Equal Pay. De zeurende kwestie van loonkloof en gelijk loon

Transcriptie

1 ARTIKEL LEONTINE BIJLEVELD, MURIËL DALGLIESH EN BRENDA DE JONG 1 Leontine Bijleveld en Muriël Dalgliesh zijn werkzaam bij het FNV Vrouwensecretariaat. Brenda de Jong is zelfstandig adviseur. De zeurende kwestie van loonkloof en gelijk loon Equal Pay De loonkloof tussen mannen en vrouwen blijkt een taaie kwestie te zijn, zoals recent de uitspraak van de Commissie gelijke behandeling in de Sierex zaak weer bevestigde. Gelijke behandelingswetgeving is niet voldoende. Niet alleen een actief beleid op het gebied van beloningsverschillen is nodig, ook de arbeidsmarktpositie van vrouwen moet aangepakt worden. Daarbij loopt de overheid niet voorop, niet in Nederland, maar ook niet in andere landen. De traditionele belangenbehartiging door de vakbeweging blijkt nog steeds geen overbodige luxe. Reden voor de vakbonden om op 8 maart j.1. het startsein te geven voor een Europese campagne voor gelijk loon. 'Wetgeving is een zeer bepalende factor geweest bij de aanpak van de gelijk loon problematiek. Daar waar sprake is van directe en flagrante discriminatie, kan wetgeving heldere en toepasbare regels stellen. De situatie wordt echter aanzienlijk moeilijker waar het gaat om de vele vormen van indirecte discriminatie die inherent zijn aan de dagelijkse praktijken in bedrijven. Dan moeten sociale partners, en in het bijzonder de vakbeweging als belangenbehartiger, optreden.' 2 Zo luidden de eerste zinnen van een artikel over strategieën ten behoeve van gelijk loon in International Labour Review uit Het zou gisteren geschreven kunnen zijn. Kern van het citaat is de vraag naar de effectiviteit van wetgeving zonder actief optreden van sociale partners. Wat zeggen diverse onderzoeken over de oorzaak van ongelijke beloning en wat betekent dit voor een mogelijke aanpak? Hoe verhoudt overheidsbemoeienis op dit vlak (inclusief wetgeving) zich in het bijzonder tot het optreden van de vakbeweging in pogingen om deze lastige materie aan te pakken? Dat zijn enkele vragen die centraal staan in het navolgende artikel. Ter illustratie wordt allereerst een zaak van ongelijke beloning besproken waarover door de Commissie gelijke behandeling dit jaar een uitspraak werd gedaan. De zaak Sierex Maart 2000: de FNV vrouwen hebben net als vele van hun Europese collega's de jaarlijkse 8 maart-viering weer eens aan het thema 'gelijk loon' gewijd. Ze krijgen actuele publiciteit op een presenteerblaadje, want op 29 februari doet de Commissie gelijke behandeling uitspraak in de zaak FNV Bondgenoten versus Sierex. Dit bedrijf maakt, volgens FNV Bondgenoten, ten onrechte onderscheid in beloning tussen mannen en vrouwen, en ook tussen allochtone en autochtone werknemers. De Commissie onderschrijft deze opvatting, na een uitvoerig en complex onderzoek naar het beloningsbeleid van dit bedrijf. 3 Sierex is een groothandel in bloemen en planten in Lisse. De zaak komt aan het rollen tijdens een ledenvergadering van de Voedingsbond FNV 4 begin Niet minder verbaasd dan de vrouwen zelf, is een aantal mannen als zij vernemen dat vrouwen bepaalde toeslagen en emolumenten niet krijgen of daarvoor lagere vergoedingen ontvangen. Tijdens de bijeenkomst blijkt ook dat zwarteen migrantenvrouwen een nog lagere beloning krijgen of op basis van hun soort contract helemaal niet in aanmerking komen voor bepaalde arbeidsvoorwaar- 1. De eerste twee auteurs zijn werkzaam bij het FNV Vrouwensecretariaat. De laatste auteur was dat ook, maar is thans zelfstandig adviseur. Gelijk loon is een steeds terugkerend onderwerp geweest bij alle activiteiten van vakbondsvrouwen vanaf de jaren vijftig tot in de jaren zeventig (zie Corrie van Eijl, Maandag tolereren we niets meer... Vrouwen, arbeid en vakbeweging Amsterdam 1997, p. 92 e.v.) Sinds enige jaren wint het thema weer aan belang. 2. Francois Eyraud, 'Equal pay and the valueof workinindustrializedcountries',//ïfórnarfona/labour Review, Vol. 132, 1993, nr Rapport van Arbeidsinspectie september 1999, Cgb-oordeel Zie katern, RN Per 1 februari 1998 FNV Bondgenoten (na fusie met FNV Dienstenbond, Industriebond FNV en Vervoersbond FNV) NEMESIS 2000 nr

2 EOUAL PAY L E O N T I N E B I J L E V E L D, M U R I Ë L D A L G L I E S H E N B R E N D A D E J O N G den. De verbazing van de mannelijke kaderleden komt ook voort uit het feit dat het bedrijf bij veel werknemers in deze Cao-loze sector doorging voor één van de betere op arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden gebied. 