Belangrijke factoren bij het opstellen van werkroosters zijn:

HRBELEID AFTOETSEN BUDGETTERING De personeelskosten worden bepaald door de omzetten die gerealiseerd worden of die men denkt te gaan realiseren. Men gaat het percentage berekenen tussen de gerealiseerde omzet en de totale personeelskost. A.h.v. dit resultaat kan men verder onderzoeken en trachten te detecteren waar te besparen of waar bij te sturen en te herbudgetteren. ANALYSE PERSONEELSKOSTEN We gaan vooral rekening houden met aantal gepresteerde uren, effectieve uren, persoonlijke omzet per periode, personeelskosten per periode, en de verhouding omzet/personeel. Het gaat niet alleen om de absolute hoogte van de personeelskosten, belangrijker zijn de prestaties die voor de gemaakte kosten worden geleverd. De verhouding tussen prestatie en kosten is een van de bepaalde factoren voor het resultaat van de onderneming OPMAAK DIENSTROOSTER Als horecaondernemer ben je constant bezig met het plannen van de werkzaamheden omdat deze van dag tot dag kunnen wijzigen, zelfs van uur tot uur. Belangrijke factoren bij het opstellen van werkroosters zijn: het beschikbare budget de te verwachten omzet de hoeveelheid werk de soort werkzaamheden de specialiteiten, wie kan welke taken uitvoeren de productiviteit de zelfstandigheid van een medewerker 1

Een inventaris opmaken van de taken en wie welke taken moet uitvoeren. De leidinggevende geeft in het rooster aan wie welke taken wanneer moet uitvoeren. De inzet van het personeel moet goed afgestemd zijn op de aard van de werkzaamheden, zodat deze in de kortst mogelijke tijd uitgevoerd worden en dat ze goed voorbereid zijn. Flexibiliteit van de medewerkers is van bepalend belang om een efficiënt rooster te kunnen samenstellen dat naar de realiteit van de bezetting van het restaurant kan worden ingevuld, rekening houdend met de wettelijke bepalingen inzake duurtijd van de arbeidsprestaties. Bij het opmaken van de planning houden we in zekere mate rekening met speciale verlofaanvragen, sociale situatie van sommige werknemers,. Uiteraard in de mate van de organisatorische mogelijkheden. Bij weigering van een aanvraag moet dit met de betrokkenen duidelijk besproken en onderbouwd worden waarom men niet kan ingaan op zijn vraag. Als de planning klaar is, wordt deze besproken met de medewerkers. Liefst tijdens een werkoverleg. De medewerkers worden dan op de hoogte gebracht van de uit te voeren werkzaamheden en verwachtingen. De horecaondernemer (eigenaarchefmaîtref&bmanager) delegeert, instrueert en geeft richting aan de medewerkers zodat zij weten wat men van hen verwacht. Zij krijgen een zicht op de werkzaamheden. De gemaakte planningkan soms op het laatste worden bijgestuurd door bv ziekte van een medewerker. De verantwoordelijke moet de vinger aan de pols houden, op de werkvloer, en bijsturen waar nodig. Controle en evaluatie zijn zeer belangrijk, bij de bespreking van het volgende uurrooster komt men nog even terug op de vorige week om kleine ongemakken of mankementen bij te sturen. ANALYSE ARBEIDSCONTRACTEN Overzicht NAAM FUNCTIE STATUUT REGIME 2

OPTIMALISATIE VAN TAAKOMSCHRIJVINGEN Job omschrijvingen of job inhoud (job description) Om een individu optimaal te laten presteren moet hem eerst en vooral omschreven worden en duidelijk gemaakt worden wat zijn taak inhoud en wat we van hem verwachten. Door het opstellen van een jobomschrijving of jobinhoud met verduidelijking van het takenpakket en de omschrijving van de verwachtingen weet hij/zij duidelijk wat te doen. Aan de hand van deze jobinhoud kan hij worden bijgestuurd en geëvalueerd. Hierna kan bekeken worden welke opleidingen voor hem van toepassing zouden kunnen zijn om de werkgever de kans te geven een beter opgeleid iemand in dienst te hebben. Voor de werknemer is het een kans om zich te verbeteren en een vorm van appreciatie voor zijn prestaties. Hierdoor creëer je een positieve ingesteldheid en verbondenheid met het bedrijf waardoor er minder verloop van personeel zal zijn. Voorbeeld van job description: KOK Voornaamste taken en verantwoordelijkheden Mise en place Verzorgt alle voorbereidende werkzaamheden voor het verzekeren van een goede en vlotte dienst Voorbeeld voldoende borden in de verwarmkast voor de dienst rotatie (maandelijks) van hapjes (amuses) en deze communiceren naar de bediening voldoende basisproducten in voorraad zodat alle gerechten altijd verkrijgbaar zijn maken van een wekelijks (realistisch) werkschema rekening houdend met bezetting zorgen voor een seizoenskaart en de (tijdig) opmaak hiervan opmaken en communiceren van Chefs Dinner Menu maandelijks behalen van een foodcost op 30% is de regel waar niet van afgeweken kan worden tenzij het management hierover zo beslist voor bepaalde gelegenheden 3

