Secondary logo applications Exhibitions PowerPoint (on-screen) Outdoor promotional Internet website Extranet website

Transcriptie

1 logo ONDERZOEK Section 3 Our visual identity tionally t way e job, the e so that f the logo you rimary logo Bourgetlaan Brussel Telefoon: 02/ Website: info@kpmg.be Organisatie in cijfers operative of which all firms are members. International provides no services to clients. ity and each describes itself as such. All rights reserved. FOR INTERNAL USE ONLY. Primary logo applications Letterhead Business cards Envelopes External signage Invitations Factsheets Newsletters Proposals Brochures White papers Magazines Color advertising Direct mail Secondary logo applications Exhibitions PowerPoint (on-screen) Outdoor promotional Internet website Extranet website Branche: Zakelijke dienstverlening Jaaromzet (nationaal): Euro Aantal medewerkers nationaal: Aantal medewerkers internationaal: in 150 landen Carrieremogelijkheden: Black 90% and van white de logo directie applications en/of management posities wordt ingevuld door interne kandidaten Fax Memo Manila envelopes Envelopes (low cost) Black and white ads Resultaten van het onderzoek Primaire arbeidsvoorwaarden Financiële arbeidsvoorwaarden, zoals salaris, pensioen en aandelenopties. Rationale The primary logo is the choice and should be selected as the first choice for application to the items listed. It appears on a white or very light background. These items (generally) are encountered at close range or held in the hand. Visibility of our logo depends on recognition of the name together with the blue boxes. Rationale The secondary logo is used primarily on blue backgrounds and is the choice where legibility and visibility of the name are paramount, and when a blue background is preferable to white (on-screen, for example). These applications need to be clearly visible from a distance or are on-screen applications. Rationale The black and white logo closely resembles the appearance of the primary logo and is used in situations where printing in color is too costly or impractical. Secundaire arbeidsvoorwaarden & werkomstandigheden Niet-financiële aspecten, zoals verlof, werkregelingen, interne communicatiemogelijkheden en welzijnprogramma s. Training & ontwikkeling De beschikbaarheid van ontwikkelingsmogelijkheden en programma s. Hoe helpt de werkgever jou ontwikkelen in jouw functie? Carrieremogelijkheden Doorgroeimogelijkheden, inclusief aanwezigheid van duidelijke carrièrepaden, talentmanagement, successieplanning en prestatiemanagement. Organisatiecultuur Hoe creëert de werkgever een sterke organisatiecultuur met bijv. top downcommunicatie, netwerkmogelijkheden, diversiteitplan en introductieprogramma. Uitzonderlijke werkomstandigheden The Way Brand Principles and Rules 17 - Transparante carrièreladder en doorgroeimogelijkheden - Veel aandacht voor opleiding en ontwikkeling - Flexibele werkafspraken en een angename en "jonge" werksfeer - Gunstige secundaire "work-life" arbeidsvoorwaarden, met onder meer Teddycare (opvang zieke kinderen); sportfaciliteiten; strijkdiensten en droogkuis/mister minit; ipad voor al onze professionals 162 TOP EMPLOYERS BELGIE/BELGIQUE 2012

2 INTERVIEW is een wereldwijd netwerk van professionele dienstverleners in audit, belasting en juridisch advies, risico en financieel advies, en accounting. België maakt deel uit van Europe, dat elf landen verenigt. Het Belgische netwerk heeft haar hoofdkwartier in Brussel en telt ongeveer duizend medewerkers. Bijna 70 procent daarvan behoort tot generatie Y. ter introductie Klynveld, Peat, Marwick, Goerdeler weinigen die zich bij deze namenreeks iets concreets kunnen voorstellen. Tot de initialen worden samengevoegd tot, vier witte letters in cursief op een blauwe achtergrond. Al sinds 1987 vormt één van de vier belangrijkste accountantskantoren op wereldvlak. Mondiaal stelt mensen tewerk in 150 landen. Met duizend medewerkers moet België de drie andere PwC, Deloitte en Ernst &Young - in aantal laten voorgaan. Maar daar ligt HR Director Marc Van Hoecke niet wakker van. We mogen dan wel de kleinste zijn, qua professionalisme moeten we zeker niet onderdoen, integendeel. Performance door ontwikkeling Goed is het minimum voor. We leggen de lat hoog en willen al onze kansen maximaal benutten, vertelt Van Hoecke. Ter staving verwijst hij naar de overgang van een performance management naar een performance development die zijn HR-team het afgelopen jaar ondernemingsbreed invoerde. Net als andere bedrijven streven we naar een sterke performantie van onze medewerkers, maar anders dan vroeger willen we die vooral bereiken via ontwikkeling. In België beschikte al over een aantal instrumenten om dat ontwikkelingsbeleid vorm te geven. Van Hoecke verwijst naar het psychologisch contract dat met elke nieuweling wordt afgesloten en naar de Virtual Coach die medewerkers online helpt bij het zetten van volgende loopbaanstappen. Vroeger» 163

