EVALUATIE VAN DE ACTIES UIT HET GELIJKEKANSEN- EN DIVERSITEITSPLAN

EVALUATIE VAN DE ACTIES UIT HET GELIJKEKANSEN- EN DIVERSITEITSPLAN 2014 opgesteld door de dienst Diversiteitsbeleid

Inhoud INLEIDING... 5 1. Vlaams Diversiteitsambtenaar... 6 2. Netwerk van diversiteitsambtenaren... 6 2.1. Naamswijziging... 7 2.2. Diversiteitsambtenaren... 7 2.3. Commissie Diversiteit Vlaamse overheid... 8 2.4. Conclusie... 9 3. Gesprekken met directiecomités en personeelsdiensten... 10 3.1. Ronde van de directiecomités... 10 3.2. Ronde van de personeelsdiensten... 11 4. Rapportering door entiteiten... 13 4.1. Aanpassing van het proces... 14 4.2. Entiteitsspecifieke informatie... 14 4.3. Vergelijkbaar eindresultaat... 14 4.4. Planlast verlagen en optimalisatie van invoer... 14 4.5. In kaart brengen van de acties en diversiteitsinstrumenten... 15 4.6. Conclusie... 15 5. Actualisering van de streefcijfers... 16 6. Nieuwe telmethode voor personeelsleden met een migratieachtergrond... 16 6.1. Proefprojecten... 17 6.2. Toepassing vanaf 2015... 18 6.3. Conclusie... 19 INSTROOM... 20 1. Instroom van jongeren uit de kansengroepen... 20 1.1. Stages... 20 1.2. Startbanen... 20 1.3. Instapstages... 20 1.4. Beroepsinlevingsovereenkomst (BIO)... 21 1.5. Studentenjobs... 21 1.6. Conclusie... 21 2. Websites Werken voor Vlaanderen en Jobpunt Vlaanderen... 22 2.1. Samenwerking met Jobpunt Vlaanderen... 22 Evaluatie Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2014 2

3. Project diversiteitsconsulenten... 23 4. Monitoring van sollicitanten... 23 4.1. MOD s... 24 4.2. Jobpunt Vlaanderen... 24 4.3. Conclusie... 24 5. Erkenning van Verworven Competenties (EVC)... 24 6. Instroom van personen met een handicap of chronische ziekte... 25 6.1. Voorbehouden betrekkingen... 25 6.2. Conclusie... 25 6.3. Onderzoek naar de instrumenten voor personen met een handicap of chronische ziekte... 26 6.4. Minimale aanwerving van één persoon met een handicap of chronische ziekte... 26 7. Instroom middenkader...27 DUURZAME TEWERKSTELLING EN DOORSTROOM... 28 1. Aandacht voor holebi s en transgenders op de werkvloer... 28 1.1. Beperkte opkomst voor Overuit... 28 1.2. Brainstorm met Overuit... 29 1.3. Oprichten van een kerngroep... 30 1.4. Aansluiten bij bestaande activiteiten... 30 1.5. Conclusie... 31 1.6. Welbevinden en seksuele geaardheid op de werkvloer... 31 2. Netwerk voor personeelsleden met een migratieachtergrond... 31 3. Taalbeleid voor anderstaligen... 32 4. Doorstroom van vrouwen... 33 4.1. Nieuwe initiatieven AgO... 33 4.2. Vlechtwerk (Plus)... 33 4.3. Wo_Mentoring II... 34 4.4. Conclusie... 35 5. Toegankelijke arbeidsposten... 35 4.5. Conclusie... 36 6. Rendementsondersteuning... 36 6.1. Conclusie... 38 7. Re-integratie van medewerkers met langdurige gezondheidsproblemen... 39 7.1. Individuele trajecten... 39 7.2. Opleiding... 40 7.3. Sociaal-medisch Team... 40 7.4. Deeltijds werk... 40 7.5. Herplaatsing... 40 Evaluatie Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2014 3

8. Welzijn en integriteit op het werk... 41 8.1. Virtueel bureau Integriteit... 41 8.2. Meldingen discriminatie en ongewenst seksueel gedrag... 42 8.3. Conclusie... 42 9. Sensibilisering en cultuurverandering op de werkvloer... 42 9.1. Communicatiekanalen... 42 9.2. Conclusie... 43 9.3. Een voorbeeld van sensibilisering: dag ter bestrijding van discriminatie en racisme... 43 9.4. Internationale vrouwendag... 43 9.5. Broodje Divers... 44 9.6. Conclusie... 44 10. Toegankelijke websites... 44 9.1. Conclusie... 45 11. Toegankelijke gebouwen... 45 Het team van de dienst Diversiteitsbeleid... 47 Gebruikte afkortingen... 49 Evaluatie Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2014 4

Adviesraden Entiteiten INLEIDING Toepassingsgebied Tot het toepassingsgebied van de dienst Diversiteitsbeleid behoren op datum van 31/12/2013 68 entiteiten en 10 adviesraden. DDAR TVL Zi SV MDK AV FIT VAPH DLV W&Z SVR DEWI K&G ALV DS AGIV IWT OPZ Geel ILVO De Lijn DBZ AO OPZ Rekem DLNE DRWO e-ib DOV DCJSM INBO W-V AgO AgODi ASCW ANB OE AFM AHOVOS KE VEA IRWO ABB AOC KMSKA OVAM VMSW DFB AGIOn BLOSO VMM Go! CenACC AKOV VRM VREG UZ Gent VLABEL DWVG DWSE VLM DW DiV JWZ VSAWSE DMOW VAIS VAZG VDAB AWV VLABEST SARiV VRWI SERV Vlor SARC SALV Minaraad VWR SARO Evaluatie Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2014 5

1. Vlaams Diversiteitsambtenaar Actiepunt 2014 Vervanging van de opdrachthouder Vlaams Emancipatieambtenaar Naar aanleiding van de beëindiging (op haar verzoek) van de arbeidsovereenkomst van de opdrachthouder Vlaams emancipatieambtenaar, Ingrid Pelssers, en de nieuwe vacantverklaring, werd de functiebenaming van Opdrachthouder voor Emancipatiezaken vervangen door Vlaams Diversiteitsambtenaar. Inhoudelijk wordt de functie uitgebreid doordat de mandaathouder voortaan een dubbel mandaat heeft: het horizontaal diversiteitsbeleid van de Vlaamse overheid met focus op de tewerkstelling en het horizontaal Vlaams integratiebeleid. De nieuwe Vlaamse Diversiteitsambtenaar, Alona Lyubayeva, is op 4 april 2014 aangesteld door de Vlaamse Regering. Ze coördineert het diversiteitsbeleid, in afstemming met interne en externe belanghebbenden en partners. Met het oog op een evenredige vertegenwoordiging van kortgeschoolden, ouderen, personen van vreemde herkomst, vrouwen en mensen met een handicap bij de Vlaamse overheid moet ieder personeelslid en iedere kansengroep op maat van de eigen noden en het eigen profiel een aangepast oplossingskader aangereikt krijgen. Bovendien werkt Alona Lyubayeva samen met alle entiteiten van de Vlaamse overheid om de doelstellingen van het horizontaal Vlaams integratiebeleid te realiseren en zorgt ze voor uitwisseling van de methodes, instrumenten en projecten met de lokale overheden. De opdrachthouder neemt het voorzitterschap van de Commissie Integratiebeleid en het voorzitterschap van de Commissie Diversiteitsbeleid op zich en stimuleert zo de aandacht voor etnisch-culturele diversiteit in de beleidsvoorbereiding en uitvoering binnen en buiten de Vlaamse overheid. 2. Netwerk van diversiteitsambtenaren Actiepunt 2014 Tweemaandelijkse bijeenkomsten organiseren van de Commissie Emancipatiezaken. Evaluatie Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2014 6

