Project Subsidiedifferentiatie

Transcriptie

1 Project Subsidiedifferentiatie bij het Werkvoorzieningschap Oostelijk Zuid-Limburg (eindrapportage) Drs. F.G. Disse, arbeids- & organisatiepsycholoog NIP, Heerlen,16 maart 2012.

2 Inhoud Pagina: Inleiding 1 Waarom subsidiedifferentiatie? De organisatie van het Project Subsidiedifferentiatie. 4 Deel 1a: Het ontwikkelen van een methode om loonwaarde te bepalen. 5 Specificaties. Inventarisatie. Uitvoeringsorganisaties. Empirische data. Werkgevers. Tussentijdse evaluatie. Ontwikkeling methode. Deel 1b: Het doorontwikkelen van de methode om loonwaarde te bepalen 10 en het digitaliseren van het invulformulier. Uniform & betrouwbaar. Trainingen. Doorontwikkelen. Onderzoek / pilots. Digitaliseren. Bekendheid. Deel 2a: Het ontwikkelen van een format voor traject- en begeleidings- 17 plannen. Deel 2b: Het bewerken van het format voor traject- en begeleidings- 20 plannen voor gebruik in de Sociale Werkvoorziening. Tenslotte. 21 Bijlage 1: Ontwikkelingen Pilot Subsidiedifferentiatie (18 juni 2009). Bijlage 2: Projectplan Pilot loonwaarde gesubsidieerde arbeid (10 juli 2009).

3 Eindrapportage Project Subsidiedifferentiatie bij het Werkvoorzieningschap Oostelijk Zuid-Limburg Inleiding Het Project Subsidiedifferentiatie van het Werkvoorzieningschap Oostelijk Zuid- Limburg (WOZL) had tot doel instrumenten te ontwikkelen waarmee het mogelijk zou worden de voor het uitvoeren van de Wet Sociale Werkvoorziening (Wet SW) beschikbare (rijks)subsidie op een meer effectieve en efficiënte wijze in te zetten om de doelstellingen van de Wet SW zo goed mogelijk te realiseren. De huidige Wet SW trad in werking op 1 januari De doelgroep waarop de wet betrekking heeft, omvat personen met een arbeidshandicap (#) ( het vanwege lichamelijke, verstandelijke of psychische beperkingen verminderd vermogen om arbeid te verrichten ), die uitsluitend onder aangepaste omstandigheden tot regelmatige arbeid in staat zijn. Artikel 3 ( Doel aangepaste arbeid ) van de Wet SW bepaalt dat de door de gemeentelijke overheid aan te bieden arbeid ( onder aangepaste omstandigheden ) gericht moet zijn op het behouden dan wel het bevorderen van de arbeidsbekwaamheid van de werknemer mede met het oog op het kunnen gaan verrichten van arbeid onder normale omstandigheden. Waarbij de gemeentelijke overheid volgens artikel 4 ( Bevordering uitstroom naar reguliere arbeidsmarkt ), in samenwerking met het Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekeringen (UWV), de inschakeling in het arbeidsproces bevordert van de werknemers die in staat zijn om arbeid te verrichten onder normale omstandigheden. Het uitgangspunt van het Project Subsidiedifferentiatie was de behoefte aan goede instrumenten met het oog op (re-)integratie in het arbeidsproces van werknemers met arbeidsbeperkingen. Deze instrumenten zouden hun nut moeten kunnen bewijzen zowel bij arbeid onder aangepaste omstandigheden als bij arbeid onder normale omstandigheden, vooral ook ten behoeve van SW-werknemers die bij reguliere werkgevers aan de slag zijn gegaan of die dat zouden willen gaan doen. Met het oog op het inschakelen in het arbeidsproces van werknemers met arbeidsbeperkingen is behoefte aan goede instrumenten en procedures m.b.t.: a) de functionele en persoonlijke begeleiding; b) de plaatsing in het arbeidsproces (w.o. technische en organisatorische aanpassingen); c) het bepalen van loonwaarde; d) het benaderen van werkgevers. (#) In deze rapportage worden arbeidshandicap en arbeidsbeperking(en) door elkaar gebruikt. 1

4 De instrumenten waartoe het Project Subsidiedifferentiatie zich heeft beperkt, zijn een format voor traject- en begeleidingsplannen (a) en een methode om loonwaarde te bepalen (c). Waarom subsidiedifferentiatie? De aanleiding voor het Project Subsidiedifferentiatie werd verwoord in het voorstel d.d. 18 juni 2009 van de bestuurssecretaris aan het (Dagelijks) Bestuur van het Werkvoorzieningschap OZL. (Zie Bijlage 1.) Onder de huidige wetgeving krijgt de gemeentelijke overheid voor het uitvoeren van de Wet SW op basis van een jaarlijks te bepalen taakstelling een totaalbedrag (dat weliswaar valt terug te rekenen per werknemer) aan subsidie. Deze lump sum wordt grosso modo doorgesluisd naar de SW-uitvoeringsorganisaties (#), waarbij het doorgaans aan de organisaties wordt overgelaten hoe zij dit bedrag aanwenden om de betrokken werknemers van een inkomen en de nodige begeleiding te voorzien. De ene werknemer zal echter een arbeidsprestatie leveren die in financieel opzicht meer opbrengt dan de arbeidsprestatie van een andere werknemer; de ene werknemer zal meer begeleiding behoeven dan een andere werknemer. Deze wijze van subsidiëren van de Sociale Werkvoorziening (zoals de Commissie de Vries in 2008 in haar advies onder de titel Werken naar vermogen (1) nog eens helder uiteen wist te zetten) geeft de SW-uitvoeringsorganisaties perverse prikkels, die het realiseren van de doelstelling van de Wet SW eufemistisch geformuleerd - niet dichterbij brengen. En daarbij is het eigenlijk wel opmerkelijk dat in het kader van de Sociale Werkvoorziening subsidie wordt verstrekt die niet is afgestemd op de (mogelijkheden en de beperkingen van de) individuele werknemer. Voor iedere (#) SW-uitvoeringsorganisaties moeten het doen met dit bedrag aan subsidie, terwijl de kosten soms hoger liggen. Daarom zullen zij veelal proberen de arbeidsprestaties van de betrokken werknemers met arbeidsbeperkingen (die producten of diensten opleveren) te vermarkten. De organisaties die door het WOZL zijn aangewezen om de Wet SW uit te voeren verschillen echter van elkaar wat betreft hun businessmodel: Terwijl in de exploitatie van De Werkmeester bijvoorbeeld tegenover de arbeidsprestaties van de SW-werknemers geen opbrengst hoeft te staan, streeft Relim er naar 25% van haar inkomsten te generen uit het leveren van producten en het verlenen van diensten aan derden, en stelt Licom zich ten doel tenminste 50% van het bedrijfsresultaat uit de markt te halen. (In het geval van Licom komt een eventueel exploitatietekort overigens terecht bij de aandeelhouders, de deelnemende gemeenten, die in dat geval financieel zullen moeten bijspringen.) 2