5 Sierex hanteert als een van de weinige bedrijven in de sector een eigen bedrijfsreglement, waarin onder andere onderwerpen als communicatie, dienstverband, bepalingen van sociale aard, vakantieregeling, salariëring en andere emolumenten zijn opgenomen. Het salarissysteem is gebaseerd op een zelf ontwikkeld functiegroep- en waarderingssysteem dat door een functiewaarderingsdeskundige is getoetst en correct bevonden. De genoemde ledenvergadering is het begin van een, met name voor de vrouwelijke werknemers, langdurig en emotioneel proces. De bestuurder van de Voedingsbond vergelijkt loonstroken en contracten en vermoedt discriminatie. In mei 1997 vraagt de Voedingsbond FNV aan de Commissie gelijke behandeling om een oordeel. Onderscheid naar geslacht én ras Na enige briefwisselingen met de werkgever en gesprekken met de bond besluit de Commissie nader onderzoek te laten doen. In het onderzoeksrapport constateert de Arbeidsinspectie in september 1999 dat er door de werkgever maar liefst negen verschillende soorten arbeidsovereenkomsten worden gebruikt. Vrijwel alle mannelijke medewerkers (60 van de 62 = 97 procent) waren op de peildatum als vaste medewerker in dienst, terwijl dit slechts voor 58 vrouwen (=31 procent van alle vrouwelijke medewerkers) gold. Vrijwel alle oproepkrachten waren van het vrouwelijke geslacht (127 van de 129 = 98 procent). Eén van de categorieën oproepkrachten bestond uitsluitend uit Turkse vrouwen. Naar aanleiding van het onderzoek besloot de Commissie ambtshalve ook te laten onderzoeken of bij de werkgever sprake was van onderscheid op grond van ras. Uit onderzoek blijkt dat de beloningsverschillen toenemen naarmate men hoger in het loongebouw komt. Na vergelijking van de functies via een ander functiewaarderingssysteem komt de Commissie tot de conclusie dat Sierex verschil maakt bij de beloning tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers. Deze verschillen hangen zowel samen met het hanteren van verschillende contractvormen, als met de wijze waarop de beloningsmaatstaven worden toegepast. Nu beide soorten verschillen een voordeel voor mannelijke werknemers opleveren, concludeert de Commissie dat Sierex onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt (strijd met de Wet gelijke behandeling). Met betrekking tot het onderscheid tussen Turkse en Nederlandse werknemers is onbetwist dat de eersten een lager loon ontvangen. Zij ontvangen wel een reiskostenvergoeding, maar anders dan Sierex stelt, kan dat de ongelijke beloning niet opheffen, daar dit niet af doet aan het feit dat de beloning niet is vastgesteld volgens gelijkwaardige maatstaven. Het uurloon is bovendien ook de basis voor opbouw van andere rechten zoals bijvoorbeeld vakantiegeld. De Commissie stelt vast dat Sierex door het toekennen van een lager uurloon aan Turkse werknemers onderscheid maakt naar ras (strijd met Algemene wet gelijke behandeling). Daarnaast constateert de Commissie strijd met de wet met betrekking tot het beleid bij promoties. Lange procedure emotioneel belastend Al met al heeft het een kleine drie jaar geduurd voordat de Commissie tot een eindoordeel kwam. Dat is lang en emotioneel belastend voor de betrokken vrouwen. Zij moesten zich te weer stellen tegen de druk van de werkgever, echtgenoten, vrienden enzovoort om niet (langer) aan de procedure mee te werken. Hierbij speelden angst voor verlies van eigen werk maar ook voor een mogelijk faillissement van de werkgever, waardoor de werkgelegenheid van alle werknemers (in sommige gevallen van de eigen partner) in gevaar zou komen. Ook andere drukmiddelen werden in de strijd geworpen zoals de schade die aan de reputatie van de sector zou worden aangericht. De instroom en het behoud van werknemers was immers al jaren een probleem. Bij de huidige krappe arbeidsmarkt is het probleem nog nijpender en dit zou door deze procedure nog moeilijker worden. Gevolg van een en ander zou zijn, zo vreesden met name de mannen, dat zij nog meer overuren zouden moeten maken om het werk gedaan te krijgen. Was het de vrouwen dit allemaal wel waard? De betreffende FNV-bestuurder heeft dan ook keer op keer alle zeilen moeten bijzetten om de vrouwen gemotiveerd te houden en te stimuleren vooral door te gaan met de procedure. Telkens werd (en wordt) door haar daarbij benadrukt dat het doel zeker niet het faillissement van de werkgever was (en is) - integendeel - maar het recht zetten van de ongerechtvaardigde en onwettige beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. De uitspraak van de Commissie gelijke behandeling laat op dit terrein geen enkele twijfel mogelijk. Goede wetgeving noodzakelijke basis voor proactief optreden vakbond Het eerdergenoemde ILO-artikel verwijst ongetwijfeld naar dit soort praktijken als gesproken wordt van 'vele vormen van indirecte discriminatie die inherent zijn aan de dagelijkse praktijken in bedrijven'. Het Sierexvoorbeeld licht een tipje van de sluier op. Het is een bedrijf zonder een door de vakbond erkend functiewaarderingssysteem, waar het 'gezonde verstand' van de directie en lager management in combinatie met oordelen over functies en functievervullers een hele specifieke invulling heeft gekregen. In bedrijven zonder deugdelijk functiewaarderingssysteem is dat heel goed mogelijk: het kan goed gaan en goed fout gaan. 5. Pas sinds 1 oktober 1999 is in deze sector de Cao Groothandel in Bloemen en Planten van toepassing, zonder beloningssysteem overigens. 190 NEMESIS 2000 nr. 6

