid van de gezondheidszorg. Het realiseren ervan was echter geen gemakkelijke taak. Zonder steun van elkaar en talrijke derden hadden wij dit project niet tot een goed einde kunnen brengen. Graag hadden wij via deze weg dan ook enkele mensen bedankt voor hun steun en medewerking. Grote dank gaat uit naar onze promotor Prof. Dr. Paul Gemmel en onze begeleider Freek Van Baelen voor de begeleiding en ondersteuning. Hun opbouwende kritiek, motivatie en suggesties maakten het mogelijk om deze masterproef tot een goed einde te brengen. Oprechte dank aan Liesbet Polfliet, Master Taal- en Letterkunde, voor het nalezen en het verbeteren van ons werk. Ook danken wij onze ouders die ons de kans gaven te studeren en ons ondersteunden gedurende onze opleiding. Als laatste willen wij ook vrienden en familie bedanken voor de steun die zij ons gaven tijdens het hele proces. Het schrijven van een masterproef is een tijdsrovende gebeurtenis. Zij hebben ons bijgevolg regelmatig moeten missen. Nu we het eindresultaat in handen hebben, kunnen wij met een gevoel van voldoening terugblikken op deze periode. V

9 Inleiding In de zorgsector spelen talrijke uitdagingen een belangrijke rol. Zorgorganisaties dienen niet enkel om te gaan met de toenemende en veranderende vraag in de gezondheidszorg, maar daarnaast vormt het personeelstekort ook een belangrijke uitdaging. Deze laatste toont aan dat het voor zorgorganisaties belangrijk en noodzakelijk is hun personeelsleden te behouden. Uit onderzoek is gebleken dat de mate van betrokkenheid van werknemers bij hun organisatie hierop een invloed heeft. Deze betrokkenheid komt in de literatuur voor onder de Engelse term commitment en kan omschreven worden als een verbondenheid van werknemers met hun organisatie. Organizational commitment wordt volgens Meyer & Allen (1991, p.67) gedefinieerd als een psychologische toestand die betrekking heeft op de relatie tussen de werknemer en de organisatie. Deze psychologische toestand kan gezien worden als een verlangen, behoefte en/of verplichting om in een organisatie te blijven. Deze inzichten vormen de basis van het drie-componentenmodel, waar men een onderscheid maakt tussen respectievelijk affective, normative en continuance commitment. Deze masterproef spitst zich hoofdzakelijk toe op affectieve betrokkenheid van medewerkers binnen zorgorganisaties. Uit het literatuuronderzoek komt naar voor dat commitment, en in het bijzonder affective commitment, zorgt voor een grotere inzet van werknemers. Bovendien zullen medewerkers die affectiever betrokken zijn bij de organisatie, minder geneigd zijn de organisatie te verlaten. Zoals eerder aangehaald vraagt deze laatst vernoemde outcome bijzondere aandacht in de zorgsector wegens het personeelstekort. De vraag is dan ook hoe men commitment van werknemers kan vergroten. Daarom wordt in deze studie nagegaan wat de invloed is van de antecedenten op affective commitment in zorgorganisaties. In het literatuuronderzoek van deze masterproef wordt eerst het begrip commitment onder de loep genomen. Ten eerste wordt gestart met een kort historisch overzicht daar commitment een veel besproken en sterk geëvolueerd concept is binnen de wetenschappelijke literatuur. Daarna wordt nagegaan wat commitment inhoudt, welke vormen er bestaan, wat de antecedenten zijn en welke gevolgen het met zich meebrengt. 1