5 werknemer is, ongeacht de financiële opbrengst van zijn of haar arbeidsprestatie en de begeleidingsbehoefte, in feite eenzelfde (#) bedrag beschikbaar gesteld. Het differentiëren van de subsidie per werknemer zal de gemeentelijke overheid meer mogelijkheden geven te sturen op het realiseren op de doelstelling van de Wet SW. En biedt de individuele werknemer meer kans zich (verder) te ontwikkelen. Daarmee kan daadwerkelijk gestreefd worden naar het bevorderen van de door- en uitstroom van werknemers met arbeidsbeperkingen naar de reguliere arbeidsmarkt. De in het kader van het Project Subsidiedifferentiatie ontwikkelde methode om loonwaarde te bepalen ( WOZL-methode ) was beschikbaar voor invoering op 1 januari Het format voor traject- en begeleidingsplannen ( Stap voor stap ) op 1 januari 2012 en de speciale bewerking ervan ( Stap voor stap / WOZL 1.0 ), enkel voor gebruik in gebruik in de Sociale Werkvoorziening, op 1 maart Deze eindrapportage is niet bedoeld als een inhoudelijke verantwoording van de ontwikkelde instrumenten. Alle daarop betrekking hebbende relevante documenten zijn te vinden op bij Trajectplannen en Loonwaarde. (Deze documenten zijn overigens ook in een papieren versie beschikbaar.) (#) De Wet Sociale Werkvoorziening maakt een onderscheid tussen werknemers met een matige en werknemers met een ernstige arbeidshandicap. Voor de eerste categorie werknemers is jaarlijks (2011 en 2012) een subsidie van per werknemer beschikbaar. Dat bedrag is voor de tweede categorie werknemers ,75 per jaar. 3

6 De organisatie van het Project Subsidiedifferentiatie De organisatie van het Project Subsidiedifferentiatie werd als volgt vorm gegeven: De bestuurssecretaris van het WOZL trad namens het (Dagelijks) Bestuur op als gedelegeerd opdrachtgever en voortgangsbewaker, waaraan regelmatig tussentijds werd gerapporteerd over de voortgang van het project. Daarbij leverde hij op verschillende momenten beleidsmatig en ook inhoudelijk belangrijke bijdragen aan het ontwikkelen van de instrumenten. (In de periode van 1 augustus 2009 tot en met 31 december 2011 was Paul Simons bestuurssecretaris; vanaf 1 januari 2012 vervult Fred Dijk deze functie.) De leiding van het project lag zowel inhoudelijk als organisatorisch in mijn handen. Daartoe had ik gemiddeld genomen twee (werk)dagen per week ter beschikking. Bij het WOZL werd het projectteam vanaf 1 augustus 2009 gevormd door de coördinator cliëntbeheer Niek Mattaar en Ine Claessens die zorg droeg voor de secretariële ondersteuning. Vanaf 1 januari 2011 leverden ook de twee nieuw aangestelde trajectconsulenten Dzjunia Degens en Margo van Dijk hun bijdrage. Bij het ontwikkelen van de methode om loonwaarde te bepalen fungeerden twee beleidsmedewerkers van de gemeenten die samen het WOZL vormen (Erick Hildebrand, Gemeente Heerlen en Frans Schuitmaker, Gemeente Kerkrade) en vertegenwoordigers van de vijf organisaties die door het bestuur van het WOZL zijn aangewezen de Wet SW uit te voeren (Anja Frijns, Der Sjtiel / Relim, Tilly de Gruijter, Maecon, Maurice Lamers, Licom, Danijela Maric, CBB en Renate Steins, De Werkmeester) als begeleidingscommissie. De commissie kwam op gezette tijden bijeen om de inhoudelijke ontwikkeling van de methode te bespreken en om aan de hand van praktijkervaringen feedback te geven. De wetenschappelijke begeleiding van het project lag op de schouders van prof. Frans Nijhuis, hoogleraar Inclusieve arbeidsorganisatie aan de Universiteit Maastricht (en lid van de Commissie de Vries). 4

7 Project Subsidiedifferentiatie, deel 1a: Het ontwikkelen van een methode om loonwaarde te bepalen. (1 augustus december 2010) De Sociale Werkvoorziening (vanaf 1969) is al lang niet meer de enige vorm van gesubsidieerde arbeid. De afgelopen decennia zijn er allerlei regelingen van kracht geweest waarmee beoogd werd mensen met of zonder met arbeidsbeperkingen al dan niet tijdelijk werk te bieden door middel van volledige of gedeeltelijke vergoeding van de loonkosten. En ook nu nog kennen gemeenten en UWV verschillende regelingen die tot doel hebben met behulp van het verstrekken van subsidie gedeeltelijk arbeidsongeschikten en andere (niet-)uitkeringsgerechtigden aan werk te helpen. Bij deze regelingen en wat betreft de Sociale Werkvoorziening bij detacheringen en begeleid werken is er sprake van tegemoetkoming in de loonkosten, een inleenvergoeding, loonkostensubsidie o.i.d. Het bepalen van de hoogte van de tegemoetkoming, vergoeding of subsidie werd en wordt overgelaten aan de instantie die de regeling of de Wet SW uitvoert. In haar advies Werken naar vermogen (1) stelt de Commissie de Vries loonwaarde centraal bij de door haar voorgestelde stelselwijziging die betrekking heeft op zowel de Wet Werk & Bijstand (Wwb), de Wet Investeren in Jongeren (Wij), en de wet Werk en Arbeidsondersteuning JONGgehandicapten (Wajong) als de Wet Sociale Werkvoorziening. Specificaties Mijn eerste opdracht als arbeids- en organisatiepsycholoog in het kader van het Project Subsidiedifferentiatie was het nagaan of er een geschikte methode voorhanden is om loonwaarde van werknemers met arbeidsbeperkingen te bepalen. En in het geval een dergelijke methode nog niet zou bestaan (of om een andere, bijvoorbeeld: financiële, reden niet aantrekkelijk zou zijn), zelf een methode te ontwikkelen op basis van de in de regio aanwezige kennis en ervaring. Een methode die tenminste aan de volgende specificaties zou moeten voldoen: a) (relatief) eenvoudig en praktisch (bruikbaar); b) transparant; c) niet of weinig fraudegevoelig; d) stimulerend en niet remmend voor de ontwikkeling van het arbeidspotentieel van de werknemer; e) "open source". Daarbij zou de methode op verzoek van de Gemeente Heerlen en de Gemeente Kerkrade ook breed toegepast moeten kunnen worden (Wwb, Wajong, e.d.) en ook bij het UWV. Om daarmee ook al enigszins vooruit te lopen op de landelijke discussie en wetgeving naar aanleiding van het rapport van de Cie.-de Vries. (Met de komst van het kabinet Rutte (in oktober 2010) werden de contouren van het toekomstig beleid in grote lijnen duidelijk: de aankondiging van de Wet Werken Naar Vermogen, met daarin de mogelijkheid van loondispensatie in plaats van loonkostensubsidie.) Het beleid van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid was en is al jaren gericht op het bevorderen van best practices op het gebied van re-integratie en gesubsidieerde arbeid, en op het zo breed mogelijk verspreiden ( disseminatie ) van methoden, technieken, instrumenten e.d. die hun nut hebben bewezen. 5