3 EQUAL PAY L E O N T I N E B I J L E V E L D, M U R I Ë L D A L G L I E S H E N B R E N D A D E J O N G De Sierex-zaak maakt duidelijk hoe essentieel zowel de gelijke-behandelingswetgeving als de rol van de Commissie is om praktijken nader te onderzoeken en te toetsen. Ook in dergelijke kwesties - het artikel van de ILO lijkt dit te betwijfelen - kunnen dus zeer zinvolle uitspraken worden gedaan met de wetgeving in de hand. Het voorbeeld illustreert echter ook de rol van de vakbeweging. Zonder pro-actief optreden van de betreffende vakbondsbestuurder was de zaak niet aan het rollen gebracht. Dat duidt op het belang van de mogelijkheid tot 'groepsactie', die de wet biedt. Dit artikel maakt het mogelijk om zaken aan te kaarten bij de Commissie die individuele vrouwen nooit zouden aankaarten, zeker in die bedrijven die er een potje van maken (of dat nu bewust is of omdat ze het gangbare denken reflecteren). Overigens wordt ook duidelijk, dat bemoeienis van de vakbeweging absolute noodzaak is om een dergelijke zaak echt tot een eind te brengen. Oordelen van de Commissie zijn niet bindend en bovendien verbindt de wet geen specifiek rechtsgevolg aan de resultaten van een onderzoek. Helaas maakt Sierex daarvan nu graag gebruik. Dit betekent dat, nu er niet tot een (collectieve) schikking kan worden gekomen, de kwestie via loonvorderingen aan de rechter moet worden voorgelegd. Een procedure die opnieuw jaren kan gaan duren met alle gevolgen van dien voor betrokken werknemers, waarvan waarschijnlijk een deel niet meer in dienst zal zijn. Aanbevelingen om de wetgeving te verbeteren Uit de Sierex-zaak kunnen tevens aanbevelingen worden afgeleid ter verbetering van de gelijke-behandelingsregelgeving. Zo zou de loonvordering waar FNV Bondgenoten nu toe over moet gaan sneller tot resultaat kunnen leiden als bepaald wordt dat een rechter alleen gemotiveerd mag afwijken van het oordeel van de Commissie. Deze aanbeveling is zowel in het evaluatieonderzoek Awgb van de Commissie zelf te vinden als in dat van de Katholieke Universiteit Nijmegen. 6 Verder zou de duur van periode waarbinnen de Commissie tot een oordeel komt flink bekort moeten worden. Volgens het evaluatieonderzoek was de gemiddelde duur negen maanden, terwijl iets meer dan een kwart van de zaken niet binnen een jaar was afgerond. Sierex kostte bijna driejaar en het geruchtmakende onderzoek naar het functiewaarderingssysteem in de gezondheidszorg (het FWG-systeem) 7 eveneens drie jaar. Hoewel dit uitzonderingen zijn is zo'n jaar of drie echt veel en veel te lang. Anderhalfjaar zou het maximum moeten zijn voor ingewikkelde kwesties. Gewone zaken zouden in een halfjaar af moeten komen. De capaciteit van de Commissie zal dus uitgebreid moeten worden. Maar dat geldt ook voor de onderzoekscapaciteit van de Arbeidsinspectie, die frequent juist de meer ingewikkelde zaken voor de Commissie van een onderbouwd onderzoeksrapport voorziet. Verbetering van de bescherming van de verzoekers zou evenmin kwaad kunnen, gezien de grote druk die de betrokken vrouwen hebben ervaren. Maar ook collega's die als getuigen optreden in een dergelijke zaak kunnen negatieve gevolgen ondervinden. Daarom is het noodzakelijk dat ook ten aanzien van seksediscriminatie, in de gelijke behandelingswetgeving anti-victimisatiebepalingen worden opgenomen. Werkgevers moeten schadeplichtig worden gesteld bij ontslag maar ook bij benadeling ten tijde of na afloop van de arbeidsverhouding. Hopelijk maakt het kabinet haast met verbetering van de gelijke-behandelingsregelgeving. Concrete aanbevelingen zijn er voldoende, onder meer in de genoemde evaluatieonderzoeken. Voor enige spoed zal echter wel politieke druk vanuit het parlement moeten komen gezien de conduitestaat van het kabinet op dit terrein. De overheid zou eens kunnen onderzoeken waarom bepaalde collectief gefinancierde sectoren zoveel beter betalen dan andere. Hoe noodzakelijk deze verbeteringen in de regelgeving ook zijn, de complexiteit van gelijk-loonzaken en de risico's voor sfeer en onderlinge werkrelaties zullen nooit helemaal weggenomen kunnen worden. Beide zullen er voor blijven zorgen dat slechts een beperkt aantal zaken bij de Commissie of bij de rechter terechtkomt. In die zin zal altijd sprake blijven van een topje van de ijsberg. Het nut van dergelijke zaken en uitspraken overstijgt echter wel de zaak zelf. Alle uitspraken bij elkaar hebben inmiddels gezorgd voor interpretaties van de wet die handvatten bieden voor het zodanig (her)inrichten van beloningsstructuren en -regels, dat vrouwen met hun specifieke arbeidsmarktpositie niet onnodig worden benadeeld. Daar ligt een taak van de sociale partners, maar evenzeer voor de overheid. Onderzoek naar oorzaken loonkloof Het geringe aantal gelijk-loonprocedures, dat bij de Commissie gelijke behandeling en/of bij de rechter terecht komt, wordt door sommigen aangegrepen om te stellen dat in Nederland praktisch geen ongelijke beloning meer voorkomt. Zo'n Sierex-zaak zou in deze redenering de uitzondering zijn die de regel bevestigt. Loonverschillen tussen mannen en vrouwen - de loonkloof - zouden geheel of grotendeels uit verschillen op de arbeidsmarkt te verklaren zijn. De onderzoeken van de Arbeidsinspectie in opdracht van de bewindspersonen Sociale Zaken zijn de meest 6. Evaluatie van de Algemene wet gelijke behandeling en onderzoek naar mogelijkheden voor stroomlijning van gelijke behandelingswetgeving, Commissie gelijke behandeling (o.m. p. 8 en par. 7.2), prof. mr. I.P. Asscher-Vonk en prof. mr. CA. Groenendijk (red.); zie ook: Gelijke behandeling, regels en realiteit. Een juridische en rechtssociologische analyse van de gelijke-behandelingswetgeving, Den Haag: SDU Uitgevers 1999, par. 7.6, p Oordeel De Commissie gelijke behandeling constateerde na grondig onderzoek dat dit systeem op talloze punten functies waarin overwegend vrouwen werkzaam zijn anders behandelde dan functies waarin overwegend mannen werkzaam zijn. Het systeem is door Cao-partijen op vele punten inmiddels aangepast. NEMESIS 2000 nr