10 Hierbij wordt gebruik gemaakt van het drie-componentenmodel van Allen & Meyer (1990). Als laatste wordt commitment benaderd vanuit de verschillende groepen werknemers van een organisatie, aangezien onderzoek heeft aangetoond dat men naast de verschillende componenten ook rekening moet houden met de verschillende entiteiten binnen de organisatie. Het tweede hoofdstuk van het literatuuronderzoek gaat specifiek in op affectieve betrokkenheid van medewerkers binnen zorgorganisaties. Als eerste wordt nagegaan welke antecedenten een rol spelen bij deze betrokkenheid in de zorgsector. Daarna worden in dit hoofdstuk ook de outcomes besproken die binnen de literatuur geassocieerd worden met affective commitment in zorgorganisaties. In het derde hoofdstuk komt het instrumental-symbolic framework aan bod aangezien dit betrekking heeft op de antecedenten van commitment. Hierbij gaan we na wat instrumentele en symbolische kenmerken inhouden. Daarnaast wordt dit framework ook toegepast bij het onderzoek naar bronnen van betrokkenheid van werknemers binnen zorgorganisaties. Het tweede deel van de masterproef bespreekt de resultaten van het empirisch onderzoek. Hierbij wordt specifiek ingegaan op de antecedenten van affective commitment. We zijn in het bijzonder geïnteresseerd welke instrumentele en symbolische attributen de ontwikkeling van AC stimuleren. De onderzoeksvraag kan als volgt worden geformuleerd: Hechten werknemers die verschillen op vlak van karakteristieken (bijvoorbeeld beroep, anciënniteit etc.) belang aan andere instrumentele en symbolische attributen om affective commitment te ontwikkelen? Ons onderzoek maakt deel uit van een ruimere studie aan de vakgroep Management, Innovatie en Ondernemerschap van de Universiteit Gent. Aan de hand van een vragenlijst werden gegevens verzameld in een Franstalig Universitair Ziekenhuis. We gebruiken hierbij enkel data afkomstig van artsen en verpleegkundigen/paramedici. Aan de hand van een K-means clusteranalyse worden deze werknemers opgedeeld in clusters zodanig dat werknemers uit eenzelfde groep een grote mate van overeenkomst vertonen bijvoorbeeld op vlak van beroep, anciënniteit en aantal voltijds werkenden. De significante verschillen in deze karakteristieken tussen de te onderscheiden clusters worden onderzocht met behulp van T-testen en Chi-kwadraatscores. Tot slot gaan we na 2

11 in welke mate de clusters verschillen op vlak van antecedenten van affective commitment met behulp van lineaire hiërarchische regressies. Dit laatste zal dan ook de basis vormen voor het formuleren van managementimplicaties en beperkingen. Uit dit alles kunnen we afleiden dat deze masterproef een complex onderwerp vormt waarop uitgebreide analyses dienen te worden uitgevoerd. Op aanraden van onze promotor is deze studie dan ook een duo-masterproef geworden. Hierbij zijn we niet elk specifiek verantwoordelijk voor een bepaald onderdeel. Het literatuuronderzoek werd samen geschreven, daar we ons een weg moesten banen in de talrijke literatuur die voorhanden was. Het heeft ons dan ook veel moeite gekost om alle wetenschappelijke informatie samen te brengen tot één geheel. Ook hebben wij het empirisch gedeelte samen vorm gegeven. Hierbij was het telkens nodig om de resultaten van de analyses met elkaar te bespreken. Vooral bij de clusteranalyses was overleg noodzakelijk, aangezien de keuze van het aantal clusters een subjectief gegeven is. 3

12 1. Commitment: What s in a name? In dit hoofdstuk komt het begrip commitment uitgebreid aan bod. Commitment of betrokkenheid is een veelbesproken onderwerp binnen de wetenschappelijke literatuur. Het concept kan verduidelijkt worden aan de hand van volgend voorbeeld. Wanneer een ziekenhuis in de media in een negatief daglicht komt te staan, bijvoorbeeld omwille van een medische fout, kunnen werknemers hier op verschillende manieren reageren. Een verpleegkundige die zich sterk betrokken voelt bij zijn/haar organisatie zal zich persoonlijk aangesproken voelen. Deze verpleegkundige zal trots zijn dat hij/zij deel uitmaakt van het ziekenhuis. Hij/zij zal dan ook proberen de organisatie te verdedigen ten opzichte van buitenstaanders wanneer bijvoorbeeld sprake zou zijn van een medische fout. In een organisatie heb je echter ook werknemers die zich weinig verbonden voelen met desbetreffende entiteit. Deze laatsten zullen minder wakker liggen van de negatieve publiciteit. Het zal hen persoonlijk weinig raken. Uit dit voorbeeld wordt duidelijk dat werkgevers veel belang hebben bij het feit dat hun werknemers zich betrokken voelen bij de organisatie. In dit hoofdstuk komt dit belang ook naar voor. Namelijk, medewerkers die zich minder betrokken voelen bij hun organisatie zullen meer geneigd zijn om deze te verlaten in vergelijking met diegenen die zich sterk betrokken voelen. Binnen dit hoofdstuk wordt het begrip commitment onder de loep genomen. Daar commitment een veelbesproken en sterk geëvolueerd concept is binnen de wetenschap, wordt als eerste gestart met een kort historisch overzicht. Hier zullen belangrijke onderzoekswendingen en -domeinen worden aangehaald. Daarna gaan we op zoek naar hoe commitment kan omschreven worden. Verder wordt ook het driecomponentenmodel belicht dat het concept commitment onderverdeelt in drie constructen: affective, normative en continuance commitment. Aangezien deze drie componenten van elkaar te onderscheiden zijn, zullen hun antecedenten en outcomes afzonderlijk besproken worden. Als laatste wordt commitment benaderd vanuit de verschillende groepen van een organisatie, daar onderzoek heeft aangetoond dat men 4