8 (Naar aanleiding van het advies van de Commissie de Vries besloot de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een aantal pilots mogelijk te maken om informatie te verzamelen over de wijze waarop de aanbevelingen van de commissie zo goed mogelijk in praktijk gebracht konden worden. In het najaar zou de bestuurssecretaris van het WOZL een aanvraag indienen om het Project Subsidie-differentiatie in dat kader te willen subsidiëren.) Inventarisatie Aan de hand van het Projectplan pilot loonwaarde gesubsidieerde arbeid d.d. 10 juni 2009 (zie Bijlage 2) ben ik in augustus 2009 gestart met een inventarisatie van welke methoden / instrumenten voorhanden zijn om de loonwaarde van arbeid te bepalen. Wat zijn de voordelen en wat zijn de nadelen van de betreffende methoden / instrumenten? Hoe bruikbaar en betaalbaar zijn de bestaande methoden / instrumenten (Activa Loonwaarde-methodiek, Dariuz Loonwaardemeting, Eduper Loonbalans, Szeebra Loonwaardemeting e.d.) om de loonwaarde te bepalen? En vooral: In welke mate voldoen deze methoden / instrumenten aan de geformuleerde specificaties? In november 2009 verscheen in opdracht van de Raad voor Werk en Inkomen (RWI) een rapport over loonwaardemeting van het onderzoeks- en adviesbureau Research voor Beleid (2). Dit rapport werd opgesteld ten behoeve van één van de pilots naar aanleiding van het advies van de Commissie de Vries (oktober 2008). In het rapport werden de meest gangbare methoden uitvoerig beschreven en met elkaar vergeleken. Aan de hand van dit rapport (en de daarop volgende evaluatierapporten in het kader van de vierde pilot Werken naar Vermogen (3, 4 en 5)) was het goed mogelijk nagaan of en in hoeverre de methoden konden voldoen aan de geformuleerde specificaties. Uitvoeringsorganisaties Met Niek Mattaar (mede om er voor te zorgen dat de te leggen contacten en de know-how in de WOZL-organisatie geborgd zouden zijn nadat het project zou zijn afgelopen en mijn opdracht zou zijn afgerond) ben ik daarna bij de verschillende uitvoeringsorganisaties op bezoek gegaan om te horen hoe de hoogte van de inleenvergoeding dan wel de loonkostensubsidie werd bepaald. De vijf organisaties bleken allen een eigen, van elkaar verschillende, werkwijze te hebben. Licom tracht de te verrichten werkzaamheden c.q. de te vervullen functie zo goed mogelijk te vergelijken met de eigen, omschreven en (met het oog op CAO SW) gewaardeerde functies, en op basis hier te komen tot voorstel met betrekking tot de inleenvergoeding (detacheringen) of de loonkostensubsidie (begeleid werken). Maecon richt zich voornamelijk op het vinden van een goede match tussen de mogelijkheden van de werknemer en de werkzaamheden, functies die bij werkgevers voorhanden zijn. Het CBB probeert werknemers met behulp van assessment in nagebootste praktijksituaties en van training en opleiding zo goed mogelijk klaar te stomen en biedt de mogelijkheid werkervaring op te doen. Der Sjtiel / Relim werkt met groepsdetacheringen waarbij vergoeding van het aantal gecalculeerde uren op basis van het wettelijke minimumloon het uitgangspunt vormt. De Werkmeester laat 6

9 de jobcoach (als werknemer zonder arbeidsbeperkingen) de werkzaamheden doen die de werknemer moet gaan verrichten. In al deze gevallen vormt de aldus verkregen informatie de input voor onderhandelingen met de werkgever, die dan in het resultaat van deze onderhandelingen uiteindelijk meer of minder is te herkennen. Empirische data De volgende stap was het bestuderen van de empirische data. Dat wil zeggen: het zoeken van een antwoord op de vraag naar de hoogte van de inleenvergoeding dan wel de loonkostensubsidie van WOZL-werknemers die zijn gedetacheerd of die begeleid werken. Met als opmerkelijk resultaat dat bleek dat bij tweederde van de werknemers de helft van de loonkosten (brutoloon) voor rekening kwam van de werkgever en de andere helft door het WOZL werd betaald! Werkgevers Vervolgens zijn Niek Mattaar en ik met (25) werkgevers gaan praten met wie de uitvoeringsorganisaties zaken doen (elke uitvoeringsorganisatie had 5 werkgevers bereid gevonden met ons het gesprek aan te gaan), waarbij wij gezorgd hebben voor een (volgens de door de Kamer van Koophandel en het Centraal Bureau voor Statistiek gehanteerde Standaard BedrijfsIndeling (SBI)) goede spreiding van onze gesprekspartners over de verschillende bedrijfstakken. De gesprekken met werkgevers leverden veel bruikbare inzichten op. Vooral dat transparantie van de wijze waarop loonwaarde zou worden bepaald en het zich tonen van een betrouwbare overheid voorwaarden zijn om tot een fair deal te kunnen komen. Tussentijdse evaluatie Op grond van de aldus verzamelde informatie werd door het (Dagelijks) Bestuur bij de tussentijdse evaluatie op 18 maart 2010 besloten groen licht te geven voor het ontwikkelen van een eigen methode om loonwaarde te bepalen. Een open source of een open standaard, voor algemeen gebruik beschikbaar, door gebruik te maken van de mogelijkheden die het internet biedt. Daartoe werd de looptijd van het project, wat betreft het onderdeel methode loonwaarde bepalen, verlengd tot 31 december (Inmiddels was in december 2009 duidelijk geworden dat de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid had besloten het WOZL geen subsidie toe te kennen in het kader van de pilots naar aanleiding van het advies van de Commissie de Vries. Op grond hiervan werd besloten af te zien van het plan om werkgevers in de onderzoeksfase van het project vrij te stellen van het vergoeden van de loonwaarde van werknemers met arbeidsbeperkingen.) Ontwikkeling methode Daarna konden Niek Mattaar en ik aan de slag met de verzamelde informatie om te komen tot een methode om de loonwaarde te bepalen van de arbeidsprestatie van werknemers met arbeidsbeperkingen. In een tiental brainstormsessies vormden zich in onze hoofden geleidelijk de contouren van een methode die (anders dan andere methoden!) de feitelijke arbeidsprestatie (en niet (werknemers)competenties o.i.d.) neemt als de grondslag waarop de loonwaarde wordt bepaald. En waarbij de 7

