Flexibilisering van Arbeid

Transcriptie

1 Flexibilisering van Arbeid Werknemers aan zet 21 januari 2014

2 Inhoud Inleiding... 2 Interview met Jean Claude Crijns... 4 Reacties uit de zaal... 5 Flexibilisering van Arbeid, Bram de Gier... 6 Debat... 9 Flexibilisering vanuit vakbondsperspectief, Joost Veldt Debat Flexibiliteit en inkomen later, Jan Breunesse Debat Tot slot Inleiding Zowel de zorgsector als de welzijnssector vragen van hun werknemers dat ze flexibel zijn. De klant moet centraal staan, er moet klantgericht gewerkt worden en dat met een zo beperkt mogelijk budget. Werkgevers kijken hoe ze hun personeel zo efficiënt mogelijk in kunnen zetten. Zodat ze in kunnen spelen op de fluctuaties in vraag en de mate waarin deze (on)voorspelbaar is. Maar wat betekent dit voor jou als werknemer in zorg en welzijn? Op 21 januari 2014 organiseerde CNV Publieke Zaak, in samenwerking met PGGM en het Nederlands Debatinstituut, een symposium: Flexibiliteit van Arbeid: Werknemers aan zet! Een inspirerende dag, waarin u deelnemers zelf mee konden praten over flexibiliteit in het werk en wat dat voor hen betekent. 2

3 3

4 Interview met Jean Claude Crijns Manager Zorg en Welzijn CNV Publieke Zaak Wat is CNV Zorg en Welzijn en waar staan jullie voor? CNV Zorg en Welzijn houdt zich bezig met alles rondom het werk van professionals in de sector. Dat gaat van arbeidsvoorwaarden tot beroepsinhoud. Daarbij is onze kracht dat we uitgaan van ons eigen verhaal en steeds in dialoog proberen te zoeken naar een oplossing voor de uitdagingen waar we voor staan. Jullie organiseren regelmatig symposia rondom diverse thema s voor werknemers binnen de zorg en welzijnssector. Vandaag gaan we het hebben over flexibilisering van Arbeid. Wat is de reden dat jullie ervoor gekozen hebben een symposium over dit onderwerp te organiseren? Overal om ons heen zien we de vraag naar flexibiliteit toenemen. Tegelijk zien we dat de kwaliteit van dienstverlening op diverse plekken binnen de sectoren onder druk komt te staan. Terwijl kwaliteit van dienstverlening voor ons iets is wat ertoe doet. Het is de drijfveer van veel professionals om hun werk te doen. Vandaag willen we graag met de deelnemers samen uitzoeken hoe de toenemende vraag naar flexibilisering zich verhoudt tot de kwaliteit van dienstverlening. En of flexibilisering ook gezien kan worden als tool om tot kwaliteit te komen. 4

5 Wat is voor jou het doel van deze dag? Samen met de deelnemers in discussie gaan over flexibilisering van Arbeid, wat dit is en wat het met mensen doet. Ontdekken of er ruimte is om flexibel te zijn en toch op een goede manier je werk te kunnen doen. En ontdekken wat de rol van de vakbond hierin volgens de deelnemers zou moeten zijn. Reacties uit de zaal Flexibilisering lijkt iets van de laatste mode. Maar hoe komt het nu dat flexibilisering zo modieus geworden? Politiek is er veel aan de hand. De kosten van de zorg zijn hoog, te hoog. De zorgvraag is niet minder geworden, maar de zorg moet wel met minder mensen gegeven worden. Flexibiliseren is een soort konijn uit de hoed. Afspraken voor werknemers zijn vanuit het verleden ingericht. Dat wordt steeds verder opgerekt en zo moet je als werknemer binnen zorg en welzijn steeds flexibeler zijn. De kunst is te zorgen dat niet steeds werknemers de klos zijn zonder als vakbond continu overal tegen te zijn. Werknemers binnen zorg en welzijn proberen altijd al zo goed mogelijk de zorg of dienstverlening te verlenen. En zijn daarbinnen altijd al flexibel geweest. Er is niets nieuws onder de zon. We moeten niet doen alsof we in het verleden niet flexibel waren. Maar met het veranderen van de sector zorg en welzijn verandert ook de wijze waarop flexibiliteit van werknemers verlangt wordt. Er is niets mis met flexibiliteit. Wel zie je dat er steeds meer en andere flexibiliteit verwacht wordt. Niet alleen in uren, maar ook in plaats. Contracten worden kleiner met een grotere min-max component erin. Maar mensen hebben behoefte aan enige zekerheid. Wil je mensen voor de zorg- en welzijnssector behouden, zul je ook dit moeten kunnen bieden. 5