3 gebruikten we die instrumenten los van elkaar. Terwijl het psychologisch contract vooral aan het begin van de carrière veel aandacht kreeg, kwam de Virtual Coach na twee, drie jaar op de proppen. Vandaag proberen we de data van de verschillende instrumenten te integreren. We analyseren nu bijvoorbeeld op individueel niveau hoe de verwachtingen van het psychologisch contract evolueren over de jaren heen en hoe sterk de fit met de organisatie is. Brede en creatieve blik De nieuwe aanpak bracht zowel voor medewerkers, leidinggevenden als HR een belangrijke verandering mee. We behielden onze waarden, maar formuleerden ook vijf brand attributes die vertellen wat de klanten van ons verwachten. Expert, global mindset, forward thinking, value adding, passionate: die eigenschappen krijgt een er door zijn klant toegedicht. We willen onze medewerkers dan ook in die richting laten ontwikkelen met oog voor potentiële businessmogelijkheden. De hedendaagse klant verwacht een single loop benadering. Hij wil omzeggens maar met één persoon rond de tafel, maar die moet dan wel zicht hebben op de volledige productportfolio. We hebben dus nood aan medewerkers met een multidisciplinaire blik, die ook vragen buiten het eigen vakdomein opmerken en die doorgeven aan collega s. Waar vroeger heel sterk naar experts zocht, verwachten we nu daarenboven ook een brede en creatieve kijk van onze medewerkers. Bij kun je jaar na jaar evolueren, zowel in je job, maar ook als persoon. Ik ga binnenkort mijn vierde jaar in bij. Nog steeds ben ik ervan overtuigd dat ik de juiste keuze heb gemaakt. Mensen zijn het allerbelangrijkste voor. Dat zie je in elk aspect van het HR-beleid: van opleiding over work-life balans tot retentiebeleid. Verder kun je bij jaar na jaar evolueren, zowel in je job, maar ook als persoon. Je kan bij iedereen terecht voor advies. Je krijgt de mogelijkheid om verschillende trainingen te volgen en de onderneming begeleidt je in de richting die je uit wil. Ikzelf ben hier als auditor begonnen, maar kreeg daarna de kans om op eigen vraag over te stappen naar de afdeling IT-advisory. Goedele Swannet, (26), Advisor IT-Advisory, vier jaar in dienst 164 TOP EMPLOYERS BELGIE/BELGIQUE 2012

4 Jongeren willen vooral leren en groeien. En dat in een goede werkatmosfeer. Marc Van Hoecke, HR Director heeft vier praktijken: audit, tax en legal, advisory en fiduciaire. Drie daarvan zijn gereglementeerde beroepen waarbinnen creativiteit en innovatie niet altijd even eenvoudig is. Toch proberen we in elke vorm van adviesverlening wat spitstechnologie te ontwikkelen en de niches te ontdekken waarheen de markt evolueert. We waren bijvoorbeeld één van de eersten die destijds begeleiding rond de IFRS boekhoudregels ontwikkelde. Ook op het vlak van IT-advies proberen we vernieuwend te zijn. In een snel evoluerende context moet je zulke doelen elke dag opnieuw kunnen waarmaken. Opleiding en coaching Hoe de nood aan allround innovatieve medewerkers omzet in een concreet ontwikkeltraject? We investeren enorm veel in opleiding, licht Marc Van Hoecke toe. De eerste twee loopbaanjaren bij bestaan bijna voor de helft uit leren en kennis delen. Dankzij de recente integratie van gegevens uit het psychologisch contract en de Virtual Coach beschikt nu ook over een stevige basis voor een persoonlijk ontwikkelplan. Vandaag is er in dat plan ook plaats voor interne heroriëntatie naar andere functies binnen de onderneming. Startte je vroeger in een van de vier praktijken, dan voltooide je daar ook je carrière. Vandaag is het mogelijk tussen de verschillende beroepen te navigeren. Voor een succesvol loopbaantraject kijkt Marc Van Hoecke vooral naar zijn lijn managers. Mensen ontwikkelen gebeurt voor twintig procent in een trainingsomgeving. De rest speelt zich af op het terrein, waar HR niet aanwezig is. Daar nemen onze driehonderd coaches het over. Elke manager krijgt bij een team om samen op projecten te werken. Van hen wordt verwacht dat ze hun medewerkers begeleiden en ondersteunen. Veel hangt af van de tijd, die ze vrijmaken voor het ontwikkelplan van hun teamleden, voor hun ambities en vaardigheden, weet Marc Van Hoecke. 67 procent van de -populatie behoort tot generatie Y, een groep met grote verwachtingen rond hun carrière. De lat voor de coaches ligt dus behoorlijk hoog. Zowel op nationaal als internationaal vlak worden de managers opgeleid in het leiding geven en coachen van hun medewerkers. Ook specifieke vormingen over communicatie, motivatie, performance ontwikkeling en feedback geven zijn beschikbaar. Daarnaast willen we hen ook heel hard steunen op het terrein. Daarom startten we het voorbije jaar samen met de UGent ook een longitudinaal onderzoek naar de beste coachingtechnieken.» 165