10 loonwaarde wordt gezien als de financiële tegenprestatie van de werkgever voor die arbeidsprestatie. In september 2010 konden wij de eerste versie (1.0) voorleggen aan de begeleidingcommissie. De uitvoeringsorganisaties kregen het verzoek om de methode toe te passen in een aantal praktijksituaties waarin de loonwaarde van de arbeidsprestatie van werknemers moest worden bepaald. En ook de werkgevers waarmee wij eerder in gesprek waren gegaan, werden verzocht de methode toe te passen in de praktijk van alledag. Nadat alle ervaringen en bevindingen, alsmede de inbreng van de beide gemeentelijke beleidsmedewerkers, waren verwerkt, kon de methode verder worden bijgeschaafd en in de praktische vorm van een invulformulier (om loonkostensubsidie aan te vragen) worden gegoten. Vervolgens konden in het najaar van 2010 het (Dagelijks) Bestuur van het WOZL en de beleidsmedewerkers van de verschillende schapsgemeenten tussentijds worden bijgepraat over de voortgang van het project, de inzichten die waren opgedaan en de conclusies die konden worden getrokken, en vooral het te verwachten resultaat (een methode waarmee op uniforme, transparante en betrouwbare wijze de loonwaarde kan worden bepaald van de arbeidsprestatie van werknemers met arbeidsbeperkingen). Eind november / begin december 2010 was de open standaard Loon naar werken (versie 1.5) daadwerkelijk beschikbaar (en kon ik gaan fungeren als aanspreekpunt voor op- en aanmerkingen en suggesties om deze standaard met enige regelmaat aan te passen op grond van de praktijkervaring van gebruikers, in de regio maar vooral daarbuiten). Naar aanleiding van een in het WOZL-bestuur uitgesproken wens, kreeg de methode eind december 2010 voor het gebruik in de regio de naam: WOZL-methode (uit te spreken als: Wozzel-methode ). Evaluatie project, deel 1a In de tweede helft van 2009 en in 2010 is dit deel van het project (met uitzondering van de grondingsfase, die pas na 31 december 2010 werd bereikt; zie volgende paragraaf) vrijwel geheel uitgevoerd conform het oorspronkelijke projectplan d.d. 10 juli 2009 (zie Bijlage 2). Door de bestuurssecretaris is besloten, gelet op de verhouding tussen de kosten en nut &noodzaak, af te zien van het laten organiseren van een aantal paneldiscussies (met mensen uit het bedrijfsleven, ter zake deskundigen en bestuurders en beleidsmakers ). Ook het betrekken van doctoraalstudenten bij literatuurstudie en verslaglegging werd geschrapt (als gevolg van roosterproblemen : het niet op elkaar kunnen afstemmen van de studieplanning en de planning van het project). Zoals uit de Inleiding blijkt zou het goed zijn om nog eens opnieuw aandacht te besteden aan (het beleid met betrekking tot) de technische aanpassingen die nodig zijn om werknemers met arbeidsbeperkingen in te kunnen schakelen in het arbeidsproces. 8

11 Jobcarving (dat overigens in de Sociale Werkvoorziening al decennia gemeengoed is) maar meer nog de ( inclusieve ) redesign van arbeidsprocessen verdienen het om als organisatorische aanpassingen onder de loep te worden genomen als min of meer recente ontwikkelingen die (in het licht van de te verwachten schaarste op de arbeidsmarkt) mogelijkheden bieden om werknemers met arbeidsbeperkingen in reguliere bedrijven aan de slag te helpen. In de Inleiding werd ook het benaderen van (reguliere) werkgevers genoemd als één van de relevant aspecten bij het (re-)integreren van werknemers met arbeidsbeperkingen. In de gesprekken met werkgevers is gebleken dat daarbij enige coördinatie een positief effect zal hebben op hun bereidheid zich hiervoor open te stellen. Maar vooral lijkt er winst te boeken door het werkgevers, bijvoorbeeld in de vorm van een helpdesk en/of kenniscentrum, bieden van inhoudelijke en administratieve ondersteuning. Anders dan bij werknemers die een SW-indicatie hebben (gehad), vervalt voor werkgevers bij werknemers die te maken hebben met de regelgeving van de Wet Werk en Bijstand, na 5 jaar het recht op de no risk - polis. (Het is te hopen dat dit verschil bij het invoeren van de Wet Werken naar Vermogen ongedaan wordt gemaakt.) In de gesprekken met werkgevers bleek dat bij kleine(re) bedrijven een probleem kan ontstaan wanneer de loonwaarde van werknemers met arbeidsbeperkingen in de loop van de jaren toeneemt (zoals de bedoeling en het streven is), terwijl de betrokken werkgever in zijn of haar bedrijfsvoering geen ruimte heeft om hogere lonen te betalen. Er zou een vergelijkbaar probleem kunnen ontstaan wanneer werknemers meer uren willen gaan werken dan in aanvang is overeengekomen. Tenslotte zou ik hier een pleidooi willen houden voor het gaan ontwikkelen van een rekentool waarmee voor werknemers met arbeidsbeperkingen de gevolgen berekend kunnen worden van de toename van de loonwaarde (tot 100% van het wettelijk minimumloon), in het licht van een mogelijke armoedeval op het moment waarop de werknemer in staat zal zijn het wettelijk minimumloon te verdienen. Een dergelijke tool maakt het mogelijk hiermee rekening te houden bij de begeleiding van de werknemer en wellicht maatregelen te nemen om ongewenste effecten te voorkomen. 9

12 Project Subsidiedifferentiatie, deel 1b: Het doorontwikkelen van de methode om loonwaarde te bepalen en het digitaliseren van het invulformulier. (1 januari februari 2012) Op 23 november 2010 nam het (Dagelijks) Bestuur het besluit de WOZL-methode per 1 januari 2011 bij het Werkvoorzieningschap OZL in te voeren en de loonwaarde te gaan bepalen van de arbeidsprestatie van de SW-werknemers (ongeacht of zij op basis van een arbeidsovereenkomst begeleid werken bij een reguliere werkgever en of vallen onder de SW-CAO). Vanaf 1 januari 2011 is een begin gemaakt met het invoeren van de methode bij de uitvoeringsorganisaties die zich richten op het begeleid werken. En om uitvoering te geven aan het bestuursbesluit besloot de bestuurssecretaris verder tot een stapsgewijze invoering van de WOZL-methode. Aan de hand van een gefaseerd invoeringsplan zouden in de loop van het jaar de detacheringen en op een later moment, na verder onderzoek, het marktconform werken en het beschut werken aan de orde moeten komen. Er werd begonnen met het bepalen van de loonwaarde bij elke nieuwe plaatsing bij een reguliere werkgever (begeleid werken en gedetacheerd werken) en bij elke mutatie (andere functie, andere werkzaamheden) bij die werkgever. Daarna zou ook bij het marktconform werken en het beschut werken bij nieuwe plaatsingen en mutaties de loonwaarde worden bepaald. Vooralsnog zou daarbij als norm gelden de arbeidsprestatie die in een betreffende werkeenheid, afdeling - gemiddeld genomen - door de werknemers wordt geleverd. In de tussentijd zou door middel van verder onderzoek en enkele pilots (bij Licom, bij Relim, bij De Werkmeester) worden geprobeerd de vertaalsleutel te vinden die het mogelijk zou moeten maken om deze normen te relateren aan de norm vrije bedrijf. Voor het intern gedetacheerd werken (SW-werknemers die (bege)leiding geven in de SW-bedrijven of werkzaamheden verrichten ten behoeve van de bedrijfsvoering van de SW-bedrijven) zou hetzelfde moeten gaan gelden als voor begeleid werken en gedetacheerd werken. Hierbij zou, in de lijn van de plaatsingen bij reguliere werkgevers, de hoogte van het loon worden ontleend aan de CAO voor niet gesubsidieerd SW-personeel (ook wel niet-sw-personeel genoemd of personeel zonder arbeidsbeperkingen), waarbij de SW-organisatie in dit opzicht gezien zou worden als een reguliere werkgever. Als laatsten zouden de SW-werknemers aan de beurt zijn die al langere tijd hetzelfde werk doen. Bij marktconform werken en beschut werken zou dit per werkeenheid, afdeling planmatig ter hand genomen moeten worden, over een periode van één tot twee jaar. (Bij begeleid werken en gedetacheerd werken zou echter gelden dat de bestaande afspraken over loonkostensubsidie en inleenvergoeding worden gerespecteerd, zolang er geen mutatie plaatsvindt. Dit om te voorkomen dat de betrokken werknemers anders hun baan zouden kunnen verliezen.) 10