6 Flexibilisering van Arbeid, Bram de Gier 6

7 7

8 8

9 Debat Voor: Om flexibel te kunnen reageren wil de werkgever armslag hebben. Zij presenteren het als een ontwikkeling die ten goede komt aan de werknemer. Terwijl in feite de werknemer zich moet plooien naar de wensen van de werkgever. En juist daarom zou deze beschermd moeten worden. Tegen: Als je alles gaat regelen, ga je pamperen. Laat mensen zelf invullen wanneer ze werken en hoe ze werken, dan heb je vrijheid. Werknemers zijn mondig genoeg en regelen het zelf wel. Er moeten goede afspraken gemaakt worden tussen werkgevers en werknemers. Maak beleid over flexibilisering. Het komt op dit moment vaak vanuit de werkgevers en wordt gebruikt als bezuinigingsslag. Momenten van rust met de patiënt vallen weg omdat inroosteren op z n scherpst gebeurt. Dat gaat ten koste van de kwaliteit. Met mensen beschermen maak je ze klein, met mensen ontwikkelen maak je ze groot. Maar we moeten wel flexibeler worden. Anders is de zorg niet rond te krijgen en zijn we straks allemaal onze baan kwijt. Neem bijvoorbeeld ziekteverzuim. Als iemand ziek is, is het goed als iemand uit het team inzetbaar is. Dan zien de cliënten bekende gezichten. Als de collega s niet flexibel zijn, moeten externen ingehuurd worden. Dat is pas slecht voor de kwaliteit en continuïteit. Bovendien biedt flexibilisering ook kansen. Als je ergens anders kan werken, doe je ervaring op. Extra bagage in je rugzakje. Als werknemers moeten we de kansen benutten die we krijgen. Zoals het nieuwe werken. Dat biedt werknemers ruimte om zelf te bepalen waar en wanneer ze werken. Dan komen werknemers beter uit de verf en meer tot hun recht. 9

10 Flexibiliteit gaat ook over flexibel zijn in piekuren en op andere locaties. De continuïteit gaat verloren als je continu op een andere locatie moet werken en je alleen maar tegen de klok in aan het rennen bent. Flexibilisering binnen de eigen afdeling is wel oké, maar alle vreemde gezichten die binnen de afdeling komen is wel een probleem. Daardoor krijg je minder continuïteit, minder betrokkenheid. Continuïteit wordt ook gewaarborgd als je voldoende werknemers hebt. Met weinig werknemers heb je bij uitval een probleem wat wordt opgevuld met verschillende gezichten. Terwijl je met een vaste flexpoel de continuïteit wel kunt waarborgen. Omdat je met een beetje grotere groep mensen kunt voorkomen dat er te veel verschillende mensen ingezet worden. Het is een stukje anders denken. Ook in flexibel werken moet tijd genomen worden om over te dragen. De andere kant is dat oproepkrachten soms maar eens per twee, drie weken worden opgeroepen. Dan doen ze hun ding en zijn na een paar uurtjes weer weg. In de flexpoel worden heel veel mensen ingezet, waardoor je sterke wisseling krijgt van gezichten. Omslaan in anders denken is heel moeilijk. Omdat mensen al jaren op dezelfde manier werken. Als je bewust kiest voor een flexpoel is daar niets op tegen. Maar de flexpoel wordt vaak gebruikt als vergaarbak voor boventalligen. Daar zit totaal geen vrijwilligheid in. Er wordt veel teruggevallen op casuistieken uit de praktijk. Als je flexibiliseringsdrang inperkt, komen er allerlei nieuwe regels. En dat perkt je juist heel erg in. Overleg is belangrijker dan regels. Het gaat om ontwikkelen van mensen. Passend werk kun je niet met regels maken. Ervaring is nodig om je te bekwamen. Daarvoor moet je langer op een groep staan. Dit is echter een punt van discussie. Juist door op verschillende plekken te werken kun je ook veel ervaring opdoen. Dan het punt van regulering. Voor bescherming van werknemers moet je regels maken. Krijg je niet heel veel regels? Voorstanders zeggen dat het nodig is, want werkgevers kunnen er verkeerd mee om gaan. Werkgevers hebben een gat in de markt gevonden om flexibiliteit uit te buiten. Hier moet de werknemers tegen beschermd worden. Bescherming is OK. Maar bescherming is een aantal basisregels waar je je aan moet houden. En daarbinnen moet je het samen doen. 10