Actiepunt 2014 Emancipatieambtenaren ondersteunen en hen input geven voor acties in hun beleidsdomein of entiteit. 2.1. Naamswijziging De voorbije jaren sprak de dienst Emancipatiezaken over de Commissie Emancipatiezaken. De dienst Emancipatiezaken is sinds 01/05/2014 veranderd van naam en heet nu dienst Diversiteitbeleid. Als gevolg daarvan hebben de emancipatieambtenaren in de Commissie van juni 2014 beslist dat de naam van hun functie ook zal veranderen in diversiteitsambtenaar, en dat de Commissie Emancipatiezaken voortaan Commissie Diversiteit Vlaamse overheid heet. 2.2. Diversiteitsambtenaren 63 entiteiten (op een totaal van 68 entiteiten en 10 adviesraden) hebben hun eigen diversiteitsambtenaar aangeduid. Drie diversiteitsambtenaren volgen het diversiteitsbeleid op van meerdere entiteiten: - één diversiteitsambtenaar voor alle entiteiten onder het beleidsdomein FB - één diversiteitsambtenaar voor vier entiteiten van het beleidsdomein OV (DOV, AOC, AKOV, AHOVOS) - één diversiteitsambtenaar voor twee entiteiten van het beleidsdomein LV (DLV, ALV) De adviesraden SERV, Vlor, VRWI duidden eveneens een diversiteitsambtenaar aan. Hoewel de VRT niet onder het toepassingsgebied van de dienst Diversiteitsbeleid valt, heeft hij eveneens een diversiteitsambtenaar aangesteld. De kerntaak van de diversiteitsambtenaren is het vertalen van het overkoepelend gelijkekansenen diversiteitsbeleid op entiteitsniveau. Ze zijn een cruciale partner voor de dienst Diversiteitsbeleid om informatie en aanbevelingen door te geven naar de relevante medewerkers in de entiteiten. De diversiteitsambtenaren doen dit door jaarlijks gelijkekansen- en diversiteitsacties op te stellen en door in te staan voor de uitvoering ervan. Over deze acties en over de voortgang van de diversiteitscijfers van hun entiteit, rapporteren ze aan de dienst Diversiteitsbeleid. Een aantal Evaluatie Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2014 7

diversiteitsambtenaren voeren deze taak niet alleen uit, maar zijn op zoek gegaan naar partners in hun entiteit. 27 entiteiten (40%) hebben werkgroepen gelijke kansen en diversiteit. In vier beleidsdomeinen verenigen diversiteitsambtenaren zich in een werkgroep. De entiteiten zijn zelf bevoegd voor de aanstelling van hun diversiteitsambtenaar. Een gevolg hiervan is dat het gaat om medewerkers met verschillende functies, posities en met een verschillende impact in hun organisatie. Diversiteitsambtenaren krijgen niet altijd inspraak, hoewel deze rol tot hun takenpakket behoort. Daarbij komt dat de meeste diversiteitsambtenaren weinig tijd krijgen voor hun opdracht. Uit de resultaten van de diversiteitsscan blijkt dat een diversiteitsambtenaar gemiddeld 7% van een voltijdse tewerkstelling aan diversiteit besteedde. Dit komt neer op ongeveer anderhalve dag per maand. Heel wat diversiteitsambtenaren geven aan dat ze enkel kunnen investeren in hun rapporteringsfunctie en het bijwonen van de Commissie door tijdsgebrek. In de entiteiten waar de diversiteitsambtenaren meer ruimte krijgen voor hun opdracht, is er meer beweging wat het gelijkekansen- en diversiteitsthema betreft. 2.3. Commissie Diversiteit Vlaamse overheid De diversiteitsambtenaren komen tweemaandelijks samen in de Commissie Diversiteit Vlaamse overheid. De Commissie is een overlegorgaan ter ondersteuning van de diversiteitsambtenaren met drie doelstellingen: - informatie uitwisselen tussen de dienst Diversiteitsbeleid en de entiteiten; - goede praktijken over gelijke kansen en diversiteit delen binnen het netwerk; - diversiteitsambtenaren stimuleren tot netwerking De volgende thema s zijn in 2014 aan bod gekomen: - de anonieme en geautomatiseerde telmethode voor personen met een migratieachtergrond - de diversiteitsscan - zinvolle overkoepelende acties voor de entiteiten - kennismaking met de nieuwe Vlaamse Diversiteitsambtenaar - impact van het Regeerakkoord op de werking en de streefcijfers Evaluatie Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2014 8

- nieuwe accenten en focus voor 2015 In 2014 is er eveneens ingezet op een netwerkactiviteit die de emancipatieambtenaren versterkte in hun opdracht. De diversiteitsambtenaren volgden in het Huis van het Nederlands in Brussel een opleiding Hoe overtuig ik mijn management. Tijdens deze sessie waren er een dertigtal diversiteitsambtenaren aanwezig. Ook tijdens de Commissies bereikt de dienst Diversiteitsbeleid gemiddeld een dertigtal diversiteitsambtenaren. 21 diversiteitsambtenaren (31%) komen niet of nauwelijks naar de commissie. Uit tussentijdse evaluaties valt op dat de diversiteitsambtenaren kant-en-klare producten verwachten van de dienst Diversiteitsbeleid (zoals de fiche van de redelijke aanpassingen voor jobstudenten met een handicap). De dienst Diversiteitsbeleid leidt hieruit af dat de meeste diversiteitsambtenaren zelf niet de tijd en mogelijkheid hebben om het overkoepelend beleid door te vertalen naar hun entiteit. Daarvoor verwachten ze ondersteuning van de dienst Diversiteitsbeleid. Verder blijkt dat het de dienst Diversiteitsbeleid wel lukt om de diversiteitsambtenaren te motiveren om aan de slag te gaan. De Commissie Diversiteit Vlaamse overheid als overlegorgaan en ter ondersteuning en motivering van de diversiteitsambtenaren, is dus nodig en zinvol. De dienst Diversiteitsbeleid zet in op het uitwisselen van informatie met de entiteiten, en ook voor het netwerkaspect is er voldoende aandacht. De dienst Diversiteitsbeleid heeft partners nodig die het overkoepelend gelijkekansen- en diversiteitsbeleid vertalen op het entiteitsniveau. Diversiteitsambtenaren die hiervoor een duidelijk mandaat krijgen in hun entiteit, slagen daar beter in. Vooral voor het opstellen en laten uitvoeren van gelijkekansen- en diversiteitsacties in hun entiteit, wat hun kernopdracht is, blijft weinig tijd over. 2.4. Conclusie De Commissie is een zinvol overlegorgaan ter ondersteuning van de diversiteitsambtenaren, de uitwisseling van informatie en het stimuleren van kruisbestuiving tussen de entiteiten. Er zou nog meer kunnen ingezet worden op het delen van goede praktijken. De vraag is of de Evaluatie Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2014 9

