EEN NIEUWE THEORIE OVER VERSCHILLEN TUSSEN MENSEN
|
|
- Casper ter Linde
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 I EEN NIEUWE THEORIE OVER VERSCHILLEN TUSSEN MENSEN Inleiding Meer dan ooit tevoren komen mensen met grote diversiteit aan achtergrond en eigenheid steeds vaker met elkaar in contact. De traditionele indeling van culturen rondom een arbitrair aantal dimensies (Hofstede, 1991) is beperkt en niet langer toereikend. Deze indeling doet geen recht aan de complexiteit van de hedendaagse samenleving, noch aan de differentiatie binnen hetzelfde land/hetzelfde bedrijf en evenmin aan de verschillen op microniveau binnen hetzelfde gezin. Deze traditionele indeling herbergt bovendien een statisch, stigmatiserend karakter en biedt geen uitzicht op evolutie, wat eigen is aan normen en waarden. De auteurs van de dimensies geven geen reden voor de achtergrond van de door hen beschreven verschillen. Dezelfde auteurs geven evenmin een methodische aanpak hoe om te gaan met deze verschillen met behoud van ieders eigenheid. 1 De noodzaak van een nieuwe, bredere benadering De zojuist in de inleiding vermelde indeling vertoont diverse hiaten. Deze hiaten moeten worden opgevuld, en dat gebeurt met mijn nieuwe indeling. Mijn benadering is breder en gaat niet alleen over landen, culturen of een aantal dimensies daarbinnen. Met mijn speurtocht ben ik op zoek gegaan naar iets wat bovenschikkend is aan de dimensies en een samenhang geeft aan die dimensies. Tegelijkertijd een onderliggende structuur, een systematiek waarvoor de verschillen kenmerkend zijn en zo de grondslag vormen voor de verschillende gedragsregels en communicatiecodes tussen mensen op alle niveaus. De door anderen beschreven dimensies, maar ook dimensies die (nog) niet 13
2 DAVID PINTO beschreven zijn en die men gaandeweg ontdekt, kunnen aan die structuur worden opgehangen. De essentie van mijn nieuwe theorie komt hierop neer: een structuur die betrekking heeft op regels en codes, zoals hierboven aangeduid, zal zich bedienen van de begrippen die uitdrukking geven aan veel of weinig regels, strak of los, gedetailleerd of globaal. In mijn geschriften gebruik ik hiervoor de begrippen fijnmazige (F) en grofmazige (G) structuren. De uitersten van deze F- en G-structuren bevinden zich op een continuüm tussen een overwegend volle, gedetailleerde en strakke structuur van omgangscodes en communicatieregels tussen mensen (F) en het tegenovergestelde, namelijk ruimere, lossere en globalere stelsels van regels en codes (G.) Dit verschil is niet alleen tussen landen te bespeuren, maar ook tussen groepen, regio s, landsdelen, bedrijven, afdelingen en individuen, zelfs binnen een en hetzelfde gezin. Met andere woorden: dit onderscheid is van toepassing op macro-, meso- en microniveau. Wat dan maakt dat het ene individu meer tot de F- en het andere meer tot de G-structuur behoort, schrijf ik toe aan vier factoren: welvaart, religie, sociaal milieu en het (genetisch bepaalde) individu, waarbij zowel evolutie als erosie mogelijk is. Diamant-en-grafiet-metafoor Het meer behoren tot de F- dan tot de G-structuur heeft vergaande gevolgen voor gedrag, communicatie, beleving en perceptie. Dit verschil is wat diamant van grafiet onderscheidt. Beide zijn opgebouwd uit dezelfde deeltjes: atomen van het element koolstof. En toch vertonen zij immense verschillen. Diamant is zo hard dat je ermee in steen kunt boren, terwijl grafiet zo zacht is dat je ermee kunt schrijven of smeren. Diamant is transparant voor licht, terwijl grafiet zwart is. Diamant is een goede isolator en grafiet is een goede geleider voor elektrische stroom. De verschillen zitten dus niet in de eigenschappen van het basiselement. Waarin dan wel? In de structuur, de manier waarop de atomen zijn gerangschikt: een gelaagde structuur bij grafiet versus een driedimensionale, piramideachtige opbouw (structuur) met grote stabiliteit bij diamant. De metafoor is duidelijk: de verschillen tussen mensen zitten niet in de eigenschappen van het basiselement waaruit zij zijn opge- 14
3 BEELDVORMING EN INTEGRATIE bouwd, evenmin in het gegeven dat alle mensen op aarde gedragsregels en communicatiecodes kennen, maar in de structuur van die regels en codes. En het verschil in structuur zorgt, net als in de metafoor, voor verschillen die zo ver van elkaar liggen dat ze soms diametraal tegenover elkaar staan en elkaar uitsluiten. Voorbeelden Enkele patronen, karakteristieken, die overigens bij de indelingen van dimensies niet worden onderkend zijn: bij de F-structuur is een grotere noodzaak van DUIDELIJKHEID (en minder nuancering) over de gehele linie, ook ten aanzien van de diverse ROLLEN; meer F betekent ook meer COLLECTIEVE IDENTITEIT, hetgeen betekent dat DE GROEP (en niet het individu) centraal staat. De gevolgen hiervan weer voor gedrag en beleving reiken heel ver: een extern (i.p.v. intern) referentiekader voor goed en kwaad; motivatie door de groep; bijna alles is persoonlijk; de nadruk ligt meer op relatie en vorm en minder op inhoud; het hoogste streven is EER en niet zelfontplooiing. De gevolgen van deze verschillen in praktische zin laten zich gemakkelijk raden: het zijn verschillen die maken dat de overbekende piramide van Maslow, verplichte kost voor de motivatieleer binnen managementopleidingen, wel voor de westers (G) georiënteerde mens kan gelden, maar niet voor de gehele mensheid. Voor het oriëntaalse (F) werelddeel gelden andere behoeften en dus een andere piramide (zie de figuur). zelfontwikkeling erkenning acceptatie zekerheid primaire behoeften eer goede naam behagen groep elementaire behoeften Piramides van de hiërarchie van menselijke behoeften van Maslow (links) en Pinto (rechts) voor respectievelijk de G- en de F-structuren. 15
4 DAVID PINTO M- (mixed) structuur Volledigheidshalve: tussen de F- en de G-structuren onderken ik de M (mixed) structuur. Naast Oost-Europa en de tweede generatie valt hieronder het Caribische gebied, waar de positie van de vrouw onder Creolen en Antillianen een bijzondere is (vanwege de concubinaat-cultuur ). Andere onderzoekers: Mars Ook Mars (2000) benadrukt de grid van de regelgeving als essentieel voor alle cultuurverschillen. Daarnaast ziet ook Mars de gerichtheid op het groepsbelang als een belangrijke determinant van cultuurverschillen. In mijn zienswijze is deze oriëntatie op het collectieve belang, zoals gemeld, evenwel een gevolg van een aantal factoren: economische, religieuze en sociale factoren. Andere onderzoekers: Driessen In een onderzoeksvoorstel voor het programma Politie & Wetenschap schrijft Driessen (Driessen, 2002): De structuur- en communicatietheorie die in Nederland door Pinto naar voren is gebracht (Pinto, 1994b, 2000; in het buitenland door o.a. Hall, 1976, Douglas, 1978, Mars, 2000) is in essentie een cultuurtheorie, maar leidt niet aan eerder gemeld euvel (van theoretische en pragmatische aard). Volgens Pinto zijn de verschillen tussen bijvoorbeeld de Japanse en de Marokkaanse culturen geringer dan die tussen westerse en niet-westerse culturen. Kenmerkend voor het verschil tussen westerse en niet-westerse samenlevingen is volgens Pinto de dichtheid van de gedragscodes. Niet-westerse, zogenoemde fijnmazige culturen kennen gedetailleerde voorschriften over hoe men zich in allerlei situaties dient te gedragen (sterke grid ). De Indiase kastemaatschappij is een voorbeeld van een samenleving met een extreem sterke grid. Westerse samenlevingen daarentegen kennen een veel grotere persoonlijke beslissingsvrijheid. Deze verschillen in regeldichtheid tussen westerse en niet-westerse samenlevingen leiden tot andere oriëntaties op de medemens, op de groep, op verantwoordelijkheden, op verleden, heden en toekomst enzovoort en op het individu zelf (het gaat om een andere visie op alle universele waarden en normen, zoals die door Kluckhohn en Strodtbeck (1961) geclassificeerd zijn). Belangrijk punt is dat deze verschillen tot doorlopende communicatieproblemen leiden tussen allochtonen en autochtonen. 16
5 BEELDVORMING EN INTEGRATIE Andere onderzoekers: Harmsen In zijn proefschrift When cultures meet in medical practice concludeert huisarts/onderzoeker Hans Harmsen (Harmsen, 2003): Pinto s cultuurmodel van F- en G-structuur is inzichtelijk en handzaam voor het medisch consult. De driestappenmethode tot overbrugging van cultuurverschillen is bruikbaar in de praktijk en doet recht aan de opvattingen van patiënt en arts. In schema In schema kan het verschil tussen de structuur - en de dimensies -benaderingen worden weergegeven zoals in de figuur. STRUCTUUR VERSUS DIMENSIES Structuur: Pinto. Dimensies: Hofstede, Trompenaars, Adler, Triandis VIER FACTOREN VOOR F-/M-/G-STRUCTUUR economische, religieuze, sociale persoonlijke PRIMAIRE GEVOLGEN groepsidentiteit enzovoort obsessief omgaan met regels enzovoort REGELS STRUCTUUR (F, M, G) gelden voor allochtonen/autochtonen; meer contexten; alle niveaus SECUNDAIRE GEVOLGEN rollen, duidelijkheid, hiërarchie, referentiekader, eer, enzovoort PRIMAIRE EN SECUNDAIRE GEVOLGEN = DIMENSIES Structuur en dimensies. 17