13 De invoering als zodanig van de WOZL-methode heeft overigens geen deel uit gemaakt van het Project Subsidiedifferentiatie. Die (operationele) taak lag en ligt bij de trajectconsulenten en de coördinator cliëntbeheer onder (beleidsmatige en bestuurlijke) verantwoordelijkheid van de bestuurssecretaris. Uniform & betrouwbaar Nadat de WOZL-methode vanaf 1 januari 2011 beschikbaar was en een begin gemaakt kon worden met de invoering van de methode bij begeleid werken (en detacheringen), kon in het kader van het Project Subsidiedifferentiatie verder onderzoek gedaan worden naar toepassen van de methode bij marktconform en beschut werken. En daarnaast kon worden gewerkt aan het bevorderen van het door middel van de methode op een uniforme en betrouwbare wijze bepalen van de loonwaarde van de arbeidsprestatie van werknemers met arbeidsbeperkingen. Als projectleider kreeg ik (op 23 december 2010) voor de periode 1 januari 2011 tot en met 29 februari 2012 opdacht om: a) (toekomstige) gebruikers te trainen in het toepassen van de methode; b) te werken aan het doorontwikkelen van de methode; c) verder onderzoek te doen naar het toepassen van de methode bij marktconform en beschut werken; d) het invulformulier te digitaliseren; e) de methode in brede kring onder de aandacht te brengen. Ook in de loop van 2011 is het Dagelijks Bestuur van het WOZL en zijn de beleidsmedewerkers van de schapsgemeenten door mij en vooral de bestuurssecretaris tussentijds bijgepraat over de voortgang van het project en de nog te verwachten ontwikkelingen. Trainingen In de eerste maanden van 2011 heb ik een viertal trainingen gegeven aan jobcoaches / accountmanagers van de SW-uitvoeringsorganisaties (Licom, Maecon, CBB, Relim en De Werkmeester) en medewerkers van het Werkplein Heerlen (gemeentelijke sociale dienst, UWV). Daarbij waren de trajectconsulenten van het WOZL betrokken als instructeur en adviseur. Naar aanleiding van de trainingen heb ik de bestuurssecretaris de suggestie gedaan te bekijken of het op een later moment verstandig zou zijn over te gaan op het certificeren van gebruikers. Doorontwikkelen Bij het doorontwikkelen van de WOZL-methode heb ik aandacht besteed aan een aantal relevante aspecten die nog niet aan bod waren gekomen. 11

14 Volgens de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag hebben werknemers vanaf 23 jaar recht op het wettelijk minimumloon. Werknemers die jonger zijn dan 23 jaar hebben recht op een per leeftijdsjaar (van 15 tot en met 22 jaar) oplopend minimum(jeugd)loon. De meeste methoden om loonwaarde te bepalen houden geen rekening met de leeftijd (omdat zij uitgaan van werknemers van 23 jaar of ouder). Bij de WOZL-methode wordt daarentegen voor bijvoorbeeld Wajongers die nog geen 23 jaar zijn, wel op juiste wijze het (minimum)loon berekend. Bij begeleid werken en detacheringen kan het gaan om een gecreëerde functie (al dan niet als gevolg van jobcarving ). Bij inclusief / innovatief herontwerp van werkprocessen (IHW) worden bestaande werkzaamheden herverdeeld over oude en nieuwe functies. In beide gevallen blijft bij de WOZL-methode het uitgangspunt dat met het volledig vervullen van de (nieuwe) functie tenminste het wettelijk minumumloon kan worden verdiend. Onder de Wet Werken naar Vermogen (die naar verwachting op 1 januari 2013 van kracht zal worden) wordt loondispensatie een belangrijk instrument bij het plaatsen van werknemers met arbeidsbeperkingen bij reguliere werkgevers. Voor het bepalen van loonwaarde maakt het niet uit of er wordt gewerkt met loonkostensubsidie of met loondispensatie. Met de WOZL-methode kunnen zowel de hoogte van de loonkostensubsidie worden berekend als het bedrag waarvoor loondispensatie wordt verleend. Ongeveer een derde van alle WOZL-werknemers heeft (per indicatie) een beperking van werktijd. Bij de WOZL-methode komt dit aspect aan de orde. (Het is op dit moment nog niet duidelijk of en in hoeverre de wetgever bij de Wet Werken naar Vermogen bij het bepalen van loonwaarde rekening gaat houden met deze beperking van de duur van de arbeidstijd van de betrokken werknemer. Om de WOZL-methode toe te kunnen passen bij marktconform werken en bij beschut werken zouden eerst normen moeten worden ontwikkeld om de arbeidsprestaties van werknemers met arbeidsbeperkingen mee te kunnen vergelijken. Op zoek naar normen bij marktconform werken leverden de door Niek Mattaar en mij gevoerde gesprekken met werkgevers in hoveniers- en schoonmaakbranches informatie op waarmee het in de praktijk heel wel mogelijk is om de loonwaarde van de arbeidsprestatie van werknemers in het schoonmaakonderhoud en de groenvoorziening te bepalen. Onderzoek / pilots Bij Licom, Relim en De Werkmeester is onderzoek gedaan naar normen bij het beschut werken. Daarnaast is bij deze SW-uitvoeringsorganisaties nagegaan hoe de WOZL-methode in de(ze) praktijk werkt. Daarbij werd op zeer beperkte schaal de volgens de WOZL-methode bepaalde loonwaarde vergeleken met het (eigen) oordeel van de werkleiding. En bij Relim was het namelijk bovendien mogelijk (voor dezelfde groep werknemers; N = 8) een vergelijking te maken met de volgens de Dariuz-loonwaardemeting bepaalde loonwaarde. 12