13 naast de verschillende componenten ook rekening moet houden met de verschillende entiteiten binnen een organisatie. 1.1 Historisch perspectief Zoals eerder aangehaald, is commitment een veel besproken begrip binnen de wetenschappelijke literatuur. Door het vele onderzoek is dit begrip sterk geëvolueerd. Het concept vindt zijn oorsprong binnen de psychologie en sociologie. Doorheen de tijd werden verschillende linken gelegd met andere constructen zoals motivatie en identificatie. Momenteel voert men onderzoek naar verschillende groepen en foci binnen commitment. Hieronder volgt een overzicht van het onderzoek naar commitment doorheen de tijd waarbij belangrijke mijlpalen aan bod komen. Voor 1960 kwam het begrip commitment weinig voor binnen de organisatorische context. Het werd toen hoofdzakelijk teruggevonden binnen de psychologie en sociologie. Over het algemeen was de interesse binnen deze vakgebieden vooral gericht op de wijze waarop individuen omgaan met machtsverschillen tussen werknemers en het management. Daarnaast onderzocht men ook welke invloed commitment had op deze aspecten (Klein, Becker & Meyer, 2009). Van 1960 tot begin de jaren 70 werd in de literatuur aandacht gegeven aan commitment binnen de werksfeer. In deze periode waren belangrijke inzichten tot stand gekomen omtrent commitment. Dit vormde de basis tot het bestuderen van commitment vanuit verschillende perspectieven zoals economisch, sociaal, psychologisch en gedragsmatig (Klein et al., 2009). Daarna werd tot midden de jaren 80 onderzoek gevoerd naar mogelijke antecedenten en outcomes van organizational commitment. Dit laatste won sterk aan belang bij managers, vermits mensen met een hoge betrokkenheid minder geneigd zijn om hun organisatie te verlaten (turnover) (Klein et al., 2009). In deze periode verscheen een nieuw perspectief namelijk attitudinal commitment (Klein et al., 2009). Deze vorm van commitment focust zich op het proces waarbij personen nadenken over de relatie met hun organisatie. Deze personen gaan na of hun eigen waarden en doelen 5

14 overeenstemmen met deze van de organisatie (Meyer & Allen, 1991). Verpleegkundigen in een ziekenhuis voelen zich bijvoorbeeld betrokken bij deze zorgorganisatie omdat ze zich kunnen vinden in hun missie die de patiënt voorop stelt. Naast attitudinal commitment was er ook sprake van behavioural commitment. Hierbij wordt de betrokkenheid geuit door een bepaald gedrag te stellen (Brown, 1996). Verpleegkundigen bijvoorbeeld die zich betrokken voelen bij het ziekenhuis waarin ze zijn tewerkgesteld, gaan hun organisatie verdedigen wanneer iemand kritiek uit. Ook gedurende deze periode werd de Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) voor het eerst gepubliceerd als meetinstrument voor het concept commitment (Klein et al., 2009). Na deze periode tot 2000 werden concepten van commitment verder geëxploreerd waarbij men gebruik maakte van verschillende theoretische kaders die getest en toegepast werden op organizational commitment (Klein et al., 2009). In deze periode introduceerden Allen & Meyer (1990) hun drie-componentenmodel (affective, normative en continuance commitment). Daar dit model een belangrijke waarde biedt binnen het onderzoeksdomein van organizational commitment zal dit verder nog aan bod komen. Recent onderzoek focust zich op het onderscheiden en benadrukken van de linken tussen commitment en gerelateerde constructen zoals identificatie en motivatie (Klein et al., 2009). De link met commitment zal verder uitgebreid besproken worden in de vierde paragraaf. Een laatste trend is het kijken naar verschillende groepen binnen commitment (Klein et al., 2009) zoals in het onderzoek van Van Baelen, Gemmel & Lievens (2010). In deze studie wil men de belangrijkste bronnen van organisatieattractiviteit en identificatie naar voor brengen en dit met een onderscheid tussen arbeiders en bedienden. Ook dit zal verder uitgebreid behandeld worden. 1.2 Definities en concepten met betrekking tot commitment In de literatuur wordt het begrip commitment op verschillende manieren geconceptualiseerd. Er heerst echter heel wat verwarring door een grote 6