5 Wie medewerkers stimuleert klantgericht te werken, handelt zelf best navenant. Flexibiliteit geven en krijgen De aandacht voor een goede collegiale relatie typeert de kleinste van de big four. We willen een bedrijfscultuur die professionaliteit en klantgerichtheid uitademt, maar niet op een mechanische manier. We opereren in een commerciële omgeving en leggen de lat heel hoog. Tegelijk moeten onze mensen zich daar ook goed bij voelen, stelt Marc Van Hoecke. Walk the talk, luidt dus het motto. Wie medewerkers stimuleert klantgericht te werken, handelt zelf best navenant. De flexibiliteit die we hen vragen, geven we zelf ook. We hebben geen tijdsregistraties en telewerk is goed ingeburgerd. Sinds dit jaar hebben ook alle professionals een ipad op zak, om overal en op elk moment effectief en snel te kunnen werken. Alle inspanningen worden beloond met een meer dan competitief salaris en een transparante carrièreladder. Starters bij krijgen een zeer realistisch joboverzicht. We leggen zo veel mogelijk uit wat het takenpakket inhoudt en laten hen kennismaken met iedereen uit de business, maar ook het carrièrepad is op dat moment al duidelijk. Wie bij start, weet waar hij over x aantal jaar kan staan. Marc Van Hoecke gelooft dat die aanpak werkt. Jongeren willen vooral leren en groeien, en dat in een goede werkatmosfeer. Door sterk op die punten in te zetten, konden we het vrijwillige verloop de laatste vier, vijf jaar terugdringen van 22 procent naar 13 procent. 38 procent van de jongeren bij komt er terecht via een refera-friend programma. Onze juniors tronen dus hun vrienden mee. Die instroom stijgt bovendien met de jaren. Maatschappelijk engagement Een gevolg van dat overwicht aan mondige generatie Y ers is dat heel wat initiatieven binnen bottom up ontstaan. Van Hoecke verwijst onder meer naar het beleidsluik rond corporate social responsibility. Zoals de meeste bedrijven besteedt de nodige aandacht aan het milieu. Dat gebeurt onder meer via gezamenlijke printers op de gang en een wagenpark met de laagste CO2-uitstoot en een reeks elektrische wagens, die door alle werknemers gebruikt mogen worden. Daarnaast heeft de onderneming ook oog voor maatschappelijk kwetsbare groepen. We deden al jaren aan klassieke sponsoring en donaties. Tot de jongeren vroegen of het wat interactiever kon. We hebben dan samen wat gebrainstormed en daaruit ontstond het project Make a difference Day, dat we in 2010 voor de eerste keer organiseerden. Voor 'Make a difference Day' worden multidisciplinaire teams van medewerkers samengesteld, die zich vrijwillig hebben opgegeven om een hands-on uitda- 166 TOP EMPLOYERS BELGIE/BELGIQUE 2012

6 ging aan te gaan bij lokale verenigingen. De medewerkers kunnen zelf kiezen uit een aanbod aan goede doelen. Er bestaan momenteel drie categorieën: renovatie, schilderen en decoratie; sociale ondersteuning en bescherming van het milieu. Door onze medewerkers de tijd en mogelijkheid te geven om vrijwilligerswerk te doen, willen we iets teruggeven aan de gemeenschap, vertelt Marc Van Hoecke. In 2011 bracht het project maar liefst 142 KPM- G ers samen in vijftien verschillende projecten. Tot nog toe heeft HR mee naar de projecten gezocht. Een volgende stap is dat de medewerkers zelf organisaties kunnen aandragen. Want naast professioneel en klantgericht willen we ook authentiek zijn, besluit Van Hoecke. Dat impliceert niet enkel integerheid en correctheid tegenover de klant, maar ook een werking met oog voor het breder maatschappelijk kader en de anderen. Elke dag is anders en ligt er wel een nieuwe uitdaging klaar. Ik leerde kennen via de mensen van de HR dienst tijdens een jobfair op school. Ik voelde me er meteen op mijn gemak. Ik werk hier nu een jaar en drie maanden als Tax Adviser. Elke dag is anders en ligt er wel een nieuwe uitdaging klaar. Ik heb het afgelopen jaar veel geleerd. Intussen krijg ik ook nog de kans om een avondcursus fiscaliteit te volgen. biedt je veel mogelijkheden en tegelijk een stevige verantwoordelijkheid. Je inspanningen worden hier echt naar waarde geschat en beloond. Aurelie Saint-Amand, (25), Tax Adviser, Tax & Legal Advisers, ruim een jaar in dienst 167