Tweede Kamer der Staten-Generaal

Transcriptie

1 Tweede Kamer der Staten-Generaal 2 Vergaderjaar Premiedifferentiatie WW Nr. 2 LIJST VAN VRAGEN EN ANTWOORDEN Vastgesteld 22 november 2000 De vaste commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid 1 heeft de navolgende vragen over de brief van 29 juni 2000 van staatssecretaris Hoogervorst van Sociale Zaken en Werkgelegenheid inzake het kabinetsstandpunt premiedifferentiatie WW (kamerstuk , nr. 1) ter beantwoording aan de regering voorgelegd. Deze vragen, alsmede de daarop op 21 november jl. gegeven antwoorden zijn hieronder afgedrukt. De voorzitter van de commissie, Terpstra De griffier van de commissie, Nava 1 Samenstelling: Leden: Terpstra (VVD), voorzitter, Biesheuvel (CDA), Schimmel (D66), Van Zijl (PvdA), Bijleveld-Schouten (CDA), Kalsbeek-Jasperse (PvdA), Noorman-den Uyl (PvdA), ondervoorzitter, Kamp (VVD), Essers (VVD), Van Dijke (RPF), Bakker (D66), Visser-van Doorn (CDA), De Wit (SP), Verburg (CDA), Smits (PvdA), Spoelman (PvdA), Van der Staaij (SGP), Örgü (VVD), Harrewijn (GroenLinks), Van Gent (GroenLinks), Bussemaker (PvdA), Balkenende (CDA), Wilders (VVD), Santi (PvdA), Snijder- Hazelhoff (VVD). Plv. leden: E. Meijer (VVD), Van Ardenne-van der Hoeven (CDA), Giskes (D66), Van der Hoek (PvdA), Dankers (CDA), Hamer (PvdA), Kortram (PvdA), Blok (VVD), Van Blerck- Woerdman (VVD), Van Middelkoop (GPV), Van Vliet (D66), Stroeken (CDA), Marijnissen (SP), Eisses-Timmerman (CDA), Schoenmakers (PvdA), Middel (PvdA), Van Walsem (D66), Weekers (VVD), Vendrik (GroenLinks), Rosenmöller (GroenLinks), Wagenaar (PvdA), Mosterd (CDA), De Vries (VVD), Oudkerk (PvdA), Klein Molekamp (VVD) KST49702 ISSN Sdu Uitgevers s-gravenhage 2000 Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr. 2 1

2 1 Om welke reden heeft de regering in de inleiding geen melding gemaakt van de wenselijkheid van de uitvoering van bij de begroting SZW 2000 ingediende en aangenomen motie-wilders c.s. (26 800XV, nr. 44) over de wenselijkheid van invoering van vormen van premiedifferentiatie in de WW gericht op ouderen? (blz. 2) In de inleiding van het kabinetsstandpunt premiedifferentiatie WW zijn enkele punten genoemd die het kabinet aanleiding hebben gegeven zijn visie op de wenselijkheid van premiedifferentiatie te presenteren. Dit overzicht is niet uitputtend. Dit neemt niet weg dat de motie Wilders c.s. hierin genoemd had kunnen worden. Het kabinetsstandpunt is echter breder dan premiedifferentiatie voor ouderen. 2 Zijn er cijfers te geven waaruit de toegenomen flexibiliteit op de arbeidsmarkt blijkt en hoe luiden die? (blz. 3). Uitputtende gegevens met betrekking tot het aantal personen dat van baan wisselt dan wel tijdelijke dienstverbanden aangaat, zijn niet voorhanden. Een hoge instroom in de WW gecombineerd met een hoge uitstroom uit de WW, is evenwel een aanwijzing voor de toegenomen flexibiliteit op de arbeidsmarkt. Uit de tabellen 1 en 2 uit bijlage 1 van het kabinetsstandpunt blijkt dat het volume van de instroom en de uitstroom in de WW, ondanks jaren van grote economische groei, in de periode van 1990 tot en met 1999 is toegenomen. 3 Welke andere oorzaken zijn mogelijk verantwoordelijk voor de hoge instroom in de WW behalve de toegenomen flexibiliteit van de arbeidsmarkt? (blz. 3) De instroom in de WW wordt onder meer bepaald door de conjunctuur. Daarnaast spelen structurele ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, waaronder de flexibilisering van de arbeidsverhoudingen een rol. 4 Beschikt de regering over cijfers van de omvang van het onnodig gebruik van de WW, wat de redenen hiervan zijn en bij welke groepen en soorten werkzaamheden dit voorkomt? Zo nee, acht zij het opportuun dit nader te onderzoeken? (blz. 3). Zie de antwoorden bij vraag 7. 5 Hoe vaak wordt er naar schatting «onnodig» gebruik gemaakt van de WW en wat wordt er precies bedoeld met «onnodig»? Kan worden aangegeven waar het onnodig gebruik van de WW tussen twee dienstverbanden in of het opvangen van seizoenpatronen in een sector of bedrijf zich nu nog voordoen, en in welke mate? Is het bijvoorbeeld in de omroepsector nog altijd gebruikelijk om werknemers op tijdelijke contracten aan te stellen voor een televisieseizoen om na afloop van de zomervakantieperiode opnieuw op tijdelijk contract aan te stellen? (blz. 3) Zie de antwoorden bij vraag 7. 6 Hoe is momenteel de situatie in de bouwwereld waar werknemers te maken kunnen krijgen met contracten per bouwproject? Hoe is het in andere sectoren zoals de agrarische en de horeca waar het natuurlijk Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr. 2 2

3 seizoenspatroon een rol speelt? Kan een overzicht per sector worden gegeven? (blz. 3) Onder onnodig gebruik van de WW verstaat het kabinet de werkloosheid die voorkomen had kunnen worden, hetzij door inspanningen van de werkgever, hetzij door inspanningen van de werknemer. Er zijn geen cijfers die inzicht geven in het onnodig gebruik van de WW; dit kan immers niet worden afgeleid uit de registraties bij de uitvoeringsinstellingen. Een onderzoek hiernaar acht het kabinet niet opportuun. Het valt immers in veel gevallen niet na te gaan of werkloosheid had kunnen worden voorkomen. Uit het beschikbare cijfermateriaal komt naar voren dat er verschillen zijn in de WW-instroom per sector. Onderstaande tabel geeft voor de gevraagde sectoren een overzicht van het sectorale instroompercentage (aantal nieuwe WW-uitkeringen gedeeld door het aantal verzekerden). De instroompercentages voor de agrarische (22%) en de culturele sector (14%) liggen ruim boven het landelijk gemiddelde. De instroompercentages in de bouwsector en in de horeca liggen met 6% op het landelijk gemiddelde. Instroompercentage per sector (1999) Nieuwe uitkeringen per 100 verzekerden Agrarisch bedrijf 22% Bouwbedrijf 6% Horeca algemeen 6% Culturele industrie 14% waarvan omroepsector 6% Totaal 6% Een hoog instroompercentage hoeft in de praktijk niet te betekenen dat er ook sprake is van een groot aandeel kortdurende werkloosheid. Onderstaande tabel geeft een indicatie van de mate waarin de werkloosheid kortdurend is. De tabel laat per sector zien welk percentage van de WW-uitkeringen wegens werkhervatting worden beëindigd. Ook is aangegeven in hoeveel procent van de beëindigde uitkeringen binnen 13 weken werk is hervat. Werkhervatting binnen 13 weken komt in de agrarische sector (9%) relatief minder vaak voor dan gemiddeld (31%). Het bouwbedrijf en de omroepsector springen eruit met hoge percentages werkhervatting binnen 13 weken (46% resp. 52%). Aantal beëindigde WW-uitkeringen in 1999, aandeel beëindigd wegens werkhervatting (totaal en binnen 13 weken) Sector aantal beëindigde WW-uitkeringen aandeel werkhervatting aantal werkhervatting binnen 13 weken Agragrisch bedrijf % 9% Bouwbedrijf % 46% Horeca algemeen % 26% Culturele industrie % 34% waarvan omroepsector % 52% Totaal % 31% Bron: Lisv Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr. 2 3