15 verscheidenheid aan definities omtrent dit begrip. Daarnaast wordt commitment ook vaak verward met zijn antecedenten en outcomes. Klein et al. (2009) hebben vanuit bestaande literatuur acht concepten geïdentificeerd gebruik makende van drie categorieën: de zuivere concepten, de concepten die verward worden met antecedenten en deze die verward worden met outcomes. In deze paragraaf wordt een overzicht gegeven van deze categorieën Zuivere concepten met betrekking tot commitment Zuivere concepten zijn definities van commitment die niet verwijzen naar de antecedenten of de outcomes van commitment. Deze definities worden dus 'zuiver' genoemd omdat ze beschrijven wat commitment daadwerkelijk is. Dit staat in tegenstelling tot definities die beschrijven hoe commitment ontstaat of waar het toe leidt. De meest gebruikte zuivere definities omschrijven commitment als een attitude (Allen & Meyer, 1990; Solinger, Van Olffen & Roe, 2008) of als een kracht (Meyer & Herscovitch, 2001). Wanneer commitment beschouwd wordt als een attitude verstaan we onder commitment de intentie om positief gedrag te stellen. Een verpleegkundige is dan bijvoorbeeld betrokken bij een ziekenhuis omdat hij/zij zich kan vinden in de missie van deze organisatie en daardoor positief staat tegenover het ziekenhuis. We spreken in deze context dus al van commitment voordat er gedrag gesteld wordt. Solinger et al. (2008, p.80) definiëren organizational commitment als 'an attitude of an employee vis-à-vis the organization, reflected in a combination of affect (emotional attachment, identification), cognition (identification and internalization of its goals, norms, and values), and action readiness (a generalized behavioral pledge to serve and enhance the organization's interests)'. Volgens Klein et al. (2009) is dit evenwel een vage conceptuele benadering aangezien commitment op deze manier moeilijk te onderscheiden is van andere werkgerelateerde attitudes zoals werktevredenheid. 7

16 Wanneer commitment omschreven wordt als een kracht verstaan we onder commitment het gevoel van verbondenheid met de organisatie (Klein et al., 2009, p.13). Onder zo'n 'kracht' begrijpen we de verschillende motivaties die deze verbondenheid kunnen uitlokken. Het grote verschil met de definities die uitgaan van een attitude is dat hier sprake is van commitment wanneer een persoon gemotiveerd is om bij de organisatie te blijven. Een verpleegkundige is volgens deze definitie betrokken bij een ziekenhuis omdat hij/zij bij de organisatie wil blijven omwille van een achterliggende motivatie (affectief, normatief of continuïteit). Meyer & Herscovitch (2001, p.301) definiëren commitment als 'a force that binds an individual to a course of action, of relevance to one or more targets'. Naar de mening van Klein et al. (2009) wordt commitment het best gedefinieerd als een verbondenheid met de organisatie en niet als een attitude Concepten met betrekking tot commitment die verward worden met antecedenten Binnen deze paragraaf worden concepten besproken die volgens Klein et al. (2009) gezien kunnen worden als antecedenten van commitment. Omdat ze omschrijven hoe commitment ontstaat, kunnen ze niet aanzien worden als zuivere definities. Klein et al. (2009) halen hierbij de concepten investering of uitwisseling, identificatie en congruentie aan. Organizational commitment is lang beschreven als een investering of uitwisseling (Klein et al., 2009). Beide begrippen kunnen echter aanzien worden als antecedenten van commitment daar zij aanleiding geven tot een hogere of lagere betrokkenheid. Wanneer een werknemer bijvoorbeeld veel geïnvesteerd heeft in zijn/haar organisatie (inspanningen, geld etc.) zal hij/zij zich meer betrokken voelen bij deze instelling. Een ander veel gebruikt concept definieert commitment in termen van identificatie (Klein et al., 2009). Organizational commitment kan omschreven worden als the strength of an individual s identification with a particular organization (Klein et al., 8

