Docentenhandlediding Basiskennis Projectmanagement, 3e druk: bij hoofdstuk 4

Transcriptie

1 Meer over teamrollen In dit artikel vindt u nog wat extra informatie bij hoofdstuk 4 uit Basiskennis Projectmanagment. In 1 zijn enkele persoonlijk ervaringen beschreven m.b.t. de Belbinrollen in de onderwijspraktijk. Iets over de teamrollen en psycho logisch onderzoek kunt u lezen in 2. In 3 vindt u informatie over een aantal andere tests. Voor links naar handige websites en allerlei ander materiaal verwijs ik u naar mijn website Het mapje inc' is speciaal bedoeld voor docent-gebruikers van Informatief Communiceren en Basiskennis Projectmanagement. De map bevat geen zwaar geheime informatie (daarom hoeft u geen wachtwoord te hebben), maar het materiaal is ook weer niet voor iedereen bedoeld. Daarom is de complete URL nodig, want er is op de site geen link naar dit mapje gemaakt. 1 De Belbinrollen in het onderwijs Bij mijn research voor de tweede druk van Informatief Communiceren in 1996 kwam ik terecht bij Buddy Kluin van Cap Gemini. Hij vertelde mij over het werk van Belbin. Net in die periode moest ik in een aantal sessies ruim honderd studenten Bedrijfseconomie en Commerciële Economie een stagetraining geven, en het leek me aardig de Self Perception Inventory eens op hen uit te proberen. In het Engels: een Nederlandse vertaling was nog niet op de markt en ik had geen tijd daar zelf iets aan te doen. Het bleek voor veel studenten een eye-opener (een IDM-student vertaalde de SPI zelfs en stelde mij zijn bestand ter beschikking) en een paar collega's begonnen er ook mee. 1 Inmiddels heb ik ruime ervaring opgedaan met de test in allerlei omgevingen, cursussen en opleidingen, nationaal en internationaal, en het nut ervan is wat mij en diverse collega's betreft duidelijk. Voor voltijdstudenten die nog geen werkervaring hebben zijn sommige vragen misschien enigszins moeilijk te beantwoorden, maar met wat toelichting komen ze er wel uit. 1.1 Twee veel gestelde vragen Vaak wordt me gevraagd of zo'n test nou echt veel zegt en of mensen zich niet gaan gedragen naar de uitkomsten. Het is natuurlijk een zelfperceptietest, dus de uitkomsten geven een beeld van hoe iemand zichzelf ziet. Het gaat hier niet om hogere of absolute waarheden. Wanneer je werkelijk over een verantwoord en uitgewogen persoonlijkheidsbeeld wilt beschikken, dan is er meer nodig, een intelligentietest bijvoorbeeld en een attitudetest. Belbin werkt daar zelf ook mee (zie 2). In de context van een opleiding is dat allemaal echter wat zwaar, en in de praktijk blijken de resultaten van de SPI heel bruikbaar. Desgewenst kunt u studenten voor enkele anderen een SPI laten invullen, zodat iedereen beschikt over zijn of haar eigen visie op zichzelf, aangevuld met die van een paar anderen. Op bepaalde opleidingen werkt dit uitstekend, op andere wat minder; dat heeft te maken

2 met de manier waarop de studenten gewend zijn met elkaar samen te werken tijdens de studie. Een van de aardige dingen is dat mensen zich inderdaad gaan gedragen naar de uitkomsten, of juist bewust proberen dat niet te doen, en mijns inziens is dat nu ook net de bedoeling. De enkele wat stille uitvinders onder de studenten heb ik letterlijk zien opbloeien toen ze met hun rol werden geconfronteerd. Een zeer verstrooide student met wie niemand wilde samenwerken, kwam als een uitgesproken zorgdrager uit de test. Hij was ingenomen met het feit dat hij zeer hoog op een rol scoorde (hij was nu 'iets', zo luidde zijn commentaar). Toen hij in het RAD-game meedraaide, gedroeg hij zich ernaar en hoewel zijn teamgenoten hem nog steeds een eigenaardig type vonden, moesten ze toegeven dat hij een nuttige bijdrage leverde. 2 Uit een artikel van Groen (1998) Moderne organisaties vragen op alle niveaus een enorme veelzijdigheid, die individuele werknemers zelden bezitten. Het gaat dan om eigenschappen die zich niet of nauwelijks in ÚÚn persoon laten verenigen, zoals creativiteit en sociale gevoeligheid, analyserend vermogen en praktische intelligentie, besluitvaardigheid en accuratesse. Voor die veelzijdigheid is een team nodig. (...) Het is een manier om tot 'synergie' te komen, aldus Rob Groen in zijn artikel 'Authenticiteit' (zie literatuurlijst in het boek). Lerende teams vormen de basis van de moderne organisatie, maar het werken in teams heeft zijn prijs: botsende karakters, tegenstrijdige belangen, verborgen weerstanden, misverstanden maken het vaak uiterst moeilijk om tot consensus te komen. Heeft men nieuwe mensen nodig in een organisatie, dan wordt vaak gekeken naar diploma's, werkervaring, het functioneren in vroegere functies e.d. Dit zegt echter nog weinig over iemands functioneren in teams, terwijl deze informatie tegenwoordig van groot belang is. Aan de andere kant is het heel goed mogelijk dat iemand in een bepaald team niet goed functioneert en in een ander team wel. In dit verband is het werk van Belbin interessant en nuttig Principe 'soort zoekt soort' niet goed voor winnend team Belbin heeft overtuigend aangetoond dat de belangrijkste factoren bij het voorspellen van de effectiviteit van een team verborgen liggen in het samenspel van verschillende teamrollen. Is er een behoorlijke spreiding en balans, een behoorlijke mix van introverte en extraverte, van taakgerichte en procesgerichte persoonlijkheden? Deze gegevens voorspellen succes veel beter dan wanneer je alle creativiteits- en intelligentiescores van de deelnemers bij elkaar optelt. In de praktijk krijgt deze variëteit veel te weinig aandacht. Managementteams zijn vaak eenzijdig samengesteld, omdat het nu eenmaal zo is dat soort soort zoekt. Daarnaast is het van belang dat de taken en verantwoordelijkheden zodanig worden verdeeld en ingericht dat de teamleden zoveel mogelijk kunnen werken volgens hun beste teamrollen. De persoon met de hoogste creativiteitsscore moet bijvoorbeeld een positie bekleden waarin hij/zij vrijuit fantasie en verbeeldingskracht kan inzetten, de persoon met