4 EQUAL PAY L E O N T I N E B I J L E V E L D, M U R I Ë L D A L G L I E S H E N B R E N D A D E J O N G bekende voorbeelden van onderzoek naar de oorzaken en ontwikkelingen met betrekking tot de loonkloof. 8 Het meest recente onderzoek over 1998 werd in mei van dit jaar door staatssecretaris Verstand naar de Tweede Kamer gestuurd. 9 Volgens dit onderzoek was de loonkloof, of het ongecorrigeerde beloningsverschil tussen mannen en vrouwen, in 1998 voor werknemers in het bedrijfsleven 23 procent (in procent) en bij de overheid vijftien procent. Concreet betekent dat, dat het gemiddelde bruto-uurloon van mannen bij de overheid ƒ 35,40 bedraagt, tegenover ƒ 30,40 voor vrouwen. In het bedrijfsleven gaat het om ƒ 28,10 voor mannen tegenover ƒ 21,20 voor vrouwen. Als rekening gehouden wordt met allerlei achtergrondkenmerken kan dit percentage worden teruggebracht: het gecorrigeerde beloningsverschil is zeven procent in het bedrijfsleven (net als in 1996) en vier procent bij de overheid. 10 De zeven, respektievelijk vier procent heet in het jargon het 'onverklaarde beloningsverschil', waaraan mogelijk - zo stelt de staatssecretaris in navolging van de onderzoekers - seksediscriminatie voor een deel debet zou kunnen zijn. Zij stelt dit in haar aan de onderzoeken toegevoegde Plan van aanpak gelijke beloning, dat zij dit voorjaar indiende bij het parlement. Het plan ademt de opvatting uit, dat de toonverschillen tussen mannen en vrouwen vooral voortvloeien uit de ' stand van het emancipatieproces', de geringere deelname van vrouwen aan het arbeidsproces, segregatie en deeltijdarbeid. Opgesomd worden dan ook de maatregelen die de regering al heeft geëntameerd om hierin positieve veranderingen tot stand te brengen. Weinig concreet zijn vervolgens de voorgestelde maatregelen toegespitst op beloningsdiscriminatie en beloningsbeleid. Naast kleine concrete stappen - zoals de ontwikkeling van een instrument waarmee functiewaarderingssystemen op seksediscriminerende elementen kunnen worden gescreend - ligt de nadruk op voorlichting (aan onder meer sociale partners, experts en vrouwen zelf), verder onderzoek, en activering van ondernemingsraden. Daarnaast is, aldus de staatssecretaris, 'de aanpak van ongelijke beloning primair een verantwoordelijkheid van sociale partners'. Initiatieven van deze partijen zal de overheid 'stimuleren en ondersteunen via voorlichting '. Verder treedt de overheid met de sociale partners 'in overleg'. Het geeft niet bepaald het beeld van een erg voortvarende overheid, die besluit haar tanden in de gelijkloon-kwestie te zetten. Begrijpelijk dat dit plan van 8. Drs. R. Spijkerman, De positie van mannen en vrouwen in het bedrijfsleven en bij de overheid 1998, Den Haag april Soortgelijke onderzoeken bestaan er over 1996 (gepubliceerd juni 1998) en 1993 (gepubliceerd 1995), maar deze lieten de overheidssector buiten beschouwing. 9. Tweede Kamer, vergaderjaar , nr. 1. Om een plan van aanpak was door de Tweede Kamer verzocht in de kamerbreed gesteunde motie Bussemaker e.a. ( XV, nr. 34). 10. Het beloningsverschil is groter bij autochtone werknemers (23, resp. 6 procent), dan bij allochtone werknemers (17 procent resp. 6 procent). Deze verschillen worden waarschijnlijk vooral veroorzaakt doordat allochtone werknemers relatief vaker in de onderste functiecategorieën te vinden zijn waar de beloningsverschillen minder groot zijn. Het rapport wijst verder als verklarende factoren aan: aanpak door zeer kritische fracties van D66, PvdA en GroenLinks in de Tweede Kamer van een flinke dosis commentaar werd voorzien. 11 Voornaamste verwijt, dat zal duidelijk zijn, was een te afwachtende houding. Onderzoeken niet volledig Om verschillende redenen moeten de cijfers uit de onderzoeken die door de staatssecretaris werden gepresenteerd - en waarop het Plan van aanpak was gebaseerd - met een korrel zout genomen worden. Om te beginnen wordt niet alles wat met loon te maken heeft onderzocht. Zo wordt verschil in beloning die voortvloeit uit een ander type arbeidscontract niet in aanmerking genomen - in de Sierex-za.ak bleek dit één van de verboden, want niet gerechtvaardigde vormen van ongelijke beloning. Op de tweede plaats worden de hoogste functies buiten beschouwing gelaten. In het meest recente onderzoek is er voor het eerst een apart hoofdstukje opgenomen over de hoogste functies, zonder dat de cijfers in het totaal verwerkt werden. 