Proefhoofdstuk HR-management.

Transcriptie

1 Proefhoofdstuk HR-management

2 Kom je cursus inkijken: Antwerpen, Frankrijklei 127, 2000 Gent, Oude Brusselseweg 125, 9050 Hasselt, Simpernelstraat 27, 3511 Brussel, Timmerhoutkaai 4, 1000 Maak van je opleiding HR-management een succes! Beste toekomstige student, Hartelijk dank voor je interesse in de opleiding HR-management aan het Centrum Voor Afstandsonderwijs. Op de volgende pagina s vind je een hoofdstuk en de volledige inhoudstafel van deze thuisstudie terug. Ook krijg je alle nodige informatie over de werking van onze school. Neem deze info rustig door, zo krijg je een goed beeld van de inhoud van de cursus en weet je zeker dat je voor de opleiding kiest die het beste bij jou past. Noteer alvast dat alle diploma s die je via het CVA behaalt erkend zijn en uitermate praktijk- en dus jobgericht! Heb je na het inkijken van dit proefhoofdstuk nog vragen? Geef ons gerust een seintje op het nummer of mail ons op. Onze opleidingsconsulenten beantwoorden al jouw vragen en geven je persoonlijk advies omtrent je studiekeuze. Blader je graag door de volledige cursus? Ook dat kan. Het Centrum Voor Afstandsonderwijs geeft je op vier plaatsen in België de mogelijkheid om de cursussen geheel vrijblijvend in te kijken. Je kan de cursussen inkijken in de campussen van Het Centrum Voor Avondonderwijs VZW in Antwerpen, Gent en Hasselt of in Brussel. Je hoeft hiervoor geen afspraak te maken, kom gewoon vrijblijvend langs. Ik wens je veel leesplezier en alvast veel succes met je studie! Jo Vandevelde Opleidingsconsulent Centrum Voor Afstandsonderwijs

3 HR-management: erkende opleiding en praktijkgerichte cursus Deze moderne en praktijkgerichte opleiding kwam tot stand in samenwerking tussen het Centrum Voor Afstandsonderwijs en zelfstandige beroepsdeskundigen met jarenlange ervaring. Een duidelijke structuur maakt deze cursus zeer overzichtelijk. Op deze manier garanderen wij je een vlot studietraject. Op de volgende pagina s vind je de volledige inhoudstafel van de opleiding en een gratis onderdeel uit de cursus terug.

4 Hoofdstuk 1 Human Resources Management in de geschiedenis 1.1.Inleiding 1.2.Het paternalisme 1.3.Het taylorisme 1.4.Het gedragsmatig management perspectief 1.5.Het geïntegreerde stromenmodel human investment strategie 1.6.De hype, en wat nadien? Hoofdstuk 2 Instroom Het selectie-interview 2.1 Voorbereiding van het selectie-interview Verzamelen van informatie Opstellen van een script Praktische vragen 2.2 Screenen van het CV Harde selectiecriteria Zachte selectiecriteria 2.3 Het gestructureerde interview Waarom? Voorwaarden Voor en nadelen 2.4 Gedragsgericht interviewen Informatie en gedrag STAR

5 2.4.3 Valse STARs Gedeeltelijke STARs Tips en herkenning Voorbeeldvragen 2.5 Vaardigheden van de interviewer Vraagtechnieken Luisteren Lichaamstaal Nemen van nota s 2.6 Valkuilen en beoordelingsfouten Invloed van elkaar opeenvolgende sollicitanten Projectie HALO HORN Eerste indrukken Stereotypen Primacy en recencyeffect 2.7 Feedback Belang van feedback Tips Hoofdstuk 3 - Werving en selectie, hoe beginnen we er aan? 3.1 Inleiding 3.2 Tien fasen Briefing over functie, functieprofiel, functieanalyse, en competentie door de opdrachtgever aan de recruteerder Aankondiging van de vacatures