diversiteitsambtenaren die aangeduid zijn het juiste profiel hebben en op de juiste positie in de organisatie zitten om impact te hebben. En daarnaast krijgen ze een te beperkt mandaat en onvoldoende tijd om aan hun opdracht te werken. 3. Gesprekken met directiecomités en personeelsdiensten Actiepunt 2014 De directiecomités van de Vlaamse overheid bezoeken om hen te stimuleren in te zetten op diversiteit en te leren uit hun ervaringen. Actiepunt 2014 De personeelsdiensten van de Vlaamse overheid bezoeken om hen te informeren over de diversiteitsgerichte HR-instrumenten bij de Vlaamse overheid en te leren uit hun ervaringen. Actiepunt 2014 De entiteiten met meer dan 50 personeelsleden die nog geen persoon met handicap of chronische ziekte in dienst hebben aan te moedigen om in 2014 een aanwerving te realiseren. Doorheen de jaren is er al heel wat waardevolle expertise opgebouwd over diversiteit bij de Vlaamse overheid. Er is een centraal ontwikkeld instrumentarium dat de dienst Diversiteitsbeleid aan alle entiteiten van de Vlaamse overheid aanbiedt. Toch slaagt de Vlaamse overheid er (waarschijnlijk) slechts voor de helft van de zich opgelegde streefcijfers in om deze te bereiken tegen 2015 (zie deel 1: Analyses 2013 vanaf p.11). Bovendien is de standaarddeviatie enorm groot: sommige entiteiten zitten nu al aan het streefcijfer voor een bepaalde kansengroep, terwijl andere entiteiten nauwelijks progressie maken en niemand met een handicap, chronische ziekte of migratieachtergrond tewerkstellen. De dienst Diversiteitsbeleid moet dus sterker inzetten op het draagvlak bij de entiteiten: de leidend ambtenaar, het directiecomité en de personeelsdiensten zijn sleutelfiguren. 3.1. Ronde van de directiecomités Eind 2013, na het vertrek van de vorige Vlaamse Emancipatieambtenaar Ingrid Pelssers, is de ronde van de directiecomités opgeschort. Met de komst van de nieuwe Vlaamse diversiteitsambtenaar Alona Lyubayeva is de ronde in het najaar van 2014 opnieuw opgestart. Zij Evaluatie Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2014 10

wil met de leidend ambtenaar en het directiecomité een gesprek aangaan om te zien hoe zij meer kunnen inzetten op diversiteit en wil met hen concrete engagementen afspreken. 3.2. Ronde van de personeelsdiensten Voor de rekrutering van personeelsleden met een handicap, chronische ziekte of met een migratieachtergrond, zijn de personeelsdiensten cruciale partners. Er moeten meer mensen uit de kansengroepen instromen, dus de entiteiten moeten meer gebruik maken van de bestaande ondersteunende diversiteitsinstrumenten van de dienst Diversiteitsbeleid. Entiteiten moeten investeren om kansengroepen aan te trekken, en daarom is het nodig om de expertise bij de personeelsdiensten te vergroten. Tijdens een proefproject in 2013 heeft het departement Bestuurszaken het wervings- en selectieproces van een concrete vacature heel nauwkeurig opgevolgd en bijgestuurd met de bedoeling om na te gaan hoe de selectiekansen van mensen met een migratieachtergrond verhoogd konden worden. Daaruit bleek dat essentiële diversiteitsacties en diversiteitsinstrumenten nog niet verankerd zijn in de bestaande wervings-en selectieprocedure. De dienst Diversiteitsbeleid is daarom in 2014 gestart met het bezoeken van de personeelsdiensten. Voor het voorjaar van 2014 maakte de dienst de keuze om die entiteiten te bezoeken met meer dan 50 personeelsleden die in 2013 nog geen enkele persoon met een handicap of chronische ziekte geregistreerd hadden. De Commissie Diversiteit van de SERV had de minister van Bestuurszaken in 2013 geadviseerd om deze entiteiten hiertoe aan te sporen. De dienst Diversiteitsbeleid heeft dit dan ook als actiepunt opgenomen. Nadat de leidend ambtenaren op de hoogte werden gebracht van de goedkeuring van de Vlaamse Regering, nam de dienst Diversiteitsbeleid contact op met de vier diversiteitsambtenaren van FIT, IWT, DiV en AGIV. De dienst Diversiteitsbeleid stelde met hen een stappenplan op hoe ze in 2014 een aanwerving konden realiseren. Zij waren positief verrast om aangesproken te worden op hun resultaten. De dienst Diversiteitsbeleid beseft dat de aanwerving van een collega met een handicap zeker geen evidentie is in een context van besparingen. De betreffende entiteiten hebben echter sinds 2006 de kans gehad om in te zetten op deze doelgroep. Evaluatie Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2014 11

Hierna volgen de resultaten voor deze vier entiteiten wat dit actiepunt betreft. DiV Eind 2013 werkte er één geregistreerde persoon met een handicap of chronische ziekte bij het departement iv (0,7%). Deze heeft een overstap gemaakt naar een andere entiteit, waardoor het departement geen personen met handicap of chronische ziekte meer in dienst had. In 2014 zijn er negen aanwervingen geweest. Wegens een langlopende vervangingsprocedure voor de HR-verantwoordelijke, heeft het gesprek met de leidend ambtenaar plaatsgevonden in september 2014. Het departement iv heeft intussen een vacature opengesteld via een voorbehouden betrekking. FIT Eind 2013 had FIT 1,7%, of 3 personen met een handicap of chronische ziekte in dienst. FIT heeft in 2014 ingezet op de vrijwillige registratie van personeelsleden met een handicap of chronische ziekte. Daardoor heeft 1 collega met een handicap of chronische ziekte zich voor het eerst geregistreerd. In 2014 heeft FIT 5 nieuwe personeelsleden aangeworven. Daar was geen medewerker met een handicap of chronische ziekte bij. IWT Ook in 2013 werkte er niemand met een handicap of chronische ziekte bij dit agentschap. IWT heeft in datzelfde jaar een persoon met een handicap beter leren kennen door een stageplaats aan te bieden. Deze stagiaire is in 2014 in dienst gekomen met een contract van bepaalde duur. In 2014 heeft IWT in totaal 3 nieuwe medewerkers aangeworven. AGIV Net zoals bij IWT werkte er bij AGIV in 2013 geen enkele persoon uit deze doelgroep. Er zijn ook in 2014 geen nieuwe collega s bij AGIV gestart. In 2014 heeft AGIV bijgevolg ook geen persoon met een handicap of chronische ziekte kunnen aanwerven. De teller bij AGIV blijft op nul staan. Zij zijn dus het enige agentschap met meer dan 50 personeelsleden dat nog steeds geen enkele persoon met een handicap of chronische ziekte in dienst heeft. Op 17 september heeft een bijkomend overleg plaatsgevonden Evaluatie Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2014 12