15 Deze pilots leverden wat betreft het beschut werken de volgende resultaten op: a) op een enkele uitzondering na (waarbij het (reguliere) bedrijf dat fungeerde als opdrachtgever vergelijkingscijfers kon aandragen) was het niet mogelijk de productiviteit van (werknemers in) een werkeenheid, afdeling af te zetten tegen de vrije bedrijfs norm; vaak omdat dergelijke werkzaamheden in het vrije bedrijf (in Nederland) niet voorkomen; b) de uitkomsten van de WOZL-methode lagen - gemiddeld genomen - ruim 20% boven die van Dariuz (met flinke uitschieters!), waarbij bij analyse bleek dat de verklaring hiervoor is dat bij de WOZL-methode alleen rekening wordt gehouden met de extra functionele en persoonlijke begeleiding (individueel!), terwijl bij Dariuz de totale begeleidingsbehoefte wordt verdisconteerd (dus ook de begeleiding die Relim aan al zijn werknemers biedt); c) de werkeenheden, afdelingen verschilden wat betreft de aard van de te verrichten werkzaamheden, de benodigde vaardigheden en het werktempo zoveel van elkaar dat onderlinge vergelijking niet mogelijk was; d) het was met behulp van de WOZL-methode goed mogelijk de arbeidsprestaties van werknemers van een bepaalde werkeenheid, afdeling onderling met elkaar te vergelijken (waarbij een fictieve loonwaarde, met het wettelijke minimumloon als norm, fungeert als referentiekader). Nadere gesprekken met Cedris ( de brancheorganisatie voor de sociale werkgelegenheid en arbeidsintegratie ) en de Stichting Beheer Collectieve Middelen (SBCM) ( het A-&O-fonds voor de sociale werkvoorziening ) boden geen zicht op mogelijkheden op een relatief eenvoudige wijze normen te generen. In het kader van het Project Subsidiedifferentiatie werd meegewerkt aan een onderzoek door de Gemeente Heerlen naar de verschillen tussen vier verschillende methoden om loonwaarde te bepalen. Dit onderzoek is echter voortijdig gestaakt en heeft dus geen resultaten opgeleverd. Op grond van deze resultaten en bevindingen kon de conclusie worden getrokken dat het bij het beschut werken niet mogelijk is de arbeidsprestaties van SWwerknemers te vergelijken met die van werknemers zonder arbeidsbeperkingen, omdat het niet mogelijk is om op een relatief eenvoudige wijze normen vast te stellen. Digitaliseren Vanaf 1 januari 2011 kon ik aan de slag met het digitaliseren van het invulformulier, waarmee loonwaarde kan worden bepaald en loonkostensubsidie (dan wel loondispensatie) kan worden aangevraagd. Met het digitaliseren van het formulier werden en worden meerdere doelen nagestreefd: a) het vergroten van het gemak voor de gebruikers van de methode; b) het bevorderen van de uniformiteit en betrouwbaarheid van het bepalen van loonwaarde; en c) het kunnen opslaan van gegevens in een databank ten behoeve van controlling en onderzoek. 13

16 Het digitaliseren richtte zich in hoofdzaak op het vormgeven van de webpagina, en vooral op het ontwikkelen van de nodige programmatuur. Aanvankelijk was het probleem dat het WOZL (nog) niet de beschikking had over een eigen website. Hoewel er op dat moment door Vermeulen Brand Design al enige tijd werd gewerkt aan het bouwen van een site voor het WOZL, was de website begin 2011 echter nog niet operationeel. Door de bestuurssecretaris werd daarom besloten een voorlopige website te openen, die in de loop van 2011 kon worden omgezet in de door Vermeulen Brand Design ontworpen en gebouwde website. De voorlopige website werd vormgegeven door Frank Ermers van Photo, Art & Design. Voor het ontwikkelen van de (php-)programmatuur werd Jeroen Reumkens van Vermeulen Brand Design bij het project betrokken. Met het oog op de nodige beveiliging (persoonsgegevens!) en het gevaar dat ( bouw )werkzaamheden aan de nieuwe WOZL-site de programmatuur in gevaar zouden brengen, werd de programmatuur op een aparte website ontwikkeld, om na afronding op de WOZL-site te worden geplaatst. Naast het vormgeven van een webomgeving voor gebruik in de regio, door het WOZL en de Parkstad+ - gemeenten, werd een webomgeving (#) ontworpen voor verspreiding en gebruik daarbuiten ( open source ). Medio februari 2011 was de (voorlopige) website online met daarop de eerste versie van het digitale invulformulier om loonwaarde te bepalen en loonkostensubsidie aan te vragen. Daarmee hebben werkgevers de mogelijkheid gekregen om samen met een jobcoach /accountmanager van een begeleidingsorganisatie subsidie aan te vragen, en de betrokken werknemer met arbeidsbeperkingen direct (in formeel-juridische termen: met onmiddellijke ingang ) in dienst te nemen (zonder financieel risico te lopen in het geval het WOZL als opdrachtgever de aanvraag van de loonkostensubsidie zou afwijzen (##)). (Met het versturen van de aanvraag naar het WOZL krijgen de werkgever, de jobcoach / accountmanager en de betrokken werknemer een toegestuurd met daarin de gegevens (w.o. de loonwaarde) waarop deze aanvraag van loonkostensubsidie is gebaseerd.) Na het goedkeuren van de aanvraag door het WOZL (zonder bericht, automatisch na twee weken!) worden de gegevens in de databank opgeslagen. (En kan de beschikking met de loonkostensubsidie automatisch worden gegenereerd.) (#) en (##) Bij verschil van mening over de (hoogte van de) loonkostensubsidie volgt nader overleg. Mochten het WOZL, de begeleidingsorganisatie en de werkgever het niet eens kunnen worden, en mocht daartoe voor de werkgever aanleiding zijn, dan kan het contract met de werknemer na de proeftijd van een maand worden beëindigd. In dat geval zal door het WOZL over de eerste maand wel de aangevraagde loonkostensubsidie worden verstrekt. 14