6 DAVID PINTO 2 De driestappenmethode (DSM) voor het overbruggen van verschillen Verschillen leveren meestal geen problemen meer als eenmaal inzicht is verworven in het dubbele perspectief (DP) en geoefend is met aangepaste aanpak, benadering en gesprekstechniek. Het kan soms echter gaan om normen en waarden die zeer ver van elkaar verwijderd liggen. Voor deze laatste gevallen is de driestappenmethode (DSM) ontwikkeld. Stap 1: Leer uw eigen normen en waarden kennen De manier waarop wij gebeurtenissen interpreteren, wordt, zoals we gezien hebben, sterk beïnvloed door de structuur waartoe wij behoren. Vaak gebeurt dit zonder dat we ons daarvan bewust zijn. Om te bepalen welke invloed onze achtergrond heeft op onze beoordeling van gebeurtenissen, moeten we deze gebeurtenissen beschrijven en uitvinden welke normen en waarden onze kijk hierop beïnvloeden. De eerste stap op weg naar een dubbel perspectief is te proberen de gebeurtenissen te scheiden van het oordeel dat wij erover hebben. Wij doen dit door al die waarden en normen op te sommen die van invloed zouden kunnen zijn op de manier waarop wij bepaalde gebeurtenissen beoordelen. Om stap 1 beter te begrijpen volgt hier een voorbeeld. Het betreft de ervaringen van Ineke Versteeg. Ineke werkt al geruime tijd bij de Nederlandse vestiging van een internationaal bedrijf. Ze neemt in Buenos Aires deel aan een vergadering van collega s uit verschillende Zuid-Amerikaanse vestigingen van het bedrijf. Ineke beschrijft die bijeenkomst als volgt. De vergadering zou om tien uur s ochtends beginnen, maar precies zoals je van Zuid-Amerikanen en hun slechte planning kunt verwachten, druppelde iedereen pas later binnen. Uiteindelijk begon de vergadering pas om half elf. Toen het dan eindelijk zover was, opende een of andere hoge pief met een korte formele toespraak en het uiteenzetten van het doel van deze bijeenkomst. Daarna ontaardde de vergadering in een regelrechte chaos. Overal was men aan het praten, het agendapunt waarover werd gesproken wisselde steeds en zonder dat er overeenstemming was bereikt. Je wist nooit wie er nu officieel het woord voerde. Sprekers kwamen aan het woord door simpelweg te interrumperen en door harder te pra- 18
7 BEELDVORMING EN INTEGRATIE ten dan een ander. Niemand nam beslissingen, of die werden snel en zonder overeenstemming genomen. Ik zag het nut van deze bijeenkomst niet in en ben weggegaan. Laten we aannemen dat Ineke later aan deze vergadering terugdacht en het aangehaalde verslag schreef. Daarmee heeft zij zonder het te weten al een belangrijk deel van stap 1 gezet, namelijk het nadenken over en het beschrijven van een bepaalde gebeurtenis. Wanneer Ineke geleerd had om vanuit een dubbel gezichtspunt te kijken, zou zij zich vervolgens hebben afgevraagd: Wat zijn mijn eigen waarden en normen betreffende vergaderingen? Haar antwoord had dan als volgt kunnen luiden. Vergaderingen dienen op het afgesproken tijdstip te beginnen en iemand moet de vergadering leiden. Onderwerpen worden punt voor punt behandeld. Eén spreker krijgt het woord en de anderen zwijgen. Het is duidelijk wanneer er besluiten worden genomen en besluiten worden schriftelijk vastgelegd. Ineke had eventueel nog meer punten kunnen opschrijven. Maar wanneer zij het idee heeft volledig te zijn geweest, heeft zij stap 1 beëindigd en kan zij door naar stap 2. Om stap 1 te zetten moet u dus eerst een bepaalde ervaring beschrijven. Vervolgens stelt u vast welke van uw eigen normen en waarden wellicht uw interpretatie beïnvloeden. Stap 2: Leer de (cultuurgebonden) normen, waarden en gedragscodes van de ander kennen Niet alleen u, maar ook anderen worden bij hun interpretatie van gebeurtenissen onbewust sterk beïnvloed door de eigen normen. Om te bepalen wat het gezichtspunt van de ander is, dient u meningen te scheiden van feiten en vervolgens dient u vast te stellen wat het onverklaarbare gedrag van de ander betekent. U moet zich dus zo objectief mogelijk opstellen, vaststellen welk gedrag u niet begrijpt en op zoek gaan naar ontbrekende informatie. 19
8 DAVID PINTO Wees objectief Wanneer u iets objectief beschouwt, betekent dat dat u bij het beschouwen niet beïnvloed wordt door uw eigen gevoel of voorkeur. Om een gebeurtenis objectief te beschrijven, moet u óf alle waardeoordelen achterwege laten in die beschrijving óf beschrijven welke indruk die gebeurtenis op u maakt. Iedereen oordeelt voortdurend over personen en situaties. Toch is een van de belangrijkste onderdelen van stap 2 het tijdelijk uitschakelen van uw beoordelingsvermogen. U kunt voor het gemak uw beoordelingsvermogen beschouwen als een mechaniek dat aan- en uitgezet kan worden. Wanneer Ineke probeert om objectief te zijn over de vergadering die zij meemaakte, zou haar gedachtegang de volgende kunnen zijn. Deze vergadering begon pas na een half uur. Wat een tijdverspilling! Ho, stop, ik beschouw het als een verspilling van tijd, maar misschien vinden de andere deelnemers aan de vergadering het helemaal geen tijdverspilling. Laat ik wat voorzichtiger zijn in mijn conclusie dat het weggegooide tijd is. Hoewel men op verschillende manieren zijn beoordelingsmechanisme kan uitschakelen, is er voor buitenstaanders maar één manier om te ontdekken of iemand dat inderdaad gedaan heeft. Alleen aan uiterlijke kenmerken kunt u dat zien. U merkt dan dat deze persoon geen sporen van irritatie of emotie vertoont in deze situatie of de situatie in beschrijvende taal weergeeft. Laten we terugkeren naar het voorbeeld van de vergadering. Als wij bij een eventuele volgende vergadering, die net zo verloopt als de eerste, aanwezig zouden zijn, merken wij pas of Ineke inderdaad niet beoordelend handelt: wanneer zij níet wegloopt uit de vergadering, níet door haar gelaatsuitdrukking of andere lichaamstaal blijk geeft van irritatie en na afloop van de vergadering geen beoordelende beschrijving geeft. In plaats van een beschrijving te geven als de vergadering ontaardde in een chaos zal Ineke de vergadering dan bijvoorbeeld als volgt beschrijven. De vergadering begon pas om half elf in plaats van om tien uur zoals aangekondigd was. Een of andere voorzitter opende met een toespraak en met het aangeven van de doelstellingen van deze bijeenkomst, maar ik begreep niet wat het ver- 20
9 BEELDVORMING EN INTEGRATIE band was tussen deze doelstellingen en het verloop van de rest van de vergadering. Terwijl iemand aan het woord was, zaten veel van de andere mensen met elkaar te praten. Dit scheen niemand te hinderen, de meeste aanwezigen deden er zelfs aan mee. Ik begreep ook niet hoe besluiten werden genomen. lk vond dat de vergadering een chaos was. Ineke heeft nu beschreven wat zij van de vergadering vond, wat haar waarden en normen zijn betreffende vergaderingen (stap 1) en ze heeft de gebeurtenis objectief beschreven. Er zijn dus twee manieren om objectief iets te beschrijven: beschrijf zonder te oordelen, bijvoorbeeld: er was aangekondigd dat de vergadering om tien uur zou beginnen, maar zij begon pas om half elf; beschrijf het effect op uzelf, bijvoorbeeld: ik raakte geïrriteerd omdat de vergadering een half uur te laat begon. Stel vast welk gedrag u niet begrijpt Wanneer u een gebeurtenis objectief beschreven heeft, weet u weliswaar hoe men zich gedraagt, maar vaak nog niet waarom men zich zo gedraagt. Het gaat er dus om de gedragsregels, de normen en waarden, van anderen te leren kennen. Het is zeer belangrijk om vast te stellen welk gedrag u niet begrijpt, zodat u duidelijk kunt aangeven welke informatie u graag zou willen hebben om de situatie beter te kunnen begrijpen. Wanneer er zich een probleem voordoet in een (interculturele) situatie, is het zeer belangrijk om niet al te haastig te reageren en om geen onbegrepen aspecten te veronachtzamen. Het is juist van belang om nadrukkelijk op zoek te gaan naar onbegrijpelijk gedrag. Probeer dit voor u nietbegrijpelijke gedrag nu vanuit een ander standpunt te bekijken en op die manier te begrijpen. Probeer het gedrag te verklaren vanuit het andere perspectief waarmee u in contact gekomen bent. Weet u niet zo veel van die andere cultuur of kunt u de gebeurtenis nog altijd niet verklaren, dan moet u informatie inwinnen. Terug naar het voorbeeld van de vergadering. Ineke heeft de volgende problemen opgeschreven. 21