4 7 In hoeverre kan de hoge instroom in de WW worden beperkt door bij de bepaling van de duur van de WW-uitkering uit te gaan van het feitelijk arbeidsverleden in plaats van het fictieve arbeidsverleden? Overweegt de regering dergelijke maatregelen? (blz. 3). Om recht te krijgen op een loongerelateerde uitkering is nu al vereist dat de werknemer voldoende feitelijk arbeidsverleden heeft over de laatste vijf jaren. Het fictieve arbeidsverleden van een werknemer is mede bepalend voor de duur van de loongerelateerde uitkering. Zoals in de Sociale Nota 2001 is aangekondigd (pag ), is het kabinet van plan om het fictieve arbeidsverleden in de WW te vervangen door het feitelijk arbeidsverleden. De entree-eis voor de loongerelateerde uitkering de 4 uit 5 eis wijzigt daarmee niet. De maatregel zal met name effect sorteren op de duur van de loongerelateerde uitkering en zal geen effect hebben op de instroom in de WW. 8 Kan nader worden aangegeven in welke sectoren, waar de kortdurende werkloosheid relatief omvangrijk is, er initiatieven zijn ontwikkeld, die er op zijn gericht om de kortdurende werkloosheid te beperken? Wat is de inhoud van deze initiatieven? Wat was het nettoresultaat van deze initiatieven? (blz. 3). Zonder uitputtend te zijn kan een aantal initiatieven worden genoemd. In de sector schildersbedrijven, die gekenmerkt wordt door omvangrijke kortdurende werkloosheid in de wintermaanden, is een vorm van premiedifferentiatie in de wachtgeldpremie aangebracht, gericht op het goedkoper maken van werken in de winter. In de sector cultuur heeft een aantal recreatieparken een initiatief genomen om hun werknemers in de winter aan het werk te houden. En in de sector agrarisch is een project opgezet om hoveniers ook in de winter aan het werk te houden. De genoemde initiatieven zijn van recente datum. Op dit moment zijn er derhalve nog geen resultaten bekend. 9 Het aandeel oudere werknemers in de WW is zowel in termen van instroom als het zittende bestand hoog te noemen. In hoeverre speelt, naast de genoemde redenen op blz. 4, een rol dat oudere werknemers bij reorganisaties vaak als eerste het veld (moeten) ruimen? Welke achtergronden en regels liggen hieraan ten grondslag? Wat kan er aan gedaan worden om dit in de toekomst te voorkomen? Wil de regering hierbij nader ingaan op de rol van de anciënniteitregels en het afspiegelingsbeginsel? (blz. 4). Het grotere aandeel van ouderen in het WW-bestand wordt in hoofdzaak veroorzaakt door de zeer geringe uitstroom wegens werkhervatting na de leeftijd van jaar. Het relatief grote aandeel van ouderen in de instroom kan een relatie hebben met de afweging die werkgevers bij de ontslagselecties bij reorganisaties blijkbaar maken. Bij ontslagen op bedrijfseconomische gronden geldt het anciënniteitsbeginsel (last in, first out) en bij omvangrijke ontslagen mag de werkgever de leeftijdsverdeling van de voor ontslag geselecteerde werknemers een afspiegeling laten zijn van het gehele personeelsbestand. In voorkomende gevallen blijkt echter dat desondanks relatief veel oudere werknemers worden ontslagen. De in het kabinetsstandpunt voorgestelde eigen bijdrage voor werkgevers heeft als oogmerk om de ontslagselectie door werkgevers te beïnvloeden ten gunste van ouderen. Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr. 2 4

5 10 Met hoeveel personen zal de WW-instroom na opheffing van de vrijstelling van de sollicitatieplicht van mensen van 57,5 jaar en ouder dalen en wat zijn de effecten hiervan op WW-instroom en WW-volume? (blz. 4) De geneigdheid van ouderen om zich tegen hun ontslag te verzetten zal naar verwachting toenemen als de vrijstelling van de sollicitatieplicht vanaf 57,5 jaar wordt opgeheven. Welk effect dit zal hebben op WW-instroom en WW-volume kan niet gezegd worden. WW-instroom en WW-volume zijn het resultaat van een groot aantal factoren, waarvan het conjunctuureffect en arbeidsmarktvraag en -aanbod veruit de belangrijkste zijn. Het effect van afzonderlijke invloeden is moeilijk te bepalen. 11 Hoe hoog of laag is het aandeel werkloze oudere werknemers in verhouding tot andere Europese landen? (blz. 4) In Nederland bedroeg het aandeel van de groep 55 t/m 64-jarigen in de WW eind 1999 bijna 34%. Vergelijkbare cijfers voor andere Europese landen zijn niet voorhanden. Hierbij speelt een rol dat de werkloosheidsregelingen tussen landen moeilijk vergelijkbaar zijn. Er bestaan bijvoorbeeld aanzienlijke verschillen in hoogte, duur en toetredingscriteria. 12 Wat is de reden dat veel werkgevers niet op de hoogte zijn van de verlenging van de wachtgeldperiode en welke financiële effecten dit voor hen kan hebben? Welke inspanningen heeft de regering verricht om de werkgevers op de hoogte te stellen van de verlenging van de wachtgeldpremie? Heeft er bijvoorbeeld voldoende voorlichting plaatsgevonden? Moet er niet meer bekendheid worden gegeven onder werkgevers aan de verlenging van de wachtgeldperiode, aangezien uit het onderzoek betreffende de evaluatie van de verlenging van de wachtgeldperiode blijkt dat nog weinig sectorale initiatieven zijn genomen onder invloed van de verlenging van de wachtgeldperiode? (blz. 4) Jaarlijks worden werkgevers, naast voorlichting via sectorraden, door hun uitvoeringsinstelling geïnformeerd over de af te dragen premies via premienota s. Hierin worden ook wijzigingen in de premies ten gevolge van wijzigingen in weten regelgeving toegelicht. Het is plausibel te veronderstellen dat een majeure premiestijging werkgevers meer opvalt dan een nauwelijks wijzigende premie. Voor veel sectoren leidde de verlenging van de wachtgeldperiode per 1 januari 1998 echter niet tot een forse premiestijging, omdat de gunstige conjunctuur het effect van de verlenging van de wachtgeldperiode grotendeels compenseerde. Veel werkgevers zullen dan ook weinig nota hebben genomen van de achterliggende wijzigingen in de wet en regelgeving Daarbij kan wel worden opgemerkt dat per 1 januari 2001 de premievaststellingssystematiek van de wachtgeldfondsen wordt herzien. In de nieuwe systematiek is minder reservevorming vereist en wordt de premie kostendekkend vastgesteld. Dit heeft op termijn tot gevolg dat de effecten van wijzigingen in de lasten directer doorwerken in de premiestelling. Dit komt een eventuele gedragsverandering als gevolg van een financiële prikkel ten goede. 13 Kan het invoeren van risicoklassen waarbij individuele werkgevers worden ingedeeld, mogelijk nieuwe sectorinitiatieven negatief beïnvloeden? Zijn sectorinitiatieven niet juist gebaat bij een verevening per sector? Kan het zijn dat inmiddels meer sectorinitiatieven tot stand Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr. 2 5

6 komen, juist nu ook in de WW meer experimenteervrijheid is gekomen voor sectoren om de instroom in WW te voorkomen of uitstroom te bevorderen? (blz. 4) Sectorale initiatieven tot beperking van het gebruik van de WW en premiedifferentiatie door middel van risicogroepen hoeven elkaar niet uit te sluiten. De effecten van sectorale initiatieven en risicogroepen kunnen elkaar zelfs versterken. Zowel de prikkel als gevolg van het sectorale initiatief als de prikkel als gevolg van individuele premiedifferentiatie hebben tot doel de WW-instroom te verminderen. Premiedifferentiatie op basis van risicogroepen bewerkstelligt juist dat werkgevers actief deelnemen aan initiatieven. Zij plukken dan immers zelf direct de vruchten van hun inspanningen. 14 Kan worden aangegeven waar in het onderzoek naar de kwantitatieve gevolgen van vormen van premiedifferentiatie de in onderhavige brief voorgestelde specifieke ouderenmaatregel (25% eigen bijdrage) wordt beschouwd op de gevolgen voor de werkgelegenheid? Het rapport «nieuwe financieringsvormen van de WW» 1 geeft in zijn algemeenheid aan dat premiedifferentiatie specifiek gericht op het terugdringen van het ontslag van oudere werknemers de werkgelegenheid van ouderen zal bevorderen. In tabel presenteert het rapport de werkgelegenheidseffecten van een aantal varianten van premiedifferentiatie, waaronder premiedifferentiatie voor ouderen. Het werkgelegenheidseffect voor ouderen is, onder de gehanteerde veronderstellingen, positief. Het rapport stelt daarbij dat de effectiviteit van premiedifferentiatie afhankelijk is van de mate van premiedifferentiatie. Tevens wordt echter gesteld dat verdergaande premiedifferentiatie ook hogere financiële risico s voor werkgevers met zich brengt. Werkgevers die voor een ontslagbeslissing staan, beoordelen hun werknemers op hun loonproduktiviteitsverhouding en vergelijken deze met de omvang van de ontslagkosten. Indien deze ontslagkosten voor ouderen hoger worden gemaakt dan voor jongeren, dan wordt ontslag van ouderen minder aantrekkelijk. In het onderzoek is geen specifieke variant opgenomen van een eigen bijdrage van 25% voor oudere werknemers. Ten aanzien van de omvang van de eigen bijdrage gaat het om het vinden van een balans tussen de sterkte van de prikkel en het financiële risico van hoge ontslagkosten. Een hoge eigen bijdrage versterkt het effect van de maatregel. Een hoge eigen bijdrage verhoogt echter ook de kans dat een werkgever door hoge ontslagkosten in een negatieve spiraal terecht komt. Het kabinet meent dat met een eigen bijdrage van (gemiddeld) 25% de instroom van ouderen in de WW wordt teruggedrongen, zonder dat de financiële risico s voor werkgevers worden veronachtzaamd. 15 Wat zijn de gevolgen van verdergaande premiedifferentiatie voor de loonvorming, nu het onderzoeksrapport waarschuwt voor insider-outsidereffecten? (blz. 4) 1 Center Applied Research en Hugo Sinzheimer Instituut, januari Loonvorming is afhankelijk van de ontwikkeling van de arbeidsvraag en het arbeidsaanbod. In het rapport worden met name de effecten van premiedifferentiatie op de arbeidsvraag (werkgelegenheid) geanalyseerd. De analyse is dat premiedifferentiatie leidt tot een verhoging van de ontslagkosten en, via een verlaging van de premies, tot een verlaging van de loonkosten. Dit heeft een neerwaarts effect op de instroom in de WW. Een verhoging van de ontslagkosten kan de positie van de zittende werknemers (insiders) versterken. Deze insider-effecten kunnen via loononder- Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr. 2 6