17 2009, p.13). Deze definitie wordt veel toegepast bij het omschrijven van commitment met betrekking tot andere doeleinden zoals professional commitment, career commitment, workgroup commitment en external organizational commitment. Het probleem met het definiëren van commitment in termen van identificatie is dat dit laatste gezien moet worden als een afzonderlijk construct. Hoewel commitment en identificatie beide aspecten zijn van betrokkenheid moeten ze toch onderscheiden worden (Van Dick, Becker & Meyer, 2006; Klein et al., 2009). Het verschil tussen beide begrippen wordt verder uitgebreid besproken binnen dit hoofdstuk. Daarnaast wordt commitment binnen de literatuur omschreven als een congruentie. Hier gaat het over de overeenstemming van de doelen of waarden van een individu met deze van de organisatie. Een verpleegkundige zal zich bijvoorbeeld meer aangetrokken voelen tot een ziekenhuis dat een missie vooropstelt waarin hij/zij zich goed kan vinden. Wanneer er sprake is van waardecongruentie zal de verpleegkundige de waarden van de zorgorganisatie overnemen wat tot commitment zal leiden. Dit is echter geen uiting van commitment zelf. Volgens Klein et al. (2009) kan congruentie dan ook beter gezien worden als een antecedent van commitment Concepten met betrekking tot commitment die verward worden met outcomes Definities die commitment omschrijven als een motivatie of continuïteit moeten volgens Klein et al. (2009) eerder aanzien worden als gevolgen van commitment, aangezien deze concepten beschrijven waar commitment toe leidt, en dus niet aanzien worden als zuivere concepten. Binnen de literatuur wordt commitment vaak beschreven als een motivatie. Naar de mening van Klein et al. (2009) zijn motivatie en commitment gerelateerde maar toch te onderscheiden concepten waarbij commitment kan gezien worden als een oorzaak van motivatie. Wanneer een verpleegkundige bijvoorbeeld sterk betrokken is bij een 9

18 ziekenhuis omdat hij/zij zich kan vinden in de normen en waarden van de organisatie, zal dit aanleiding geven tot een hogere motivatie met betrekking tot zijn/haar werk. Als laatste wordt commitment vaak gedefinieerd in termen van continuïteit. Hierbij wordt continuïteit beschreven als een verlangen om in de organisatie te blijven. Belangrijk hierbij te vermelden is dat dit concept niet hetzelfde is als continuance commitment van het drie-componentenmodel van Allen en Meyer (1990). Continuïteit wordt geassocieerd met verschillende gedragingen die erop wijzen dat het individu de organisatie wil verlaten (absenteïsme, turnover en te laat komen). Wanneer een verpleegkundige bijvoorbeeld een sterk verlangen heeft om in de organisatie te blijven, zal hij/zijn minder geneigd zijn om afwezig te zijn, de organisatie te verlaten (turnover), of te laat te komen. Hieruit kan geconcludeerd worden dat het verlangen om in een organisatie te blijven gezien kan worden als een outcome van commitment en niet als commitment zelf Besluit Algemeen kunnen we besluiten dat commitment op verschillende manieren omschreven wordt. Vele concepten worden echter verward met de antecedenten of outcomes van commitment. Volgens Klein et al. (2009) wordt commitment het best gedefinieerd als een verbondenheid met de organisatie. Deze definitie omschrijft wat commitment daadwerkelijk is en verwijst niet naar de antecedenten of outcomes van commitment. Het kan met andere woorden aanzien worden als een zuiver concept. Deze definitie zullen wij dan ook verder hanteren als uitgangspunt. 1.3 Het drie-componentenmodel Zoals eerder vermeld biedt het drie-componentenmodel van Meyer & Allen (1991) een belangrijke waarde binnen het onderzoeksdomein van organizational commitment. Dit model deelt commitment op in drie te onderscheiden constructen: affective 10