6 3.2.3 Eerste selectie/screening op basis van de CV s Screening van de geselecteerde kandidaten Voorstelling van een shortlist best candidates Uitnodiging van de door de opdrachtgever geselecteerde kandidaten voor een (of meerdere) interviews bij de opdrachtgever Assessment van de door de opdrachtgever geselecteerde kandidaten Referentiecheck Afrondend gesprek aanwerving van nieuwe medewerker Follow up van de nieuwe medewerker. 3.3 Timing 3.4 Externaliseren Zelf doen of niet? Kostprijs Hoofdstuk 4: De juiste smoel op de juiste stoel hoe breng ik het in kaart 4.1 Inleiding 4.2 Wat is assessen? 4.3 Voorwaarden van een goed assessment 4.4 Samenstelling van het assessment Wanneer doen we wat? Persoonlijkheidsonderzoek 4.5 Big Five Rollenspelen of praktijksimulaties Intelligentie Emotionele Intelligentie 4.6 Testvaliditeit 4.7 Zelf doen of uitbesteden?

7 Hoofdstuk 5 Functieclassificatie, functiewaardering en salaris 5.1 Inleiding 5.2 Salaris in detail 5.3 Functieclassificatiestructuren Algemeen Onderdelen van het loon Hoofdstuk 6 Evaluatie en functioneringsgesprekken 6.1 Inleiding 6.2 Stellen van Objectieven.2.1 Inleiding Vier stappen 6.3 Voorbereiding van het gesprek Inleiding Voorbereiding door de medewerker Voorbereiding door de leiding gevende 6.4 Het gesprek Onderwerpen Afspraken uit het vorige gesprek Zaken die goed lopen Zaken die moeilijk lopen Stijl van leiding geven Restpost A-aanpak Het gesprek afronden

8 Hoofdstuk 7 Werken met competentiemodellen 7.1 Inleiding 7.2 Kerncompetenties versus specifieke of taakgerelateerde competenties 7.3 Kernkwaliteiten en competenties: hetzelfde of anders? Kader Maak je eigen kwadrant Je kunt het meeste over je zelf leren van mensen waaraan je een hekel hebt Voorbeelden van kernkwadranten 7.4 Competentieprofielen 7.5 Competentiewoordenboek Wat is een competentiewoordenboek Werkwijze en voorwaarden Structuur en inhoud Schematisch overzicht Vaktechnische competenties Meten van competenties 7.6 Competenties 7.7 Niveaus 7.8 Indicatoren 7.9 Keuze van het instrument 7.10 Scoren 7.11 Samenvattend: 12 tips

9 Hoofdstuk 8 Maken van opleidingsplannen en leren leren 8.1 Inleiding 8.2 Maken van een opleidingsplan 8.3 De opbouw van een opleidingsplan 8.4 Leerstijlen Wat zijn leerstijlen De leerstijlen van David KOLB Kenmerken van leerprofielen 8.5 E-learning Hoofdstuk 9 Het exitgesprek 9.1 Wat is een exitgesprek? 9.2 Waarom is een exitgesprek belangrijk? 9.3 Plan van aanpak Plan het gesprek Bereidt het gesprek voor Het gesprek Actie! 9.4 Tips voor het voeren van een gesprek Hoofdstuk 10 Outplacement 10.1 Wat is outplacement 10.2 Wie komt in aanmerking voor outplacement

10 Hoofdstuk 11 Managementvaardigheden Efficiënt leiding geven 11.1 Inleiding 11.2 Definities 11.3 Inhoudelijk kader situationeel leiding geven 11.4 Taakgerichtheid versus proces gerichtheid Taakbekwaamheid Welke stijl wanneer gebruiken? 11.5 Taakbekwaamheidsanalyses maken 11.6 Toepassing van situationele leiding gevende stijlen 11.7 Vragenlijst voorkeurstijlen Hoofdstuk 12 Managementvaardigheden Zich efficiënt positioneren als individu en in de groep 12.1 Inleiding 12.2 Acht gedragsvormen 12.3 Conclusies 12.4 Vragenlijst

11 HOOFDSTUK 2: HET SELECTIE-INTERVIEW 2.1 Voorbereiding van het selectie-interview Verzamelen van de informatie: Functieprofiel / functieomschrijving De rekrutering en selectie start met het opvragen van het functieprofiel van de functie waarvoor je op zoek gaat naar een geschikte kandidaat. In veel gevallen zijn dit standaarddocumenten die opgesteld werden in het kader van een functieclassificatiesysteem. Je zal hierin wat algemene kenmerken vinden van de openstaande functie. Soms zijn die heel compleet, soms heel summier. Het is echter interessant om middels gesprekken wat meer achtergrondinformatie te verkrijgen. Vooral de toekomstige directe collega s van de sollicitant kunnen je een heel duidelijk beeld schetsen van een normale dag op deze afdeling, eventuele ervaringen die ze hebben,. Het gebeurt vaak dat de realiteit niet echt overeen komt met de functieomschrijving. Je kan dit maar beter op voorhand te weten komen voor je een kandidaat dit laat constateren tijdens zijn vervolginterviews. De verwachtingspatronen moeten voor alle partijen duidelijk zijn. Het is aan de selecteur om samen met de manager dit profiel definitief op te stellen en vervolgens de selectiecriteria te bepalen. Er mag geen twijfel bestaan over wat de manager precies verwacht van zijn toekomstige medewerker. Welke zaken komen er zoal aan bod in een compleet functieprofiel? Functiegebonden factoren (opleiding, kennis en vaardigheden, ervaring en expertise) Persoonsgebonden factoren (houding, ambitie, sociale ingesteldheid en beschikbaarheid). Wat je vooral dient te onderzoeken is in hoeverre het haalbaar is om aan alle wensen te voldoen. De prioriteiten moeten duidelijk zijn. Je stelt jezelf dus best de volgende vragen: Wat is een must en wat is een nice to have? Welke zaken kan men makkelijk aanleren on the job en welk niveau is echt noodzakelijk als opstartniveau? Zal de kandidaat ook de tijd krijgen om deze opstarttrainingen te volgen?

12 Informatie uit de directe omgeving Naast een goede functieomschrijving is het ook belangrijk om (mondelinge) informatie te verzamelen bij de titularis van de job, zijn chef en zijn collega s. Informatie vanuit de directe omgeving is altijd belangrijk om een beter zicht te krijgen op de werkomstandigheden. Onder de directe omgeving verstaan we bijvoorbeeld de gegevens met betrekking tot de samenstelling van het team van de afdeling, de reden van de vacature, het organigram (niveaus, gemiddelde leeftijd, ), de stijl van leiding geven en de afdelingscultuur. Op algemeen bedrijfsniveau is het van belang dat je als selecteur bekend bent met de visie en missie van je bedrijf en haar strategisch beleid, normen en waarden, recente ontwikkelingen en feiten Informatie vanuit de indirecte omgeving Ook de algemene context is belangrijk. Het gaat dan bijvoorbeeld om de volgende informatiegegevens: soort product, de sector, de marktpositie, multinational of KMO, de bedrijfscultuur en de ligging. Hoe verder de selecteur fysiek of geografisch verwijderd is van de plaats van de vacature, hoe meer tijd hij zal moeten besteden aan al deze aspecten Het interviewscript opstellen en de rollen bepalen Het is van belang dat je op voorhand bepaalt welke vragen je aan de sollicitanten zal stellen en welke informatie je hen zal geven. Dit zal bijdragen aan het structureren van je interviews. Als het selectiegesprek zal plaatsvinden in aanwezigheid van meerdere personen van je bedrijf, is het van belang dat op voorhand duidelijk wordt vastgelegd wie welke taak op zich neemt. Geeft je als HR-verantwoordelijke een globaal inzicht in de organisatie en doet de manager het specifiek functiegerichte?