7 handelingsprocessen een opwaartse invloed hebben op de loonvorming. Met behulp van een theoretische loonvergelijking is in het rapport het loonkostenverhogende effect van de insider-macht van zittende werknemers bepaald. Dit heeft in kaart gebracht dat premiedifferentiatie per saldo geen loonkostenverhogende werking heeft. Premieverlaging bleek op te wegen tegen de verhoging van de ontslagkosten en de insidereffecten op de loonvorming. De mate waarin zich insider-effecten, zoals hier bedoeld, voordoen is evenwel sterk afhankelijk van de conjuncturele situatie op de arbeidsmarkt. 16 Kan nader worden ingegaan op de gevolgen voor de uitzendbranche? Uit onderzoek blijkt dat bij verdergaande differentiatie een groter beroep wordt gedaan op uitzendkrachten. Op dit moment echter geldt dat er al een zodanig groot beroep op wordt gedaan, dat verdere uitbreiding niet goed mogelijk lijkt. (blz. 4) De introductie van premiedifferentiatie beoogt ontslag minder aantrekkelijk te maken en dus om werknemers in dienst te houden. Wel kan het zijn dat de stijging van de ontslagkosten als gevolg van de invoering van premiedifferentiatie werkgevers er toe beweegt om in eerste instantie uitzendkrachten in te schakelen. Dit zal zich, bij een bepaald aanbod van uitzendkrachten, vertalen in de prijs voor uitzendkrachten. Werkgevers zullen dan opnieuw een afweging maken om al dan niet over te gaan op het inhuren van uitzendkrachten. Daarnaast krijgt de uitzendbranche zelf uiteraard een prikkel om instroom in de WW van uitzendkrachten te voorkomen. Naarmate een uitzendbedrijf er meer in slaagt om uitzendkrachten in dienst te houden zal dit zich direct vertalen in een lagere wachtgeldpremie. 17 De uitzendbranche vormt, blijkt ook uit ervaringen met de financiële prikkels in de ZW en WAO, een sector waar werknemers met zwakke arbeidsmarktkansen nog veel kansen geboden worden op betaald werk. Valt voor deze sector en dus voor deze groepen werknemers, per saldo negatieve effecten te verwachten? (blz. 4) Het antwoord op vraag 17 geeft aan dat de stijging van de ontslagkosten als gevolg van premiedifferentiatie er toe kan leiden dat er meer uitzendkrachten worden ingeschakeld. Dit zou kunnen betekenen dat de arbeidsmarkt voor uitzendkrachten aantrekt. Hier kunnen ook werknemers met zwakke arbeidsmarktkansen van profiteren. 18 De onderzoekers geven aan dat de effecten van premiedifferentiatie het grootst zijn naarmate de financiële prikkel het grootst is. Naarmate de prikkel groter is, geldt automatisch dat de mate van verevening tussen bedrijven minder groot is en derhalve de bescherming die werkgevers wordt geboden indien ze moeten overgaan tot ontslag. Een negatieve spiraal kan optreden. Bij verminderde afzet en productie nemen de kosten toe. Daarbovenop komen eventueel extra zware ontslagkosten die een bedrijf verder in problemen kan brengen. Is er wat dit betreft verschil te verwachten tussen kleine en grote bedrijven. Is er reden kleine bedrijven extra te beschermen? (blz. 4) Er is inderdaad reden om kleine bedrijven te beschermen tegen de effecten van premiedifferentiatie. Grote bedrijven hebben vaak meer slagkracht om tegenslagen op te vangen en grote bedrijven hebben meer mogelijkheden om werknemers te herplaatsen binnen de eigen onderneming. Daar komt bij dat het ontslaan van één werknemer een relatief Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr. 2 7

8 groot effect heeft op het individuele WW-risico van een kleine werkgever. Het gevolg hiervan kan zijn dat een kleine werkgever door het ontslag van één werknemer van jaar op jaar verschuift van de laagste naar de hoogste risicogroep. Derhalve stelt het kabinet voor dat kleine ondernemingen altijd op of dichtbij de middelste risicogroep worden ingedeeld. 19 Kan een kwantitatieve en kwalitatieve vergelijking worden gemaakt tussen de ontslagkosten in Nederland en de VS enerzijds en Nederland en de overige EU-landen anderzijds? (blz. 5) Voor een kwantitatieve vergelijking ontbreken de empirische gegevens. Wel kan in kwalitatieve zin een vergelijking gemaakt worden naar de mate van ontslagbescherming. De VS kent een relatief geringe mate van juridische ontslagbescherming. Ook de medezeggenschap van werknemers is klein. Premiedifferentiatie introduceert daarom in de VS een vorm van ontslagbescherming. Nederland kent meer juridische ontslagbescherming en meer administratieve belasting bij ontslag. Bovendien hebben werknemers meer zeggenschap. In internationaal opzicht bevindt Nederland zich wat ontslagbescherming betreft in de middenmoot (zie SZW «De Nederlandse verzorgingsstaat» 1996). De ontslagbescherming in Nederland gaat verder dan in VS, Japan, Engeland en Denemarken. Duitsland en België kennen een grotere mate van juridische ontslagbescherming dan Nederland. 20 Vanwege het ontbreken van empirische gegevens in Nederland en de risico s van vergaande vormen van premiedifferentiatie wordt niet gekozen voor de introductie van een vergaande vorm van premiedifferentiatie. Is het niet beter om te kiezen voor nader onderzoek dan nu al een standpunt te bepalen? En bestaat het gevaar niet van symboolwetgeving die evenals de verlening van de wachtgeldperiode weinig prikkelend zal gaan werken? (blz. 5). De resultaten van het onderzoek geven voldoende aanleiding om tot premiedifferentiatie over te gaan. Het onderzoek stelt immers dat invoering van premiedifferentiatie leidt tot positieve effecten op de werkgelegenheid. Het effect van premiedifferentiatie is het grootst bij een vergaande vorm van premiedifferentiatie. Aan een vergaande vorm van premiedifferentiatie zijn echter risico s verbonden. Het gebrek aan empirische gegevens maakt dat deze risico s niet gekwantificeerd kunnen worden. Het kabinet heeft om deze reden niet gekozen voor een vergaande vorm van premiedifferentiatie. Een vergaande vorm van premiedifferentiatie kan daarnaast zeer belastend zijn voor met name kleine werkgevers. Ook dit is een reden om hier niet toe over te gaan. De geringe financiële effecten die van de verlenging van de wachtgeldperiode zijn uitgegaan, zijn veroorzaakt door de tegelijkertijd optredende gunstige conjuncturele ontwikkeling. Het effect van premiedifferentiatie door middel van risicogroepen wordt minder door de conjunctuur beïnvloed. Ongeacht de stand van de conjunctuur zal er een premieverschil bestaan tussen bedrijven die goed en minder goed presteren op het gebied van WW-instroom. 21 Als voordeel van premiedifferentiatie ziet de regering dat werkgevers kosten en baten van ontslag bewust tegen elkaar af zullen wegen. Heeft de preventieve ontslagtoets tegen deze achtergrond nog wel een toegevoegde waarde? (blz. 6). Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr. 2 8