10 DAVID PINTO De vergadering begon een half uur te laat. Gebeurde dat alleen deze keer of beginnen in Latijns-Amerika alle vergaderingen te laat? Beginnen ze altijd precies een half uur te laat? Ik heb pas één vergadering meegemaakt, dus kan ik zelf nog geen conclusie trekken. Hoe weten mensen wanneer ze het woord mogen voeren? Er bestaan vast wel regels voor, maar ik ken ze niet. Wordt er tijdens vergaderingen altijd van de hak op de tak gesprongen zonder dat onderwerpen zijn afgerond? Zijn die onderwerpen misschien wel afgerond, maar zonder dat ik het merk? Hoe stellen anderen vast of een onderwerp is afgerond? Het gaat er in dit onderdeel van stap 2 dus om te zoeken naar gedrag dat u niet begrijpt. Zoek de ontbrekende informatie Zodra u duidelijk weet welke informatie u wilt hebben, bedenkt u een manier om die informatie te verkrijgen. In de meeste gevallen kunt u ontbrekende informatie heel dichtbij vinden. In sommige gevallen is het nodig een bibliotheek, een instituut of een deskundige te raadplegen. Weer terug naar het voorbeeld. Ineke kan op verschillende manieren antwoorden op haar vragen proberen te krijgen. Het gemakkelijkst is altijd om de antwoorden in uw directe omgeving te zoeken. Ineke spreekt bijvoorbeeld na de vergadering een van haar Zuid-Amerikaanse collega s aan: Ik ben hier nieuw. Zou u me kunnen vertellen hoe laat een vergadering hier begint wanneer er een bepaald aanvangsuur is afgesproken? Hoe laat kan ik zelf het beste komen? Welke besluiten zijn er genomen tijdens de vergadering? Wie heeft die besluiten genomen? Hoe weet u dat een besluit genomen is? Hoe weet ik wanneer ik mij in de discussie kan mengen? Zijn er bepaalde signalen waar ik op moet letten? Ineke kan in dit geval directe vragen stellen, omdat de benaderde persoon collega is en deze zich niet ongemakkelijk zal voelen als hij deze vragen moet beantwoorden. In een andere situatie zal Ineke misschien wat voorzichtiger te werk moeten gaan. Wanneer u vragen stelt aan iemand uit een andere cultuur, moet u zich 22
11 BEELDVORMING EN INTEGRATIE wel realiseren dat u directe en indirecte vragen kunt stellen. Een directe vraag is: Waarom doet u dat? Een indirecte vraag is: Hoe reageren mensen in uw land gewoonlijk op zo n gebeurtenis? Een indirecte vraag van Ineke had als volgt kunnen luiden Hoe verloopt een typisch Boliviaanse vergadering? Hoe laat komt men normaal gesproken binnen? Het probleem van deze indirecte manier van vragen stellen is dat u ook op een indirecte wijze antwoorden ontvangt. Uit het antwoord op een indirecte vraag moet u vervolgens zelf nog eens de informatie filteren die u zoekt. Om een antwoord op uw vragen te krijgen, kunt u ook een deskundige of een instantie raadplegen. Ineke had bijvoorbeeld in de bibliotheek een boek over Latijns-Amerikaans vergadergedrag kunnen zoeken. Ze had ook iemand kunnen bellen die bij een bedrijf of bij een universiteit werkt en die veel weet over vergaderen op zijn Zuid-Amerikaans. U kunt ook zelf meer ervaring opdoen. Ineke zou bijvoorbeeld nog twee of drie vergaderingen kunnen bijwonen en dan enkele conclusies kunnen trekken over Zuid-Amerikaanse vergaderingen op grond van waarneming en vergelijking van die vergaderingen. Het is belangrijk dat u zo creatief mogelijk te werk gaat bij het zoeken naar antwoorden op uw vragen, zowel wat betreft het vinden van informatiebronnen, als de manier waarop u de vragen stelt. Een probleem bij het verzamelen van informatie over anderen is dat gedragsregels, codes, normen en waarden steeds (een beetje) veranderen. Dit is niet alleen een gevolg van het feit dat cultuur tijdens de opvoeding mondeling van generatie op generatie wordt doorgegeven en zelden schriftelijk wordt vastgelegd, maar ook van het feit dat cultuur een dynamisch proces van interactie tussen mensen is dat zich steeds aanpast aan nieuwe (technologische) omstandigheden en mogelijkheden. Een ander probleem is dat niet alle normen en waarden even gemakkelijk onder woorden gebracht kunnen worden. Normen en waarden worden immers vaak onbewust beleefd. Het zal veel mensen bijvoorbeeld moeite kosten om aan anderen uit te leggen hoe hun geweten, hun persoonlijke normen en waarden functioneren. Ook al doet u nog zo uw best, sommige afwijkende zaken en opvattingen zult u misschien nooit 23
12 DAVID PINTO Vergaderingen Vergaderingen beginnen gewoonlijk een half uur later dan aangekondigd; Zuid-Amerikanen beschouwen vriendelijkheid en het leggen van betekenisvolle contacten als belangrijker dan het zich strikt houden aan tijdschema s. Onderonsjes zijn tamelijk gewoon en ze worden beschouwd als een effectieve, praktische manier om bij de discussie betrokken te blijven en om tot consensus te komen. De orderegels lijken soepel. Men concur- reert met elkaar om het woord te voeren. Soms praten er twee of meer personen tegelijk; iemand mag interrumperen om aan het woord te komen; de betrokkenheid en levendigheid worden wellicht gewaardeerd. Het is mij nog steeds niet duidelijk hoe er besluiten worden genomen. Misschien neemt de voorzitter de besluiten. Nederlands perspectief Vergaderingen beginnen meestal op het afgesproken tijdstip. Tijd is geld. Iedereen moet dus op tijd komen. Er voert slechts één iemand tegelijk het woord. De anderen luisteren. Onderonsjes zijn ongewoon en worden als storend en onbeleefd beschouwd. Er zijn tamelijk strikte orderegels. Men wacht meestal tot de ander is uitgesproken; dat wordt als beleefd en effectief beschouwd. Besluiten worden in het algemeen door de groep genomen. Vaak worden ze schriftelijk vastgelegd. Zuid-Amerikaans perspectief Schema aan het eind van stap 2: een voorbeeld. echt begrijpen. Bedenk dan dat u dat niet alleen als een probleem, maar ook als het boeiende van contacten kunt beschouwen. Laten we maar weer eens terugkeren naar het voorbeeld van Ineke en laten we ons voorstellen dat ze de twee stappen doorlopen heeft. Ineke zou een en ander in een schema kunnen hebben gezet (zie de figuur). Laten we er nu van uitgaan dat u voldoende informatie hebt kunnen verzamelen. Door het naast elkaar leggen van twee verschillende perspectieven (stap 1 en 2) ontdekken we dan: overeenkomsten; oppervlakkige verschillen; diepliggende verschillen in normen en waarden. 24
13 BEELDVORMING EN INTEGRATIE De overeenkomsten zullen zeker geen problemen opleveren. Oppervlakkige verschillen vinden we bijvoorbeeld in kleding, voeding en folklore. De verschillen in deze categorie zijn niet moeilijk te begrijpen en overbruggen. Het is de laatste categorie die de belangrijkste problemen oplevert bij contacten, omdat het niet altijd mogelijk is geheel andere normen en waarden te begrijpen en zeker niet om ze zonder meer over te nemen. Het zijn de verschillen uit de derde categorie waarvoor het zetten van stap 3 zo belangrijk is. Stap 3: Bepaal hoe u in de gegeven situatie met deze verschillen omgaat In stap 1 hebben we onze eigen normen en waarden met betrekking tot een bepaalde situatie leren kennen. In stap 2 hebben we geprobeerd om dezelfde situatie vanuit een ander oogpunt, met andere normen en waarden, te bekijken. In stap 3 moeten we voor onszelf bepalen hoe we met deze verschillen omgaan. Zelfs het feit dat u het gedrag van een ander nu misschien begrijpt, betekent niet dat u zich ook beslist bij dat gedrag moet aanpassen of dat u dat gedrag moet accepteren. Men kan iets begrijpen zonder er begrip voor te hebben. Ieder moet voor zichzelf vaststellen hoe ver hij bereid is tegemoet te komen aan de ander. Deze aanpassing verschilt niet alleen per individu (van de ene Amsterdammer, Arabier of Amerikaan accepteert u misschien meer dan van de andere), maar ook per onderwerp (u past zich wellicht gemakkelijker aan wat betreft omgaan met tijd dan wat betreft omgaan met geld) en per situatie (de ene keer is het verschil in de machtsverhouding aanzienlijker en staat een groter belang op het spel dan de andere keer). U moet dus voor uzelf per geval vaststellen waar uw grenzen liggen als het gaat om aanpassing en acceptatie. Het is belangrijk dat u zelf bepaalt op welk punt u een harmonie tussen twee verschillende opvattingen bereikt en dat u ook anderen laat weten waar uw grenzen liggen. Niet alleen u zelf maar ook anderen weten dan duidelijker waar ze aan toe zijn. In deze zin is de driestappenmethode (DSM) algemeen toepasbaar en niet alleen bij interculturele contacten. 25