tussen de dienst Diversiteitsbeleid en de verschillende leidinggevenden van AGIV inclusief de waarnemend leidend ambtenaar. Samen met de diversiteitsambtenaar van AGIV werd gekeken welke diversiteitsinstrumenten er bestaan, wat AGIV kan gebruiken en wat voor AGIV haalbaar is om in de komende periode te doen. Het blijft een feit dat er geen instroom in AGIV voorzien is. Op dit moment is er ook geen uitstroom wegens pensionering voorzien. Ondanks het feit dat de cijfers op korte termijn niet zullen veranderen is AGIV bereid om te onderzoeken of er een stagiair of startbaner met handicap of chronische ziekte in dienst kan genomen worden om de expertise op de werkvloer te verhogen. Daarnaast zal AGIV in 2015 inzetten op een sensibiliseringsactie op maat van de eigen entiteit. 4. Rapportering door entiteiten De volledige rapportering deel 1, Analyse van het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid in de entiteiten. Hieronder evalueert de dienst Diversiteitsbeleid de ingezette instrumenten en de verdere stappen voor de rapportering. Actiepunt 2014 Het optimaliseren van de diversiteitsscan (d-scan) als rapporteringsinstrument. De dienst Diversiteitsbeleid rapporteert aan de Vlaamse Regering over de voortgang in de diversiteitscijfers van de entiteiten, alsook over de gevoerde en geplande diversiteitsacties. De integratie van het gelijkekansen- en diversiteitsplan in de ondernemingsplannen en jaarrapporten, zorgde voor versnippering van informatie. Elke entiteit geeft immers op een andere manier vorm aan deze teksten, en dus ook aan hoe het gelijkekansen- en diversiteitsthema wordt opgenomen. Sommige entiteiten rapporteren heel uitgebreid, anderen net heel beperkt. Daarom ontwikkelde de dienst Diversiteitsbeleid de diversiteitsscan: een instrument dat de entiteiten gebruiken om te rapporteren aan de dienst Diversiteitsbeleid. Eind 2013 ging er een externe consultant aan de slag met de diversiteitsscan en de dienst Diversiteitsbeleid vertaalde zijn optimaliseringspistes begin 2014 in richtlijnen voor de entiteiten. De dienst Diversiteitsbeleid heeft volgende optimaliseringspistes verder uitgewerkt. Evaluatie Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2014 13

4.1. Aanpassing van het proces Het proces met de verschillende stappen is efficiënter gemaakt om de publicatie van de diversiteitsscans begin oktober mogelijk te maken. 4.2. Entiteitsspecifieke informatie De dienst Diversiteitsbeleid heeft meer ruimte gemaakt voor entiteitsspecifieke informatie. Zo kan de dienst de initiatieven van de entiteiten systematisch analyseren en goede praktijken naar voren schuiven. 4.3. Vergelijkbaar eindresultaat De dienst Diversiteitsbeleid heeft een weging vastgelegd voor de totaalscore om te komen tot een kwantitatief en eenduidig eindoordeel over de inspanningen van een entiteit. De weging houdt niet alleen rekening met de diversiteitscijfers van de entiteit, maar ook met de gevoerde acties, het proces van informatieverzameling en de organisatiestructuur. Op deze manier maakt de dienst Diversiteitsbeleid ook de inspanningen zichtbaar, zelfs wanneer die niet onmiddellijk leiden tot betere cijfers. Per onderdeel is er een waardeoordeel (zeer beperkt- beperkt- matiggoed- zeer goed), waar de entiteit in de toekomst op kan inzetten. 4.4. Planlast verlagen en optimalisatie van invoer De oorspronkelijke bedoeling was dat de dienst Diversiteitsbeleid de d-scan zelf invulde om de diversiteitsambtenaren zo weinig mogelijk planlast te bezorgen. Het onderzoek van de consultant leerde dat de diversiteitsambtenaren dit niet ervaren als een vermindering van de planlast, maar eerder als dubbel werk. Daarom hebben de diversiteitsambtenaren de d-scan zelf ingevuld. Ze bezorgden de dienst Diversiteitsbeleid de relevante stukken uit het ondernemingsplan of jaarrapport over gelijke kansen en diversiteit. Zo kon de dienst Diversiteitsbeleid met steekproeven nagaan of de diversiteitsscans overeenkomen met de realiteit in de entiteit. Evaluatie Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2014 14

Het gaat om 70 entiteiten: 68 entiteiten volgens het toepassingsgebied van de dienst Diversiteitsbeleid, plus de twee adviesraden Vlor en SERV. 68 van deze 70 entiteiten vulden de diversiteitsscan tijdig in. AWV vulde de scan niet in, IWT was te laat. Tijdens een Commissie Diversiteitsbeleid Vlaamse overheid is met de diversiteitsambtenaren overlegd hoe dit proces nog kan verbeterd worden. 4.5. In kaart brengen van de acties en diversiteitsinstrumenten De vragen in de diversiteitsscan gaan over de instrumenten die de dienst Diversiteitsbeleid naar voren schuift en hoe entiteiten deze inzetten. Het waardeoordeel is een vertaling van de inzet van deze instrumenten en andere accenten die de dienst Diversiteitsbeleid legt. Verder is er in de scan voldoende ruimte om de (vernieuwende) initiatieven van de entiteiten in de verf te zetten. Zo kan er een kruisbestuiving zijn naar de andere entiteiten en komen deze initiatieven ook in de kijker. 4.6. Conclusie De diversiteitsscan geeft de informatie over gelijke kansen en diversiteit op een uniforme manier weer en draagt bij tot de rapporteringsopdracht van de dienst Diversiteitsbeleid. De diversiteitsscan geeft de entiteiten een beeld van mogelijke blinde vlekken en sterke punten van het voorbije jaar. Het kwantitatief en eenduidig eindoordeel maakt vergelijken gemakkelijker, zowel jaar na jaar als tussen de entiteiten onderling. Sommige aspecten van het instrument kunnen nog verder verfijnd worden om een genuanceerder beeld te geven. Voor de entiteiten kan de scan een stimulans zijn om met een toekomstgerichte blik het diversiteitsbeleid verder uit te werken. De dienst Diversiteitsbeleid wil leidinggevenden en diversiteitsambtenaren met dit coachende instrument een duwtje in de rug geven. De diversiteitsscans publiceren op de website, maakt de documenten voor iedereen binnen en buiten de Vlaamse overheid toegankelijk. Dat is positief voor de openbaarheid van bestuur en de transparantie. Evaluatie Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2014 15