9 Premiedifferentiatie en de preventieve ontslagtoets zijn beide instrumenten om het arbeidsmarktgedrag van werkgevers te beïnvloeden. Zij dienen echter een ander doel. Waar premiedifferentiatie beoogt de afweging van werkgevers bij fluctuaties in het werkaanbod te beïnvloeden, fungeert de preventieve toets als beschermingsmaatregel tegen sociaal ongerechtigd ontslag. Premiedifferentiatie kan ertoe leiden dat minder vaak dan thans het geval is met oudere werknemers de arbeidsovereenkomst zal worden beëindigd. De preventieve ontslagtoets via de RDA en de kantonrechter is zodanig ingericht, dat oudere werknemers alleen met voorrang worden ontslagen indien daar goede redenen aan ten grondslag liggen. Omdat thans de meeste bedrijfseconomische ontslagen worden gerealiseerd zonder tussenkomst van de kantonrechter en de RDA, ligt daar de winst van een eventuele premiedifferentiatie. 22 Erkent de regering dat een nadeel van premiedifferentiatie is dat kleine werkgevers veel sneller in grotere problemen kunnen komen dan grote werkgevers? (blz. 6). Het kabinet onderkent dat kleine werkgevers minder mogelijkheden hebben om boventallige werknemers binnen de eigen onderneming te herplaatsen en dat de instroom van één werknemer in de WW een relatief sterk effect heeft op het individuele WW-risico van de kleine werkgever. Daarom is ook voorgesteld dat kleinere werkgevers zullen worden ingedeeld op of rond de middenpremie. 23 Welke groepen worden de dupe van het toegenomen selectiegedrag van werkgevers? Welke effecten worden verwacht voor welke werknemers en hoe groot zijn die effecten? Overweegt de regering extra maatregelen om te voorkomen dat het selectiegedrag van werkgevers toeneemt? In hoeverre kan de Wet op de medische keuringen hier een rol spelen? (blz. 6). Premiedifferentiatie in de WW maakt het ontslaan van werknemers duurder. Als gevolg hiervan zal de werkgever er minder snel toe overgaan om personeel te ontslaan en neemt de vermijdbare instroom in de WW af. De keerzijde van de medaille is dat de werkgever mogelijk selectiever personeel zal aannemen. Hierdoor is het denkbaar dat de werkhervattingskansen voor groepen met een hoog werkloosheidsrisico, zoals allochtonen, ouderen, laag opgeleiden en arbeidsgehandicapten enigszins zouden kunnen afnemen. Om deze reden dient naar het oordeel van het kabinet premiedifferentiatie voor de WW gematigd en met flankerend beleid te worden ingezet. Maatregelen ten aanzien van de arbeidsdeelname van allochtonen en ouderen komen respectievelijk aan bod in de nota s Arbeidsmarktbeleid etnische minderheden (TK 1999/ , nr. 1) en Bevordering arbeidsdeelname oudere werknemers (TK 1999/ , nr. 1). Door middel van een korting op de belastingen premieafdracht wordt het voor werkgevers aantrekkelijker gemaakt laagbetaalden (SPAK) of langdurige werklozen (VLW) in dienst te nemen. Ook de implementatie van de sluitende aanpak zittend bestand vergroot de arbeidskansen van langdurig werklozen. Naar aanleiding van de evaluatie van de wet Rea zal worden bezien in hoeverre er wijzigingen ter bevordering van de arbeidsdeelname van arbeidsgehandicapten nodig zijn. Sollicitanten mogen na invoering van de Wet op de medische keuringen niet worden gekeurd tenzij aan de functie bijzondere eisen van medische geschiktheid kunnen worden gesteld. De Wet op de medische keuringen Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr. 2 9

10 kan bijdragen aan een vermindering van de risicoselectie door werkgevers op gezondheidskenmerken van sollicitanten. 24 Hoe groot is het risico dat werkgevers eerder jongere werknemers dan oudere werknemers zullen ontslaan en acht de regering dit wenselijk, gezien de grote tekorten op de arbeidsmarkt? Hoe kan de regering een evenwichtige verdeling van jongere en oudere werknemers op de arbeidsmarkt bevorderen? (blz. 6). Het kabinet wenst met het voorstel de ontslagbeslissing ten faveure van oudere werknemers te beïnvloeden. Het kabinet is van mening dat dit bijdraagt aan een evenwichtiger verdeling van jongere en oudere werknemers op de arbeidsmarkt. In de huidige situatie zijn de werkhervattingskansen van jongere werknemers, met name gelet op de krapte op de arbeidsmarkt, veel groter dan voor oudere werknemers. Daarnaast kan het beroep op de WW worden teruggedrongen. Ouderen hebben immers in het algemeen hoge uitkeringslasten en een lange verblijfsduur in de WW. Het uitkeringsniveau is hoog doordat ouderen hogere lonen hebben. De verblijfsduur is gemiddeld langer, mede omdat de werkhervattingskansen voor ouderen lager liggen dan voor jongeren. 25 Welk flankerend beleid heeft de regering voor ogen bij invoering van premiedifferentiatie? (blz. 6). Zie antwoord op vraag Hoe wordt gegarandeerd dat de werkgevers op de hoogte zullen zijn van de premiedifferentiatie conform het voorstel? (blz. 6). Het kabinet is voornemens werkgevers in de eerste plaats op de gebruikelijke wijze bij nieuwe wetgeving voor te lichten over premiedifferentiatie WW. Daarnaast worden werkgevers, naast voorlichting via sectorraden en/of werkgeversorganisaties, door hun uitvoeringsinstelling geïnformeerd over de af te dragen premies via premienota s. Hierin worden ook wijzigingen in de premies ten gevolge van wijzigingen in wet- en regelgeving toegelicht. 27 Waarom heeft de regering niet gekozen voor premiedifferentiatie in de Awf-periode om op die manier ook de langdurige werkloosheid tegen te gaan? (blz. 7). Voor de beantwoording van deze vraag wordt verwezen naar de antwoorden bij de vragen 31 en Waarom staat verdere verlenging van de wachtgeldperiode niet ter discussie? (blz. 7) Tijdens de behandeling van het toenmalige wetsvoorstel tot verlenging van de wachtgeldperiode van 13 weken naar 6 maanden heeft het kabinet aangegeven dat alvorens over te gaan tot eventueel verdere verlenging van de wachtgeldperiode, eerst de effecten van de verlenging tot zes maanden geëvalueerd moeten worden. Dit evaluatie-onderzoek heeft inmiddels plaatsgevonden, maar vooralsnog is het moeilijk definitieve conclusies te trekken. Wel is uit het evaluatie-onderzoek duidelijk geworden dat de financiële prikkel van sectorale premiedifferentiatie zijn Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr. 2 10