13 Geeft een manager de introductie en houdt een toekomstige medewerker zich bezig met de praktische vakvragen? Stel je al deze vragen dus al op voorhand. De sollicitant mag niet de indruk krijgen dat er wordt geïmproviseerd of geconfronteerd worden met selecteurs die hun plaats niet kennen Praktische schikkingen In de meeste gevallen zullen jij of een ander lid van het HR-team voor de praktische schikkingen zorgen. Hieronder verstaan we het versturen van de uitnodigen van alle betrokkenen, versturen van routebeschrijvingen, reserveren van zalen en het nemen van copies van cv s en brieven. Hou ruimte in je agenda voor een eventuele uitloop van het gesprek. Zorg in ieder geval voor voldoende tijd tussen de verschillende afspraken om je indrukken en conclusies over de sollicitant zorgvuldig neer te schreven. Als je bijvoorbeeld tien gesprekken op één dag zou doen, is het niet meer dan menselijk dat je niet goed meer weet wat de eerste sollicitant van de dag precies gezegd heeft. Neem hier dus je tijd voor. Enkele veel voorkomende blunders die je beter kan vermijden: Receptieblunders: - aan de receptie weet men niet van de komst van een sollicitant - de kandidaat moet lang wachten voor hij opgehaald wordt Locatieblunders: - het lokaal dat geboekt was blijkt ingenomen te zijn door een collega, waardoor je samen met de sollicitant nog op zoek moet naar een vrij lokaal - het lokaal is vrij, maar niet opgeruimd na een vorige meeting - de telefoon of gsm van de selecteur is niet op stil gezet, waardoor hij de hele tijd rinkelt en het gesprek verstoort - er is geen drank voorzien Materialenblunders: - de selecteur en/of manager hebben het CV van de sollicitant niet voor zich of, erger nog, niet gelezen - dit geldt ook voor de functieomschrijving - de bedrijfsvideo tonen of een presentatie geven is niet mogelijk, omdat er is geen beamer of multimediaspeler voorzien is

14 2.2 Het screenen van het CV Harde selectiecriteria Het screenen van CV s heeft als doel een selectie te kunnen maken op basis van harde selectiecriteria. Door dit in de beginfase van de selectieprocedure te doen, kan je vermijden dat ongeschikte kandidaten in de selectie worden opgenomen. In het CV van de kandidaat kan je deze selectiecriteria opsporen, analyseren en beoordelen. Deze selectiecriteria zijn: - opleiding - relevant aantal jaren ervaring in een specifieke sector - talenkennis (op papier) - technische kennis (bijvoorbeeld kennis van Word, een specifieke programmeertaal, ) Om een CV te beoordelen, dien je deze naast het functieprofiel leggen en de harde criteria objectief te vergelijken met de vereisten voor de functie. Als je veel CV s te screenen hebt, is het misschien wel handig om een puntensysteem op touw te zetten. Aan elk criterium geef je punten (bijvoorbeeld op 5). Op deze manier kan je in het volgende stadium enkel de kandidaten uitnodigen die de hoogste scores hebben behaald. CV s van kandidaten worden dus al dan niet weerhouden op basis van deze objectieve vergelijking, maar ook andere factoren kunnen een rol spelen in de screening. Is het CV nog met een typemachine geschreven, verwacht dan niet dat deze persoon een kei is in Office. Zitten er spel- en/of taalfouten in, dan