3 de grootste nauwgezetheid heeft een positie nodig waarin hij zich op grond hiervan kan profileren. Teams die dit voor elkaar kregen, bleken winnende teams. Deze theorie is bevestigd door een Nederlands onderzoek van Korzaan en Kooijmans. Je zou dus kunnen stellen dat het raadzaam is om bij het werven van personeel in zee te gaan met sollicitanten die andere eigenschappen hebben dan de zittende werknemers. Meestal wordt echter gezocht naar mensen die overeenkomsten hebben. Overigens heeft dit zoeken naar 'fris bloed' alleen zin als de zittende medewerkers ook werkelijk het nut zien van een ander type collega met andere capaciteiten. Men dient het 'andere' te accepteren en te respecteren, anders heeft het geen zin. 2.2 Big Five en Belbin Om een teamrol vast te stellen worden diverse tests afgenomen: een intelligentietest, de zelfperceptietest en een attitudetest. In het overzicht hierna ziet u de vijf basistrekken van de persoonlijkheid weergegeven, de zogenaamde Big Five. Hoe de teamrollen op deze Big Five scoren ziet u in figuur 2. Afk. Factor Omschrijving eigenschap en tegenhanger EX Extraversie 3 ST ZO VR IA Naar-buitengerichtheid, sociaal actief zijn tegenover naar-binnengekeerdheid en afstandelijkheid in contacten Emotionele stabiliteit Zorgvuldigheid Vriendelijkheid Vriendelijkheid en gerichtheid op de ander tegenover onafhankelijkheid, dominantie en gerichtheid op zichzelf Intelelctuele autonomie Stabiliteit en gelijkmatigheid tegenover innerlijke rust en labiliteit Georganiseerdheid, systematiek en zorgvuldigheid in het afhandelen van werk tegenover opportunisme en improvisatietalent Verbeelding en onafhankelijkheid in denken tegenover nuchterheid en behoudendheid Figuur 1: Big Five in schema Als we ervan uit gaan dat ieder mens twee à drie teamrollen kan vervullen, is de volgende vraag: wat maakt iemand tot een goed teamlid? Volgens Groen blijkt uit onderzoek dat authenticiteit de sleutel is tot effectiviteit. Authenticiteit is de mate waarin iemand in staat is zich conform zijn of haar eigen karakter te gedragen in een team. Onderzocht is onder

4 meer welke teamrollen min of meer in staat zijn tot authenticiteit. TP, BO, VZ en GW bleken een enigszins positief verband te hebben met authenticiteit, UV, VO en ZD enigszins negatief. Teams met een hoog authenticiteitsgehalte bestaan uit mensen die meer zichzelf kunnen zijn. Er hangt een ongedwongen sfeer, men laat iedereen in zijn waarde, waardoor de kwaliteiten van iedere teamrol ten volle kunnen worden benut en ontwikkeld. De zwakkere kanten van een teamrol worden door directe collega's erkend en niet benadrukt, maar eerder aangevuld door groepsleden die hier wel sterk in zijn. Dit soort teams zijn minder gauw moe, werken plezieriger en hebben meer vertrouwen in de toekomst. Rol EX ST ZO VR IA Toepasser Voorzitter Vormer Uitvinder Brononderzoeker Waarschuwer Groepswerker Zorgdrager Figuur 2: Belbin in relatie met de Big Five 4 3 Extra s In dit onderdeel kort wat informatie over de Roos van Leary, Myer Briggs en Leerstijlen van Kolb. Op de website vindt u links naar de bijbehorende tests. Het zijn handige aanvullingen op Belbin. Roos van Leary Test je gedrag en het gedrag dat je daarmee oproept. Beïnvloed het gedrag van anderen. Gebruik de roos in een groep waar de motivatie te wensen overlaat. Figuur 3: Roos van Leary

5 5

6 6