Het instrument heeft zowel voor de dienst Diversiteitsbeleid, als voor de entiteiten heel wat potentieel. De items en weging zijn flexibel opgemaakt zodat de scan kan mee evolueren met het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid. 5. Actualisering van de streefcijfers Actiepunt 2014 Een actualiseringsvoorstel opmaken voor de definities en de streefcijfers van de verschillende kansengroepen. De Vlaamse overheid heeft streefcijfers voor de volgende doelgroepen: personen met een migratieachtergrond, personen met een handicap of chronische ziekte en vrouwen in top- en middenmanagement, te behalen tegen 2015. Waarschijnlijk slaagt de Vlaamse overheid er slechts voor de helft van de streefcijfers, namelijk voor personen met een migratieachtergrond en vrouwen in het middenmanagement, in om deze te bereiken. Het al dan niet bereiken van streefcijfers voor de ganse overheid, is een afspiegeling van hun vertegenwoordiging op het niveau van entiteiten. Wil de Vlaamse overheid haar voorbeeldrol waarmaken, dan zal zij moeten inzetten op een hogere vertegenwoordiging van bepaalde groepen in haar personeelsbestand. In 2014 liet de dienst Diversiteitsbeleid door Deloitte een studie uitvoeren om nieuwe streefcijfers te berekenen voor 2020. Omdat de situatie op de arbeidsmarkt en de aanwezigheid van de doelgroepen ondertussen is veranderd, stellen zij hogere streefcijfers voor. Het onderzoeksrapport is gepubliceerd op de website van de dienst Diversiteitsbeleid. De uitleg over nieuwe streefcijfers is terug te vinden in deel 3, Actieplan 2015 p.7. 6. Nieuwe telmethode voor personeelsleden met een migratieachtergrond Actiepunt 2014 Verder uitrollen van de anonieme en geautomatiseerde telmethode voor personen met migratieachtergrond. Evaluatie Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2014 16

6.1. Proefprojecten In 2013 startte de dienst Diversiteitsbeleid de anonieme en geautomatiseerde telmethode op als proefproject (vroegere naam: socio-economische monitoring ). Dit op advies van het HIVA, dat in 2010 onderzocht of er meer betrouwbare methoden bestonden om personeelsleden van de Vlaamse overheid met een migratieachtergrond te tellen. De telling op basis van de vrijwillige registratie is een onderschatting van het aantal personeelsleden met een migratieachtergrond, zo bleek uit het HIVA-onderzoek en uit het proefproject. De dienst Diversiteitsbeleid werkte nauw samen met de Coördinatiecel Vlaams e-government (CORVE). CORVE zorgde voor de juridische expertise, en ook de expertise en concrete uitvoering van de data-uitwisseling met de federale databanken. De uitvoering van het proefproject gebeurde met respect voor de privacywetgeving. Het Sectoraal comité van het Rijksregister gaf goedkeuring aan CORVE om de rijksregisternummers van alle personeelsleden van de Vlaamse overheid op een beveiligde manier op te vragen, te verwerken en geanonimiseerd aan de dienst Diversiteitsbeleid te bezorgen. 1 De dienst Diversiteitsbeleid heeft twee proefprojecten opgezet, via het Rijksregister en via de Kruispuntbank Sociale Zekerheid (KSZ). Contacten met andere organisaties leerden de dienst Diversiteitsbeleid dat beide methodes een optie waren. Op dat moment was het ook niet duidelijk of de Vlaamse overheid een goedkeuring zou krijgen voor deze data-uitwisseling. De proefprojecten met de anonieme en geautomatiseerde telmethode gaan over de cijfers van 2012. Het aantal personeelsleden met een migratieachtergrond ligt hoger dan de inschatting van 3% op basis van de vrijwillige registratie: 3,9% volgens het Rijksregister en 3,8% volgens KSZ. Toch zijn er nog ontbrekende data. Voor 13,79% van alle personeelsleden heeft het Rijksregister geen informatie tot op het niveau van de ouders. Ook de cijfers op basis van de anonieme en geautomatiseerde telmethode zijn dus nog steeds een onderschatting van het reële aantal. Na de twee proefprojecten met de KSZ en het Rijksregister, heeft de dienst Diversiteitsbeleid gekozen voor de telling in samenwerking met het Rijksregister. Ten eerste zijn de data over herkomst van het Rijksregister authentieker. KSZ gaat namelijk zelf gegevens ophalen uit het Rijksregister. Het Rijksregister kan bovendien veel sneller gegevens leveren over het voorbije jaar 1 (Beraadslaging nr. 34/2013) Evaluatie Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2014 17

en sluit zo beter aan bij de processen van gegevensverwerking van het departement Bestuurszaken. KSZ hanteert daarnaast andere definities dan die van de Vlaamse overheid voor sommige opgevraagde variabelen, bv. voor arbeidsregime. 6.2. Toepassing vanaf 2015 Gelet op deze positieve resultaten zal de Vlaamse overheid de vrijwillige registratie voor personen met een migratieachtergrond vanaf 2015 (voor de cijfers van 2014) vervangen door de anonieme en geautomatiseerde telmethode. Het telsysteem is meer betrouwbaar want het doet een beroep op authentieke, externe bronbestanden. Het geeft dus een realistischer beeld van de vertegenwoordiging van mensen met een migratieachtergrond op de werkvloer van de Vlaamse overheid. Voor de implementatie van deze nieuwe telmethode is het Uitvoeringsbesluit 2 van de dienst Diversiteitsbeleid aangepast en heeft de dienst een nieuwe machtingsaanvraag bij de Privacycommissie van het Rijksregister ingediend. 3 Het is niet de bedoeling om informatie op individueel niveau traceerbaar te maken: uit de telling komt enkel een anoniem en geaggregeerd percentage voort. Noch de dienst Diversiteitsbeleid, noch de entiteiten hebben toegang tot individuele gegevens. CORVE zal een keer per jaar anonieme en statistische informatie aanmaken voor het jaar voordien. Zo zal dit begin 2015 gebeuren voor het personeelsbestand op 31/12/2014. Concreet bezorgen entiteiten via het Agentschap van Overheidspersoneel (of via zijn onderaannemer) 4, de identificatienummers van het Rijksregister, samen met de leeftijden, geslachten, statuten en niveaus van alle betrokken personeelsleden aan CORVE. De herkomst van de personeelsleden in het Rijksregister wordt nagegaan aan de hand van de volgende variabelen (voor zover beschikbaar): - eigen nationaliteit - nationaliteit bij geboorte 2 Besluit van de Vlaamse Regering tot wijziging van het besluit van de Vlaamse Regering van 24 december 2004 houdende maatregelen ter bevordering en ondersteuning van het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid in de Vlaamse administratie. (VR PV 2014/11 punt 0017) 3 Beraadslaging nr. 40/2014 op 4 juni 2014 4 Dit geldt voor de entiteiten die op het systeem van Vlimpers zijn aangesloten. Evaluatie Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2014 18

- nationaliteit beide ouders - nationaliteit van de 4 grootouders Of iemand een migratieachtergrond heeft, wordt bepaald door deze stappen te volgen voor de cijfers op 31/12/2014: - Om te weten of een personeelslid een migratieachtergrond heeft, wordt eerst nagegaan of deze een nationaliteit bezit van een land buiten EU-15/buiten EU-28. - Als dat niet het geval is, wordt nagekeken wie de ouders zijn (voor zover dat is opgenomen in het Rijksregister) en of één van die ouders een nationaliteit heeft van een land buiten EU-15/buiten EU-28. - Als ook dat niet het geval is, wordt tot slot nagekeken wie de grootouders zijn (voor zover dat is opgenomen in het Rijksregister) en of twee van die grootouders een nationaliteit hebben van een land buiten EU-15/buiten EU-28. Als de antwoorden op voorgaande vragen negatief zijn, dan heeft het personeelslid geen migratieachtergrond. Als een van de antwoorden positief is, dan heeft het personeelslid wel een migratieachtergrond. Meer informatie over de herkomst wordt niet opgenomen. CORVE bezorgt de geanonimiseerde data aan de dienst Diversiteitsbeleid die deze in samenwerking met het departement Bestuurszaken verder bewerkt. 6.3. Conclusie De Vlaamse overheid heeft de vrijwillige registratie voor personeelsleden met een migratieachtergrond stopgezet. De nieuwe telmethode is namelijk accurater en geeft een realistischer beeld van de aanwezigheid van mensen met een migratieachtergrond op de werkvloer van de Vlaamse overheid. De dienst Diversiteitsbeleid zal de nieuwe telmethode voor personeelsleden met een migratieachtergrond gebruiken vanaf begin 2015, voor de cijfers op 31/12/2014. De dienst zal ook de definitie van personen met een migratieachtergrond verder aanpassen in lijn met de definitie van het Integratiedecreet. Evaluatie Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2014 19