15 heb je meteen al een idee over het niveau van de nauwgezetheid van de kandidaat, maar uiteraard is deze conclusie niet zo relevant voor een functie waarbij men bijvoorbeeld niet echt hoeft te schrijven. Je kan ook letten op de eventuele gaten in het CV. Dit kunnen periodes van verdachte werkloosheid zijn, maar ook boeiende zaken zoals bijvoorbeeld een verrijkende wereldreis. Kijk ook naar het verloop van de carrière van de sollicitant. Is zijn carrière logisch opgebouwd? Let ook op de soort organisaties waarvoor de kandidaat gewerkt heeft. Is er aansluiting met jouw organisatie? Vergeet ook de motivatiebrieven niet! Wanneer je vindt dat een CV aansluit bij de functieomschrijving, lees dan vervolgens de motivatiebrief van de sollicitant en let vooral op de reden waarom de kandidaat solliciteert, hoe hij zichzelf voorstelt en beschrijft en kijk ook naar structuur, spellingfouten en stijl. Ook in deze fase kan je reeds bepaalde elementen noteren die je misschien later tijdens het interview wenst uit te diepen. Het beoordelen van brieven blijft echter steeds subjectief en is vatbaar voor talrijke interpretaties. Mocht je bij de analyse van het CV en de motivatiebrief vragen hebben die bepalend zullen zijn voor het al dan niet uitnodigen van de kandidaat voor een selectie-interview, aarzel dan niet om de kandidaat telefonisch te contacteren. Andere screeningmethodes: Ook al zijn de harde criteria van een bepaalde sollicitant in overeenstemming met de functiebeschrijving, dan nog is het de taak van de interviewer om deze tijdens het gesprek samen met de sollicitant te overlopen. Het gebeurt gelukkig zelden, maar het is mogelijk dat een kandidaat niet (volledig) eerlijk is over zijn opleiding, ervaring of functietitel. Mocht hier twijfel over bestaan, kan je een gespecialiseerd bedrijf inschakelen om dit voor je na te trekken. Sommige harde selectiecriteria kunnen enkel beoordeeld worden aan de hand van testen (bijvoorbeeld kennis van Excel) en kan je moeilijk tijdens een gesprek of interview beoordelen. Het is dan ook aanbevolen om dergelijke testen op voorhand te organiseren Zachte selectiecriteria Het meten van harde criteria is meestal eenvoudiger dan het meten van zachte criteria als discretie of zin voor verantwoordelijkheid. Zachte selectiecriteria kunnen enkel in een selectie-interview bevraagd worden of geobserveerd worden tijdens het gesprek zelf (bijvoorbeeld communicatieve vaardigheden en voorkomen). Oefening : zoek in de jobbijlagen van de kranten naar een functieaankondiging die jou zou kunnen interesseren. Maak vervolgens je CV, alsof je voor dit bedrijf ook effectief zou solliciteren. Voor stap twee kruip je in de huid van de selecteur en maak je een kolom waarom je wel of niet zou weerhouden worden voor deze functie aan de hand van zachte en harde criteria

16 Zacht positief Zacht negatief Hard positief Hard negatief 2.3 Het gestructureerd selectie-interview Waarom opteren voor een gestructureerd selectie-interview? Het selectie-interview is het meest gekend onder zijn ongestructureerde vorm. Het gaat hier om een gesprek waarbij meestal dertig minuten tot een uur wordt besteed aan het bespreken van de sollicitatiebrief en het CV van de kandidaat. De mate waarin het selectie-interview gestructureerd is, beïnvloedt echter de validiteit van het interview. De gemiddelde validiteit van een gestructureerd interview blijkt tweemaal zo hoog te zijn als die van een ongestructureerd interview (0.48 ten opzichte van 0.23).

17 Aan welke voorwaarden moet een gestructureerd interview voldoen? De structuur van het gesprek a) De introductiefase Onthaal van de kandidaat, voorstellen van de aanwezigen en hun functie binnen de organisatie Korte informele woordenwisseling (laat de kandidaat aan het woord) b) De informatiefase/interviewfase Aangeven wat de doelstelling en de structuur van het gesprek is De kandidaat inlichten over de rekruteringsprocedure en de huidige stand van zaken Beetje informatie over de organisatie (geen uitgebreide presentatie) Polsen naar zijn motivatie (wat weet de kandidaat over ons, heeft hij informatie opgezicht en vragen voorbereid?) De plaats van de functie binnen de organisatie toelichten Bespreking van CV, opleidingsgegevens, werkervaring en harde selectiecriteria Open vragen gericht op zachte selectiecriteria (gedragsgericht en situationeel) en de leerbereidheid hieromtrent Vragen van de kandidaat beantwoorden

18 c) De afrondingsfase Huidige arbeidsvoorwaarden, opzegtermijn en voorziene arbeidsvoorwaarden o Heeft de kandidaat hierover nog vragen? Mededeling van het verdere verloop, een afspraak maken over de berichtgeving en/of feedback Afsluiten en bedanken Afstemming op de selectiecriteria De selectiecriteria beschrijven de kennis, gedragingen en motivaties die verbonden zijn met het succes of het falen van de job. In een specifieke criterialijs zijn al de criteria niet even belangrijk om een job goed te kunnen uitoefenen. Het is daarom zeer belangrijk om te bepalen welke criteria echt onmisbaar zijn en welke eerder een pluspunt. Om een duidelijk en verenigbaar beeld te hebben over de criteria, hun exacte betekenis en waaruit ze bestaan, is het belangrijk om elk selectiecriterium duidelijk te definiëren. Een definitie van een selectiecriterium verzekert een gemeenschappelijk begrip van de terminologie. Ook is het aanbevolen om aan de hand van een evaluatieformulier een quotering te geven voor elk criterium, door bijvoorbeeld een geankerde gedragschaal te gebruiken. Dit vergemakkelijkt het vergelijken van kandidaten, maar bevordert eveneens de overeenstemming van de interviewers (indien er meerdere interviewers zijn). Beperk je echter niet tot het geven van een quotering. Het nemen van nota s is essentieel, vooral wanneer je dagen later gevraagd wordt om je waarderingen te bediscussiëren met collegainterviewers.