19 commitment, continuance commitment en normative commitment. In dit hoofdstuk worden deze drie componenten en hun relatie besproken. Daarnaast zullen ook hun antecedenten en outcomes behandeld worden en dit voor elke component afzonderlijk daar de drie componenten gezien worden als te onderscheiden constructen Definitie Organizational commitment wordt volgens Meyer & Allen (1991, p.67) omschreven als een psychologische toestand die betrekking heeft op de relatie tussen de werknemer en de organisatie. Deze psychologische toestand kan gezien worden als een verlangen, behoefte en/of verplichting om in een organisatie te blijven. Deze inzichten vormen de basis van het drie-componentenmodel van Allen & Meyer (Allen & Meyer, 1990; Meyer & Allen, 1991; Meyer, Allen & Smith, 1993). Zoals eerder vermeld dienen wij hier echter op te merken dat men het begrip commitment niet mag verwarren met haar gevolgen (bijvoorbeeld de motivatie om in de organisatie te blijven). Commitment wordt het best gedefinieerd als een verbondenheid met de organisatie (Klein et al., 2009). Binnen het drie-componentenmodel van Allen & Meyer worden drie belangrijke onderdelen gedifferentieerd die we best zien als te onderscheiden componenten: affective, normative en continuance commitment. Affective commitment (AC) verwijst naar werknemers hun emotionele band, hun identificatie met, en hun betrokkenheid bij de organisatie (Meyer & Allen, 1991, p.67). Affectief betrokken werknemers blijven werkzaam bij een organisatie omdat ze dit willen. Normative commitment (NC) refereert naar het gevoel van verplichting om bij een organisatie te blijven (Meyer & Allen, 1991, p.67). Medewerkers die zich normatief betrokken voelen, blijven bij een organisatie omdat dit zo hoort. Continuance commitment (CC) verwijst naar het besef over de kosten geassocieerd met het verlaten van de organisatie of het gebrek aan alternatieven bij het verlaten van de organisatie (Meyer & Allen, 1991, p.67). Medewerkers met een hoge CC blijven bij een organisatie omdat ze moeten (Allen & Meyer, 1990, p.1; Gemmel & Verleye, 2010, p.55; Hacket, Bycio & Hausdorf, 1994, 11

20 p.15; Meyer & Allen, 1991, p.67; Solinger et al., 2008, p.70). Tot op vandaag wordt dit onderscheid gezien als een dominant model binnen het onderzoeksdomein van organizational commitment. Er dient echter wel vermeld te worden dat dit model niet altijd overeenstemt met empirische bevindingen. Het probleem moet hier niet gezocht worden bij de onderzoeksmethodologie maar bij het gebruik van de verschillende constructen zoals beschreven in paragraaf 1.2 (Solinger et al., 2008). Er bestaat enige discussie over het drie-componentenmodel van Allen & Meyer. Zo heeft men meermaals aangetoond dat affective commitment en normative commitment sterk met elkaar correleren (Allen & Meyer, 1990; Hackett et al., 1994; Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky, 2002). Dit kan wijzen op een mogelijke overlapping van deze twee constructen, waardoor men zich dan ook de vraag kan stellen of het nog interessant is beide vormen apart te behouden. Volgens de meta-analyse van Meyer et al. (2002) zijn AC en NC geen identieke constructen, ze zijn echter wel sterk met elkaar gecorreleerd. Naar hun mening is er dus voldoende conceptueel onderscheid tussen AC en NC om te kunnen spreken van verschillende constructen. In tegenstelling tot het sterke verband tussen bovenvermelde vormen van commitment is de correlatie tussen continuance commitment en zowel affective als normative commitment eerder te verwaarlozen. AC en NC zijn relatief onafhankelijk van continuance commitment (Abbott, White & Charles, 2005; Allen & Meyer, 1990; Meyer et al., 2002). Ook Johnson, Chang & Yang (2010) tonen aan dat AC en NC van elkaar verschillen daar ze op een verschillende manier tot stand komen. Affective commitment ontstaat volgens Johnson et al. (2010) op basis van internalisering en identificatie terwijl NC tot stand komt op basis van introjectie. Met internalisering wordt waardecongruentie bedoeld. Dit betekent bijvoorbeeld, zoals eerder ook aangehaald, dat een verpleegkundige de waarden en normen overneemt van zijn/haar zorgorganisatie. Identificatie duidt aan dat medewerkers het gevoel krijgen één te zijn met de organisatie. Zij zullen groepsgedragingen of verwachtingen overnemen. Dit concept komt nog uitvoerig aan bod in paragraaf 1.4. Het laatste begrip introjectie betekent dat men een gedrag zal stellen om zich niet schuldig te moeten voelen of om het zelfbeeld zo hoog mogelijk te houden. In een organisatie bijvoorbeeld kan een werknemer, die graag teamleider wou worden maar daar niet in slaagde, dit compenseren door zich met 12