INSTROOM 1. Instroom van jongeren uit de kansengroepen Actiepunt 2014 Het Agentschap voor Overheidspersoneel bemiddelt om jongeren uit de kansengroepen aan een stageplaats bij de Vlaamse overheid te helpen. 1.1. Stages Stages zijn een goede manier om in tijden van besparingen en beperkte aanwervingen toch diversiteit op de werkvloer te brengen. Er waren 1270 stageplaatsen bij de Vlaamse overheid in 2013. Bij de stagiairs zijn de kansengroepen beter vertegenwoordigd dan bij de gewone werknemers. Het aantal bezoldigde stageplaatsen voor kansengroepen loopt wel terug, tot gelijk met of net onder het gemiddelde van het totale aantal bezoldigde stageplaatsen. 1.2. Startbanen Startbanen zijn een efficiënte formule om jongeren tot 26 jaar uit kansengroepen een duwtje in de rug te geven. Het aantal startbanen loopt echter al jaren terug: nog maar 46 in 2013. Niet alleen het aantal startbanen vermindert, ook de vertegenwoordiging van de kansengroepen loopt terug. 1.3. Instapstages Een instapstage is een betaalde stage voor jongeren onder de 25 jaar zonder diploma of getuigschrift van het middelbaar onderwijs. Naast bedrijven biedt ook de Vlaamse overheid dit nieuwe instrument aan. VDAB zoekt samen met de werkgever naar geschikte kandidaten. Kortgeschoolde werkzoekende jongeren maken zo kennis met de Vlaamse overheid en doen werkervaring op. In september 2014 had de dienst Diversiteitsbeleid nog geen weet van entiteiten die gebruik maken van instapstages. Evaluatie Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2014 20

1.4. Beroepsinlevingsovereenkomst (BIO) De beroepsinlevingsovereenkomst is een overeenkomst tussen een bedrijf (in dit geval de Vlaamse overheid) en een stagiair. De overeenkomst legt de afspraken vast over de stage en de wettelijke vergoeding. Een beroepsinlevingsovereenkomst is pas geldig als er ook een opleidingsplan is dat de VDAB goedkeurt. Dit is een belangrijk instrument dat jonge afgestudeerden vaardigheden laat inoefenen op de werkvloer. BIO is bijzonder interessant in tijden van besparingen. Er zijn nog geen cijfers beschikbaar over deze betaalde stages. 1.5. Studentenjobs Vakantiewerk geeft aan de entiteiten de kans om jongeren uit kansengroepen tijdelijk tewerk te stellen. De Vlaamse overheid telde in 2013 1232 jobstudenten. De Vlaamse overheid hanteert hoge streefcijfers voor de tewerkstelling van studenten met een handicap of migratieachtergrond. De Vlaamse overheid haalt het streefcijfer voor deze laatste groep. 1.6. Conclusie Bovenstaande instrumenten geven jongeren de kans om ervaring op te doen bij de Vlaamse overheid. Zeker voor jongeren uit kansengroepen kan dit een eerste stap zijn. Voor meer informatie over het gebruik van deze instrumenten, zie deel 1 Analyse van het gevoerde gelijkekansen- en diversiteitsbeleid vanaf p.48. Actiepunt 2014 Jobpunt Vlaanderen doet extra inspanningen om vakantiewerk bekend te maken bij jongeren met een handicap of chronische ziekte. Jobpunt heeft de dienst Diversiteitsbeleid geen informatie gegeven over deze inspanningen in 2014. Evaluatie Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2014 21

2. Websites Werken voor Vlaanderen en Jobpunt Vlaanderen Op www.werkenvoorvlaanderen.be vinden burgers meer informatie over de Vlaamse overheid als moderne en aantrekkelijke werkgever. Bezoekers kunnen er hun salaris simuleren en arbeidsvoorwaarden downloaden. Deze website is een kanaal om medewerkers te werven. Daarom is het belangrijk dat diversiteit er een centrale plaats krijgt, en dat is ook het geval. De website heeft een apart luik over diversiteit, waar extra uitleg wordt gegeven rond het thema en waar personen uit de kansengroepen relevante informatie vinden. Ook de aangepaste sollicitatiemogelijkheden voor mensen met een handicap of chronische ziekte komen aan bod. Zo voelen kansengroepen zich ook aangesproken en krijgen ze interesse in een baan bij de Vlaamse overheid. Jobpunt Vlaanderen heeft in 2014 haar website vernieuwd (www.jobpunt.be). De website bevat onder andere informatie over voorbehouden betrekkingen. Kanttekening is dat deze website niet beantwoordt aan de vereisten van AnySurfer. 2.1. Samenwerking met Jobpunt Vlaanderen De samenwerkingsovereenkomst tussen Jobpunt Vlaanderen en de Vlaamse overheid dateert van 2012. Diversiteit is het onderwerp van een extra bijlage bij die overeenkomst. Daarin somt Jobpunt een aantal acties op die ze bij elke vacature uitvoert, bijvoorbeeld divers beeldmateriaal gebruiken en het selectiemateriaal aanpassen voor personen met een handicap indien nodig. Daarnaast bevat deze bijlage ook acties die Jobpunt bijkomend kan uitvoeren voor de Vlaamse overheid, afhankelijk van de prioriteiten van de Vlaamse overheid en de toegekende budgetten. De minister van Bestuurszaken heeft gevraagd om in te zetten op de werving van diverse kandidatengroepen, vooral personen met een handicap of chronische ziekte en dat in samenwerking met AgO en de dienst Diversiteitsbeleid. Jobpunt en de dienst Diversiteitsbeleid hebben in 2014 geprobeerd om tot een overeenkomst te komen over de aanpak voor deze doelgroep. Ondanks meerdere pogingen is het niet gelukt om verder te geraken dan kanalen of instrumenten die al bestaan. Helaas zijn deze ontoereikend om de doelgroep te bereiken en aan het werk te krijgen bij de Vlaamse Overheid. Evaluatie Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2014 22