19 Identieke vragen aan elke sollicitant voor een bepaalde vacature Aan elke sollicitant die voor een bepaalde job komt solliciteren, dien je een aantal dezelfde vragen te stellen. Als je dit niet zou doen, zou je de kandidaten moeilijk met elkaar kunnen vergelijken. Het is dus ten zeerste aan te raden om dezelfde basisvragen te stellen. Deze basisvragen kun je natuurlijk aanvullen met verdiepingsvragen die kunnen verschillen per sollicitant. Het stellen van dezelfde basisvragen aan alle kandidaten zal de objectiviteit bevorderen. Het stellen van gedragsgerichte vragen (gedrag uit het verleden) en situationele vragen (Wat zou u doen mocht.) verhogen de validiteit van het gestructureerd interview. Let er wel op dat bij situationele vragen de kandidaat zijn creativiteit volop de vrije loop kan laten en het moeilijker wordt om te gaan verifiëren. Het stellen van specifieke, gedragsgerichte vragen, beperkt de noodzaak aan interpretatie en bevordert de objectiviteit. Om de uniformiteit van de selectiegesprekken te garanderen, kan je beter aan het antwoord op elke vraag onmiddellijk een score geven in plaats van tot het einde te wachten om een algemeen oordeel over de sollicitant te geven Voor- en nadelen van een gestructureerd interview Zoals eerder vermeld, verhoogt een gestructureerd interview aanzienlijk de validiteit en de objectiviteit. Het gestructureerd selectie-interview is in deze zin een handig instrument voor de werkgever, maar biedt de sollicitant veel minder de kans om zelf invloed uit te oefenen op het interview. Hierdoor krijgt deze misschien het gevoel dat er beperkte interactie is en hij niet altijd de kans kreeg om zijn geschiktheid voor de job te tonen. Daarom is het van cruciaal belang om je kandidaat de kans te geven om vragen te stellen, als interviewer zelf uitleg te geven over de organisatie en, indien mogelijk, de organisatiecultuur toe te lichten. De klik tussen de kandidaat (zijn persoonlijke waarden) en de waarden van de organisatie is een beslissende factor in je beslissing, maar beïnvloedt ook sterk de beslissing van de kandidaat. Daarom is het noodzakelijk om, zeker in tijden van schaarste op de arbeidsmarkt, van het selectieproces een tweezijdig proces te maken. 2.4 Gedragsgericht interviewen Informatie en gedrag Als interviewer wil je tijdens een selectiegesprek zoveel mogelijk informatie verzamelen. Na het selectiegesprek dien je te beschikken over drie soorten informatie van de kandidaat. Wil je weten welke drie soorten informatie je van de kandidaat nodig hebt? Schrijf je dan nu in voor de boeiende thuiscursus HR-manager en neem de eerste stap naar de job van je dromen!

20 Vragenreeks 1) Welke zaken komen er zal aan bod in een compleet functieprofiel?... 2) Wat voor soort informatie over een bepaalde functie kan je uit de directe omgeving halen?... 3) Wat voor soort informatie over een bepaalde functie kan je halen uit de indirecte omgeving halen?... 4) Noem de drie fases van het gestructureerd interview. Leg deze ook uit en geef voorbeelden....