17 Vooruitlopend op het vrijgeven (#) van inloggegevens (gebruikersnaam, wachtwoord) om digitaal loonkostensubsidie aan te kunnen vragen, is op de website een module toegevoegd waarmee de digitale versie van het invulformulier kan worden uitgeprobeerd (ook dan worden s verstuurd, maar worden de gegevens niet in de databank opgenomen). Mede als grond van de resultaten van nader onderzoek en het doorontwikkelen van de methode is in de loop van 2011 en begin 2012 gaandeweg veel bijgeschaafd aan de vormgeving en toegevoegd en verbeterd aan de programmatuur van het digitale invulformulier. De laatste maanden heeft vooral het testen van de programmatuur veel aandacht gekregen. Op 29 februari 2012 was de stand van zaken dat: a) met betrekking tot het afronden en opleveren van het digitale formulier nog een aantal werkzaamheden moeten worden verricht, zoals: het inrichten van de databank ten behoeve van onderzoek en controlling; het inrichten van een interface ten behoeve van het dagelijks gebruik van de gegevens door de trajectconsulenten en de coördinator cliëntbeheer; het maken van een module voor het opslaan van de gegevens (eerst voorlopig, en na twee weken definitief) in de databank; het maken van een module voor het aanmaken en vrijgeven van gebruikersnamen en wachtwoorden; het installeren van de WOZL-methode op de WOZL-website; (die naar schatting nog 33 uur (programmeur) in beslag zullen nemen); b) met betrekking tot het onderhoud en de verbetering van de programmatuur afspraken gemaakt kunnen worden met mij als ontwikkelaar en de betrokken programmeur; c) met betrekking tot onderzoek en controlling afspraken kunnen worden gemaakt met de aan te wijzen onderzoeker resp. de aan te wijzen controller en de betrokken programmeur. Bekendheid Door de (vorige) bestuurssecretaris is in 2011 een begin gemaakt met het onder de aandacht brengen van de WOZL-methode op regionaal niveau (beleidsmedewerkers sociale diensten Parkstad+ - gemeenten, beleidsmedewerkers sociale diensten Westelijke Mijnstreek, UWV) en op landelijk niveau (Ministerie van Sociale Zaken & Werkgelegenheid, VNG, Cedris, Divosa, RWI, UWV), bij gelegenheid met mijn ondersteuning als ontwikkelaar en projectleider. (#) Eventueel onder de voorwaarde van het hebben van een gebruikerscertificaat (dat door het volgen van een training of op andere, nader te omschrijven wijze kan worden verkregen). 15

18 Begin 2012 sprak de (huidige) bestuurssecretaris het voornemen uit een symposium te gaan organiseren om het afsluiten van het Project Subsidiedifferentiatie te markeren en om in brede(re) kring bekendheid te geven aan de ontwikkelde instrumenten. Evaluatie project, deel 1b In 2011 en de eerste maanden van 2012 is dit deel van het project uitgevoerd conform de mij (op 23 december 2010) verstrekte opdracht. Het is een tijdrovende zaak om een digitale versie te maken van een papieren formulier. Wat op papier duidelijk lijkt, hoeft dat niet te zijn in een digitale versie. Dat bleek ook weer bij het digitaliseren van het invulformulier. Zeker omdat beoogd werd het formulier zó te ontwerpen dat gebruikers gedwongen zouden worden de gegevens zoveel mogelijk op steeds dezelfde, uniforme wijze in te voeren, om daarmee het bepalen van loonwaarde op een zo betrouwbaar mogelijke manier te laten plaatsvinden. 16

19 Project Subsidiedifferentiatie, deel 2a: Het ontwikkelen van een format voor traject- en begeleidingsplannen. (1 januari december 2011) Een format voor traject- en begeleidingsplannen is het tweede instrument dat in het kader van het Project Subsidiedifferentiatie is ontwikkeld. De opdracht daartoe lag besloten in het voorstel d.d. 18 juni 2009 aan het (Dagelijks) Bestuur van het Werkvoorzieningschap OZL, waarin de bestuurssecretaris naast voor het bepalen van loonwaarde ook aandacht vroeg voor het in kaart brengen van de begeleidingsbehoefte van werknemers met arbeidsbeperkingen: Individuele begeleidingsbehoefte, als toetsingselement beschreven in het trajectplan of het persoonlijke ontwikkelingsplan, te voorzien van een daaraan gekoppeld budget en bewakingselementen. (Zie Bijlage 1.) In het overleg op 23 december 2010 over de verdere voortgang van het project werd besloten aan het begin van het jaar 2011 de prioriteit te leggen bij het doorontwikkelen en digitaliseren van de methode om loonwaarde te bepalen, maar toch ook alvast een begin te maken met het ontwikkelen van het format voor traject- en begeleidingsplannen. Na de zomervakantie kreeg het werken aan het te ontwikkelen format de hoogste prioriteit. In overleg met Daneijla Maric van het CBB, die op dat moment in opdracht van het Werkplein Heerlen bezig was met het beschrijven de (re-)integratieprocedures bij het Jongerenloket, stelde WOZL-trajectconsulent Margo van Dijk een formulier samen dat voorlopig dienst kon doen bij de gesprekken met (potentiële) WOZL-werknemers. De begeleidingsorganisaties (SW-uitvoeringsorganisaties, re-integratiebedrijven, gemeentelijke sociale diensten e.d.) bleken in de tijd allemaal zo hun eigen documenten en formulieren te hebben ontwikkeld waarin wordt vastgelegd wat er met een (potentiële) werknemer aan de hand is en wat er zou moeten gebeuren om (weer) aan het werk te komen of te blijven. Maar door de grote verscheidenheid kostte en kost het opdrachtgevers (SW-bestuursorganen, gemeenten, UWV) vaak veel tijd om de ingediende aanvragen te beoordelen. En dat was en is niet efficiënt. In veel van deze plannen ontbreekt echter ook het doel dat wordt gesteld aan het begin van het traject, aan een goede beschrijving van de te nemen stappen en aan een tijdsplanning waarin het traject moet zijn doorlopen. En dan wordt het moeilijk te beoordelen of het voorgestelde traject geacht kan worden effectief te zijn. In sommige gevallen stelt zich de vraag of de aanpak wel adequaat genoemd kan worden. Het te ontwikkelen format zou deze bezwaren moeten kunnen wegnemen. Vooral door het grote aantal re-integratiebedrijven waarmee het instituut van doen heeft, werd bij het UWV al eerder de behoefte gevoeld aan gestandaardiseerde formulieren waarmee aanbieders van begeleiding van werknemers in re-integratietrajecten een aanvraag kunnen doen om voor vergoeding van dergelijke activiteiten in aanmerking konden komen. 17