14 DAVID PINTO Pas op: bij stap 3 hebben mensen vaak overdreven positieve ideeën over de eigen waarden en normen. Wanneer zij deze normen en waarden dan vergelijken met de werkelijkheid die zij bij anderen tegenkomen, resulteert dit vaak in een gevoel van superioriteit. Vergeet niet dat normen en waarden van mensen niet altijd overeenkomen met het werkelijke gedrag van die mensen. Ineke zou bijvoorbeeld kunnen vergeten dat er een verschil is tussen de Nederlandse normen en waarden wat betreft vergadergedrag en de werkelijkheid van Nederlandse vergaderingen. De Nederlandse normen en waarden zeggen dat iedereen op tijd aanwezig moet zijn, dat vergaderingen op tijd beginnen, dat er nooit twee personen tegelijk spreken en dat er efficiënt wordt vergaderd. Wanneer Ineke dit ideaal vergelijkt met de vergadering die zij meemaakte, zou ze kunnen concluderen dat Zuid-Amerikanen niet weten hoe ze moeten vergaderen en dat ze maar eens een voorbeeld aan de Nederlanders moeten nemen. Maar is iedere Nederlander altijd op tijd aanwezig? Beginnen vergaderingen in Nederland inderdaad altijd op het afgesproken tijdstip? Verlopen Nederlandse vergaderingen altijd efficiënt? Denk er daarom aan dat u zo nauwkeurig mogelijk te werk gaat bij het vaststellen van uw eigen standpunt. Misschien moet u nog eens teruggaan en aan stap 1 werken. Vaak zal dat tot voorzichtiger taalgebruik leiden en voorkomen dat u uw eigen normen en waarden, of meer in hoeverre die in praktijk worden gebracht, zonder meer superieur acht. Soms is het natuurlijk zo dat het gedrag van mensen niet bepaald wordt door hun culturele maar door hun persoonlijke waarden en normen. Vergeet dat niet wanneer u probeert om een dubbel perspectief te construeren. U kunt de driestappenmethode ook in dit geval toepassen zoals hierboven gemeld. Resultaat Nadat Ineke de Nederlandse en de Zuid-Amerikaanse vergadercultuur heeft vergeleken, kan ze een gedegen poging doen de situatie te bekijken vanuit een dubbel perspectief, zelfs al zijn er voor haar nog steeds onduidelijkheden. In ieder geval begrijpt Ineke nu door welke verschillen in normen en waarden de spanningen in deze situatie worden veroorzaakt. Dit stelt Ineke vervolgens ook in staat om een duidelijke afweging te maken hoe met deze verschillen om te gaan. 26
15 BEELDVORMING EN INTEGRATIE Als Ineke flexibel is (en ook dat wisselt misschien per dag), en de twee manieren van vergaderen beschouwt als verschillend maar gelijkwaardig, zal ze wellicht proberen zich zoveel mogelijk aan te passen aan de Zuid-Amerikaanse vergadercultuur. Dit valt in de praktijk vaak niet mee, want iemand die is opgevoed met de regel dat men een ander moet laten uitspreken, heeft vaak moeite anderen te interrumperen of door te praten wanneer een ander interrumpeert. Zelfs als Ineke zich dus voorneemt om zich aan te passen, kunnen sommige normen en waarden zo diep ingebakken zitten dat ze Ineke verhinderen zich geheel aan de Zuid-Amerikaanse normen aan te passen. Ineke zal bij een volgende vergadering in ieder geval geen irritatie tonen, en misschien zal ze zelfs geen irritatie voelen. Het is immers vaak de onbekendheid met andere zeden en gewoonten die onbegrip veroorzaakt. En onbekend maakt onbemind, zegt een oud Nederlands spreekwoord. Een positieve houding van ontvankelijkheid voor het anders zijn van anderen, gekoppeld aan een systematische aanpak, is daarom nodig voor een effectieve interculturele communicatie. Met de driestappenmethode is dit te bereiken. Bijlage De theorie en methode van prof. dr. David Pinto in de praktijk getoetst 1 Interculturele contacten, net als andere interpersoonlijke contacten, hebben een verhoogde kans op miscommunicatie wanneer men niet goed op de hoogte is van elkaars normen, waarden, leefregels en gedragscodes. Onderstaand de kern van de theorie die door Pinto is ontwikkeld om verschillen te verklaren en de methode om de verschillen te overbruggen met behoud van ieders eigenheid. Deze methode schijnt in de praktijk zeer goed toepasbaar te zijn. Voor zijn promotieonderzoek heeft Hans Harmsen, huisarts/onderzoeker in Rotterdam, Pinto s theorie en methode dan ook gebruikt. Daar waar huisarts staat, aldus Pinto, hoogleraar-directeur van het Intercultureel Instituut (ICI) in Amsterdam, kan evengoed verpleegkundige, ambtenaar, bankier, docent, manager, agent, rechter enzovoort 1 Oorspronkelijk gepubliceerd in De huisarts in Nederland, oktober 2000, 10 (special). 27
16 DAVID PINTO staan. De methode is steeds met goede resultaten toegepast in Nederland en in het buitenland. Ook daar waar sprake is van verschillen tussen individuen en binnen en tussen bedrijven en afdelingen van hetzelfde bedrijf. Toen Pinto zich ging verdiepen in theorieën over interculturele verschillen, ontdekte hij dat de meeste wetenschappers zich beperken tot het benoemen van dimensies waarop culturen kunnen verschillen. De een noemt er vijf (Hofstede), de ander zeven (Trompenaar) en een derde acht (Nancy Adler), maar voor hem was dat te willekeurig. Het blijft steken, vindt hij, bij een indeling in een aantal fragmentarische uiterlijke kenmerken. Het tweede probleem was dat bij niemand terug te vinden was waardoor de verschillen totstandkomen. Je kunt verschillen beschrijven, maar dat verklaart nog niet hoe ze tot stand zijn gekomen, aldus Pinto. Het derde wat hij miste was een methode om de verschillen te kunnen hanteren zonder geweld te doen aan de eigenheid van een der participanten. Pinto zocht naar iets wat bovenschikkend was aan de dimensies, wat een samenhang aan die dimensies geeft. Een structuur, een systematiek waarvoor de verschillen kenmerkend zijn. Hij meent dat gevonden te hebben in de onderliggende structuren van de diversiteit aan omgangscodes en communicatieregels. Pinto onderscheidt in zijn theorie fijnmazige (F-) en grofmazige (G-)structuren. De uitersten van deze F- en G- structuren bevinden zich op een continuüm tussen een overwegend volle, gedetailleerde en strakke structuur van omgangscodes en communicatieregels tussen mensen (F) en het omgekeerde, namelijk ruimere, losse en globale regels en codes (G). Dit verschil is niet alleen tussen landen te bespeuren, maar ook tussen regio s, landsdelen, bedrijven, afdelingen en individuen, zelfs binnen één gezin. De door anderen beschreven dimensies, maar ook dimensies die nooit beschreven zijn maar die je gaandeweg ontdekt, kun je aan die structuur ophangen. Zelf heeft Pinto zo n zeventig dimensies beschreven in een van zijn boeken. Nemen we als voorbeeld wat dat oplevert aan verschillen in communicatie tussen F- en G-structuren. In F-structuren is meer aandacht voor de vorm van communicatie dan voor de inhoud. In G- structuren is dat omgekeerd. Dat uit zich in de directe communicatie in G-structuren, in de indirecte communicatie in F-structuren. In F-structuren werkt men graag met beeldspraak, in de G-structuren in concrete taal. In die laatste wil men zakelijke van persoonlijke communicatie scheiden, in 28
17 BEELDVORMING EN INTEGRATIE de eerste is bijna alles persoonlijk. Men hecht daar aan sociaal wenselijke antwoorden, in G-structuren aan eerlijke antwoorden. Wat maakt nu dat het ene individu meer tot de F- en het andere meer tot de G-structuur behoort? Aan het uiterste van de ene of de andere structuur staat niemand. Het is een kwestie van meer of minder. Er zijn volgens Pinto vier categoriën factoren die hierbij een rol spelen: economische, religieuze, sociale en individuele factoren, ieder afzonderlijk of in combinatie. Leeft iemand in een arme omgeving, waar onvoldoende beschikbaar is voor het levensonderhoud van iedereen, dan zorgt het instinct van overleven voor aansluiting bij een groep, omdat een groep in de regel sterker is dan een individu. Dat vereist van het individu dat het zich onderwerpt aan de groepsregels en normen. Het onderscheid van de economische factor roept het beeld op van de 20% rijke westerse landen tegenover de resterende 80%. Leeft men in een overwegend religieuze omgeving, waar de naleving van de regels en voorschriften een soort bindmiddel is van de populatie, dan gelden ook daar de kenmerken van de F-structuur. Denk aan Staphorst of aan de gemeenschap van de Amish people in de Verenigde Staten. Bij de sociale factor is, anders dan bij de economische factor, meer sprake van vrijwilligheid. Jongeren, ook in de rijkste en meest seculiere grote steden, die bij de peergroep willen horen, dienen te gehoorzamen aan de vele, strenge en gedetailleerde groepsregels: welke kleding, van welk merk, wel of geen veters, en zo ja, wel of niet geknoopt? Bij de individuele factor gaat het meer om een persoonlijkheidsstructuur, het genetische materiaal. De een hecht meer aan duidelijke, goed gedefinieerde, strakke en gedetailleerde regels, codes en afspraken dan de ander. Zoiets als het verschil tussen de preciezen en de rekkelijken. In het licht van deze theorie wordt duidelijk dat de welbekende piramide met de behoeftehiërarchie van Maslow niet universeel is, zoals lange tijd werd aangenomen. Het is een typisch product van een G-structuur. Daarom ontwikkelde Pinto als tegenhanger een piramide voor de F- structuur. De lagen bestaan uit primaire behoeften, behagen groep, goede naam en eer. Dubbel perspectief Het blijft overigens niet bij theorie alleen. Huisarts Hans Harmsen verricht zijn promotieonderzoek, zoals gemeld, gebruikmakend van Pinto s 29
18 DAVID PINTO theorie. In het kader van dit promotieonderzoek ondergaan 36 huisartsen, verdeeld in een experimentele en een controlegroep, Pinto s training. De training is bedoeld om de theorie te leren kennen, maar meer nog om aan den lijve te ervaren dat de eigen waarden en normen het perspectief bepalen waarmee men een ander tegemoet treedt. Pas als iemand zich dat realiseert, kan hij ook vanuit het perspectief van de ander gaan kijken. Het is juist de toepassing van het dubbele perspectief dat helpt bij de interculturele en interpersoonlijke communicatie. Tijdens het eerste dagdeel van de training wordt gewerkt met een communicatiesimulatiespel. De groep wordt in tweeën verdeeld. Elke subgroep krijgt van de spelleider een beschrijving van hun normen, waarden en communicatieregels, die ze bestuderen en oefenen. Vervolgens gaat uit elke groep een deelnemer op bezoek bij de andere groep, net zolang totdat iedereen op bezoek is geweest. Daarna komt de groep plenair bijeen en de deelnemers van de ene groep wordt gevraagd een beschrijving te geven van de normen, waarden en communicatieregels van de andere groep. De mensen uit de andere groep lachen zich dan rot, want ze herkennen de beschrijving helemaal niet. Op zo n moment zijn de deelnemers gemotiveerd en geïnteresseerd om uit te zoeken hoe het dan wél zit, vertelt Pinto. Dan komt de vraag waarom ze niet in staat waren te ontdekken wat de regels in de andere groep waren. De kracht van het spel, vervolgt Pinto, is dat de deelnemers aan den lijve ervaren dat ze niet in staat zijn iets te zien wat bij henzelf geen rol speelt. Je norm bepaalt wat je ziet, maar ook wat je níet ziet. Omgekeerd gaan ze bij de ander zoeken wat ze zelf hebben, maar wat er bij de ander niet is. Kees Meijer, huisarts in Rotterdam en een van de deelnemers aan de cursus, vertelt dat hij door het simulatiespel te spelen leert hoe verwarrend en erg het is om de mores niet te kennen van de andere groep waar je komt. Het kan werkelijk paniek veroorzaken. Eigenlijk zou elke Nederlander een keer dat spel moeten spelen, aldus Meijer. Sinds 1982 heeft Pinto vanuit het door hem opgerichte Intercultureel Instituut (ICI) inmiddels duizenden groepen getraind, uit alle maatschappelijke lagen. Het vergaat iedereen hetzelfde: het ervaren van de beperking om uit de eigen denkkaders te treden maakt mensen ontvankelijk om de werkelijke verschillen te willen leren kennen. In het tweede dagdeel wordt, na het herkennen van die verschillen, een methode aangeleerd om ze ook te hanteren, met behoud van eigen 30
19 BEELDVORMING EN INTEGRATIE waarden en normen. Tijdens het derde dagdeel oefenen de deelnemers in de rol van huisarts met patiënten. De deelnemers hebben na alles wat ze in de eerste twee dagdelen hebben gehoord en meegemaakt heel wat vragen uit de praktijk allemaal casuïstiek. Op een gegeven moment wordt ertoe overgegaan om situaties uit te spelen. Vaak volgt er na een kort stukje al een time-out voor een tussenbespreking: wat is hier aan de hand, wat gebeurt er met de huisarts die aan het oefenen is? Ellen Nijenhuis, psycholoog en groepsbegeleider bij de huisartsopleiding in Rotterdam, die de training samen met Pinto begeleidde: Zo n analyse levert heel wat op, want de huisartsen hebben een heleboel kennis opgedaan die ze in praktijk proberen te brengen; ze zetten die kennis om in vaardigheden. Maar wanneer ze een situatie gaan naspelen, speelt hun innerlijke houding ook een rol in het contact. Het interessante is om in zo n tussenbespreking te vragen wat er door de huisarts heenging. Dan komen gevoelens, ideeën en vooroordelen naar voren, of moeite met een bepaald aspect. De clou is dat die innerlijke roerselen op een onderbewust niveau worden overgebracht op de patiënt, en daar zie je het conflict zitten; de gespeelde patiënt kan vaak feilloos commentaar geven. Dus je moet niet alleen kijken naar wat de huisarts doet tijdens het consult, maar ook vanuit welke motivatie en opvattingen hij dat doet. Soms speelt Pinto zelf een rol. Het is moeilijk om natuurgetrouw met name een allochtone patiënt neer te zetten. Als dat iemand niet lukt, speelt hij geboren en getogen joods-marokkaanse Berber die rol zelf. Voor het vierde dagdeel brengen de huisartsen een consult op een videoband mee. Een paar van die consulten worden bekeken en nabesproken. Er komen opnieuw veel vragen over wat er gebeurt en hoe men dat moet zien vanuit het denkkader van die ander. Er wordt vooral gekeken naar wat er gebeurt tussen huisarts en patiënt. Proberen te achterhalen met welke gevoelens en ideeën de huisarts het consult is ingegaan, en hoe die het consult beïnvloeden. Een paar maanden later volgt een follow-up, dagdeel vijf. Opnieuw veel vragen en gelegenheid om te oefenen. De ingebrachte casuïstiek wordt eerst door de deelnemers zelf geanalyseerd; de een heeft een vraag, en de anderen weten daar een heleboel antwoorden op te geven. Het zijn allemaal huisartsen met veel ervaring, ook met allochtonen. Wanneer een arts na een training vertelt dat de aangeleerde methode werkt, wil dat zeggen dat hij een communicatieprobleem heeft opgelost: 31
20 DAVID PINTO hij kan zijn boodschap verkondigen ongeacht de achtergrond van de patiënt, en zijn grenzen duidelijk maken, eventueel aangepast aan de communicatiecodes van de ander. Het verandert niet de structuur in de organisatie of het consumptieve gedrag van patiënten, net zo min als de eigen normen en waarden. Hij leert een techniek om te communiceren met mensen die om welke reden dan ook andere communicatiestructuren hanteren. Het is een verbreding van je handelingsrepertoire, aldus Pinto en hij vervolgt: Mijn methode is bedoeld om te leren kijken vanuit het perspectief van de ander, wie dat ook is, en geeft tevens de opdracht om de eigen waarden en normen te bewaken. De methode leert bijvoorbeeld aan een huisarts die vindt dat patiënten zeuren en drammen en maar om medicijnen vragen, hoe hij zijn boodschap om geen medicijnen te geven kan overdragen en niettemin een patiënt tevreden naar huis laten gaan. Harry Baarda, huisarts uit Rotterdam en een van de deelnemers aan de cursus, vertelt dat hem de opening van een gesprek het meest is bijgebleven. Normaal ga ik direct te werk door te vragen waarvoor iemand komt. Nu gun ik mij (en de patiënt) even tijd om over wat anders te praten, vragen hoe de vakantie was bijvoorbeeld. Dat werkt goed, vooral bij de oudere patiënten. De sfeer wordt er gemoedelijker door en het vraagt niet meer tijd per consult, aldus Baarda. Wederzijds begrip Aan Hans Harmsen, begeleid door methodoloog Marc Bruijnzeels, de opdracht om na te gaan of de methode effect heeft op de communicatie in de spreekkamer. Essentieel daarbij is wederzijds begrip. Bruijnzeels: Wat we proberen te meten is of het wederzijds begrip tussen huisarts en patiënt verbetert vanuit de veronderstelling dat de therapietrouw vermeerdert door wederzijds begrip. In eerder onderzoek hebben we al aangetoond dat er een sterke relatie is tussen wederzijds begrip en therapietrouw. Uit datzelfde onderzoek blijkt dat het in 40% van de contacten met allochtonen mankeert aan een goed begrip. Voor autochtonen ligt dat percentage rond de twintig. Het vaststellen van wederzijds begrip gebeurt door de huisartsen direct na het consult en de patiënten twee tot vijf dagen na het consult een vra- 32
Compassie leven. 52 wekelijkse inspiraties vanuit Geweldloze Communicatie. PuddleDancer Press Samengesteld door Monie Doodeman
Compassie leven 52 wekelijkse inspiraties vanuit Geweldloze Communicatie PuddleDancer Press Samengesteld door Monie Doodeman Inhoudsopgave Voorwoord Wekelijkse inspiraties 01 Geweld in de taal? Wie, ik?
Nadere informatieIntercultureel leren. Workshop. Studievoormiddag 6 juni 2014
Intercultureel leren Workshop Studievoormiddag 6 juni 2014 Aan de slag Hoeveel procent van mijn vrije tijd breng ik door met mensen van mijn eigen culturele achtergrond versus mensen met een andere culturele
Nadere informatie1 SITUATIE 2 TEST. Als ik luister denk ik niet aan andere zaken. Ik laat mensen uitpraten. Ik plaats wat ik hoor in een duidelijk kader
LUISTEREN drs. W. Bontenbal 1 SITUATIE Wanneer u naar een lied luistert, luistert u dan naar de tekst of naar de muziek? Stelt u zich voor dat u zojuist bij een enerverende vergadering vandaan komt, u
Nadere informatieLuisteren naar de Heilige Geest
Luisteren naar de Heilige Geest Johannes 14:16-17 En Ik zal de Vader bidden en Hij zal u een andere Trooster geven om tot in eeuwigheid bij u te zijn, de Geest der waarheid, die de wereld niet kan ontvangen,
Nadere informatieAnnette Koops: Een dialoog in de klas
Annette Koops: Een dialoog in de klas Als ondersteuning bij het houden van een dialoog vindt u hier een compilatie aan van Spreken is zilver, luisteren is goud : een handleiding voor het houden van een
Nadere informatieGesprekstechniek voor de manager met o.a. The one minute manager
Gesprekstechniek voor de manager met o.a. The one minute manager 1 Executive Leadership Foundation - ELF 2005-2011 Dit materiaal mag vrij gebruikt worden, mits netjes de bron wordt vermeld Lastige dingen
Nadere informatieogen en oren open! Luister je wel?
ogen en oren open! Luister je wel? 1 Verbale communicatie met jonge spelers Communiceren met jonge spelers is een vaardigheid die je van nature moet hebben. Je kunt het of je kunt het niet. Die uitspraak
Nadere informatie18-9-2014. Pedagogische opleiding theorie. Doelstellingen. Doelstellingen. Hoofdstuk 1 Communicatie en feedback. De kennis over de begrippen:
Pedagogische opleiding theorie Hoofdstuk 1 Communicatie en feedback Doelstellingen De kennis over de begrippen:, feedback, opleiden en leren kunnen uitdrukken en verfijnen Doelstellingen De voornaamste
Nadere informatieecourse Moeiteloos leren leidinggeven
ecourse Moeiteloos leren leidinggeven Leer hoe je met minder moeite en tijd uitmuntende prestaties met je team bereikt 2012 Marjan Haselhoff Ik zou het waarderen als je niets van de inhoud overneemt zonder
Nadere informatie3.6 Diversiteit is meer dan verschil in cultuur 91 3.7 Antwoorden uit de gezondheidswetenschappen
Inhoud Inleiding 7 1 Diversiteit in jouw leven 13 1.1 Identiteit 13 1.2 Sociale identiteit 15 1.3 Sociale deelidentiteiten 17 1.4 Multiculturele persoonlijkheden 20 1.5 Aspecten van persoonlijkheden 24
Nadere informatieOmgaan met verschillen praktisch en concreet
Omgaan met verschillen praktisch en concreet 2 Dubbel-perspectiefbenadering (DP) en driestappenmethode (DSM) 2.1 Inleiding In het eerste hoofdstuk is aandacht besteed aan theorieën over communicatie, aan
Nadere informatieOplossingsgerichte vragen (Het Spel van Oplossingen IKB & TS)
Oplossingsgerichte vragen (Het Spel van Oplossingen IKB & TS) Stel dat dat (te grote wonder) gebeurt, ik betwijfel of dat zal gebeuren, maar stel je voor dat, wat zou je dan doen dat je nu niet doet? (p36)
Nadere informatieVragenlijst leerstijlen (model van Kolb/Juch)
pag.: 1 van 6 Vragenlijst leerstijlen (model van Kolb/Juch) Bron: www.fractal.org/bewustzijns-besturings-model/vragenlijsten/vragenlijst-leerstijlen.htm Auteur: onbekend Een leerstijl is de manier waarop
Nadere informatieSollicitatiegesprekken volgens de STAR methode
Sollicitatiegesprekken volgens de STAR methode Tijdens sollicitatiegesprekken wil je zo snel en zo goed mogelijk een kandidaat voor een openstaande functie selecteren. De STAR vragenmethode is een gedegen
Nadere informatieInterculturele communicatie door de publiekswerker
Interculturele communicatie door de publiekswerker kaders en modellen voor de analyse van de eigen praktijk Interact studiedag BKO/RAB/Lasso 15/06/2012 2 types modellen:gericht op Cultureel communicatieve
Nadere informatieLes 17 Zo zeg je dat (niet)
Blok 3 We hebben oor voor elkaar les 17 Les 17 Zo zeg je dat (niet) Doel blok 3: Leskern: Woordenschat: Materialen: Leerlingen leren belangrijke communicatieve vaardigheden, zoals verplaatsen in het gezichtspunt
Nadere informatie3. Wat betekent dat voor de manier waarop lesgegeven zou moeten worden in de - voor jou - moeilijke vakken?
Werkblad: 1. Wat is je leerstijl? Om uit te vinden welke van de vier leerstijlen het meest lijkt op jouw leerstijl, kun je dit simpele testje doen. Stel je eens voor dat je zojuist een nieuwe apparaat
Nadere informatieLeadership in Project-Based Organizations: Dealing with Complex and Paradoxical Demands L.A. Havermans
Leadership in Project-Based Organizations: Dealing with Complex and Paradoxical Demands L.A. Havermans LEADERSHIP IN PROJECT-BASED ORGANIZATIONS Dealing with complex and paradoxical demands Leiderschap
Nadere informatiePRIORITEITEN. drs. Ellen Bulder 1 SITUATIE
PRIORITEITEN drs. Ellen Bulder 1 SITUATIE Ook zo druk, druk, druk? Hebt u het gevoel dat u geleefd wordt door de waan van de dag en dat u altijd tijd te kort hebt? Of hebt u uw zaakjes prima onder controle
Nadere informatieWERELDS Diversiteits-trainingen
WERELDS Diversiteits-trainingen Diversiteitsmanagement Interculturele Communicatie Diversiteit voor politici Interculturele personele gespreksvoering Integreren in uw organisatie (voor allochtone medewerkers)
Nadere informatieOplossingsgericht en waarderend coachen.
Oplossingsgericht en waarderend coachen. Coaching is die vorm van professionele begeleiding waarbij de coach als gelijkwaardige partner de cliënt ondersteunt bij het behalen van zelfgekozen doelen. Oplossingsgericht
Nadere informatieDiversiteit en beroepsvaardigheden Leer jezelf kennen Basishouding en diversiteit Discriminatie Gedrag bij diversiteit Pesten. Hoofdstuk 2: werken
Diversiteit en beroepsvaardigheden Leer jezelf kennen Basishouding en diversiteit Discriminatie Gedrag bij diversiteit Pesten Hoofdstuk 2: werken Werkwijze en opdrachten Boek en laptop nodig voor iedere
Nadere informatieDoel van Bijbelstudie
Bijbelstudie Hebreeën 4:12 Want het woord Gods is levend en krachtig en scherper dan enig tweesnijdend zwaard en het dringt door, zó diep, dat het vaneen scheidt ziel en geest, gewrichten en merg, en het
Nadere informatieIk-Wijzer Ik ben wie ik ben
Ik ben wie ik ben Naam: Lisa Westerman Inhoudsopgave Inleiding... 3 De uitslag van Lisa Westerman... 7 Toelichting aandachtspunten en leerdoelen... 8 Tot slot... 9 Pagina 2 van 9 Inleiding Hallo Lisa,
Nadere informatieFEED BACK COMMENTAAR GEVEN EN ONTVANGEN MARIETA KOOPMANS
FEED BACK COMMENTAAR GEVEN EN ONTVANGEN MARIETA KOOPMANS INHOUD Inleiding 7 1 Zelfonderzoek feedback geven en ontvangen 9 Checklist feedback geven en ontvangen 11 2 Communicatie en feedback 15 Waarnemen,
Nadere informatieInformatie over EthicsPoint
Informatie over EthicsPoint Melden algemeen Beveiliging en vertrouwelijkheid van meldingen Tips en beste praktijken Informatie over EthicsPoint Wat is EthicsPoint? EthicsPoint is een uitgebreid en vertrouwelijk
Nadere informatieGrafiek 26.1a Het vóórkomen van verschillende vormen van discriminatie in Leiden volgens Leidenaren, in procenten 50% 18% 19% 17% 29%
26 DISCRIMINATIE In dit hoofdstuk wordt ingegaan op het vóórkomen en melden van discriminatie in Leiden en de bekendheid van en het contact met het Bureau Discriminatiezaken. Daarnaast komt aan de orde
Nadere informatie2: vergaderen VASTE VOORZITTER EN NOTULIST
2: vergaderen Als je lid bent van een studentenraad, vergader je vaak. Je hebt vergaderen met de studentenraad, maar ook vergaderingen met het College van Bestuur en de Ondernemingsraad (OR). Gemiddeld
Nadere informatieE-BOOK FEEDBACK GEVEN IS EEN KUNST EXPRESS YOUR INNER POWER
E-BOOK FEEDBACK GEVEN IS EEN KUNST EXPRESS YOUR INNER POWER INLEIDING Het geven van feedback is een kunst. Het is iets anders dan het uiten van kritiek. Het verschil tussen beide ligt in de intentie. Bij
Nadere informatieE-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU?
E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? Thuis en op school heb je allerlei waarden meegekregen. Sommigen passen bij je, anderen misschien helemaal niet. Iedereen heeft waarden. Ken
Nadere informatieMEE. Ondersteuning bij leven met een beperking. Omgaan met mensen met een licht verstandelijke beperking. Voor verwijzers
MEE Ondersteuning bij leven met een beperking Omgaan met mensen met een licht verstandelijke beperking Voor verwijzers Omgaan met mensen met een licht verstandelijke beperking Veel mensen met een licht
Nadere informatieMeedoen& Meetellen. Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals
Meedoen& Meetellen Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals Samenstelling trainingsmodule Eline Roelofsen Roel Schulte www.verwondering.nu Illustratie
Nadere informatieMaandblad van het Religieus Genootschap der Vrienden (Quakers) www.quakers.nu 85e jaargang nr. 7 Juli/Augustus 2014
Maandblad van het Religieus Genootschap der Vrienden (Quakers) www.quakers.nu 85e jaargang nr. 7 Juli/Augustus 2014 Groepsfoto van de Nederlandse Jaarvergadering op zondag 18 mei 14 Kees Nieuwerth vertelt
Nadere informatieBijeenkomst over geloofsopvoeding Communiceren met je puber Deze bijeenkomst sluit aan bij Moments, magazine voor ouders van jongeren van 12-18 jaar
DOELSTELLINGEN Ouders zijn zich ervan bewust dat je altijd en overal communiceert Ouders wisselen ervaringen met elkaar uit over hoe de communicatie met hun pubers verloopt Ouders verwerven meer inzicht
Nadere informatieBij u schuil ik, u bent mijn schild,
Bij u schuil ik, u bent mijn schild, in uw woord stel ik mijn hoop. Psalm 119:114 inleiding Laten we eerlijk zijn: het is niet zo eenvoudig om regelmatig uit de Bijbel te lezen en te bidden. Onze volle
Nadere informatieCommuniceren met de achterban
1 Communiceren met de achterban Je wilt weten hoe je het beste communiceert met de achterban. Je wilt direct aan de slag en snel resultaten. Je hebt een hoe-vraag. Zoals iedereen. Maar als je werkelijk
Nadere informatie2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE
. > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat
Nadere informatieOm mee te beginnen: boekfragment en opdrachten
Om mee te beginnen: boekfragment en opdrachten Bron: http://ninabrackman.blogspot.nl/p/de-alchemist-paulo-coelho.html Dit is een deel van een blog over De Alchemist van Paulo Coelho door Nina Brackman.
Nadere informatieCommunicatie op de werkvloer
Communicatie op de werkvloer Voor een goede communicatie op de werkvloer is het noodzakelijk dat we letterlijk dezelfde taal spreken. Een goede kennis van het vakjargon is dan ook erg belangrijk. Net zo
Nadere informatieAssertief op het werk
Carola van Dijk en Hans Elbers (red.) Assertief op het werk Ikke, ikke, ikke zonder dat de rest... INHOUD Voorwoord 7 Inleiding 9 1 Het verschil tussen subassertief, agressief en assertief gedrag 11 2
Nadere informatieo Gericht op verleden o Focus op oordelen o Eenrichtingsverkeer o Passieve bijdrage van de medewerker o Gericht op formele consequenties
Het zorgen voor een goede basis. Elk bedrijf wil een goed resultaat halen. Dat lukt beter als u regelmatig met uw medewerkers bespreekt hoe het gaat, hoe dingen beter zouden kunnen en wat daarvoor nodig
Nadere informatieHet gedragmodel. 1. Inleiding
Het gedragmodel 1. Inleiding Het gedragmodel is een NLP-techiek, ontwikkeld door Peter Dalmeijer (zie www.vidarte.nl) en Paul Lenferink. Het model leert ons feedback te geven waarbij we anderen op hun
Nadere informatieBevriend met Bram of met een autist
Bevriend met Bram of met een autist Eerste druk, januari 2010 2010 Nanno Ymus isbn: 978-90-484-0990-7 nur: 283 Uitgever: Free Musketeers, Zoetermeer www.freemusketeers.nl De namen, plaatsen en gebeurtenissen
Nadere informatieFiche 4: Hoe verhoog je je interculturele competentie?
Fiche 4: Hoe verhoog je je interculturele competentie? In deze fiche vind je instrumenten om de interculturele competenties van personeelsleden op te bouwen en te vergroten zodat het diversiteitsbeleid
Nadere informatieKwaliteit in Diversiteit. Presentatie Co-schap Huisartsengeneeskunde Rianne Langeveld 16 april 2010
Kwaliteit in Diversiteit Presentatie Co-schap Huisartsengeneeskunde Rianne Langeveld 16 april 2010 Inleiding Aanleiding en doel Feiten en stelling Arts-patiëntrelatie en ervaringen Oplossingen Casus en
Nadere informatiecommunicatie vanuit systeemtheoretisch perspectief Je kunt niet niet communiceren, besef het! (er is geen nooduitgang)
Workshop Taal, veel meer dan praten. Koolhof Coaching en Training Over de complexiteit van communicatie Onderwerp: Uitgangspunt: communicatie vanuit systeemtheoretisch perspectief Je kunt niet niet communiceren,
Nadere informatieIntroductie 1. Waarvoor hebben de studenten een mentor nodig? 2. Wie kan mentor worden? Iemand die:
Mentor informatie Introductie Het Mentoringprogramma is voor studenten die een begeleidingsvraag hebben. Deze begeleidingsvraag kan zeer divers van aard zijn en heeft te maken met schoolse-, persoonlijke
Nadere informatieFeedback. Wat is feedback?
Feedback Wat is feedback? Letterlijk vertaald is feedback terugvoeding. Het is het proces waarin informatie teruggevoerd wordt in een informatieverwerkend systeem, in dit geval de mens. Als het om mensen
Nadere informatieSOCIALE EN BURGERSCHAPSCOMPETENTIE
Vlaams Verbond van het Katholiek Secundair Onderwijs Guimardstraat 1, 1040 Brussel SOCIALE EN BURGERSCHAPSCOMPETENTIE Algemene vorming op het einde van de derde graad secundair onderwijs Voor de sociale
Nadere informatieMinicursus Verbindend Communiceren. Geschreven door: Jan van Koert
Minicursus Verbindend Communiceren Geschreven door: Jan van Koert Geweldloze communicatie is een wijze van communiceren die leidt tot gehoord en verstaan worden. Met helderheid, zonder beschuldigen en
Nadere informatieIII. Schakelen tussen communciatieniveaus
III. Schakelen tussen communciatieniveaus Herkent u de volgende situaties? o 'Nu heb ik al een paar keer aan mijn medewerker gevraagd of hij uit wil leggen wat er precies aan de hand is; maar hij geeft
Nadere informatieHOE LAAT IK MEDEWERKERS
MANAGEMENT Een zelfstandige medewerker is een tevreden medewerker HOE LAAT IK MEDEWERKERS ZELFSTANDIG FUNCTIONEREN? De ene mens is de andere niet. Sommigen zijn blij met een chef die aan hen geducht leiding
Nadere informatieDia s. Dia 1. Zorgen voor getraumatiseerde kinderen: een training voor opvoeders Welkom. Dia 2
1 Welkom Wanneer kinderen of jongeren niet veilig in hun ouderlijk huis kunnen blijven, worden ze vaak tijdelijk bij familieleden, bij pleegouders of in andere vervangende opvoedingssituaties geplaatst.
Nadere informatieCoöperatie en communicatie:
Nederlandse Samenvatting (summary in Dutch) 135 Coöperatie en communicatie: Veranderlijke doelen en sociale rollen Waarom werken mensen samen? Op het eerste gezicht lijkt het antwoord op deze vraag vrij
Nadere informatieIntroductie in effectief en bewust communiceren. Communicatie; wat is dat eigenlijk?
Introductie in effectief en bewust communiceren. Communicatie; wat is dat eigenlijk? Zodra er twee of meer mensen in 1 ruimte zijn is er sprake van communicatie, ook al wordt er niet gesproken. Het is
Nadere informatieOPDRACHTEN BIJ THEMA 11 BELEID
OPDRACHTEN BIJ THEMA 11 BELEID Beleid is alleen nodig als je iets gaat veranderen. INLEIDING Het beleid van een organisatie bepaalt hoe je moet werken en wat de bestuurders belangrijk vinden. Dat beleid
Nadere informatieDrie domeinen van handelen: Waarnemen, oordelen en beleven
Drie domeinen van handelen: Waarnemen, oordelen en beleven Situatie John volgt een opleiding coaching. Hij wil dat vak dolgraag leren. Beschikt ook over de nodige bagage in het begeleiden van mensen, maar
Nadere informatieCommunicatiemodel. Communicatieniveaus
Download #06 Een fantastisch communicatiemodel trainingmodule Communicatiemodel Mensen uiten hun gevoelens op verschillende manieren. De een laat meteen zien hoe hij zich voelt bij een situatie, terwijl
Nadere informatieWerk aan je winkel. Jongeren leren communiceren en zichzelf presenteren. Kirsten Barkmeijer & Johan Brokken
Werk aan je winkel Jongeren leren communiceren en zichzelf presenteren Kirsten Barkmeijer & Johan Brokken Voorwoord Dit boek is geschreven voor jou als trainer, docent of hulpverlener om aan te bieden
Nadere informatieLuisteren en samenvatten
Luisteren en samenvatten Goede communicatie, het voeren van een goed gesprek valt of staat met luisteren. Vaak denk je: Dat doe ik van nature. Maar schijn bedriegt: luisteren is meer dan horen. Vaak luister
Nadere informatiest r e s smanagement Inzicht in het omgaan met spanningen. Maximaal aantal deelnemers 12 Leren oplossingsgericht te handelen.
st r e s smanagement De cursus 'stressmanagement' is bedoeld voor iedereen die in zijn/haar werksituatie te maken krijgt met stress als gevolg van problemen en spanningsvolle situaties. De eigen ervaringen
Nadere informatieRelaties. HDYO heeft meer informatie beschikbaar over de Ziekte van Huntington voor jongeren, ouders en professionals op onze website: www.hdyo.
Relaties HDYO heeft meer informatie beschikbaar over de Ziekte van Huntington voor jongeren, ouders en professionals op onze website: www.hdyo.org Relaties kunnen een belangrijke rol spelen bij het omgaan
Nadere informatieJohannes 12 : 7. (Judas) dia 1
Johannes 12 : 7 A (Judas) er was ergens een gemeentevergadering waar gesproken werd over de aanschaf van een orgel iemand kwam naar voren en zei dat hij tegen was een paar ton voor een orgel is geldverspilling
Nadere informatieEerwraak. Naam: Paul Rustenhoven Klas: 4GTL1 Inlever datum : Titel: Eerwraak Schrijver: Karin Hitlerman. Blz 1.
Eerwraak Naam: Paul Rustenhoven Klas: 4GTL1 Inlever datum : Titel: Eerwraak Schrijver: Karin Hitlerman Blz 1. Vra!n. 1) Wat voor soort verhaal is je boek? Mijn boek is een eigentijdsverhaal/roman 2) Waar
Nadere informatieInleiding. Autisme & Communicatie in de sport
Sanne Gielen Inleiding Starten met een nieuwe sport is voor iedereen spannend; Hoe zal de training eruit zien? Zal de coach aardig zijn? Heb ik een klik met mijn teamgenoten? Kán ik het eigenlijk wel?
Nadere informatie= = = = = = =jáåçéêüéçéå. =téäòáàå. Het TOPOI- model
éêçîáååáéi á ã Ä ì ê Ö O Ç É a áê É Åí áé téäòáàå jáåçéêüéçéå Het TOPOI- model In de omgang met mensen, tijdens een gesprek stoten we gemakkelijk verschillen en misverstanden. Wie zich voorbereidt op storingen,
Nadere informatieSystems-Centered Training door Lotte Paans
Systems-Centered Training door Lotte Paans De workshop is ervaringsgericht van opzet, opdat je aan den lijve ondervindt wat het effect van de werkwijze is. Een wezenlijk onderdeel van Systems-Centered
Nadere informatieCommunicatieworkshops
Communicatieworkshops De invulling van de zorg en de dienstverlening aan cliënten verandert en daarmee veranderen ook de taken van de begeleider en verzorgende: Van zorg in ondersteuning Van aanbodgestuurd
Nadere informatieCOMMUNICEREN VANUIT JE KERN
COMMUNICEREN VANUIT JE KERN Wil je duurzaam doelen bereiken? Zorg dan voor verbonden medewerkers! Afgestemde medewerkers zijn een belangrijke aanjager voor het realiseren van samenwerking en innovatie
Nadere informatieBen jij een kind van gescheiden ouders? Dit werkboekje is speciaal voor jou!