12 Zowel uit buitenlands als uit ander Nederlands onderzoek blijkt dat de beloningsverschillen toenemen naarmate men hoger in het loongebouw komt. 13 Zo wordt soms het al dan niet hebben van kinderen als verklarende factor opgevoerd. Ten derde zijn allerlei incidentele beloningselementen (waaronder overwerktoeslag en dertiende maand) en onkostenvergoedingen niet meegenomen. Het argument om uitkeringen ineens (conform de Cao) niet mee te nemen was de veronderstelling dat in Cao's geen discriminerend onderscheid wordt gemaakt. 14 Kennelijk valt mogelijk onderscheid bij de toepassing van de Cao dus eveneens buiten het onderzoek. Wel erkent het onderzoek dat mannen veel vaker dan vrouwen (factor 2!) overige looncomponenten ontvangen naast het functieloon. Die overige looncomponenten bestaan uit bijvoorbeeld persoonlijke toeslagen, ploegen- en inconveniëntentoeslagen, bepaalde vormen van prestatiebeloning en dergelijke; samen zorgen ze gemiddeld voor zeven procent boven op het functieloon en vormen dus een substantieel deel van het loon! deeltijd, lagere opleiding en sector (met name schoonmaak). 11. Verslag algemeen overleg Commissie voor sociale zaken en werkgelegenheid, gehouden op 22 juni 2000, vergaderjaar , nr De ongecorrigeerde beloningsverschillen bij de hoogste functies waren iets lager (22 procent), maar de gecorrigeerde beloningsverschillen aanmerkelijk hoger (elf procent). 13. Zie bijvoorbeeld Cora de Olde en Esther Slinkman, Het glazen plafond. Een inventarisatie van cijfers, literatuur en onderzoek met betrekking tot de doorstroom van vrouwen naar de top, ministerie van SZW Den Haag september 1999 p. 25 e.v Zie opmerkingen pag. 68/69 in onderzoeksrapport Arbeidsinspectie. 192 NEMESIS 2000 nr. 6

5 EQUAL PAY LEONTINE BIJLEVELD, MURIËL DALGLIESH EN BRENDA DE JONG Zijn verklaringen uit de onderzoeken wel 'gerechtvaardigd'? Maar ook bij de verklarende factoren die leiden tot het veel lagere gecorrigeerde beloningsverschil van zeven procent vallen allerlei vraagtekens te plaatsen. Iets mag wel een verklaring zijn, maar betreft het wel een naar termen van de wet gerechtvaardigde verklaring? Wordt er bovendien niet dubbelop verklaard? Zo is bijvoorbeeld voltijd-deeltijd een verklarende factor: grote deeltijders verdienen gemiddeld drie procent minder dan voltijders en kleine deeltijders vier procent. 15 Onderscheid op basis van arbeidsduur is wettelijk verboden, tenzij er objectief gerechtvaardigde redenen voor zijn. Dit is dus op zijn minst een verdachte verklaringsgrond. 16 Daar komt bij dat over het algemeen deeltijdwerk meer in lagere functies te vinden is dan in hogere en in bepaalde sectoren (waar meer vrouwen werken) meer dan in andere. Op beide variabelen wordt in het onderzoek ook nog eens gecorrigeerd. Onduidelijk is of met de samenloop wel rekening is gehouden in het onderzoek. 17 Hoofdoorzaak nummer 1 is de segregatie van mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt. Verder wordt gecorrigeerd op ervaring(sjaren). Aangezien mannen hier beter op scoren dan vrouwen zou dit een deel van het beloningsverschil verklaren. Niet betrokken hierin wordt dat uit gelijke-behandelingsjurisprudentie inmiddels is komen vast te staan dat slechts voor de functie relevante ervaring meegenomen mag worden. Bovendien wordt die zogenaamde ervaring gemeten aan enerzijds leeftijd en anderzijds het aantal dienstjaren bij dezelfde werkgever. Het totaal aantal dienstjaren is natuurlijk niet hetzelfde als het aantal dienstjaren in de laatste functie. Het is maar de vraag of een groot aantal dienstjaren bij dezelfde werkgever (onafhankelijk van de functies die eerder vervuld werden) door de Commissie of de rechter zonder meer geaccepteerd zou worden als rechtvaardiging voor (aanmerkelijke) loonverschillen bij hetzelfde of gelijkwaardig werk. Onderzoek meer differentiëren Er valt kortom nog wel wat af te dingen op de gehouden onderzoeken. En het is de vraag of het ons vol- 15. Overigens is het onderscheid groot deeltijd (veertig procent of meer van de voltijdsarbeidsduur) en klein deeltijd ongebruikelijk. Veel vaker is het onderscheid in feite nog gebaseerd op het oude 1/3- criterium. 16. Wet Voa (Verbod onderscheid arbeidsduur) van kracht sinds 1 november Overwerktoeslagen is een van de beloningselementen waarin onderscheid objectief gerechtvaardigd kan zijn, maar overwerk is nu juist buiten het onderzoek gehouden. 17. Maar gezien het feit dat over de multicollineariteit van de variabelen opleidingsniveau, arbeidsverleden en LTD-functieniveau wel een opmerking is gemaakt (Arbeidsinspectie 2000 a.w. p. 74) valt te vrezen dat hier geen rekening mee is gehouden. 18. Het tegelijk met het eerder genoemde onderzoek naar de positie van mannen en vrouwen in het bedrijfsleven gepubliceerde Arbeidsdoende verder helpt bij het aanpakken van de beloningsachterstand van vrouwen. In verhouding tot het grote aantal onderzoeken naar beloning, beloningsverhoudingen, prestatiebeloning, flexibele beloning en dergelijke steekt het aantal, de omvang en de kwaliteit van de onderzoeken naar beloningsverschillen M/V mager af. Over zwart-witte beloningsverschillen bestaat al bijna helemaal geen onderzoek 18, hoewel tegelijkertijd met het onderzoek naar de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen een onderzoek van dezelfde Arbeidsinspectie verscheen naar de verschillen in beloning tussen autochtonen en allochtonen. De zaak-s/erex maakt duidelijk hoe dergelijke verschillen - die er blijkens het onderzoek van de AI inderdaad blijken te zijn, maar van evenveel relativerende opmerkingen worden voorzien als het onderzoek m/v - kunnen doorwerken in een concrete bedrijfssituatie. En hoe relevant het is, juist voor allochtone vrouwen, meer informatie over dit aspect te verzamelen. De Tweede Kamer heeft hier dan ook op aangedrongen. Bij het beperkte aantal publicaties over gelijk loon of over beloningsverschillen valt op dat ze overwegend óf juridisch zijn (waarbij interpretatie van case law een belangrijke rol speelt) of sociologisch/econometrisch. Er valt nog veel winst te boeken met kruisbestuiving en een meer integrale aanpak. In de categorie sociologisch/econometrisch lijkt het soms een sport te zijn om aan te tonen dat alle beloningsverschillen verklaarbaar zijn. Zo wordt soms het al dan niet hebben van kinderen als verklarende factor opgevoerd. Merkwaardig, want niet het al dan niet hebben van kinderen, maar consequenties die werknemers M/V daaraan verbinden wat betreft hun arbeidsleven zijn relevant: uittreden, in deeltijd gaan werken, op een lager niveau dan hun opleidingsniveau. In haar ijver om het parlement ervan te overtuigen dat het kabinet de gelijk-loonproblematiek wel degelijk een goed hart is toegedaan kondigt staatssecretaris Verstand een regelmatige herhaling aan van het onderzoek van de Arbeidsinspectie. Het is een verbetering dat dit soort onderzoek niet meer - zoals in het verleden - incidenteel zal plaatsvinden. Toch zullen we om werkelijk beleidsrelevante informatie te krijgen veel diepgaander onderzoek behoeven. 19 Tot nu toe is bijvoorbeeld nog maar weinig inzicht ontstaan over de vraag waarom de beloningsverschillen in de ene sector zoveel groter zijn dan in de andere, en waarom ze meer fluctueren in de ene dan in de andere sector. Gelijke-behandelingswetgeving en decentrale onderinspectieonderzoek De positie van allochtonen en autochtonen in het bedrijfsleven en een deel van de overheid 1998 is een van de eerste. Niet verbazingwekkend is de belangrijkste conclusie dat er nader onderzoek nodig is. 19. En bij voorkeur ook wat preciezer en beter gecorrigeerd voor de situatie op de arbeidsmarkt. Een paar voorbeelden: volgens de Arbeidsinspectie is van alle werknemers in het bedrijfsleven 43 procent vrouw (p. 3), terwijl het CBS in de Enquête Beroepsbevolking over 1998 niet hoger kwam dan 39 procent van alle werkzame personen en 39,7 procent van de werknemers. Qua allochtonen komt de Arbeidsinspectie op zes procent (zowel mannen als vrouwen), terwijl het CBS hier op een bruto arbeidsparticipatie van 9,5 procent en een netto arbeidsparticipatie van 8,8 procent komt. NEMESIS 2000 nr

6 EQUAL PAY LEONTINE BIJLEVELD, MURIËL DALGLIESH EN BRENDA DE JONG handelingsvrijheid van werkgevers en bonden maken tot nu toe (juridische) loonvergelijking buiten onderneming of sector niet mogelijk. De huidige krapte op de arbeidsmarkt stimuleert wellicht opwaardering van een aantal sectoroverstijgende beroepen, zoals secretaresses en andere administratieve beroepen, in slechter betalende sectoren. Maar er is meer aan de hand. De overheid zou eens kunnen onderzoeken waarom bepaalde direct of indirect collectief gefinancierde sectoren - waar de overheid dus grotere verantwoordelijkheid voor draagt dan voor de marktsector - zoveel beter betalen dan andere. Om preciezer te zijn: vergelijk de politie en de nutssector enerzijds (de mannensectoren) eens met gezondheidszorg, kinderopvang of basisonderwijs (de vrouwensectoren), uiteraard wel vereist opleidingsniveau, verantwoordelijkheid et cetera in aanmerking nemend. Naar verluidt heeft een dergelijk voornemen bestaan, maar hebben de bewindspersonen Zorg en Financiën (minister Borst en Zalm) een voorstel hiertoe ten behoeve van het Plan van Aanpak Gelijk Loon vroegtijdig en effectief onschadelijk gemaakt. Wij pleiten ervoor dit voorstel weer van stal te halen. Spoor één: aanpak arbeidsmarktpositie Is de conclusie van deze kritische kanttekeningen dat alle toonverschillen terug te voeren zijn op loondiscriminatie? Nee. Hoofdoorzaak nummer 1, overal te vinden en beslist waar, is de segregatie van mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt. Vrouwen zitten meer aan de onderkant van de arbeidsmarkt, meer in lagere functiegroepen en meer in de zogenaamde vrouwensectoren zoals de zorg, onderwijs, schoonmaak en catering. Deze worden van oudsher lager beloond dan de zogenaamde mannensectoren. Hiermee wordt niet verklaard - noch opgelost - waarom de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen aan de bovenkant (dus in hogere functies) aanzienlijk hoger zijn dan aan de onderkant. Als er bij segregatie al sprake is van discriminatie gaat het meestal niet over 'ongelijke beloning', maar over discriminatie in termen van werving, selectie en promotie. Omdat het hier meestal geen transparante procedures betreft is het erg moeilijk om de vinger achter eventuele discriminatie te krijgen. Beleid dat op dit terrein ontwikkeld is - het zogenaamde positieve-actiebeleid - heeft in Nederland nooit een enorme vlucht genomen. Via Europese jurisprudentie zijn de mogelijkheden voor het positieve-actiebeleid inmiddels enorm beperkt. 