Aangezien Jobpunt in de toekomst niet langer een agentschap van de Vlaamse overheid zal zijn volgens het nieuwe regeerakkoord, zal zij in de toekomst geen bijkomende acties rond diversiteit en gelijke kansen moeten uitvoeren. Dit zal toevertrouwd worden aan de entiteit(en) die de taken van Jobpunt voor de uittredende vennoten van de Vlaamse overheid zullen overnemen, samen met de dienst Diversiteitsbeleid. 3. Project diversiteitsconsulenten De MOD van Bestuurszaken heeft in 2014 het project van de diversiteitsconsulenten opgestart. Dit zijn de doelstellingen: - Drempels voor kansengroepen bij selectie en werving in kaart brengen en oplossingen voorstellen - Nieuwe kanalen zoeken voor de verspreiding van vacatures bij kansengroepen - De link leggen met de werking van DDB rond instroom (acties en instrumenten) Het is de bedoeling om te komen tot een gewijzigde aanpak van selectie en werving die meer diversiteit en instroom van alle kansengroepen moet opleveren bij de MOD van BZ. De MOD zal deze aanpak structureel verankeren in de processen, en ook verder uitrollen voor andere MOD s en selectoren van de Vlaamse overheid. 4. Monitoring van sollicitanten De Commissie Diversiteit van de SERV adviseerde de minister van Bestuurszaken 5 om de kansengroepen onder de sollicitanten te monitoren en om ook voor deze groep streefcijfers te formuleren. 5 Advies van 12 november 2013. Evaluatie Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2014 23

4.1. MOD s Een hinderpaal voor de systematische monitoring van sollicitanten is dat het aantal vacatures bij de Vlaamse overheid die lopen via Jobpunt Vlaanderen en via de personeelsdiensten, momenteel nergens centraal worden bijgehouden. De Vlaamse overheid heeft beslist om de MOD s te hervormen en te fuseren. Zolang de fusie nog niet rond is, is het moeilijk om nieuwe afspraken te maken. De dienst Diversiteit heeft wel aan een aantal diversiteitsambtenaren gevraagd of hun entiteit het aantal sollicitanten uit de kansengroepen bijhoudt. De meeste entiteiten doen dat niet. De entiteiten die het wel doen, gebruiken meestal geen uniform registratiesysteem waardoor de dienst Diversiteitsbeleid deze informatie ook niet gestructureerd kan opvragen. Sommige entiteiten geven ook aan dat er schroom is om deze vragen te stellen aan kandidaten voor vacatures. 4.2. Jobpunt Vlaanderen Ook over de sollicitaties via Jobpunt Vlaanderen is er geen informatie beschikbaar. Alleen over het selectieproces voor topfuncties zijn er cijfers vrijgegeven (zie deel 1: Analyses 2013 p.16). 4.3. Conclusie Het monitoren van sollicitanten in 2014 was nog niet mogelijk wegens te veel belemmeringen. De dienst Diversiteitsbeleid neemt dit opnieuw op in 2015. 5. Erkenning van Verworven Competenties (EVC) Sinds 2012 kan de Vlaamse overheid elders verworven competenties erkennen in het kader van een sollicitatie. Zo kunnen ook mensen instromen die niet de vereiste diploma s, maar wel de juiste competenties hebben. Dat is een bijzonder belangrijke stap voor kansengroepen, vooral mensen met een migratieachtergrond. De Vlaamse overheid maakt echter te weinig gebruik van Evaluatie Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2014 24

het instrument. In 2014 heeft de dienst Diversiteitsbeleid zich geëngageerd om de ontwikkelingen op te volgen en zal daarvoor ook verdere stappen zetten in 2015 (zie deel 3: Actieplan 2015 p.29). 6. Instroom van personen met een handicap of chronische ziekte 6.1. Voorbehouden betrekkingen Actiepunt 2014 Het instrument van de voorbehouden betrekkingen promoten bij de departementen en entiteiten van de Vlaamse overheid. Om de instroom van werknemers met een handicap of chronische ziekte te faciliteren, kan de Vlaamse overheid sinds 2009 vacatures voorbehouden voor deze doelgroep. De entiteiten maken weinig of geen gebruik van deze mogelijkheid. Als ze het instrument wel gebruiken, dan vullen personen met een handicap of chronische ziekte drie op de vier van de opengestelde vacatures in. Evolutie aantal voorbehouden betrekkingen 70 60 50 40 30 20 10 0 58 48 20 16 11 12 11 8 8 7 7 6 2009 2010 2011 2012 2013 Totaal Opengestelde vacatures Ingevulde vacatures 6.2. Conclusie Het is duidelijk dat het management niet kiest voor dit instrument. In gesprekken komen steeds dezelfde opmerkingen terug: te duur, te lange procedure, te weinig keuzemogelijkheden. Deze argumenten houden geen steek want de procedure is enkel te duur als er een tweede selectie Evaluatie Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2014 25

moet komen, wat in de meeste gevallen niet nodig is. Gebruik maken van de voorbehouden betrekkingen verlengt de procedure maar met 3 weken, als er geen geschikte kandidaat gevonden is. Als entiteiten de voorbehouden betrekkingen openstellen via de interne database van de kandidaten, dan is de keuze inderdaad beperkter. Niemand belet de entiteiten om de vacature breed bekend te maken en te promoten. Het management gebruikt deze drie argumenten naast de echte reden: in deze tijden van schaarste gaan entiteiten op zoek naar de allerbeste kandidaten en daarom willen ze ook zo breed mogelijk rekruteren. 6.3. Onderzoek naar de instrumenten voor personen met een handicap of chronische ziekte Actiepunt 2014 Een doorlichting organiseren van de instrumenten voor personeelsleden met een handicap en chronische ziekte en een aanbevelingsrapport opleveren. In 2014 voerde het Instituut voor de Overheid (KULeuven) een vergelijkend onderzoek uit, in opdracht van de dienst Diversiteitsbeleid. De focus van het onderzoek lag op de analyse van de bestaande praktijken in binnen- en buitenland en een voorbereiding van een aanbeveling voor de nieuwe minister. De samenvatting van het rapport is te vinden in deel 3, Actieplan 2015 p.15. 6.4. Minimale aanwerving van één persoon met een handicap of chronische ziekte Actiepunt 2014 Entiteiten van meer dan 50 personeelsleden die geen enkele medewerker met een handicap of chronische ziekte hebben, maken er een prioriteit van om te streven naar minimaal één aanwerving. Deze actie was zinvol om de aandacht op de doelgroep van personen met handicap en chronische ziekte te vestigen in de bovenvermelde entiteiten. Zij hebben zowel de instrumenten leren kennen, als zichtbare stappen ondernomen om aan de verplichting te voldoen. Ondanks de moeilijke conjunctuur wierp deze actie vruchten af (zie p.12). Evaluatie Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2014 26

7. Instroom middenkader Er zijn in 2014 stappen gezet in de aanwervingsprocedure voor afdelingshoofden. Waar het hoofd van de entiteit de functie van afdelingshoofd tot voor kort altijd eerst intern moest verklaren, kan hij/zij vanaf 2014 ook kiezen om de functie onmiddellijk extern open te stellen. Het voordeel hiervan is dat ook contractuele vrouwen (en mannen) kunnen meedingen. Als men een vacature intern verklaart, kunnen namelijk uitsluitend statutairen meedoen. Hiervoor werd artikel V. 36 van het Vlaams Personeelsstatuut aangepast (Besluit van de Vlaamse Regering tot wijziging van het Vlaams personeelsstatuut van 13 januari 2006, wat betreft het modern HRbeleid op korte termijn en andere bepalingen, maart 2014). Evaluatie Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2014 27