20 Verder bleken (re-)integratieconsulenten / (traject)begeleiders veel tijd te (moeten) besteden aan het invullen van aanvragen, het opstellen van tussentijdse en eindrapporten e.d. Met het invoeren van het format werd tevens beoogd een bijdrage te leveren aan het verminderen van het beslag dat deze administratieve werkzaamheden leggen op de tijd van (re-)integratieconsulenten / (traject)begeleiders. Allereerst heb ik getracht de verschillende begrippen duidelijk te definiëren: Een traject is een gedeelte van de weg (of-te-wel: een etappe in de route) waarlangs een werknemer met arbeidsbeperkingen in staat wordt gesteld van A naar Z te komen, waarbij Z inhoudt dat de werknemer het wettelijk minimumloon kan verdienen zonder extra (speciale) functionele of (speciale) persoonlijke begeleiding. In een traject- en begeleidingsplan moet komen te staan hoe en met behulp waarvan (onderzoek (#), training en /of opleiding, loonkostensubsidie / loondispensatie en begeleiding) de werknemer van A naar B, van B naar C, etc. komt; dat wil zeggen: vanuit zijn of haar huidige positie (op de arbeidsmarkt) in staat kan worden gesteld een betere positie in te nemen. Uit het plan moet blijken hoe adequaat, effectief (wat is er bereikt?) en efficiënt (welke kosten zijn daarmee gemoeid?) de begeleiding van de werknemer is. Het plan heeft een begin en een eind (en wordt tussentijds geëvalueerd). Evenals bij de methode om loonwaarde te bepalen gold als uitgangspunt dat het format voor traject- en begeleidingsplannen breed inzetbaar zou moeten zijn (en dus niet zou moeten worden opgehangen aan een bepaalde specifieke wet of regelgeving, bijvoorbeeld de Wet SW.) En dat rekening zou worden gehouden met toekomstige ontwikkelingen (zoals bijvoorbeeld de mogelijkheid werkgevers zelf begeleiding te laten geven aan werknemers met arbeidsbeperkingen). En ook zou het format een open source moet zijn, die voor iedereen beschikbaar zou zijn, en die op gezette tijden geëvalueerd en aan de hand van ervaringen van gebruikers verbeterd zou moeten worden. Begin september 2011 vond binnen het WOZL een brainstorm plaats waarbij de basis werd gelegd voor het te ontwikkelen format, dat ik aan het eind van die maand (29 september 2011) in ruwe vorm (versie 1.0) aan een zgn. expertmeeting kon voorleggen aan een aantal ervaren (re-)integratieconsulenten / (traject)begeleiders van uitvoeringsorganisaties en gerenommeerde re-integratiebedrijven. De vele nuttige op- en aanmerkingen en suggesties heb ik verwerkt in het format Stap voor stap, dat uit meerdere documenten en formulieren was gaan bestaan. (#) Onderzoek: diagnostiek arbeidsvaardigheden en arbeidsmogelijkheden, erkenning verworven competenties, affiniteit / voorkeur, arbeids(markt)oriëntatie. 18

21 Aan Christina Ruijzendaal van Licom ICT werd gevraagd voor de documenten en formulieren Word-sjablonen te ontwerpen, die via internet beschikbaar gesteld zouden kunnen worden, in een webomgeving voor gebruik in de regio, door het WOZL en de Parkstad+ - gemeenten, en een webomgeving (#) voor verspreiding en gebruik daarbuiten ( open source ). Eind november 2011 was Stap voor stap (versie 1.5) beschikbaar als het door het WOZL te hanteren format voor traject- en begeleidingsplannen. Begin december 2011 heb ik bij de verschillende uitvoeringsorganisaties (CBB, De Werkmeester, Maecon, Relim en Licom) toelichting gegeven op het format en het gebruik ervan. Evaluatie project, deel 2a In 2011 is dit deel van het project uitgevoerd conform de mij (op 23 december 2010) verstrekte opdracht. (#) en 19

22 Project Subsidiedifferentiatie, deel 2b: Het bewerken van het format voor traject- en begeleidingsplannen voor gebruik in de Sociale Werkvoorziening. (1 januari februari 2012) Na het gereedkomen van het format Stap voor stap eind november 2011, bleek in januari 2012 bij het team van WOZL behoefte aan een bewerking van het format toegespitst op gebruik in de Sociale Werkvoorziening en toegesneden op de huidige praktijk van het WOZL (zonder rekening te houden met ontwikkelingen die nog niet in wet- en regelgeving zijn vastgelegd). Daarbij werd bovendien een andere structuur van het format wenselijk geacht. De (nieuwe) bestuurssecretaris besloot daarop opdracht te geven het format aan te passen. De belangrijkste wijzigingen betroffen het in elkaar schuiven van het oorspronkelijke basisdocument en het formulier trajecten begeleidingsplan, en het vervangen van het formulier tussentijdse rapportage door een formulier voortgangsrapportage en het laten vervallen van de wijzigingsformulieren. De bewerking van de documenten, formulieren, bijlagen e.d. was medio februari 2012 gereed. Het maken van de bijbehorende Word-sjablonen kon kort daarna worden afgerond. De webpagina kon vervolgens worden geïnstalleerd op de WOZL-website. Op 29 februari 2012 was Stap voor stap / WOZL 1.0 beschikbaar als het door het WOZL te hanteren format voor traject- en begeleidingsplannen. Evaluatie project, deel 2b In de eerste twee maanden van 2012 is dit deel van het project uitgevoerd conform de mij (op 10 januari 2012) verstrekte opdracht. 20

23 Tenslotte Op 3 januari 2012 verzocht de bestuurssecretaris mij een uitgebreide rapportage te willen opstellen ter afsluiting van het project. Hierbij heb ik graag voldaan aan dit verzoek. Ik ben graag bereid om ook verder mijn bijdrage te leveren aan het onderhouden, evalueren en verbeteren van de in het kader van het Project Subsidiedifferentiatie ontwikkelende instrumenten: de WOZL-methode (om loonwaarde te bepalen) en het format (voor traject- en begeleidingsplannen) Stap voor stap. Heerlen, 16 maart 2012, drs. F.G. Disse, arbeids- & organisatiepsycholoog NIP, projectleider Subsidiedifferentiatie ( ). (1) Werken naar Vermogen, Advies van de commissie fundamentele herbezinning Wsw d.d. 9 oktober 2008, pag. 54. (2) Aan slag met loonwaarde, Inventarisatie van methoden om loonwaarde te meten, Research voor Beleid (D.R. Kemper, S.M. de Visser en L.S. de Ruig), Zoetermeer, november (3) Verdienen naar vermogen, Eerste voortgangsrapportage Werken naar Vermogen Pilot IV: Loondispensatie, Research voor Beleid (C.M. van Ommeren, L. Coenen en M. Engelen), Zoetermeer, maart (4) Van deelnemer naar werknemer, Tweede voortgangsrapportage Werken naar Vermogen Pilot IV: Loondispensatie, Research voor Beleid (C.M. van Ommeren en S.M. de Visser), Zoetermeer, september (5) Van deelnemer naar werknemer. Loondispensatie en loonwaarde in de praktijk., Derde voortgangsrapportage Werken naar Vermogen Pilot IV: Loondispensatie, Research voor Beleid (C.M. van Ommeren en S.M. de Visser), Zoetermeer, februari

24 Bijlage 1 Vergadering Dagelijks Bestuur Onderwerp: Ontwikkelingen Pilot Subsidiedifferentiatie Ontwerpbesluit: Kennisnemen van de stand van zaken van dit moment De secretaris opdragen om een meer uitgewerkt projectplan te presenteren, waarbij het tijdsbeslag, de noodzakelijke financiële middelen en de dekking daarvoor zijn benoemd. Datum vergadering 18 juni Agendapunt 7 Aantal pagina s (incl. voorblad) 4 Bijlagen - Behandeld door P.F.M. Simons Doorkiesnummer Advies Financiën: Paul.simons@wozl.nl Communicatie: Akkoord secretaris: Besluit Dagelijks Bestuur: Datum: