Inhoudsopgave 1 Werk en Mantelzorg 2 Handreikingen mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid - Handreiking 1 Flexibilisering - Handreiking 2 Bekendheid en Bespreekbaarheid - Handreiking 3 Rolverdeling mantelzorgvriendelijkpersoneelsbeleid 3 Succesvoorbeeld mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid
1. Werk en Mantelzorg Elke dag zorgen in Nederland ruim drie miljoen mensen voor hun chronisch zieke, gehandicapte of zorgbehoevende partner, ouder, kind, of andere naaste. Deze zorg kan jarenlang duren, is onbetaald en wordt vanuit een persoonlijke relatie gegeven. Deze zorg heet mantelzorg. De beschikking over goede zorg wordt steeds minder vanzelfsprekend. Daardoor groeit het aantal mantelzorgers gestaag. Hier komt bij dat we door de vergrijzing steeds meer en langer zullen doorwerken. En dat de zorg voor ouderen vanwege personeelstekorten door minder mensen wordt geleverd. Bovendien is er een trend in Nederland dat (oudere) mensen langer thuis blijven wonen. Mantelzorgers hebben eigenlijk twee banen. Naast hun huidige werkzaamheden krijgen ze er nog een zware taak bij: de zorg voor een naaste. Het is dan ook niet verwonderlijk dat mantelzorgers meer uitvallen dan andere werknemers. Ze hebben bovengemiddeld last van lichamelijke klachten en vaak ook moeite om zich geestelijk te ontspannen. Cijfers Bijna 12% (1 op de 8) van de werkende bevolking tussen de 25 en 65 jaar zorgt voor een naaste. Aan die zorg besteden zij gemiddeld 17 uur per week, naast hun baan en andere activiteiten. Van de 2,6 miljoen mantelzorgers werkt bijna een vijfde minder dan zij wensen, 3% stopt met werken, 7% gaat korter werken, 5% houdt meer werk af, 3% werkt niet, maar zou dat wel willen. 71% van de mantelzorgers tussen de 18 en 65 jaar combineert mantelzorg met een betaalde baan, 300.000 werkende mantelzorgers voelen zich (zwaar) overbelast. Het loont dus moeite te groeien naar een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid. Het draagt bij aan een organisatiecultuur waarin werknemers de mogelijkheid hebben om betaald werk te combineren met vaak intensieve zorgtaken. Voordelen mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid Voor de werkgever Minder verzuim, waardoor verzuimkosten aanzienlijk verminderen. Kwalitatief, productief en gemotiveerd personeel. Waardevolle medewerkers blijven behouden. Hierdoor is er minder verloop en zijn de kosten lager voor o.a. werving en selectie van nieuwe medewerkers. Aantrekkelijke werkgever/goed imago, omdat de organisatie sociaal en maatschappelijk verantwoord onderneemt. Zowel intern als extern. Voor de werknemer Een betere balans tussen werk en privé. Mantelzorg rond het werk goed georganiseerd. Praktische oplossingen om mantelzorgtaken te verlichten of extra hulp aan te vragen. Regeltaken worden uit handen genomen. Toegang tot cursussen, workshops en lotgenotencontact. Tip De mogelijkheid om mantelzorg te combineren met werk vormt in feite een onderdeel van een goede balans tussen werk en privé. Als dit in de organisatie al gemeengoed is, kunt u goed verder bouwen aan een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid
2. Handreikingen mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid Tinguely Xperts en het Centrum Mantelzorg doen u graag handreikingen voor een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid. Vanuit de overtuiging dat meer zorg op het werk bijdraagt aan de gezondheid van medewerkers. Handreiking 1 Flexibilisering Werkende mantelzorgers hebben behoefte aan flexibiliteit. Veel zorgtaken zijn over het algemeen niet buiten werktijden in te plannen. Denk bijvoorbeeld aan een ziekenhuisbezoek, het bellen van instanties en hulp bij het wassen en aankleden. Beleidsmatige maatregelen om meer flexibiliteit te bieden, zijn dus van groot belang. Hieronder vindt u een aantal aanbevelingen. Thuiswerken Thuis mogen werken heeft vooral voordelen voor mantelzorgers die zorg verlenen aan thuiswonenden, zoals kinderen, partners en ouders. Ook kan thuiswerken gunstig zijn wanneer de mantelzorger dichtbij de zorgbehoevende woont en ver van het werk. In plaats van tijd te verliezen aan reizen, zou de mantelzorger deze tijd dan productief voor werk in kunnen zetten. Flexibele werktijden Mantelzorgers zijn gebaat bij flexibele werktijden. Zij kunnen dan aan een plotselinge zorgvraag voldoen zonder dat dit ten koste gaat van de werkuren. Bij flexibele werktijden kunt u denken aan de volgende opties: Glijdende tijden tussen 7 uur en 19 uur. Werknemer en leidinggevende kunnen zelf de aanvang en eindtijd bepalen. Ploegendiensten: een ochtend-, middag- en avondploeg. Afwisselen van langere en kortere dagen. Maximaal 11 uur werken is wettelijk toegestaan. Werktijdonderbreking, bijvoorbeeld deels s morgens en deels s middags werken. Flexibel in te plannen dagen Flexibiliteit in taken De werknemers met mantelzorgtaken geven aan meer last te hebben van fysieke en mentale klachten dan hun collega s. Om uitval te voorkomen mag de balans tussen belasting en belastbaarheid niet worden verstoord. Als er meer van je wordt gevraagd in je privésituatie - zoals bij mantelzorg - wordt er ook meer gevraagd van je belastbaarheid. De kans is erg groot dat de mantelzorger deze extra belasting op een gegeven moment niet meer aankan en last krijgt van fysieke en mentale klachten. Met inproductiviteit of zelfs verzuim tot gevolg. Oplossingen kunnen worden gevonden in: Herverdeling van taken, bijvoorbeeld binnen een afdeling of team. Tijdelijk minder taken en/of verantwoordelijkheden geven, waardoor de werkdruk lager is en de mantelzorger niet boven zijn belastbaarheid hoeft te werken. Wettelijke regelingen Naast de mogelijke maatwerkoplossingen die hierboven beschreven zijn, bestaan er de volgende wettelijke regelingen: Kortdurend zorgverlof Langdurig zorgverlof Calamiteitenverlof Tip Om tot maatwerkoplossingen te komen is het belangrijk dat leidinggevenden en medewerkers samen het gesprek aangaan en beiden flexibel en transparant zijn.
Handreiking 2 Bekendheid en bespreekbaarheid Om mantelzorg op te nemen in uw personeelsbeleid, moet u eerst een goed beeld hebben van de huidige situatie. Hoeveel mantelzorgers zijn er in uw organisatie, wat zijn hun omstandigheden en op welke manier wordt er met mantelzorg omgegaan? Een goede methode om op die vragen een antwoord te krijgen, is de online scan van Werk en Mantelzorg. Deze mantelzorg scan is een kwantitatief onderzoek onder mantelzorgers, collega s en leidinggevenden waarmee u een uitgebreid beeld krijgt van de combinatie werk en mantelzorg binnen uw organisatie. U kunt kosteloos gebruik maken van dit onderzoek. Kijk voor meer informatie op www.werkenmantelzorg.nl Samen in gesprek Om de oplossingen zoals genoemd bij handreiking 1 in de praktijk te brengen, is het van cruciaal belang dat leidinggevenden en medewerkers samen in gesprek gaan. Hierbij moeten ze zich beiden flexibel en transparant opstellen. Want als een leidinggevende niet weet wat er speelt, kan er niet snel geschakeld worden in urgente situaties. Het is daarom belangrijk dat de bekendheid van de mantelzorgproblematiek leeft en oplossingen voorhanden zijn. De volgende maatregelen bieden uitkomst: Verwerk mantelzorg in de bestaande interne en externe verzuimtrainingen voor leidinggevenden. Train hoe een leidinggevende mantelzorgproblematiek kan herkennen, bespreekbaar maken en met de medewerker oplossingen kan zoeken. Voor de leidinggevenden die de verzuimtrainingen al hebben gevolgd kan gedacht worden aan een verplichte eenmalige mantelzorgworkshop. Stel medewerkers door middel van intranet en eventueel foldermateriaal op de hoogte van de wettelijke regelingen en mogelijke maatwerk oplossingen. Creëer bij de medewerkers het vertrouwen dat met de leidinggevende gezocht, kan worden naar oplossingen die de combinatie van werk en zorg gemakkelijker kunnen maken. Hierbij kan gedacht worden aan het publiceren van positieve verhalen van mantelzorgers die in aanraking zijn gekomen met het nieuwe mantelzorgbeleid. Maak duidelijk aan alle partijen (mantelzorgers, leidinggevenden, HRM en de mantelzorgconsulent) wat hun rol in het mantelzorgproces is. Benoeming Mantelzorgconsulent In zijn oorspronkelijke rol is de leidinggevende niet gewend op te treden als mantelzorgdeskundige. Gezien de vaak volle dagplanning van de leidinggevenden is dit ook niet altijd te verwachten. Het aanstellen van een mantelzorgconsulent kan dan uitkomst bieden. De mantelzorgconsulent neemt de leidinggevende en medewerker zorg uit handen. De mantelzorgconsulent is het eerste aanspreekpunt voor leidinggevenden en zal hen leren de mantelzorg te signaleren en gezamenlijk naar oplossingen te zoeken. Voor de medewerkers is zij/hij in principe het tweede aanspreekpunt. Als de mantelzorger het gevoel heeft niet bij zijn leidinggevende terecht te kunnen, dan bestaat de mogelijkheid om naar een spreekuur van de mantelzorgconsult te gaan. Is er binnen uw organisatie geen geschikte persoon die de rol van mantelzorgconsulent kan vervullen? Dan kunt u een beroep doen op externe mantelzorgconsulenten via Het Centrum Mantelzorg.
Handreiking 3 Rolverdeling mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid Rol leidinggevenden De rol van de leidinggevende maakt de laatste tijd een verandering door van meewerkend voorman tot integraal leidinggevende. De leidinggevende wordt steeds vaker verantwoordelijk gemaakt voor de gezondheid van zijn medewerkers. Vooral bij de aanpak van verzuim is die verandering goed merkbaar. Tot voor kort was HRM het eerste aanspreekpunt. Momenteel zijn dat de leidinggevenden en heeft HRM een adviesfunctie. Aansluitend op deze verandering heeft de leidinggevende ook een centrale rol in de mantelzorgproblematiek, namelijk die van eerste aanspreekpunt. Om die rol succesvol te kunnen vervullen, moet iedere leidinggevende op de hoogte te zijn van de wettelijke verlofregelingen. Daarbij heeft de leidinggevende kennis nodig over hoe hij mantelzorg herkent, bespreekbaar maakt en met de medewerker naar oplossingen kan zoeken. Rol mantelzorgconsulenten Het is de bedoeling dat de kennis die de mantelzorgconsulent heeft, wordt overgenomen door de hele organisatie. De mantelzorgconsulent zal een bijdrage leveren aan een mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid door: het organiseren van mantelzorgbijeenkomsten het houden van mantelzorgspreekuren het voeren van adviesgesprekken met leidinggevenden het geven van een workshop voor leidinggevenden het geven van een cursus voor mantelzorgers Rol van de werkende mantelzorger Het is belangrijk dat de mantelzorger overtuigd is van de toegevoegde waarde van dit beleid. Een medewerker moet namelijk het gesprek aan willen gaan met zijn leidinggevende en/of mantelzorgconsulent. Want alleen als de mantelzorger de problematiek bespreekbaar maakt, kan er een oplossing komen. Daarom is het van groot belang dat iedereen in de organisatie bekend is met de mogelijke maatregelen. Zet dus het nieuwe beleid met een grote aankondiging op het intranet en publiceer in het personeelsblad per kwartaal een interview met een mantelzorger uit de organisatie. Ten slotte kan de mantelzorger de rol van ambassadeur op zich nemen zodat de problematiek meer bekendheid krijgt in de hele organisatie. HRM Veel HR-adviseurs hebben de neiging om hun oude adviesfunctie weer op te pakken en veel taken die bij de leidinggevende horen over te nemen. Het is echter van cruciaal belang dat HRM de medewerkers met mantelzorgvragen doorstuurt naar de leidinggevende of de mantelzorgconsultent. De mantelzorgconsulent, leidinggevende en mantelzorger kunnen eventueel wel samen met de HR-adviseur in gesprek gaan. HRM is verantwoordelijk voor het levend houden van de thematiek in de organisatie. Het is de aanjager en de adviseur van het managementteam. Tip Creëer binnen de organisatie draagvlak voor de mantelzorgers. Zorg ervoor dat andere medewerkers op de hoogte zijn van de zware combinatie werk en mantelzorg. Doe dit bijvoorbeeld door er aandacht aan te besteden in de interne nieuwsbrief of door posters op te hangen
3. Voorbeeld Mantelzorgvriendelijk personeelsbeleid Mantelzorgers kunnen overal werkzaam zijn. Zo ook bij het Tinguely Netwerk. Oluf van Roon - facilitair medewerker Tinguely Netwerk Sinds 8 jaar zorg ik voor mijn ernstig zieke vrouw. Zij heeft een keelstoma en een ernstige vorm van COPD (longemfyseem). Ik moet veel naar het ziekenhuis en dat was in mijn oude werksituatie erg belastend. Omdat ik zelf hartpatiënt ben, was dat dubbelop vragen om problemen. Maar inmiddels heb ik de mogelijkheid gekregen om thuis te werken, waarbij ik 1 dag in de week op kantoor ben voor besprekingen. De nieuwe situatie geeft ons meer lucht en levensvreugde. Ondanks de ziekte van mijn vrouw. Als mijn vrouw een goede dag heeft, kan ik mijn uren zo indelen dat wij er overdag een paar uurtjes uit kunnen met de rolstoel. In de oude situatie kon dat niet omdat ik van 06:30 tot 18:30 van huis was en in de weekeinden ook het huishouden moest doen. Het mooie van de nieuwe situatie is ook dat ik mij weer voor 100% kan inzetten voor mijn werk. Het is zelf zover gekomen dat ik mijn vrouw heb moeten beloven de laptop in het weekend met rust te laten.