DUURZAME TEWERKSTELLING EN DOORSTROOM 1. Aandacht voor holebi s en transgenders op de werkvloer Actiepunt 2014 Op regelmatige basis netwerkvormende activiteiten organiseren voor holebi s, transgenders en hetero s bij de Vlaamse overheid, samen met het personeelsnetwerk Overuit. 1.1. Beperkte opkomst voor Overuit Overuit is het regenboognetwerk van de Vlaamse overheid. Doelstelling is om de werkvloer van de Vlaamse overheid meer holebivriendelijk te maken. De dienst Diversiteitsbeleid organiseert activiteiten van Overuit die openstaan voor alle personeelsleden, ook hetero s. In 2013 kon het holebinetwerk op weinig belangstelling rekenen. De dienst Diversiteitsbeleid heeft een gepland debat afgeschaft omdat er slechts een vijftal inschrijvingen waren. Ook het aantal deelnemers voor de andere twee bijeenkomsten lag laag, telkens minder dan twintig personen. Al in 2013 heeft de dienst Diversiteitsbeleid de deelnemers de vraag gesteld welke activiteiten hen interesseren en de mogelijkheid geboden om zelf suggesties te doen, maar er kwam geen respons. Uit gesprekken met sommige deelnemers bleek dat zij vooral de socioculturele momenten op prijs stellen. Minder interesse is er voor inhoudelijke bijeenkomsten rond holebithema s gelinkt met de werkvloer. 2014 was dan ook een jaar van reflectie en heroriëntatie voor Overuit. De organisatie van activiteiten vraagt vanzelfsprekend een inzet van personeel van de dienst Diversiteitsbeleid, soms ook in het weekend. Bij een beperkte opkomst is de inspanning van de dienst Diversiteitsbeleid buiten verhouding. Vraag is of het tot de kerntaken van de dienst behoort om informele, socioculturele bijeenkomsten te organiseren buiten de werkuren voor de personen uit een groep zonder directe link met de werkvloer en/of het beleid. Zeker wanneer er op andere terreinen nog veel uitdagingen liggen die het personeel van de dienst Diversiteitsbeleid niet Evaluatie Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2014 28

altijd kan opnemen. Bovendien is het niet duidelijk of en welke impact Overuit als netwerk op dit moment heeft op de Vlaamse overheid als holebivriendelijke werkgever. 1.2. Brainstorm met Overuit Om een beter zicht te krijgen op oorzaken en mogelijke oplossingen, wilde de dienst Diversiteitsbeleid eerst en vooral de personeelsleden zelf om hun mening vragen. De dienst Diversiteitsbeleid heeft in mei 2014 een open brainstorm georganiseerd over de toekomst van het regenboognetwerk. Slechts vier geïnteresseerden kwamen opdagen. Zij spraken zich uit over de doelstellingen van Overuit en hun eigen verwachtingen. Ondanks de beperkte opkomst was de brainstorm toch een boeiende oefening die nuttige input opleverde. Kanttekening is wel dat de mening van vier personeelsleden niet representatief is. De deelnemers vonden volgende doelstellingen voor Overuit belangrijk: - vooroordelen wegwerken - het onderwerp bespreekbaar maken - informatie verstrekken over het omgaan met holebi s - mensen leren kennen Hieruit blijkt dat zij de interactie tussen hetero s en holebi s belangrijk vinden. Maar bij het personeel leeft (onterecht) de perceptie dat Overuit er vooral is voor de holebipersoneelsleden zelf, en niet voor hetero s. Dit is dus een belangrijk knelpunt. Tegelijkertijd haalden de deelnemers ook aan dat vooroordelen over holebi s tijdens deze bijeenkomsten juist bevestigd kunnen worden bij hetero s. Ander knelpunt is dat de persoonlijke verwachtingen niet volledig overeenkomen met de algemene doelstellingen van Overuit binnen de Vlaamse overheid. De deelnemers leggen de nadruk vooral op de sociale aspecten, het samenzijn met gelijkgestemden en de persoonlijke ontwikkeling door deze contacten (vooral dan voor wie nog niet uit de kast is). Voorbeelden van populaire bijeenkomsten zijn de stadswandelingen in het weekend. Er is minder animo voor activiteiten die een duidelijke link hebben met de werkvloer en het beleid van de Vlaamse overheid zoals debatten of infosessies, terwijl die voor hetero s dan weer juist het interessantst zijn. Volgens de deelnemers is het probleem niet dat de communicatie van de dienst Diversiteitsbeleid over Overuit te weinig verspreid wordt. Evaluatie Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2014 29

De deelnemers kwamen tot de conclusie dat een mix van activiteiten (zowel sociocultureel als informatief en gelinkt met de werkvloer) gewenst is. Ook de mix van hetero s en holebi s is belangrijk, dat kan door onderwerpen te kiezen die ook hetero s aanbelangen. Daarnaast kwam de suggestie om meer aan te sluiten bij bestaande activiteiten van de Vlaamse overheid zoals de Sportdag. De deelnemers van de brainstorm vonden het ook een goed voorstel van de dienst Diversiteitsbeleid dat een groep van enkele personeelsleden zelf een deel van de verantwoordelijkheid voor Overuit zou opnemen bv. de organisatie van socioculturele uitstappen. 1.3. Oprichten van een kerngroep Na deze brainstorm heeft de dienst Diversiteitsbeleid in mei 2014 een oproep gelanceerd voor alle personeelsleden van de Vlaamse overheid. Enthousiastelingen die mee willen werken aan Overuit, konden een e-mail sturen naar DDB. Dat verhoogt ook het draagvlak bij de personeelsleden zelf. Negen personeelsleden gaven aan dat ze bereid zijn om mee na te denken over Overuit, en om samen met de dienst activiteiten te organiseren. Meerdere geïnteresseerden maakten in hun antwoord wel meteen de opmerking dat het vaak moeilijk is om tijd vrij te maken. Dat blijkt ook wanneer de dienst Diversiteitsbeleid probeert om een overleg te plannen met deze kerngroep: één bijeenkomst in september 2014 is al geannuleerd omdat slechts drie mensen konden aanwezig zijn. Ook een nieuwe datum zoeken is niet evident: de dienst Diversiteitsbeleid heeft tien opties voor een nieuwe datum voorgesteld. Slechts zes van de negen geïnteresseerden hebben gereageerd, en daarvan zijn er maar maximaal vier die zich op hetzelfde moment vrij kunnen maken. De dienst Diversiteitsbeleid zal op hen een beroep doen om een aantal zaken af te toetsen, zoals de bevraging over het holebithema op de werkvloer. 1.4. Aansluiten bij bestaande activiteiten Daarnaast wil de dienst Diversiteitsbeleid met Overuit ook vaker aansluiten bij bestaande activiteiten zoals de Sportdag. Jammer genoeg was er ook voor de oproep voor de Sportdag nauwelijks belangstelling: van heel de Vlaamse overheid hebben twee personeelsleden interesse getoond. De dienst Diversiteitsbeleid heeft deze activiteit dus ook moeten annuleren. Evaluatie Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2014 30