21 Afstandsonderwijs = studeren op je eigen tempo Een thuisstudie volgen aan het Centrum Voor Afstandsonderwijs is de meest flexibele manier om je erkend diploma te behalen. Met een thuiscursus start je namelijk wanneer het jou het beste uitkomt. Je studeert waar en wanneer je wil, en legt examen af wanneer jij er klaar voor bent. Erg handig als jouw leven meer is dan studeren alleen! Tijdens je studie kan je rekenen op de professionele begeleiding van een persoonlijke docent. Met de taken die je docent aan elk hoofdstuk heeft toegevoegd, oefen je jezelf in de praktijk, en bereid je je optimaal op het examen voor. Heb je vragen, of wil je je gemaakte oefeningen uit de cursus laten verbeteren? Dan stuur je je docent een mailtje via het online leerplatform (je krijgt een toegangscode bij inschrijving). In het inschrijvingsgeld is twaalf maanden begeleiding van je docent inbegrepen. Klaar met studeren? Dan leg je examen af op één van onze examenlocaties in Antwerpen, Gent of Hasselt. Je hebt vijf jaar de tijd om je examen af te leggen en je beslist zelf wanneer je dit wil doen. Dit kan bijvoorbeeld al na drie maanden, maar ook na een jaar; de keuze is aan jou! Geslaagd? Dan krijg je je diploma binnen de 14 dagen. Je kan hiermee meteen solliciteren als werknemer of als zelfstandige starten (mits je ook een attest bedrijfsbeheer hebt). Al onze diploma s zijn erkend en zijn een fikse meerwaarde op de arbeidsmarkt. Niet van de eerste keer geslaagd? Geen nood. Je kijkt je examen in, en leert van je fouten. Vervolgens mag je gratis herexamen afleggen. Examen afleggen is trouwens nooit verplicht.

22 Zes ijzersterke redenen om te studeren aan het CVA 1. Je behaalt een erkend diploma Het Centrum Voor Afstandsonderwijs bezit het ISO certificaat. Dit is een onafhankelijk kwaliteitslabel dat elk jaar opnieuw, na een grondige audit, moet worden toegekend. Zowel ons cursusmateriaal als de docenten en de secretariaatswerking kregen en krijgen een positieve beoordeling. Dit is jouw beste garantie voor een kwaliteitsvolle en degelijke opleiding. Het Centrum Voor Afstandsonderwijs is door een groot aantal beroepsfederaties erkend. Je kan je met je diploma bij deze federaties aansluiten en genieten van allerlei voordelen. Bij werkgevers in verschillende sectoren heeft het diploma een grote troef bij je sollicitatie en biedt het je vaak werkzekerheid. Bovendien zijn onze diploma s internationaal erkend door de International Association of Professional Education (IAPE), die alle beroepsopleidingen wereldwijd registreert en accrediteert. De IAPE controleert en beoordeelt de kwaliteit van professioneel onderwijs van instellingen zoals universiteiten, hogescholen, publieke en private opleidingsverstrekkers, docenten en onderwijsinstellingen voor volwassenen. 2. Je kiest voor een praktijk- en jobgerichte opleiding Al onze opleidingen en cursussen worden ontwikkeld en geschreven door zelfstandige specialisten met jarenlange beroepservaring. Je gaat er meteen mee aan de slag. Dankzij onze jarenlange ervaring weten we precies welke onderwerpen, extra uitleg of praktijkvoorbeelden het verschil maken. Hierdoor bereik je snel je doel: je carrière een boost geven of een nieuwe job vinden. Het contact tussen jou en je docent is maximaal door gebruik van ons online studentenplatform. Al je vragen zullen binnen de 48 uren worden beantwoord. Momenteel is er in het bedrijfsleven veel vraag naar goed opgeleide werknemers. Het diploma dat je behaalt is een internationaal erkend diploma. Deze cursus biedt daarom zeer goede perspectieven op de arbeidsmarkt en een groot voordeel tijdens je sollicitatie. Veel afgestudeerde studenten startten reeds hun eigen succesvolle zaak na het volgen van een opleiding bij het CVA. Wij zijn dan ook een echte ondernemersschool die startende