Hallo Ben jij een kind van gescheiden ouders? Dit werkboekje is speciaal voor jou Als je ouders uit elkaar zijn kan dat lastig en verdrietig zijn. Misschien ben je er boos over of denk je dat het jouw
Nadere informatiePSYCHOLOGIE IN COACHING compacte introductie van actuele inzichten met focus op praktische toepassing vanuit eigen casuïstiek
PSYCHOLOGIE IN COACHING compacte introductie van actuele inzichten met focus op praktische toepassing vanuit eigen casuïstiek Psychologie in Coaching Deze training gaat over psychologische inzichten en
Nadere informatieHoofdstuk 2. Contact maken, inlichtingen verstrekken en onderhandelen
Hoofdstuk 2 Contact maken, inlichtingen verstrekken en onderhandelen 48 Gangbare uitdrukkingen bij contact maken en onderhandelen De meeste zinnen die in dit overzicht staan, zijn formeel. U kunt deze
Nadere informatieRotterdams Ambassadrices Netwerk
De ambassadrice als werver van inburgeraars 1. Inleiding; eigen ervaringen 2 A. Wat is werven 2 B. Het belang van werven 2 C. Verwachtingen 3 D. Rollenspel 4 E. Opdracht 4 2. Voortraject: 4 A. Doel 4 B.
Nadere informatieUitleg boekverslag en boekbespreking
Uitleg boekverslag en boekbespreking groep 7 schooljaar 2014-2015 Inhoudsopgave: Blz. 3 Blz. 3 Blz. 3 Blz. 4 Blz. 6 Blz. 7 Blz. 7 Stap 1: Het lezen van je boek Stap 2: Titelpagina Stap 3: Inhoudsopgave
Nadere informatieTekst herdenking Brabantse gesneuvelden: Wie de ogen sluit voor het verleden, is blind voor de toekomst
Tekst herdenking Brabantse gesneuvelden: Wie de ogen sluit voor het verleden, is blind voor de toekomst Dames en heren, allen hier aanwezig. Het is voor mij een grote eer hier als pas benoemde burgemeester
Nadere informatieFunctieprofiel Young Expert
1 Laatst gewijzigd: 20-7-2015 Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 2 1 Ervaringen opdoen... 3 1.1 Internationale ervaring in Ontwikkelingssamenwerkingsproject (OS)... 3 1.2 Nieuwe vaardigheden... 3 1.3 Intercultureel
Nadere informatieWaarom interculturalisatie moeilijker is dan het lijkt
Getuigenissen uit de praktijk Waarom interculturalisatie moeilijker is dan het lijkt Allochtone kinderen in de therapeutische praktijk, dat is niet nieuw. Al een aantal decennia is er aandacht voor dit
Nadere informatieLeren in contact met paarden Communicatie die is gebaseerd op gelijkwaardigheid (Door Ingrid Claassen, juni 2014)
Leren in contact met paarden Communicatie die is gebaseerd op gelijkwaardigheid (Door Ingrid Claassen, juni 2014) Inleiding De kern van (autisme)vriendelijke communicatie is echt contact, gebaseerd op
Nadere informatieInspirerend Presenteren
Inspirerend Presenteren Door Kai Vermaas & Charis Heising Bla bla bla bla bla bla bla bla bla bla bla bla Inleiding Wil je leren hoe jij een presentatie kunt geven waar je zeker bent van je verhaal? En
Nadere informatieAan de slag blijven. Schematisch overzicht van thema s, leerdoelen en inhoud
Schematisch overzicht van thema s, leerdoelen en inhoud Jezelf presenteren De medewerker moet zichzelf goed presenteren. Bijvoorbeeld door er schoon en verzorgd uit te zien. Zo laat hij/zij een goede indruk
Nadere informatiePreek Psalm 78:1-8 20 september 2015 In het spoor van Opening winterwerk Spiegelbeeld I
Preek Gemeente van Christus, De mooiste dingen in het leven kun je niet als erfernis wegschenken Let er maar eens op. De belangrijkste dingen zijn geen erfstuk. Zeker, je kunt mooie spulletjes erven. Of
Nadere informatieDEEL 1. WERKBOEK 5 Eigen keuze. 2015 Monique van Dam YOU: De keuze is aan jou!
DEEL 1 1 WERKBOEK 5 Eigen keuze Inhoud 2 1. Hoe zit het met je keuzes? 3 2. Hoe stap je uit je automatische piloot? 7 3. Juiste keuzes maken doe je met 3 vragen 9 4. Vervolg & afronding 11 1. Hoe zit het
Nadere informatieTot een geloofsgesprek komen. I Ontmoeten
Tot een geloofsgesprek komen I Ontmoeten Het geloofsgesprek vindt plaats in een ontmoeting. Allerlei soorten ontmoetingen. Soms kort en eenmalig, soms met mensen met wie je meer omgaat. Bij de ontmoeting
Nadere informatieAls je nog steeds hoopt dat oplossingen buiten jezelf liggen dan kun je dit boekje nu beter weg leggen.
Theoreasy de theorie is eenvoudig. Je gaat ontdekken dat het nemen van verantwoordelijkheid voor je eigen denken en doen dé sleutel is tot a beautiful way of life. Als je nog steeds hoopt dat oplossingen
Nadere informatie1.Inleiding: De Plug & Play Business Formule
Werkboek Inhoudsopgave: 1.Inleiding: De Plug & Play Business Formule 2. Het H.A.R.T. model 2.1. H.A.R.T. staat voor: 2.1.1. Mijn verhaal over oprechte communicatie 2.1.1: Hoofd Gebruik de rest van deze
Nadere informatieTraining met persolog profielen
Training met persolog profielen Verkrijg de beste resultaten op het werk en in uw dagelijks leven Ontdek een praktische manier om uw persoonlijkheid te ontwikkelen: U leert verschillende gedragstendensen
Nadere informatieDEFINITIES COMPETENTIES
DEFINITIES COMPETENTIES A. MENSEN LEIDINGGEVEN A1 Sturen Geeft op een duidelijke manier richting aan een team, neemt de leiding op zich, zet mensen en middelen zodanig in dat doelen met succes worden bereikt.
Nadere informatieHet sociaal regelsysteem: externe sturing door discipline. Het systeem van communicatieve zelfsturing: zelfsturing in communicatie
De logica van lef, discipline en communicatie Theoretisch kader voor organisatieontwikkeling Tonnie van der Zouwen, maart 2007 De gelaagdheid in onze werkelijkheid Theorieën zijn conceptuele verhalen met
Nadere informatieZelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W
Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W 1 Naam student: Studentnummer: Datum: Naam leercoach: Inleiding Voor jou ligt het meetinstrument ondernemende houding. Met dit meetinstrument
Nadere informatieEvalueren van projecten met externen Kennisdocument Onderzoek & Statistiek
Evalueren van projecten met externen Kennisdocument Onderzoek & Statistiek Zwaantina van der Veen / Dymphna Meijneken / Marieke Boekenoogen Stad met een hart Inhoud Hoofdstuk 1 Inleiding 3 Hoofdstuk 2
Nadere informatieAssertiviteitstest: kom jij op voor jezelf?
1 Assertiviteitstest: kom jij op voor jezelf? Zet een kruisje bij het antwoord dat voor jou passend is - eerder juist indien je meestal op die manier handelt - eerder onjuist indien je slechts zelden op
Nadere informatieInge Test 07.05.2014
Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij
Nadere informatieHet NLP communicatie model
Het NLP communicatie model Ontdek jouw communicatie waarnemingsfilters Leef je natuurlijk leiderschap 1 Inleiding Op het moment dat veranderingen in een organisatie plaatsvinden is communicatie één van
Nadere informatieSlachtoffers van mensenhandel en geestelijke gezondheidszorg
Slachtoffers van mensenhandel en geestelijke gezondheidszorg Informatie voor cliënten Cliënten en geestelijke gezondheidszorg Slachtoffers van mensenhandel hebben vaak nare dingen meegemaakt. Ze zijn geschokt
Nadere informatieWat is assertiviteit en hoe kan het je helpen met je persoonlijke wellness?
Wellness Ontwikkelings Activiteit Assertief zijn Hoe deze techniek je leven kan verbeteren Voordelen Meer zelfvertrouwen Meer geloof in je eigen kunnen Eerder nee durven te zeggen Vermindering van Weinig
Nadere informatieDit is een digitale voorbeeldversie van de opdrachten voor de leerlingen. Mail naar kiesvaardig@lerenkiezen.nl voor de originele versie.
Dit is een digitale voorbeeldversie van de opdrachten voor de leerlingen. Mail naar kiesvaardig@lerenkiezen.nl voor de originele versie. Via dit mailadres kunt u ook informatie aanvragen over de docentenhandleiding
Nadere informatieKanjerbeleid. Doelstelling Voor de kinderen hebben we als doel dat ze zoveel mogelijk als volgt over zichzelf denken:
Kanjerbeleid Inleiding Op de obs Stegeman werken we sinds januari 2012 met de kanjertraining. Voor u ligt het beleidsstuk Kanjertraining. We hopen dat het zicht geeft op wat we doen op school en waar we
Nadere informatieOmgaan met radicalisering: Doelen
Religieuze leiders Omgaan met radicalisering: Doelen Deze aanbevelingen zijn bedoeld voor religieuze leiders die regelmatig contact hebben met leden van de gemeenschap. Doel van deze cursus is dat u: Zich
Nadere informatieIntact. goede redenen om een zelfhulpgroep te bezoeken
10 goede redenen om een zelfhulpgroep te bezoeken Intact Zelfhulp is er voor jou. Deze informatie is voor alle mensen met een verslavingsprobleem en hun naasten, ongeacht welke verslaving. De eerste stap
Nadere informatieLesbrief 14. Naar personeelszaken.
http://www.edusom.nl Thema Op het werk Lesbrief 14. Naar personeelszaken. Wat leert u in deze les? Wanneer u zeggen en wanneer jij zeggen. Je mening geven en naar een mening vragen. De voltooide tijd gebruiken.
Nadere informatie