11 beperkingen kent, omdat de baten van inspanningen van individuele werkgevers toevallen aan de totale sector. Vandaar dat nu voorgesteld wordt om te komen tot risicogroepen. Dan leiden individuele inspanningen om de werkloosheidslasten te verminderen ook tot een lagere premie. 29 Waarom wordt hier gekozen voor een systeem van premiedifferentiatie in de WW dat vergelijkbaar is met het systeem zoals dat gold in de Ziektewet voor de invoering van de WULBZ, terwijl de Ziektewet is afgeschaft omdat deze wet werkgevers onvoldoende zou prikkelen om instroom in de Ziektewet te voorkomen? Waarop baseert de regering de veronderstelling dat het hier de werkgevers wel voldoende geprikkeld zullen worden? (blz. 7). De belangrijkste reden voor de invoering van WULBZ was niet dat het eerder ingevoerde systeem van premiedifferentiatie in de ZW niet zou prikkelen. Het belangrijkste argument was dat, gezien de omvang van de problemen ten aanzien van het langerdurende ziekteverzuim en de hieruit voortvloeiende instroom in de WAO, het toenmalige kabinet zich genoodzaakt zag om verdergaande maatregelen te treffen. Dit betekent derhalve niet dat van een systeem van risicogroepen geen prikkelwerking uitgaat. Het kabinet is dan ook van mening dat een dergelijk systeem een positieve bijdrage kan leveren aan het terugdringen van de instroom in de WW. 30 Er wordt gekozen voor de invoering van risicogroepen binnen de wachtgeldfondsen waaruit de eerste 6 maanden van de WW worden gefinancierd. Betekent dit dat het risico dat werkgevers lopen, alleen maar geldt voor die eerste 6 maanden en niet voor de overige periodes van werkloosheid? Ofwel worden werkgevers op geen enkele wijze gestimuleerd om langdurige werkloosheid te voorkomen? Zo ja, hoe zou dit wel voorkomen kunnen worden en zouden werkgevers hier niet ook een verantwoordelijkheid in moeten hebben? (blz. 7). Premiedifferentiatie grijpt aan op de beslissing om wel of niet tot ontslag over te gaan. De werkgever heeft na de instroom in de WW weinig invloed meer op de duur van de werkloosheid. Om deze reden wordt alleen de premie die wordt geheven ten gunste van de wachtgeldfondsen, gedifferentieerd. Hieruit kan niet geconcludeerd worden dat de prikkel alleen kortdurende werkloosheid bestrijdt. Instroom in de WW brengt altijd het risico van langdurige werkloosheid mee. Premiedifferentiatie in de wachtgeldfondsen zal derhalve voor een deel ook langdurige werkloosheid voorkomen. Door de specifieke ouderenmaatregel wordt daarnaast ook langdurige werkloosheid bestreden. Ouderen hebben immers gemiddeld de langste verblijfsduur in de WW. Het kabinet heeft voor de bestrijding van langdurige werkloosheid tenslotte ook andere maatregelen geïntroduceerd. Als aannemelijk is dat een uitkeringsgerechtigde niet binnen een jaar op eigen kracht een baan zal kunnen vinden, wordt hem een traject aangeboden die bijdraagt aan de inschakeling in het arbeidsproces (sluitende aanpak). In de beantwoording van vraag 32 wordt nader ingegaan op de redenen waarom niet wordt voorgesteld premiedifferentiatie in het Awf in te voeren. 31 Aan hoeveel risicogroepen binnen de wachtgeldfondsen wordt gedacht? Waarom is de keuze gemaakt voor risicogroepen binnen de sectorale Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr. 2 11

12 wachtgeldfondsen in te voeren en niet in het Awf? (blz. 7) Het aantal risicogroepen hangt af van de omvang van de sector en de spreiding van het WW-risico binnen een sector. In een sector waar de spreiding van het WW-risico tussen ondernemingen groot is, is ruimte voor meer risicogroepen dan in een sector met weinig spreiding van het WW-risico. Ook het aantal werkgevers in een sector kan hierbij van belang zijn. Gedacht kan worden aan 3 tot 7 risicogroepen per sector. De meerwaarde van risicogroepen in de sectorale wachtgeldfondsen boven risicogroepen in het Awf is gelegen in het feit dat binnen de wachtgeldfondsen de WW-risico s van concurrerende bedrijven met elkaar vergeleken worden. Vanuit concurrentie-overwegingen geeft dit een maximale stimulans om de eigen prestaties te verbeteren. Het kabinet acht het minder zinvol om binnen het Awf de WW-premie te differentiëren. De mogelijkheden voor sectorale initiatieven ontbreken immers voor het op landelijk niveau gefinancierde Awf dan wel vertalen zich niet in een zichtbaar effect op sectorniveau. Daarnaast is de kans zeer groot dat bedrijven uit een sector nagenoeg allemaal in dezelfde risicogroep zouden belanden bij een differentiatie op landelijk niveau, waardoor eveneens een prikkel op sectorniveau zou ontbreken. Een praktische reden om premiedifferentiatie door middel van risicogroepen niet in het Awf toe te passen is gelegen in het feit dat de premieheffing Awf te maken heeft met een franchise. Alleen over het deel van het loon dat boven het minimumloon uitkomt, is premie verschuldigd. Differentiatie in de Awf-premie komt dan met name terecht bij werkgevers met overwegend werknemers in dienst met een relatief hoog inkomen. Werkgevers met overwegend werknemers in dienst met een relatief laag inkomen worden niet of nauwelijks geprikkeld. 32 Vaststelling van de premies voor de risicogroepen geschiedt volgens de regering zodanig dat de hoogte van de premies draagbaar is. Wat is hiervoor het ijkpunt? (blz. 7). Kenmerkend voor een systeem van risicogroepen is dat werkgevers niet volledig worden afgerekend op hun individuele WW-risico. In de premiestelling is derhalve altijd sprake van een bepaalde mate van verevening binnen een risicogroep en tussen de risicogroepen. Gedacht wordt de premie voor de hoogste risicogroep te maximeren op bijvoorbeeld 2 x de gemiddelde premie voor de sector. Daarnaast zal steeds bijzondere aandacht worden besteed aan de kleinere bedrijven. In concreto betekent dit, dat kleinere bedrijven, ongeacht hun eigen WW-risico, altijd zullen worden ondergebracht rond of in de middelste risicogroep. Derhalve zijn er van premiedifferentiatie voor kleine bedrijven geen schokken te verwachten in de premiestelling. 33 Is er voldoende mogelijkheid te differentiëren in premies van wachtgeldfondsen die al zo laag zijn dat een individuele werkgever in zijn loonkosten amper het verschil zal merken tussen een halve, hele of dubbele wachtgeldpremie of zelfs te maken kan krijgen met teruggave bij grote overschotten? (blz. 7) Gemiddeld bedragen de wachtgeldlasten in ,11% van de verzekerde loonsom. Bij de sectoren met de laagste risico s bedragen de wachtgeldlasten ongeveer 0,25%, bij de sectoren met de hoogste risico s loopt dit op tot ongeveer 8%. De mate van differentiatie (en daarmee ook het effect op de WW-instroom) tussen de risicogroepen zal als gevolg hiervan per Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr. 2 12

13 sector verschillen. Het kabinet ziet het niet als problematisch dat er voor sectoren die nu al een laag wachtgeldrisico hebben, minder differentiatiemogelijkheden zijn. Overigens worden de huidige lage wachtgeldpremies onder andere veroorzaakt door de gunstige conjunctuur, alsmede de huidige systematiek van premievaststelling en vermogensvorming. De nieuwe systematiek van premievaststelling heeft tot gevolg dat de premies meer lastendekkend zullen worden vastgesteld. Bij een conjunctuuromslag zal dit zich sneller vertalen in de hoogte van de premies. In het Besluit premievaststelling wachtgeldfondsen is opgenomen dat de premievaststelling er niet toe mag leiden dat er negatieve premies worden vastgesteld. Deze regel staat niet ter discussie. Sectoren zullen, als gevolg van premiedifferentiatie, niet te maken krijgen met een teruggave van premiegelden. 34 Is er zicht op de praktische uitvoerbaarheid van de invoering van risicogroepen, gezien de toch al zware belasting van uitvoeringsinstellingen? (blz. 7) Op pagina 7 van het kabinetsstandpunt premiedifferentiatie WW is opgemerkt dat het systeem in hoge mate vergelijkbaar is met het systeem dat gold in de ziektewet tot De uitvoeringsinstellingen hebben dus al ervaring met het uitvoeren van een dergelijk systeem. Uiteraard zal het wetsvoorstel worden voorgelegd aan het Lisv, met het verzoek in te gaan op het de uitvoerbaarheid, de invoeringstermijn en de invoeringskosten. 35 Hoe groot zijn de financiële risico s voor werkgevers bij introductie van premiedifferentiatie, conform het voorstel? Kan globaal aangegeven worden wat het verschil in lasten is bij een hoge premie of een lage premie? Zal de introductie van premiedifferentiatie gepaard gaan met extra administratieve lasten voor werkgevers? Kan de regering nader ingaan op de mogelijke risico s voor het MKB? (blz. 7). Het kabinet stelt premiedifferentiatie voor via invoering van risicogroepen binnen de wachtgeldfondsen. De financiële risico s zijn beperkt: gemiddeld over alle sectoren bedroeg de wachtgeldpremie voor ,11%. Gedacht wordt de premie voor de hoogste risicogroep te maximeren op bijvoorbeeld 2 x de gemiddelde premie voor de sector. Omdat de wachtgeldpremie per sector verschilt zijn er verschillen te verwachten in de mate van premiedifferentiatie per sector. Kenmerkend voor een systeem van risicogroepen is overigens dat werkgevers niet volledig worden afgerekend op hun individuele WW-risico. In de premiestelling is sprake van een bepaalde mate van verevening binnen een risicogroep/ wachtgeldfonds. Daarnaast zal steeds bijzondere aandacht worden besteed aan de kleinere bedrijven. In concreto betekent dit dat kleinere bedrijven, ongeacht hun eigen WW-risico, altijd zullen worden ondergebracht nabij of in de middelste risicogroep. De premie voor deze risicogroep zal bij introductie van premiedifferentiatie grosso modo overeen komen de geldende wachtgeldpremie. Het kabinet heeft voor een aantal sectoren geanalyseerd wat het verschil in lasten kan zijn bij een hoge premie of een lage premie. Hiervoor is empirisch cijfermateriaal over WW-lasten gebruikt over Voor de analyse is een groot aantal technische veronderstellingen gemaakt. Er is in de analyse gekozen voor een systeem met 7 risicoklassen. De premies zijn (gemiddeld) lastendekkend. Er wordt dus geen rekening gehouden met het verlagende effect dat sectorale vermogens op de premies kan hebben. Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr. 2 13

14 Het verschil in premie tussen de laagste en hoogste risicogroep verschilt onder de gehanteerde veronderstellingen per sector: Voor de metaal is het verschil in premie tussen de laagste risicogroep (0,51%) en de hoogste risicogroep (1,03%) ca. 0,52%; horeca: verschil laag-hoog = 3,61%; groothandel: verschil laag-hoog = 1,31%; uitzendbranche: verschil laag-hoog = 3,41%; dagrecreatie: verschil laag-hoog = 5,85%; De introductie van premiedifferentiatie door middel van risicogroepen zal niet gepaard gaan met extra administratieve lasten voor werkgevers. De werkgever hoeft voor deze vorm van premiedifferentiatie geen aanvullende gegevens te leveren. De uitvoeringsinstellingen beschikken reeds over voldoende gegevens op de benodigde berekeningen te kunnen maken. 36 In hoeverre spelen de totale WW-lasten (wachtgeldpremie én Awf-premie) voor de werkgever een rol bij de afweging om mensen al dan niet te ontslaan of aan te nemen? Heeft in dit kader een verlaging van de Awf-premies invloed op de beoogde effecten van invoering van premiedifferentiatie in de wachtgeldperiode? Zo ja, welke? (blz. 7) De werking van premiedifferentiatie in de WW is voornamelijk gebaseerd op het premieverschil tussen risicogroepen en niet zo zeer op de absolute hoogte van de WW-premies. Een werkgever kan met het al dan niet ontslaan van een werknemer zijn wachtgeldpremie beïnvloeden. De hoogte van de Awf-premie speelt slechts een zeer beperkte rol in de ontslag beslissing van een werkgever. Iedere werkgever is de landelijk uniforme Awf-premie verschuldigd. Vanuit het gezichtspunt van een individuele werkgever wordt de Awf-premie niet beïnvloed door zijn ontslagbeslissing. 37 Overweegt de regering de overschotten in de decentrale wachtgeldfondsen weg te werken door premieverlaging? Zo ja, wanneer, zo neen, waarom niet? Welke gevolgen heeft dit op de beoogde effecten van de premiedifferentiatie in de wachtgeldperiode, te weten meer prikkel voor werkgevers om kortdurende werkloosheid te beperken? (blz. 7) Per 1 januari 2001 wijzigt de premieberekeningssystematiek van de wachtgeldfondsen. De verplichte reserves worden verlaagd en de premievaststelling wordt kostendekkend vastgesteld. De overschotten in de wachtgeldfondsen dienen binnen drie jaar te worden weggewerkt. Het is belangrijk dat de overschotten zo spoedig mogelijk worden weggewerkt. De overschotten in de wachtgeldfondsen maken het mogelijk de premie onder het kostendekkend niveau vast te stellen. De prikkelende werking van risicogroepen wordt hierdoor verkleind. Tijdens het wegwerken van de overschotten zal de effectiviteit van de risicogroepen dan ook tijdelijk minder zijn. 38 Betekent de indeling van kleinere bedrijven in een risicoklasse op of rond het gemiddelde niet automatisch dat de prikkel van premiedifferentiatie verdwijnt voor kleine bedrijven die, zoals bekend, het leeuwendeel van het Nederlandse bedrijfsleven vormt? Moeten kleine bedrijven dan niet gestimuleerd/geprikkeld te worden om instroom in de WW te voorkomen? Zo nee, waarom niet? Zo ja, hoe denkt de regering kleine bedrijven te prikkelen om uitstroom naar de WW te voorkomen? (blz. 8) Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr. 2 14

15 Het terugbrengen van de WW-instroom door middel van premiedifferentiatie heeft twee kanten. Het effect van premiedifferentiatie op de WW-instroom wordt groter naarmate de financiële prikkel groter wordt. Daarmee worden echter ook de financiële risico s groter. Werkgevers kunnen in tijden van laagconjunctuur worden geconfronteerd met hoge premies. Daarom dient premiedifferentiatie gematigd te worden ingezet. Het kabinet streeft naar een balans tussen de sterkte van de prikkel en de mogelijke financiële risico s. Kleine ondernemingen dienen ook geprikkeld te worden om onnodige instroom in de WW te voorkomen. Echter, naar analogie van premiedifferentiatie in de WAO heeft de instroom van één werknemer in de WW bij een kleine onderneming een relatief groot effect op het WW-risico van die onderneming. Het gevolg hiervan kan zijn dat een kleine onderneming van jaar op jaar verschuift tussen de laagste en hoogste risicogroep. Dit is niet de bedoeling van onderhavig voorstel. Derhalve stelt het kabinet voor de financiële prikkel voor kleine ondernemingen ten opzichte van grote ondernemingen gematigd in te zetten door kleine ondernemingen altijd op of dichtbij de middelste risicogroep in te delen. 39 Op welke wijze kan via premiedifferentiatie gestimuleerd worden dat oudere werknemers door werkgevers eerder in dienst worden genomen? Zijn daartoe voornemens? (blz. 8) Premiedifferentiatie is een instrument om instroom in de WW tegen te gaan en geen instrument om werkhervatting te stimuleren. Voor dit laatste zijn reeds andere maatregelen door het kabinet voorgesteld. In de eerste plaats speelt het nieuwe wetsvoorstel inzake een verbod op leeftijdsdiscriminatie een belangrijke rol. Leeftijdsdiscriminatie in geval van werving, selectie, arbeidsbemiddeling, scholing en bevordering wordt op grond van dit wetsvoorstel verboden. Daarnaast heeft het kabinet in 1998 de zogenaamde scholingsaftrek geïntroduceerd. Binnen deze faciliteit is een extra accent gelegd op oudere werknemers. Op grond van de sluitende aanpak wordt mensen die werkloos worden, en niet op eigen kracht een baan kunnen vinden, binnen een jaar een passend aanbod gedaan om weer aan het werk te komen. In aanvulling op de genoemde maatregelen worden in het kabinetsstandpunt bevordering arbeidsdeelname oudere werknemers een aantal maatregelen voorgesteld om de instroom van oudere werknemers in het arbeidsproces verder te bevorderen. De voorgestelde specifieke ouderenmaatregel, de werkgever is een eigen bijdrage verschuldigd als een werknemer van 57,5 jaar of ouder de WW instroomt, kent een vrijstelling voor werknemers die na het 50ste jaar in dienst zijn genomen. Ook dit kan de arbeidsmobiliteit van ouderen bevorderen. 40 Waarom wordt niet volstaan met maatregelen die zich richten op de instroom van oudere werknemers in de WW, nu bijgevoegde tabellen zo duidelijk tonen dat het probleem zich concentreert bij die oudere werknemers? Is bij een succes van de eigen bijdrage voor ontslagen oudere werknemers het invoeren van risicogroepen niet overbodig of zelfs schadelijk gezien de gewenste flexibiliteit op de arbeidsmarkt? (blz. 8) In het kabinetsstandpunt is gemeld dat de recente ontwikkelingen in de WW op twee terreinen nadere aandacht vragen, namelijk de hoge instroom van kortdurende werklozen en het hoge en langdurige beroep op de WW van oudere werknemers. Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr. 2 15

16 De introductie van risicogroepen beoogt de hoge instroom van kortdurende werklozen over alle leeftijdscategorieën te verminderen. De oudste leeftijdscategorie behoeft specifieke aandacht. Deze groep onderscheidt zich door een relatief hoge instroom gecombineerd met een lage uitstroom en een relatief lange verblijfsduur in de WW. Vandaar dat het kabinet speciaal voor deze groep een extra maatregel wil introduceren. Het kabinet is van mening dat de combinatie van beide voorgestelde maatregelen, de introductie van risicogroepen en de introductie van een eigen bijdrage voor de WW-lasten van werknemers ouder dan 57,5 jaar, een doeltreffend antwoord kunnen zijn op de trendmatige ontwikkelingen die in de WW gesignaleerd zijn. 41 Hoe is de regering gekomen tot het percentage van 25% als het gaat om de eigen-risicoperiode; kan gemotiveerd worden aangegeven waarom niet is gekozen voor een percentage van bijvoorbeeld 20% of 50%? Het invoeren van een eigen bijdrage bij instroom in de WW heeft tot doel de instroom van ouderen in de WW terug te brengen. Het effect van de maatregel zal stijgen als de hoogte van de eigen bijdrage toeneemt. Hogere kosten voor ontslag brengen echter ook een financieel risico met zich mee. Werkgevers kunnen in tijden van laagconjunctuur worden geconfronteerd met hoge lasten. Het kabinet streeft naar een balans tussen de sterkte van de prikkel en het mogelijke financiële risico en is van mening dat met een gemiddelde eigen bijdrage van 25% een verantwoorde balans wordt bereikt. 42 Is de voorgestelde maatregel van 25% eigen bijdrage in WW-lasten bedoeld per ontslagen werknemer? Is de eigen bijdrage daarmee direct te beïnvloeden door de werkgever die zijn best kan doen (en daarin extra investeren) om een eventueel ontslagen oudere werknemer te helpen bij het zoeken en aanvaarden van ander betaald werk? (blz. 8) De gemiddelde eigen bijdrage van 25% in de WW-lasten is inderdaad bedoeld per WW-gerechtigde werknemer. De werkgever heeft daarmee mogelijkheden om betaling van de eigen bijdrage te voorkomen. De werkgever kan er ten eerste voor kiezen een oudere werknemer in dienst te houden waardoor instroom in de WW en de daaraan gekoppelde eigen bijdrage wordt vermeden. Ten tweede kan de werkgever zich inspanningen getroosten om een oudere WW-gerechtigde werknemer te helpen bij het zoeken en aanvaarden van ander betaald werk. Zodra de werknemer geen beroep meer hoeft te doen op de WW-uitkering, vervalt ook de betaling van de eigen bijdrage voor de werkgever. 43 Hoe hoog is het minimale bedrag van eigen risico van de WW-lasten dat een klein bedrijf moet betalen, in geval van ontslag van een werknemer van 57,5 jaar en ouder? (blz. 8). Gemiddeld gaan werkgevers 25% van de WW-uitkering van een (ex)werknemer betalen voor zolang de uitkeringsperiode duurt. Voor kleine werkgevers zal dit percentage lager liggen, voor grote werkgevers hoger. Gedacht wordt aan een staffeling die begint met een eigen bijdrage van 10% van de WW-uitkering voor de kleinste werkgevers. Verder hangt de hoogte van de eigen bijdrage af van de hoogte en duur van de WW-uitkering. Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr. 2 16

17 44 Is de gekozen leeftijdsgrens van 57,5 jaar niet veel te beperkt? Kan dit niet uitwerken als een uitnodiging aan werkgevers om ouderen bij voorkeur net voor het passeren van 57,5 jaar te ontslaan? (blz. 8) De leeftijdsgrens van 57,5 jaar is gebaseerd op twee argumenten. Ten eerste treedt met de eigen bijdrage voor de werkgever een substitutieeffect in werking. Werkgevers zullen afwegen om jongere werknemers te ontslaan ten faveure van de werknemer boven de gestelde leeftijdsgrens. Bedacht moet worden dat een lagere leeftijdsgrens de mogelijkheden voor substitutie verkleint, zodat, in het geval de leeftijdsgrens te laag wordt gesteld, werkgevers de facto geen substitutiemogelijkheden meer hebben. In de tweede plaats speelt hierbij een rol dat werknemers van 57,5 jaar en ouder als enige recht op WW hebben tot hun 65ste jaar en daarbij een werkhervattingskans hebben die veel lager ligt dan bij jongere werknemers. De werkhervattingskans van de leeftijdsklasse 55 57,5 jarigen was in %, terwijl de werkhervattingskans van de leeftijdsklasse 57,5 64 jarigen 5% bedroeg. 45 Hoe hoog is het percentage werknemers van 55 jaar en ouder, dat na een WW-uitkering weer terug keert in het arbeidsproces? (blz. 8). Onderstaande tabel presenteert de werkhervattingskansen naar leeftijd. Werkhervattingskans is daarbij gedefinieerd als het aantal beëindigingen in de WW wegens werkhervatting in een jaar gedeeld door de som van het aantal nieuwe plus lopende uitkeringen in dat jaar. Werkhervattingskansen naar leeftijdscategorie, t/m t/m t/m t/m t/m ,4% 48,3% 46,1% 38,3% 9,1% ,2% 48,9% 43,9% 35,7% 7,5% ,4% 46,2% 41,3% 30,5% 6,9% ,0% 42,8% 34,9% 25,9% 6,0% ,8% 43,2% 34,7% 26,3% 6,4% ,3% 35,4% 29,7% 21,6% 5,3% ,3% 32,8% 28,5% 32,5% 5,6% Bron: Lisv, Kroniek van de Sociale verzekeringen 1999 Lisv, Jaaroverzicht WW 1999 Uit de tabel blijkt het volgende: De werkhervattingskansen zijn voor alle leeftijdscategorieën toegenomen in de periode 1993 tot en met De werkhervattingskansen zijn hoger naarmate de leeftijd lager is. Voor alle leeftijdscategorieën uitgezonderd de leeftijdsklasse 55 tot en met 64 jaar zijn de werkhervattingskansen aanzienlijk. De leeftijdsklasse 55 tot en met 64 jaar wijkt duidelijk af ten opzichte van de overige categorieën. Voor het jaar 1999 kunnen de werkhervattingskansen van de leeftijdsklasse 55 t/m 64 jaar verder uitgesplitst worden. De werkhervattingskans van de groep jarigen als geheel bedroeg 9%. De werkhervattingskans van de groep 55 57,5 jarigen was daarbij 22% en de werkhervattingskans van 57,5 64 jarigen was 5%. 46 De groep werknemers van 45 tot 55 jaar is, gezien de statistieken, een eveneens uiterst kwetsbare groep op de arbeidsmarkt. Komt de voorgestelde bescherming via het eigen risico ook niet aan deze leeftijdsgroep Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr. 2 17

18 van 45 tot 55 jaar toe, gezien de uiterste kwetsbaarheid van deze groep op de arbeidsmarkt (relatief vaker ontslagen en moeilijker aan het werk)? Hoe zal overigens het verband zijn met overige maatregelen zoals de afdrachtkorting voor oudere werkzoekenden? (blz. 8) Uit cijfers over instroom in de WW blijkt niet dat de groep jarigen vaker dan gemiddeld wordt ontslagen. De omvang van de instroom in de WW van werknemers van 45 tot en met 54 jaar ten opzichte van het aantal verzekerden in dezelfde klasse geeft inzicht in de instroomkans. Het aantal instromers per 100 verzekerden in deze leeftijdsklasse bedraagt volgens tabel 3b uit bijlage 1 van het kabinetsstandpunt 5,9. De instroomkans ligt daarmee een fractie onder het algemeen gemiddelde (6,0). Wel is de gemiddelde verblijfsduur in de WW voor de jarigen hoger dan die van personen jonger dan 45 jaar. Tabel 6 uit de bijlage bij het kabinetsstandpunt laat echter zien dat de werkhervattingskansen van jarigen met ruim 38% aanzienlijk hoger zijn dan die van personen ouder dan 55 jaar (9,1%). De werkhervattingskans van personen tussen 45 en 55 jaar ligt dichter bij die van de jongere leeftijdsklassen. Overigens wordt het aannemen van personen vanaf 50 jaar met het voorstel aantrekkelijker gemaakt, omdat zij niet meetellen bij de groep ouderen waarvoor bij ontslag het eigen risico moet worden gedragen. Zowel de eigen bijdrage maatregel als de verruiming van de afdrachtkorting (VLW) beogen de arbeidsmarktpositie van ouderen te verbeteren. Hoewel hetzelfde effect beoogd wordt, is het aangrijpingspunt van de genoemde maatregelen verschillend. De afdrachtkorting voor oudere werkzoekenden beoogt de reïntegratie van ouderen te stimuleren. Premiedifferentiatie is erop gericht om uitstroom van ouderen uit het arbeidsproces tegen te gaan. 47 Hoe zal de verhouding zijn met de financiële prikkel die voortvloeit uit de Pemba-wetgeving? Zal de last van de eigen bijdrage in de WW bij ouderen hoger zijn dan de last als gevolg van instroom in de WAO en ontstaat op die manier een extra druk op instroom in de WAO (of omgekeerd)? (blz. 8) Een algemene uitspraak ten aanzien van de omvang van de lasten die voortvloeien uit de eigen bijdrage in vergelijking met de lasten die voortvloeien uit de Pemba-wetgeving is moeilijk te geven. Als een oudere werknemer de WW instroomt, is de werkgever een eigen bijdrage verschuldigd die met name afhankelijk is van de hoogte en de duur van de WW-uitkering van de betrokken werknemer. Als een werknemer de WAO instroomt zal de werkgever met een stijging van de gedifferentieerde WAO-premie te maken krijgen. De omvang van de lasten is dan afhankelijk van de stijging van het premiepercentage, de verzekerde loonsom van de werkgever en de duur van de WAO-uitkering. Daarnaast zal de uitvoeringsinstelling de aanvraag om een loondervingsuitkering toetsen aan de toelatingseisen voor een WW-uitkering dan wel een WAO-uitkering. Het ligt derhalve niet voor de hand dat er extra druk ontstaat op de WW dan wel de WAO. 48 Hoe waardeert de regering de stelling dat de huidige regels in de WW (die bepalen dat werknemers van 57,5 jaar en ouder tot hun 65e recht hebben op WW) van de WW een alternatieve VUT-regeling maken? In hoeverre doorkruisen dergelijke regels het regeringsbeleid om oudere werknemers langer aan de slag te houden? Hoe denkt de regering dergelijke tendensen te keren? In hoeverre zou het in dit kader wenselijk zijn om bij de bepaling van de duur van de WW-uitkering uit te gaan van het feitelijk arbeidsverleden in plaats van het fictieve arbeidsverleden? (blz. 8). Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr. 2 18

19 De WW heeft als werkloosheidsregeling per definitie een ander karakter dan een regeling voor vervroegde uittreding. Het feit dat werknemers die 57,5 en ouder zijn bij het intreden van de werkloosheid veelal recht hebben op uitkering tot hun 65e jaar maakt dit niet anders. Wel is het zo dat, tot voor kort, oudere werknemers vrijgesteld waren van alle verplichtingen gericht op arbeidsinpassing. Door deze vrijstelling zullen werknemers het beroep op de WW wellicht hebben ervaren als min of meer vergelijkbaar met een uittredingsregeling. De ontheffing van de sollicitatieplicht voor oudere werklozen is ingevoerd in de tijd dat oudere werklozen nauwelijks kansen hadden op de arbeidsmarkt en paste in de context van die tijd. Door de gewijzigde situatie op de arbeidsmarkt zijn de vrijstellingen voor ouderen echter steeds meer ter discussie komen te staan. Dit heeft ertoe geleid dat oudere werknemers sinds 1 mei 1999 verplicht zijn tot inschrijving bij de Arbeidsvoorzieningsorganisatie en verplicht zijn aangeboden passende arbeid te aanvaarden. In het kabinetsstandpunt Bevordering Arbeidsdeelname Oudere Werknemers heeft het kabinet verder aangekondigd voornemens te zijn de sollicitatieplicht voor 57,5 jarigen met ingang van 1 juli 2002 opnieuw in te voeren. De definitieve besluitvorming hierover zal plaatsvinden nadat de resultaten van een onderzoek naar de kansen van ouderen op de arbeidsmarkt bekend zijn. Zoals eerder aangegeven is het kabinet van plan om het fictieve arbeidsverleden in de WW te vervangen door feitelijk arbeidsverleden. Deze maatregel kan tot gevolg hebben dat werknemers die jaren feitelijk arbeidsverleden missen, in aanmerking komen voor een kortere loongerelateerde uitkering dan op grond van de huidige regels het geval is. 49 Om te voorkomen dat de werkhervattingskansen voor ouderen nog kleiner worden, wil de regering de eigen-risicoperiode niet instellen voor werkgevers die werknemers van 50 jaar of ouder in dienst nemen. Hoe beoordeelt de regering in dit kader een spak voor ouderen? (blz. 8). Zie antwoord op vraag Wat zijn de effecten van de eigen risicoperiode voor het MKB zowel voor wat betreft de financiële gevolgen als gevolgen voor de arbeidsvraag- en het arbeidsaanbod? (blz. 8). De financiële gevolgen van de introductie van een eigen bijdrage bij de instroom in de WW van een werknemer van ouder dan 57,5 jaar bedragen voor het bedrijfsleven gemiddeld 25% van de WW-lasten van de werknemer. De eigen bijdrage is verschuldigd voor de periode vanaf het moment van instroom en duurt voort tot het moment van uitstroom. De eigen bijdrage kan met name voor het kleine bedrijfsleven relatief zwaar wegen als de kosten van de eigen bijdrage worden afgezet tegen de totale loonsom. Daarom is het kabinet voornemens om de eigen bijdrage voor het grotere bedrijfsleven hoger vast te stellen dan de eigen bijdrage voor het kleinere bedrijfsleven. Gedacht wordt aan een staffeling die begint bij een eigen bijdrage van 10% voor de kleinste werkgevers. Speciaal om de arbeidsmarktpositie van de oudere werknemers niet te verslechteren stelt het kabinet voor om een vrijstelling voor betaling van de eigen bijdrage in het voorstel op te nemen voor werkgevers die werknemers na het bereiken van de 50-jarige leeftijd in dienst nemen. Een positief neveneffect van deze vrijstelling zou kunnen zijn dat hierdoor de mobiliteit van werknemers van boven de 50 stijgt. Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr. 2 19

20 51 Wat is de rol van de uitvoeringsinstelling bij de grote instroom en beperkte uitstroom van oudere werknemers in de WW? (blz. 8). De rol van de uitvoeringsinstelling is op dit moment grotendeels beperkt tot de beoordeling van de (verwijtbaarheid van de) werkloosheid bij de instroom. Zolang oudere werknemers zijn vrijgesteld van de sollicitatieverplichting en van de verplichting deel te nemen aan een reïntegratietraject kan de uitvoeringsinstelling nauwelijks een rol spelen bij de bevordering van de uitstroom van oudere werknemers. 52 Kan de regering aangeven hoe de instroom van mensen boven de 55 jaar de afgelopen tien jaar in de WAO is verlopen en welke prognoses hier voor de komende tien jaar voor gelden? (blz. 8) In de afgelopen tien jaar is de instroom van ouderen in de WAO aanvankelijk gedaald van in 1990 naar 8000 in Sindsdien stijgt de instroom weer. In 1999 bedroeg de instroom De prognose is dat de instroom van ouderen de komende tien jaar een licht stijgende tendens vertoont, onder invloed van de ouder wordende beroepsbevolking. 53 Hoe beoordeelt u de bevindingen van het onderzoek van de Ctsv naar de toetsing van ontslag van ouderen ten laste van de WW, waaruit blijkt dat Gak en Guo niet zorgvuldig genoeg onderzoeken of er bij een reorganisatie van oudere werknemers sprake is van verwijtbare werkloosheid? Het onderzoek van het Ctsv concludeert verder dat GAK en GUO onvoldoende invulling hebben gegeven aan hun functie om de toegang tot de WW te bewaken. Welke maatregelen gaat u nemen om dit in de toekomst te voorkomen? Bent u voornemens wettelijke maatregelen te nemen? En wanneer worden de andere uitvoeringsinstellingen aan een onderzoek onderworpen? (blz. 8). De uitvoeringsinstellingen hebben op grond van de WW en het beleid van het Lisv tot taak om bij iedere WW-aanvraag te onderzoeken of sprake is van verwijtbare werkloosheid. Dat onderzoek omvat mede de vraag of de werknemer zich, in situaties waar daartoe aanleiding bestaat, in voldoende mate heeft verzet tegen het ontslag. Ik acht het een ernstige zaak dat gebleken is dat de uitvoeringsinstellingen bij de door het Ctsv onderzochte reorganisaties in onvoldoende mate onderzoek hebben verricht. Het Ctsv heeft de uitvoeringsinstellingen opgedragen de werkinstructies te verbeteren respectievelijk aan te scherpen. Tevens heeft het Ctsv het GAK opgedragen om per kwartaal te rapporteren over toepassing van de WW bij ontslagen wegens reorganisatie. Ik zal mij op de hoogte laten stellen van de resultaten van de acties van het Ctsv. Bij de uitvoeringsinstellingen GUO, Cadans en het SFB zal een aanvullend onderzoek plaatsvinden naar de toepassing van de WW bij reorganisatie-ontslagen in 1997 en Wordt het eigen risico voor de WW-lasten van een oudere werknemer in één keer voor de hele mogelijke WW-periode bij de werkgever in rekening gebracht of jaarlijks als gebleken is dat de werknemer nog in de WW zit? (blz. 8). Het kabinet is voornemens om de te verwachten eigen bijdrage periodiek in rekening te brengen omdat het niet vooraf te bepalen hoe lang de werknemer een WW-uitkering zal hebben en wat dus de omvang van de totaal Tweede Kamer, vergaderjaar , , nr. 2 20