23 ondernemers met veel plezier begeleidt in hun eerste stappen naar een carrière als zelfstandig ondernemer. 3. Je kiest voor maximale flexibiliteit Thuisstudie is uiterst flexibel. Jij bepaalt zelf wanneer je studeert, hoe lang, en wanneer je examen aflegt. Je hebt je toekomst dus zélf in de hand! Ideaal als je je studie wil combineren met een job, kinderen of andere activiteiten. 4. Je weet zeker dat je de opleiding kiest die bij je past Nog vragen? Extra informatie nodig? Kom dan gewoon langs op één van onze inkijklocaties (Antwerpen, Brussel, Gent, Hasselt) voor een adviserend gesprek met één van onze professionele opleidingsconsulenten. Zij helpen jou met veel plezier bij het ontwikkelen van een studietraject dat volledig aan jouw eisen en wensen voldoet. Je kan er ook je volledige cursus inkijken! 5. Je kan boeiende stages lopen Het CVA helpt je carrière op weg! Heel wat studenten kiezen ervoor om tijdens hun opleiding stage te lopen, ook al is dat in de meeste gevallen geen verplichting. Je docent begeleidt je in jouw keuze van een stageplaats en jouw opleidingsconsulenten brengen de nodige papieren in orde. Een handige manier om praktijkervaring op te doen, waardevolle referenties te krijgen en connecties te leggen! 6. Dit aan een uiterst scherpe prijs! Wist je dat het CVA elk jaar meer dan studenten telt? Door die schaalgrootte kunnen we jouw cursus tegen een bijzonder scherpe prijs laten drukken en verzenden. Zonder in te boeten op de kwaliteit van het lesmateriaal. Het examen dat je aflegt op onze school is in je inschrijvingsgeld inbegrepen (inclusief herkansingen!). Geen verborgen kosten bij het CVA! Je kan mogelijk genieten van extra financiële voordelen bij je inschrijving, zoals de Ondernemerskorting voor startende ondernemers, korting indien meerdere familieleden dezelfde opleiding volgen, korting bij het volgen van een studietraject dat bestaat uit meerdere cursussen enz. Bel onze opleidingsconsulenten ( ) tijdens je inschrijving om te weten voor welke korting jij in aanmerking komt.

24 Overtuigd? Start vandaag nog! Schrijf je snel en eenvoudig in: Wie studeert aan het Centrum Voor Afstandsonderwijs heeft een streepje voor. Moderne werkgevers hechten veel belang aan permanente bijscholing en een praktijkgerichte kennis. Onze school bouwde in de loop der jaren op dit vlak een ijzersterke reputatie op. Alle diploma s die je behaalt via het Centrum Voor Afstandsonderwijs zijn erkend, en verhogen je kansen op de arbeidsmarkt. Jouw keuze gemaakt? Dan hoef je je alleen nog in te schrijven. Je hebt hiervoor 3 opties: 1. Je vult het inschrijvingsformulier in op 2. OF je mailt naar 3. OF je maakt gebruik van het inschrijvingsformulier op de volgende pagina (als je je rechtstreeks op één van onze locaties komt inschrijven). Je inschrijving is pas definitief nadat we ook je cursusgeld ontvangen. Het inschrijvingsgeld voor de cursus «Cursus» bedraagt 299 en bevat de kostprijs van het cursusboek, de begeleiding van jouw docent en het (her)examen bij ons op school. Na ontvangst van je inschrijvingsgeld krijg je van ons een bevestigingsmail. Je krijgt je cursus dan binnen de week toegestuurd, zodat je meteen aan de slag kan! Veel succes!

25 INSCHRIJVINGSFORMULIER THUISSTUDIE «CURSUS» Naam: Voornaam: Straat + Huisnummer: Postcode + Gemeente: Telefoon: GSM: adres: Geboortedatum: Heb je bij ons al een cursus gevolgd? Wens je een factuur na je betaling? JA - NEE JA - NEE Bij ja, vul hier je bedrijfsnaam en BTW-nummer in: O Ik ga akkoord met de algemene voorwaarden zoals ze vermeld staan op onze website. (handtekening) Je inschrijving is pas definitief nadat we ook je inschrijfgeld ontvangen. Het inschrijvingsgeld voor de cursus «Cursus» bedraagt 299 en bevat de kostprijs van de cursus, de begeleiding van je docent en je examen bij ons op school (en eventuele herexamens). Veel succes met je opleiding en je verdere carrière!