11 Flexibilisering vanuit vakbondsperspectief, Joost Veldt 11

12 12

13 13

14 14

15 Debat Voor: Je neemt een risico als flexwerknemer. En een risico hoort beloont te worden. Neem beloning als vertrekpunt bij het risico. Op dat moment zal de flexverslaafde werkgever zich aanpassen. Wat leidt tot een betere sociale voorziening en netwerk voor de flexwerker. Ook zorgt de flexwerker voor de kwaliteit en afstemming van vraag en aanbod. Dat mag beloond worden. Tegen: Flexwerkers kunnen ook nee zeggen. Dan komen ze niet werken en is de vaste kracht de pineut. De flexwerker schoolt zich niet bij, is daardoor niet bekwaam. Staat hij of zij daar met twee linker handen. Tot slot kan het ontbreken van een vast contract leiden tot stress. Daar hebben de collega s last van én de cliënten. Dat moet je zeker niet extra belonen. Iedereen die z n nek uitsteekt en het lef heeft risico te nemen moet daarvoor een beloning krijgen. Aan de andere kant zijn flexpoolers vaak mensen die ervoor kiezen, zoals studenten die het naast hun studie doen. Die vinden het leuk en leerzaam. Dan hoef je niet extra beloond te worden. Dan even vanuit de leidinggevende: de leidinggevende krijgt te horen dat er bezuinigd moet worden. Als de flex dan extra geld kost, gaat dat ten koste van de vaste medewerkers. Of er komen geen flexers meer, waardoor vaste medewerkers meer moeten werken. Of er wordt meer betaald aan flexers en is minder over voor vaste medewerkers. Flexers zijn professionals, evenals niet flexers. Daarom moeten ze ook hetzelfde krijgen. Niet minder, maar zeker ook niet meer. Je moet aan dezelfde standaarden voldoen, dus ook hetzelfde krijgen. Eventuele extra betaling moet niet samenhangen met het contract, maar met het feit dat iemand op het laatste moment inzetbaar is. Als een flexwerker ruim tevoren weet dat ie ingezet wordt, hoeft dat niet extra beloond. Als een vaste werknemer op het laatste 15

16 moment op moet draven, moet dat extra beloond worden. We willen flexibiliteit wel belonen, maar niet de flexcontracten. Als er in de onderhandelingen al extra loonruimte is, gaat dat in geval van de stelling naar de extra beloning voor de flexcontracten. Extra geld voor flex kost arbeidsvoorwaardenruimte van vaste medewerkers. Financiële beloning is een facilitering voor flexibiliteit. Oftewel: het vaste personeel schiet erbij in. Terwijl zij alle problemen van alledag en de werkdruk op hun nek krijgen. Wat is tegenwoordig de loyaliteit van een goede werknemer waard? De flexkracht draait alleen zijn dienst. Daar wordt veel minder van verwacht dan van de vaste medewerker. Wat is kwaliteit waard? Beloning naar kwaliteit. Bovendien zitten flexwerkers niet te wachten op extra geld, ze willen werken en zekerheid. Gewoon voor hetzelfde qua geld en dezelfde opleidingsmogelijkheden als ieder ander. Extra beloning voor de flexer diskwalificeert de vaste medewerker. Een contract is een contract, of je nu flex werkt of niet. Gelijkheid! De meeste mensen die flex worden, worden daar gedumpt. Door ze hier fors voor te belonen maak je het een keuze. Flexibiliteit zit vaak bij jeugd. Die hebben nog geen gezin en willen ook vaak verschillende vormen van ervaring op doen. Deze jeugd heeft nog niet veel ervaring. Dat zou niet logisch zijn om extra te belonen. Daar tegenover staat dat er ook veel flexwerkers zijn die boventallig zijn geworden. Dat is erg verdrietig. Het zou fijn zijn als deze mensen wat extra financiële armslag krijgen om zich te kunnen orriënteren. Dan de vraag hoe werkgevers kunnen bezuinigen als zij flexers extra gaan belonen? De roosters kunnen bij meer flexers op minimale bezetting worden geroosterd. Als je overloop aan werk hebt, kun je flexers inzetten. Dan voorkom je dat je mensen inroostert die niets te doen hebben en bezuinig je. Als eigen personeel buiten kantoortijden inzetbaar is voorkom je bovendien (dure) externe krachten. In iedere organisatie werkt het anders. Het is dus eigenlijk heel lastig om de situaties met elkaar te vergelijken. En dus om in z n algemeenheid te stellen dat flexers extra beloond moeten worden. We moeten af van het wij en zij denken. De toekomst is vast minder vast en flex minder flex. 16

17 Flexibiliteit en inkomen later, Jan Breunesse 17

18 18

19 19

20 20

21 Debat Tegen: Eén collectieve pensioenregeling biedt voordeel door het collectief, het feit dat veel mensen mee doen. Hoe meer mensen, hoe minder risico. Bovendien gaat het om ingewikkelde materie. Als mensen kiezen moeten ze eerst begrijpen. Anders wordt het een keuze in de ruimte. Voor: Een collectieve pensioenregeling is een fosiele regeling uit begin vorige eeuw. Het is nadelig voor jongeren. In deze tijd moeten mensen een keuze hebben. De collectieve pensioenregeling voor de sector zorg en welzijn afschaffen wil niet zeggen dat het pensioenfonds moet worden afgeschaft. Maar er moet een keuze zijn. Daarmee kan de collectiviteit best blijven bestaan. Maar op dit moment worden jongeren de dupe. Ze zien hun geld verdampen. Het is goed als mensen zelf kunnen kiezen. En mensen zijn heel goed in staat zich te verdiepen in ingewikkelde materie en een keuze te maken. Ze kunnen toch ook kiezen voor een verzekeraar. Maar hoe meer mensen keuzevrijheid krijgen, hoe minder draagkracht voor het pensioenfonds. En als je het zelf moet doen, kost het je 4 maal meer dan wanneer het pensioenfonds het doet. Je kunt pas kiezen als je een goede vergelijking kunt maken. We hebben een collectieve ziektekostenverzekering en toch keuze. Dat kan ook met pensioenen. Keuzevrijheid betekent niet afschaffen van de collectiviteit. 21

22 Wie haren heeft kan geschoren worden. In het verleden heeft de overheid ook al eens een vette graai in de pensioenpot gedaan. Wie geeft garantie dat dit niet nog een keer Mensen met gevulde sokken zijn gebeurt? Beter je geld in een oude sok bewaren, waar heel slecht in beleggen niemand weet dat je het hebt. Eén pensioenfonds bevordert overstappen binnen de sector. Zekerheid in onzekere tijden. De vraag is of je als je mag kiezen een ander fonds kiest. De voorstanders zeggen dat het pensioenfonds een fossiel is: klopt, het gaat niet voor niets al zo lang mee! Laten we collectief een vuist maken voor dit sterke fossiel. Je kunt er ook voor kiezen te vergelijken en te kiezen welk pensioenfonds het beste bij je past. Je wisselt van energiebedrijf, waarom niet van pensioenfonds? Een fossiel is versteend is dood. Daar wil je toch niet bij horen? We moeten nadenken over generatiemanagement en solidariteit. We hebben altijd mogelijkheid iets aanvullends aan het collectieve te doen. Dat is keuze. Het collectief is de solidaire basis. Maar de maatschappij individualiseert. Keuzevrijheid voor pensioenfonds hoort daar bij. De vraag is of je, als je maximale vrijheid geeft, de tweedeling in de samenleving niet stimuleert. Slimme mensen die een goede basis hebben versus mensen die minder geluk hebben en die stukken minder in staat zijn de keuze te maken. Als weerwoord kun je zeggen dat deze mensen altijd kunnen terugvallen op hun vakbond voor hulp en advies. De huidige pensioenregeling kent al veel keuzen. Het is een combinatie van de zekerheid van het collectief en de keuzevrijheid van het individu. 22

23 Tot slot Aan het eind van deze dag is de conclusie dat de term flexibiliteit zo flexibel is, dat het meer vragen dan antwoorden heeft opgeleverd. De dag heeft veel informatie gegeven, maar ook vragen opgeleverd. Het was een mooie dag waarbij de werkvorm (deatteren met opgelegde stellingen) maakte dat je soms ook buiten je eigen ideeën moest denken. Zoiets kan een nieuw licht op de zaak brengen. De vraag dit in het kader van flexibilisering steeds gesteld zou moeten worden is: Hoe lang levert flexibiliteit iets op en wanneer gaat het wat kosten? 23