20 Opmerkelijk is trouwens dat het zo goed als alleen maar mannen zijn die hierover geprocedeerd hebben. Gezien het potentieel moeten er vele malen meer vrouwen gediscrimineerd zijn op dit terrein dan mannen, maar vooral de laatsten stappen naar de rechter. Daarnaast gaat het bij segregatie om zaken als 'in welke sectoren of banen kan ik arbeid en zorg het beste combineren', 'waar is de cultuur minder vrouwonvriendelijk' et cetera. Tja, en dat blijkt nog steeds in 20. Laatstelijk in Zaak C-407/98 Abrahamsson en Anderson versus Fogelqvist (d.d. 6 juli 2000). In deze zaak werd zeer expliciet gesteld vrouwensectoren en in vrouwenfuncties te zijn. Dus zelfs bij een start van het werkzame leven in mannenberoepen of in gemengde beroepen lokt op een gegeven moment toch het 'vrouwenberoep' of die sector waar wat meer voorzieningen zijn. Bekend is dat het merendeels vrouwen zijn die door gebrek aan genoemde arrangementen in deeltijd gaan werken of (tijdelijk) stoppen met werken of noodgedwongen uit sectoren en/of functies verdwijnen naar andere sectoren en/of lagere functies waar arbeid en zorg wel of beter te combineren zijn. Bekend is dat een aantal jaren in deeltijd werken de opgaande carrièrelijn meestal op zijn minst vertraagt. Helemaal uittreden is zo mogelijk nog slechter voor carrière- en beloningsperspectief dan officieel werkloos worden. Zowel de krapte op de arbeidsmarkt, als recentelijk overheidsbeleid (kinderopvang, verlofregelingen) als Cao-afspraken (kinderopvang, verlofregelingen) beginnen enig soelaas te brengen. Zowel de loonkloof als het fenomeen ongelijke beloning doen zich wereldwijd voor. Oplossingen liggen hier dus op het terrein van het arbeidsmarktbeleid, een betere allocatie van het vrouwelijke arbeidspotentieel en meer gelijke levens- en arbeidsloopbanen tussen mannen en vrouwen. Op dit vlak zijn de laatste jaren juist door een goede combinatie van wetgeving en het Cao-instrument verschillende thema's aangepakt zoals uitbreiding en verbetering kinderopvangregelingen, zorgarrangementen, verlofregelingen, deeltijdwerk, scholing en loopbaanbeleid. Deze kunnen (in-)direct bijdragen aan gelijkere levens- en arbeidsloopbanen van vrouwen en mannen en daardoor tot het verminderen van bestaande inkomensverschillen. Met zo'n combinatie van beleid hebben we uiteindelijk ook in het even lastige pensioendossier behoorlijke resultaten kunnen bereiken (pensioen is als uitgesteld loon ook onderdeel van het gelijk-loondossier). Zonder wetgeving waren we daar niet vooruit gekomen, maar evenmin zonder juridische actie van FNV-juristen tot en met Europese Hof en Hoge Raad, en zonder actieve inzet in pensioenfondsbesturen en in Cao's had het voor heel veel vrouwen nog veel langer kunnen duren. Allemaal een lange weg en nauwelijks meetbaar, maar op een gegeven moment zal opeens resultaat zichtbaar zijn. Zo is nu al uit cijfers over de arbeidsparticipatie van vrouwen en de verschillen tussen de generaties te zien wat de effecten kunnen zijn van actief beleid op meerdere sporen. De doorbraak van meisjes in het onderwijs is hier eveneens een goed voorbeeld van! Spoor twee: beloningsbeleid Maar een aanpak louter gericht op het probleem van de segregatie zal de loonkloof niet snel genoeg dichten. Een gecoördineerde inzet op verschillende fronten tegelijk zal uiteindelijk de meeste vruchten afwerpen. En dat voorkeursbeleid alleen maar onder bepaalde voorwaarden toelaatbaar is, en mits kandidaten gelijk geschikt zijn. 194 NEMESIS 2000 nr. 6

7 EQUAL PAY L E O N T I N E B I J L E V E L D, M U R I Ë L D A L G L I E S H E N B R E N D A D E J O N G dan zijn de aanpak van de segregatie en verbetering van de beloning voor dit vraagstuk twee kanten van diezelfde medaille. Ook de beloningsproblematiek sec vergt verbetering van wetgeving en een actief optreden van de overheid, en daarnaast traditionele belangenbehartiging door de vakbeweging. En wat die belangenbehartiging betreft gaat het om het doorlichten van beloningssystemen op criteria die vrouwen benadelen (zoals lange salarislijnen, onvoldoende operationaliseren van ervaring als relevante ervaring etc), ondernemingsraden die naar aanleiding van sociaal jaarverslagen aanvullende vragen stellen, het verrichten van verder onderzoek in sectoren naar de oorzaken van beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen, het doorspitten van Cao's en indien nodig aanbrengen van verbeteringen, het aandringen op nieuwe functiewaardering of herzien van de bestaande systemen. En verder het aankaarten van individuele zaken of groepsacties bij de Commissie gelijke behandeling en bij de rechter. Het gaat allemaal erg langzaam, misschien omdat gevestigde loonposities in het spel zijn. Misschien ook omdat mannen er anders dan op andere terreinen (deeltijd, arbeid en zorg) niet direct belang bij denken te hebben. Misschien uit angst dat er grote bedragen gemoeid zijn met reparatieslagen. Of is openbaarheid over inkomens en dus lonen gewoon één van de hardnekkigste taboes in Nederland? We willen niet verbloemen dat het ook bij de FNV zo nu en dan veel moeite kost om de organisatie warm te laten lopen voor dit onderwerp. Niet alleen in Nederland trouwens. Zowel de loonkloof als het fenomeen ongelijke beloning doen zich wereldwijd voor, met in verschillende landen weer andere accenten. Maar hoe zit het eigenlijk met de werkgevers? Het eerder geciteerde ILO-artikel sprak echter over sociale partners, niet alleen over de vakbeweging. In het handboek dat VNO-NCW eind vorig jaar publiceerde voor de Cao-onderhandelaars bij de aangesloten bedrijven staat in het hoofdstuk over flexibele beloning geen woord over gelijk loon. Slechts in de Capita Selecta is een paragraafje te vinden waarin na de constatering dat werkgevers wettelijk gehouden zijn tot het betalen van gelijk loon voor gelijkwaardig werk de opvatting geventileerd wordt dat VNO-NCW van mening is dat het overgrote deel van het beloningsverschil M/V verklaard kan worden uit objectieve factoren die geen verband houden met discriminatie. Voorts wordt vermeldt dat de rol van functiewaarderingssystemen bij ongelijke beloning sterk wordt overdreven. Zo bezien zijn de werkgevers nauwelijks een partner te noemen bij de strijd tegen ongelijk loon. Vakbeweging in heel Europa in actie De bal blijft dus vooral liggen bij de vakbonden, soms een beetje opgestookt door de vrouwenbeweging. En omdat het zo'n zeurende kwestie is valt het zoals gezegd niet altijd mee om onze (vakbonds)mannen bij de les te houden. Daarom was het zo aardig om vorig jaar in Helsinki voor elkaar te krijgen dat het congres van het Europees Verbond van Vakverenigingen het voorstel van de FNV aanvaardde om een Europese campagne voor gelijk loon te starten. 'Van Italië tot IJsland moeten we werkgevers laten weten dat we ongelijke beloning niet langer pikken' stelde FNV vice-voorzitter Kitty Roozemond in haar toelichting. De startdatum was 8 maart 2000: vakbondsvrouwen in Oostenrijk, Spanje, Luxemburg, Portugal, Verenigd Koninkrijk en Nederland organiseerden allemaal activiteiten. In Spanje trokken de vrouwen van de verschillende vakcentrales voor het eerst sinds heel lang weer samen op. Iedereen was blij weer een zet gekregen te hebben om die zeurende kwestie aan de orde te stellen. In Nederland werden Cao-onderhandelaars en bondsbestuurders aan de tand gevoeld over hun concrete plannen met betrekking tot gelijk loon. Onderwijsbond AOB zou in gaan zetten op verbetering van de periodiekentoekenning van herintreedsters en verkorting van de salarislijnen. Het nieuwe functiewaarderingssysteem zou tevoren gescreend worden op mogelijke seksediscriminatie. Dit laatste wordt ook door FNV KIEM geregeld in de grafische sector. In drie sectorraden worden concrete activiteiten ontwikkeld. FNV Bondgenoten wil doorgaan met het aanbrengen van kwesties bij de Commissie en bij de rechter en daarnaast vooral inzetten op de verbetering van de rechtspositie van kleine deeltijders. Verder zal onderzoek worden geëntameerd, onder meer naar gevolgen voor mannen en vrouwen van beoordelingsafhankelijk belonen. ABVAKABO-FNV gaat proberen in de Cao voor elkaar te krijgen wat via de Commissie wel leek te lukken maar bij de Centrale Raad voor Beroep sneuvelde: dezelfde vergoeding van ziektekostenverzekering voor deeltijders als voor voltijders. Het is slechts een greep. Inmiddels heeft het EVV voor elkaar dat mede met Europees geld binnenkort een interactieve website gelijk loon wordt gestart: zoek op In alle landen zullen expertseminars georganiseerd gaan worden en de good practices uit de verschillende landen zullen zeker uitgewisseld worden. Tot halverwege volgend jaar zullen de activiteiten in Europees verband doorlopen. En wat gaat daarna gebeuren? Net als voorheen zal er gekeken worden of er gelegenheden zijn om ongelijke beloning als zodanig aan te pakken, via een zaak bij de Commissie of via de rechter. Of er wordt geprobeerd om (deel)aspecten via de politiek op de agenda krijgen. Ook de ILO is een orgaan dat wellicht weer een rol in deze kan gaan spelen.belangrijk is het ook om de wetenschap actief te houden op dit terrein. Ondertussen gaat de FNV door om arbeid en zorg te regelen in Cao's, en politiek en breder de segregatie trachten aan te pakken. Dat hoort bij zo'n zeurende kwestie als ongelijk loon en de loonkloof. Dat is al zo sinds vakbondsvrouwen in het NVV in de jaren vijftig Equal Pay op de agenda zetten. Of gaat het lukken, met de inzet, inventiviteit en creativiteit van iedereen, die vindt dat deze kwestie eens écht aangepakt moet worden om van een zeurende kwestie een zaak te maken die in het hart van debatten en onderhandelingen terecht komt? NEMESIS 2000 nr