Voorraad In stand houden van een permanente stock afgestemd aan de kaart en de activiteiten binnen het F&B gebeuren alsook de bezetting van het hotel. Voorbeeld opmaken van de bestellingen met in acht name van bezetting en noden bestellingen aannemen, controleren en stockeren (volgens HACCP) aangekochte producten optimaal en met zorg bewaren om bederf tegen te gaan Onderhoud De gehele werkplaats en de materialen volgens de HACCP normen onderhouden. Voorbeeld proper en rein houden van werkplaats en werkoppervlakken economaat op orde en proper houden de juiste en aangewezen onderhoudsproducten gebruiken voor een optimaal resultaat opmaken van een dagelijks, wekelijks en maandelijks onderhoudsplan dagelijks bijhouden van de temperaturen van frigo s en diepvriezers frigo s beheren volgens HACCP normen (labelen, afdekken, ontdoen van karton, producten gescheiden houden, niets op de vloeren, ) afwas bijhouden zowel van de keuken als van de bediening afvoerputjes controleren en indien nodig reinigen Bereiding van de gerechten Zorgt voor een uniformiteit van de gerechten betreffende de bereiding als de presentatie. De gerechten zijn lekker, voldoende op smaak gebracht en smakelijk gepresenteerd. Voorbeeld presentatie en bereiding van de gerechten is standaard, geen afwijkingen mogelijk communiceren over de gerechten met de bediening zoeken naar nieuwe gerechten en evenwichtige menu s de maximum tijd van bestelling tot serveren respecteren: vg/soep max 15 min hg max 20 min ds max 10 min Procedures en richtlijnen Is op de hoogte van alle procedures, richtlijnen en andere informatie betreffende brandveiligheid, HACCP en past deze kennis op een verantwoordelijke manier toe ter bevordering van de hygiëne en veiligheid. Voorbeeld past de principes van HACCP toe kent de procedures van de brandveiligheid 4

kent het materiaal en het gebruik ervan alles in het werk stellen voor de veiligheid van collega s en gasten Opruimen en ordelijk houden van de keuken en afwaslokaal Zorgt ten allen tijde voor opgeruimde en ordelijke werkruimtes. Voorbeeld werkplaats, tafels en aanrechten proper achterlaten frigo s op orde houden restanten van voeding opbergen op een verantwoorde manier VOORBEREIDEN VAN EVALUATIES VAN PERSONEEL Afhangend van de grootte van de zaak zal er per semester of jaarlijks een evaluatie doorgaan van de werknemers. Deze zal afgenomen worden door de directie met de directe verantwoordelijke van de geëvalueerde. De evaluatie verloopt in verschillende stadia: Eerst overloopt men samen de professionele prestaties, de attitudes en de teamgeest. Zowel de positieve als de negatieve beoordelingen komen aan bod. De positieve worden benadrukt en de negatieve worden geremedieerd. Telkens in samenspraak met de werknemer. De evaluatie is grotendeels een interactief gesprek waarmee telkens tracht het goede uit iemand te halen en hem in de positieve zin te motiveren. In tweede instantie krijgt de medewerker de kans om zijn vooruitzichten en verwachtingen te uiten. Hij geeft al dan niet aan waar hij met zijn loopbaan naartoe wil, hetgeen ons de kans geeft juist in te schatten wat zijn verwachtingen zijn en of we die kunnen inlossen. Hem worden een aantal aandachtspunten meegegeven waaraan hij moet werken in de toekomst indien nodig en deze kunnen zeer variërend zijn. (attitude werkgever, collega s, hygiëne ) Na het afsluiten, wanneer de werknemer het evaluatielokaal heeft verlaten zal men een conclusie maken en kijken waar hij eventueel door opleiding kan verbeteren en een meerwaarde kan zijn voor de zaak. De evaluatie gebeurt aan de hand van een vooraf opgestelde evaluatiefiche met een eindconclusie en aanbevelingen. Deze evaluatiefiche zal de eerstvolgende evaluatiebeurt opnieuw bekeken worden om de evolutie van de werknemer te kunnen vaststellen. De evaluatiefiches worden in het dossier van de betrokken werknemer opgeborgen en getekend door de werknemer en de werkgever of zijn afgevaardigde. 5

VOORSTELLEN VAN BIJSCHOLING OP MAAT VAN DE ONDERNEMING Na de evaluatie zal de verantwoordelijke of de zaakvoerder a.h.v. de ontdekte noden of tekortkomingen uitzoeken welke bijscholingen kunnen aanbevolen worden voor de geëvalueerde werknemer. Hiervoor zijn verschillende kanalen mogelijk en in alle domeinen, betalend of niet betalend. Men kan, indien lid, terecht bij Horeca Vlaanderen vermits zij gratis de meest uiteenlopende opleidingen aanbieden. Het is zelfs mogelijk een opleiding op maat te laten maken voor een afdeling van uw zaak (keuken, bediening, gastvrijheid, omgaan met stress, ) mits de nodige afspraken. Men kan naar de privé voor meer gerichte managementopleidingen indien nodig. Het kan gaan over taalvaardigheid, administratie, spreken voor groepen, opleiden en sturen van medewerkers Er zal een budget opgemaakt worden a.h.v. offertes, waarna de beslissingen worden genomen. Paul OPSTELLEN VAN ADMINISTRATIEF PERSONEELSDOSSIER Administratief personeelsregister Het administratief personeelsdossier is niet alleen belangrijk om een overzicht te krijgen van de kwalificering, opvolging bijscholingen, medische onderzoeken, aanpassingen loonschalen maar draagt ook bij oa tot: Certificering naar ISO normering Handig instrument bij evaluaties Naslagwerk bij invullen van heel wat documenten en administratie ( bv werkgeversattesten ) Makkelijk compatibel en digitaal op te slaan bij payrolling systemen van uw sociaal secretariaat ( vb. SD Worx ).. Een voorbeeld van een administratie personeelsdossier: 6

Administratief personeelsdossier PERSOONLIJKE GEGEVENS Naam: Achternaam (kopie ID) Adres: Burgerlijke staat: Aantal kinderen ten laste: Rijksregisternummer (kopiesiskaarten): Inschrijvingsnummer RSZ: Bankrelatie: Namen partner: OPLEIDINGEN / BIJSCHOLINGEN Opsomming diploma s en attesten (kopie in bijlage indien voor handen): Niet afgemaakte opleidingen chronologisch TEWERKSTELLINGSHISTORIEK Chronologisch laatste werkgevers 7

INTERN TEWERKSTELLINGSDOSSIER Datum in dienst: Functie: Functieomschrijving: Uitbetalingmodaliteiten: Contractspecificaties: Datum laatste evaluatie beoordeling: Datum laatste medisch onderzoek: Datum van laatste update personeelsdossier: BESPREKING FISCALE EN LOONLASTENVERLAGENDE MAATREGELEN TOOLS AANGEREIKT DOOR DE OVERHEID OM LOONLASTENVERLAGINGEN VOOR JONGEREN TE REALISEREN BINNEN UW ONDERNEMING Instapstage Opleidingsuitkering Doelgroepvermindering voor jonge werknemers Versterkte loonkostverlaging bij aanwerving van laaggeschoolde jongeren Activa Start 8

INSTAPSTAGE INSTAPSTAGE Via een instapstage kan een jongere kennis maken met de arbeidsmarkt. Gedurende minstens 3 maand en maximum 6 maand doet hij/zij zo een eerste werkervaring op bij een private of publieke werkgever, en kan hij bewijzen wat hij in zijn mars heeft. De instapstage is voltijds, waarbijwerken kan gecombineerd worden met een opleiding. De jongere ontvangt per maand ongeveer 900. De werkgever betaalt daarvan 200, de rest wordt betaald door de RVA. De werkgever is na het einde van de instapstage niet verplicht de jongere aan te werven, maar krijgt wel een aanzienlijke loonkostvermindering indien hij dat doet. Voor welke werkgevers? Alle werkgevers komen in aanmerking. Dus zowel de private sector, de publieke sector als de nonprofit sector en VZW s. Kandidaatwerkgevers moeten contact opnemen met de diensten voor arbeidsbemiddeling. Die zullen de werkgever helpen een geschikte stagiair te vinden, en ook instaan voor het afsluiten van de stageovereenkomst en steun verlenen tijdens de instapstage. Zie onderaan voor praktische informatie. Voor welke werknemers? De instapstages zijn voorbehouden aan minder geschoolde jongeren die nog (bijna) geen beroepservaring opdeden. De kandidaat stagiair moet voldoen aan al de volgende voorwaarden: Hij moet laaggeschoold zijn (voor een instapstage in Vlaanderen) of hoogstens middengeschoold zijn (voor een instapstage in Brussel of Wallonië). Laaggeschoold is de jongere die geen diploma of getuigschrift heeft van het secundair onderwijs. Middengeschoold is de jongere die hoogstens een diploma of getuigschrift heeft van het secundair onderwijs. Hij moet ingeschreven zijn als werkzoekende bij de dienst voor arbeidsbemiddeling (zie praktische informatie onderaan). Hij zit bij de aanvang van de instapstage minstens in zijn zevende maand beroepsinschakelingstijd, en heeft nog geen inschakelingsuitkeringen. 9

Voor de jongeren die zich na het einde van het schooljaar inschrijven als werkzoekende in juni of juli, begint de beroepsinschakelingstijd te lopen op 1 augustus. Hij komt dus in aanmerking voor zo n instapstage ten vroegste in februari van het jaar daarop. Zo lang hij nog geen inschakelingsuitkeringen heeft (die beginnen ten vroegste na 12 maanden inschrijving als werkzoekende) kan hij starten in een instapstage. Tussen de eerste inschrijving als werkzoekende en de start van de stage heeft de jongere positief meegewerkt bij de acties die de dienst voor arbeidsbemiddeling hem voorstelde. Omvang van het voordeel Tijdens de instapstage betaalt de werkgever elke maand 200 aan de jongere. Is de stagiair in die maand niet voltijds in de onderneming actief geweest, omdat hij buiten de onderneming een opleiding volgde, dan wordt dat bedrag van 200 pro rata verminderd. De werkgever houdt 11,11 % bedrijfsvoorheffing af, en maakt later een fiscale fiche op. De rest van de maandelijkse vergoeding van de stagiair wordt betaald door de RVA. Het gaat om 697,32 voor een volledige maand (26,82 per dag gerekend in het zesdagenstelsel). Wat na afloop van de instapstage? De werkgever is niet verplicht de jongere na afloop van de instapstage in dienst te nemen. Doet hij dat wel, dan komt hij wel nog gedurende een tijd in aanmerking voor andere loonkostverlagende maatregelen, zoals de individuele beroepsopleiding in een onderneming en de bijdragevermindering voor langdurig inactieve jongeren. Formaliteiten Voor de start van de stage wordt er een overeenkomst afgesloten tussen de werkgever, de jongere en de dienst voor beroepsopleiding. De jongere gaat dan onmiddellijk met die overeenkomst naar zijn uitbetalingsinstelling (vakbond of Hulpkas voor Werkloosheidsuitkeringen). Tijdens de stage levert de werkgever bij het einde van elke maand een aanwezigheidsattest C98 af aan de jongere. De jongere geeft dit dan af aan zijn uitbetalingsinstelling, zodat deze elke maand de vergoeding kan betalen. OPLEIDINGSUITKERING OPLEIDINGSUITKERING Om schoolverlaters in beroepsinschakelingstijd aan te sporen een individuele beroepsopleiding in een onderneming te volgen, worden aan deze werkzoekenden uitkeringen toegekend tijdens de opleiding, zelfs al voldoen zij niet aan de normale voorwaarden om inschakelings of werkloosheidsuitkeringen te genieten. De RVA betaalt een opleidingsuitkering. De werkgever betaalt een premie. De opleiding moet minstens halftijds zijn. Voor de rest zijn gewone regels van toepassing die gelden voor een individuele beroepsopleiding in een onderneming. 10

Een individuele beroepsopleiding in een onderneming (verder IBO) is een opleiding op de werkvloer, op grond van een overeenkomst gesloten met de cursist, de werkgever en de dienst bevoegd voor beroepsopleiding (VDAB voor Vlaanderen en de Nederlandstaligen in Brussel). In een dergelijke overeenkomst staan onder meer de aanvangsdatum en de duur van de opleiding vermeld, alsook de verplichtingen van de cursist, van het bedrijf en van de bevoegde dienst voor beroepsopleiding. Voor meer inlichtingen inzake het sluiten van een dergelijke overeenkomst wendt u zich tot de bevoegde dienst voor beroepsopleiding. De uitkering die tijdens die periode door de RVA wordt uitbetaald heet opleidingsuitkering. Voor welke werkgevers? Het gaat om werkgevers uit de private sector, die een overeenkomst sluiten met de cursist en de VDAB. De opleiding moet minstens halftijds zijn. Voor welke jongeren? Om een IBO te volgen met een opleidingsuitkering ten laste van de RVA moet de jongere aan al de volgende voorwaarden voldoen: Hij is bij de aanvang van de opleiding niet gerechtigd op inschakelings of werkloosheidsuitkeringen. Dit is bijvoorbeeld het geval voor een jongere die na het einde van zijn studies zich inschreef als werkzoekende, maar nog in de beroepsinschakelingstijd zit (de periode van ongeveer 1 jaar vanaf de inschrijving als werkzoekende); Hij is bij de aanvang van de opleiding ingeschreven als nietwerkend werkzoekend bij de bevoegde dienst voor arbeidsbemiddeling (voor Vlaanderen VDAB, voor Brussel ACTIRIS); De jongere heeft geen diploma of getuigschrift van hoger onderwijs, en dus hoogstens een diploma of getuigschrift van het secundair; de opleiding is voorzien in een overeenkomst afgesloten tussen de jongere, de werkgever en de VDAB; de directeur van het werkloosheidsbureau van de RVA heeft deze IBO aanvaard. Omvang van het voordeel Het dagbedrag van de opleidingsuitkering betaald door de RVA stemt overeen met het bedrag van de inschakelingsuitkering en wordt bepaald in functie van de gezinstoestand en de leeftijd van de jongere. Is de opleiding voltijds, dan ontvangt de jongere zes daguitkeringen per week. Is de opleiding deeltijds, dan ontvangt hij een aantal daguitkeringen dat evenredig is met de opleidingsbreuk. Daarnaast ontvangt de jongere nog een premie van de werkgever. De hoogte daarvan wordt bepaald door de VDAB. Algemeen geldt als regel dat de werkgever moet bijpassen via een productiviteitspremie, bovenop de opleidingsuitkering, tot: Bij de start van de opleiding, minstens 75 % van wat het normaal loon zou geweest zijn voor die jongeren in die functie; Bedrag dat dan geleidelijk oploopt om op het einde van de IBO de 100 % te bereiken van wat het normaal loon zou geweest zijn voor die jongeren in die functie. 11

Formaliteiten De werkgever die een jongere wil opleiden via het stelsel van de IBO, moet contact opnemen met de VDAB. De concrete inhoud en duur van de opleiding wordt dan vastgelegd in een overeenkomst, na overleg tussen de werkgever, de jongere en de VDAB. Ook de premie die de werkgever verschuldigd is wordt hierin vastgelegd. Om na de start van de IBO uitkeringen te verkrijgen moet de jongere bij de aanvang van de opleiding contact opnemen met een uitbetalingsinstelling (HVW of vakbond). Hij meldt zich bij deze instelling aan met een exemplaar van de overeenkomst voor beroepsopleiding en het formulier C63IBO. Deze formulieren krijgt hij van de VDAB. DOELGROEPVERMINDERING VOOR JONGE WERKNEMERS DOELGROEPVERMINDERING VOOR JONGE WERKNEMERS Dit RSZvoordeel valt uiteen in 4 soorten verminderingen: 1. Vermindering voor min 19jarigen 2. Vermindering voor erg laag geschoolde startbaners (1926 jaar) 3. Vermindering voor laaggeschoolde startbaners (1926 jaar) 4. Vermindering voor werkzoekende middengeschoolde startbaners (1926 jaar) Voor welke werkgevers? Elke werkgever (private profitsector, private nonprofitsector, overheid) kan een doelgroepvermindering "jonge werknemers" krijgen. Werkgevers die onder de startbaanverplichting vallen (omdat ze 50 werknemers of meer in dienst hadden op 30 juni van het voorgaand jaar) moeten in orde zijn met die verplichting om een doelgroepvermindering "jonge werknemers" te kunnen krijgen, van om het even welke soort. Voor welke werknemers? Vermindering voor min 19jarigen Deze korting kunnen werkgevers krijgen voor alle jonge werknemers tot en met 31 december van het jaar waarin ze 18 jaar worden. Vermindering voor erg laag geschoolde startbaners (1926 jaar) Deze korting geldt voor jonge werknemers die geen getuigschrift hebben van de 2de graad van het secundair onderwijs (of geen getuigschrift van het lager secundair onderwijs, waar dit nog bestaat) die ten vroegste aangeworven worden op 1 januari van het jaar waarin ze 19 jaar worden die nog geen 26 jaar zijn bij aanwerving 12

die tewerkgesteld worden met een contract dat de hoedanigheid van startbaanovereenkomst heeft en ook zo aangegeven wordt aan de RSZ. Sommige laaggeschoolde jongeren worden gelijkgesteld met erg laag geschoolden: laaggeschoolde jongeren met een handicap, wat wil zeggen dat ze ingeschreven moeten zijn bij het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap (www.vaph.be), het Waals Agentschap voor de Integratie van Personen met een Handicap (www.awiph.be), de Brusselse Franstalige dienst Phare (phare.irisnet.be) of de Duitstalige Dienst voor Personen met een Handicap (www.dpb.be) laaggeschoolde jongeren van buitenlandse afkomst, wat wil zeggen dat ze ofwel niet de nationaliteit hebben van een EUlidstaat ofwel ten minste één van hun ouders deze nationaliteit niet bezit of niet bezat bij overlijden ofwel ten minste twee van hun grootouders deze nationaliteit niet bezitten of niet bezaten bij overlijden. Laaggeschoold = zonder diploma van secundair onderwijs. Zie ook hieronder. Vermindering voor laag geschoolde startbaners (1926 jaar) Deze korting geldt voor jonge werknemers die geen diploma van secundair onderwijs hebben (of getuigschrift van het hoger secundair onderwijs, waar dit nog bestaat) die ten vroegste aangeworven worden op 1 januari van het jaar waarin ze 19 jaar worden die nog geen 26 jaar zijn bij aanwerving die tewerkgesteld worden met een contract dat de hoedanigheid van startbaanovereenkomst heeft en ook zo aangegeven wordt aan de RSZ. Vermindering voor werkzoekende middengeschoolde startbaners (1926 jaar) Deze korting geldt voor jonge werknemers die hoogstens een diploma van secundair onderwijs hebben (of getuigschrift van het hoger secundair onderwijs, waar dit nog bestaat) die nietwerkend werkzoekende zijn bij aanwerving die nietwerkend werkzoekende waren gedurende minstens 156 dagen (zaterdagen inbegrepen) in de periode die de maand van indienstneming en de 9 kalendermaanden daarvoor omvat; dit komt neer op 6 maanden werkzoekend zijn, zonder onderbreking die al die tijd ingeschreven waren als werkzoekende bij VDAB, Actiris, FOREM of ADG die ten vroegste aangeworven worden op 1 januari van het jaar waarin ze 19 jaar worden die nog geen 26 jaar zijn bij aanwerving die tewerkgesteld worden met een contract dat de hoedanigheid van startbaanovereenkomst heeft en ook zo aangegeven wordt aan de RSZ. 13

Middengeschoolde jongeren met een handicap (zie boven) moeten niet voldoen aan de 3 voorwaarden die te maken hebben met het (nietwerkend) werkzoekend zijn. Omvang van het voordeel 1. Vermindering voor 19jarigen Bedrag: 1.000 per kwartaal voor een voltijdse werknemer. Bij onvolledige prestaties (deeltijdse arbeid, slechts deel van kwartaal gewerkt, ) gebeurt een verrekening. Duur: van bij de aanwerving tot en met het laatste kwartaal van het jaar waarin de jongere 18 jaar wordt. Als de jongere erg laag geschoold of laaggeschoold is en nadien nog in dienst blijft, dan kan men overgeschakelen op de vermindering (2) of (3), mits het afhalen van een werkkaart Start bij de RVA (zie verder). 2. Vermindering voor erg laag geschoolde startbaners (1926 jaar) Bedrag en duur: eerst 1.500 per kwartaal gedurende 12 kwartalen (± 3 jaar) en daarna 400 per kwartaal gedurende 4 kwartalen (1 jaar). Bij onvolledige prestaties (deeltijdse arbeid, slechts deel van kwartaal gewerkt, ) gebeurt een verrekening. Begrenzing van de duur: de vermindering kan nooit verder lopen dan het kwartaal waarin de jongere 26 jaar wordt (= einde van elke startbaanovereenkomst). In sommige gevallen zal de totale duur van de vermindering dus minder zijn dan de mogelijke maximumduur van 4 jaar. 3. Vermindering voor laag geschoolde startbaners (1926 jaar) Bedrag en duur: eerst 1.500 per kwartaal gedurende 8 kwartalen (± 2 jaar) en daarna 400 per kwartaal gedurende 4 kwartalen (1 jaar). Bij onvolledige prestaties (deeltijdse arbeid, slechts deel van kwartaal gewerkt, ) gebeurt een verrekening. Begrenzing van de duur: de vermindering kan nooit verder lopen dan het kwartaal waarin de jongere 26 jaar wordt (= einde van elke startbaanovereenkomst). In sommige gevallen zal de totale duur van de vermindering dus minder zijn dan de mogelijke maximumduur van 3 jaar. 4. Vermindering voor werkzoekende middengeschoolde startbaners (1926 jaar) Bedrag en duur: eerst 1.000 per kwartaal gedurende 4 kwartalen (± 1 jaar) en daarna 400 per kwartaal gedurende 8 kwartalen (2 jaar). Bij onvolledige prestaties (deeltijdse arbeid, slechts deel van kwartaal gewerkt ) gebeurt een verrekening. Begrenzing van de duur: de vermindering kan nooit verder lopen dan het kwartaal waarin de jongere 26 jaar wordt (= einde van elke startbaanovereenkomst). In sommige gevallen zal de totale duur van de vermindering dus minder zijn dan de mogelijke maximumduur van 3 jaar. Formaliteiten 14

1. voor de vermindering voor 19jarigen Geen formaliteiten, aanwerven en aangeven volstaat. 2. voor de andere 3 soorten vermindering Werkkaart Start (RVA) Wat? de werkkaart Start is een officieel attest dat een werkgever de garantie geeft dat de jongere die hij aanwerft, hem een bepaald voordeel oplevert als de jongere erg laag geschoold, laaggeschoold of middengeschoold is: recht op een RSZvoordeel voor jonge werknemers als de jongere gehandicapt of van buitenlandse afkomst is: recht op soepeler voorwaarden voor sommige RSZvoordelen + dubbel meetellen voor de startbaanverplichting als de jongere erg laag geschoold is en schoolverlater: recht op Activa Start bovenop het RSZvoordeel Wanneer? aanvraag vooraf door de jongere: vanaf 1 januari van het jaar waarin ze 19 jaar worden, kunnen jongeren vóór ze ergens beginnen te werken, zélf de kaart aanvragen aanvraag na aanwerving door de werkgever: als de jongere al in dienst is, dan is het de werkgever die de kaart moet aanvragen, binnen de 30 dagen na de indiensttreding van de jongere aanvraag voor jongeren die al in dienst waren vóór 1 januari van het jaar waarin ze 19 jaar worden: de werkgever moet de werkkaart aanvragen in de loop van die maand januari Hoe? met het aanvraagformulier C63WERKKAART Waar? bij het RVAkantoor dat bevoegd is voor de hoofdverblijfplaats van de jongere VERSTERKTE LOONKOSTVERLAGING BIJ AANWERVING VAN LAAG GESCHOOLDE JONGEREN VERSTERKTE LOONKOSTVERLAGING BIJ AANWERVING VAN LAAGGE SCHOOLDE JONGEREN Vanaf 1 januari 2014 werd deze maatregel gewijzigd: laaggeschoolde jongeren zullen vanaf dan in aanmerking komen tot hun 30 jaar (ipv 27 jaar nu) en zes maanden werkzoekende moeten zijn (ipv 12 maanden). 15

Werkgevers kunnen bij aanwerving van jongeren die laaggeschoold zijn, minstens één jaar ingeschreven zijn als werkzoekende en uitkeringsgerechtigd zijn, gedurende drie jaar een versterkte loonkostvermindering genieten. Het gaat niet enkel om een verlaging van de patronage sociale zekerheidsbijdragen: een deel van het nettoloon van de werknemer wordt betaald door de RVA in plaats van door de werkgever (activering van uitkeringen). Voor welke werkgevers? Alle werkgevers uit de privésector komen in aanmerking. Voor welke werknemers? De laaggeschoolde jongere die het recht op het gecombineerd voordeel opent, moet voldoen aan volgende voorwaarden : bij de aanwerving nog geen 27 jaar oud zijn; geen diploma of getuigschrift van hoger secundair onderwijs hebben; bij de aanwerving werkzoekend en uitkeringsgerechtigd volledig werkloos zijn; en bovendien minstens gedurende 12 maand ingeschreven geweest zijn als werkzoekende in de loop van de 18 maanden voorafgaand aan de aanwerving. Omvang van het voordeel De loonkostvermindering bestaat uit 2 luiken : de werkgever geniet een vermindering van de patronale bijdragen met 1.500 per kwartaal voor een voltijdse werknemer. Bij onvolledige prestaties (deeltijdse arbeid, slechts deel van kwartaal gewerkt, ) gebeurt een verrekening; elke maand ontvangt de jongere 500 vanwege de RVA. De werkgever mag dit bedrag aftrekken van het loon dat hij aan de werknemer moet betalen. Beide voordelen samen geven dus een loonkostvermindering van 1.000 per maand. Beide voordelen worden gedurende 3 jaar (12 kwartalen of 36 maanden) toegekend. Formaliteiten De werkzoekenden die voldoen aan de voorwaarden voor deze doelgroepvermindering, kunnen bij het regionaal bureau van de RVA waarvan zij afhangen, een werkkaart krijgen als bewijs dat zij aan die voorwaarden voldoen. Kan de kandidaat werknemer zo n geldige kaart voorleggen, dan ben je als werkgever zeker dat je van de financiële voordelen zal kunnen genieten. Indien de werkzoekende op het ogenblik van zijn indienstneming niet in het bezit is van een geldige werkkaart, dan kan ook de werkgever de kaart aanvragen bij de RVA. ACTIVA ACTIVA Laaggeschoolde jongeren van buitenlandse afkomst of met een handicap en alle erg laag geschoolde jongeren kunnen gedurende 6 maanden van de RVA een werkuitkering van 16

350 per maand ontvangen. De werkgever mag dit bedrag aftrekken van het nettoloon. Deze maatregel kreeg van de RVA de benaming Activa Start. Voor welke werkgevers? Alle werkgevers komen in aanmerking, zowel uit de private sector en de openbare sector als uit de nonprofitsector en de vzw s. Voor welke jongeren? Activa start is voorbehouden aan : erg laaggeschoolde jongeren (= hoogstens een getuigschrift van de tweede graad van het secundair onderwijs of hoogstens een getuigschrift van het deeltijds technisch of beroepssecundair onderwijs); laaggeschoolde jongeren (= niet in het bezit van een diploma van secundair onderwijs) die bovendien : ofwel van buitenlandse afkomst zijn (= zelf niet de nationaliteit van een EUlidstaat bezitten, of van wie minstens één van de ouders deze nationaliteit niet bezit of niet bezat bij overlijden, of van wie minstens twee van de grootouders deze nationaliteit niet bezitten of niet bezaten bij overlijden); ofwel geregistreerd zijn als persoon met een handicap bij het Vlaams Fonds voor sociale integratie van personen met een handicap (of bij een van de andere gewest of gemeenschapsfondsen voor personen met een handicap). Bovendien moet de jongere bij de aanwerving voldoen aan al de volgende voorwaarden : jonger zijn dan 26 jaar; niet meer leerplichtig zijn en geen studies volgen in dagonderwijs; ingeschreven zijn als werkzoekende en voltijds beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt; aangeworven worden met een voltijdse startbaanovereenkomst type 1 (= gewone arbeidsovereenkomst) voor minstens 6 maanden; aangeworven worden binnen de 21 maanden na het einde van de leerplicht en/of de studies in dagonderwijs; in de 12 maanden voorafgaand aan de indiensttreding geen enkele werkuitkering of financiële tussenkomst van een OCMW hebben genoten in zijn loonkost (bv. Activa, ActivaOCMW, ). Opgemerkt moet dat wanneer de jongere reeds voor het einde van de leerplicht in dienst was bij de werkgever en daarna in dienst mag blijven, die verdere tewerkstelling ook in aanmerking komt voor Activa Start, uiteraard op voorwaarde dat de jongere aan de basisvoorwaarden voldoet (erg laaggeschoold, ) en de tewerkstelling verloopt binnen een startbaanovereenkomst; de jongere hoeft zich in dit geval niet in te schrijven als werkzoekende. Omvang van het voordeel De werkuitkering uitbetaald door de RVA aan de jongere bedraagt 350 per maand en wordt gedurende maximum 6 maanden toegekend (de maand van de indienstneming plus de 5 daaropvolgende maanden). De werkgever mag dit bedrag wel in mindering brengen van het nettoloon van de jongere. 17

De werkuitkering Activa Start mag gecumuleerd worden met de verminderingen van RSZwerkgeversbijdragen (structurele lastenvermindering, doelgroepvermindering jonge werknemers) maar niet met een andere werkuitkering ten laste van de RVA of een OCMW (Activa, Sine, doorstromingsprogramma). De werknemer kan slechts één keer in aanmerking komen voor ActivaStart, m.a.w. in het kader van één bepaalde tewerkstelling voor rekening van één bepaalde werkgever. Formaliteiten De (voltijdse) arbeidsovereenkomst afgesloten tussen de werkgever en de jongere moet een aantal specifieke bepalingen bevatten betreffende de werkkaart, de werkuitkering, het verminderde nettoloon en de procedure om de werkuitkering te verkrijgen. Deze bepalingen worden rechtstreeks in de arbeidsovereenkomst opgenomen ofwel als bijlage toegevoegd volgens het model Bijlage Activa Start te verkrijgen bij elk werkloosheidsbureau of te downloaden van de website van de RVA. www.rva.fgov.be/d_egov/formulieren/fiches/bijlage_activa_start/formnl.pdf De werkkaart Start levert het bewijs dat de jongere in aanmerking komt voor de werkuitkering. Deze werkkaart wordt door de jongere aangevraagd met een formulier C 63 Werkkaart www.rva.fgov.be/d_egov/formulieren/fiches/c63werkkaart/formnl.pdf Binnen de 4 maanden na het begin van zijn tewerkstelling moet de jongere een uitkeringsaanvraag indienen bij zijn uitbetalingsinstelling (Hulpkas voor Werkloosheidsuitkeringen of vakbond). Hij bezorgt deze instelling een kopie van zijn arbeidsovereenkomst met eventueel de bijlage Activa Start. De uitbetalingsinstelling stuurt de aanvraag door naar het bevoegd werkloosheidsbureau. Werd de aanvraag positief beoordeeld door het werkloosheidbureau, dan moet de werkgever elke maand een formulier C78 Activa Start aan de jongere overhandigen, zodat deze van zijn uitbetalingsinstelling de werkuitkering kan krijgen. Het formulier C 78 is verkrijgbaar bij elk werkloosheidbureau en kan ook gedownload worden van de website van de RVA. www.rva.fgov.be/d_egov/formulieren/fiches/c78_activa_start/formnl.pdf TEWERKSTELLING STUDENTEN TEWERKSTELLING STUDENTEN Naast de 50 dagen per jaar dat studenten in een voordelig statuut kunnen werken ( studentenarbeid ) werd het kader voor studentenarbeid na een oproep van de horecasector uitgebreid. Voortaan kunnen studenten 50 dagen extra per jaar kunnen werken onder een nieuw statuut van gelegenheidsarbeid. Dit nieuwe statuut is onafhankelijk van het nieuwe kassasysteem en dient om de lasten van de werkgever te doen dalen. De sociale bijdragen worden berekend op een uurforfait van 7,50 of op een dagforfait van 45. In het huidige forfaitaire systeem kan men enkel voor een tijdsblok van 5 of 11 uur kiezen, ook als de werknemer maar 2 uur heeft gewerkt. Daarnaast gaat het nettoinkomen van de werknemer omhoog. In plaats van een inhouding achteraf, zal nu 33% op voorhand belast worden. Op die manier worden de inkomsten uit gelegenheidsarbeid niet langer bij het 18

andere inkomen geteld, waardoor ze tot nog toe meestal onder de hoogste schaal werden belast. TOOLS AANGEREIKT DOOR DE OVERHEID OM STRUCTURELE LASTENVER LAGINGEN BINNEN UW ONDERNEMING TE REALISEREN DE STRUCTURELE LASTENVERLAGING EN DE VERSTERKING ERVAN VANAF 1 APRIL 2013 DE STRUCTURELE LASTENVERLAGING EN DE VERSTERKING ERVAN VANAF 1 APRIL 2013 De structurele lastenverlaging is de algemeen geldende verlaging van de patronale sociale zekerheidsbijdragen, waarvan alle werkgevers kunnen genieten. In 2012 ging het om een totale vermindering van meer dan 4 miljard euro. De regering besliste, in overleg met de sociale partners, om dit budget vanaf 2013 te verhogen met 370 miljoen op jaarbasis. Voor welke werkgevers? Alle werkgevers die werknemers tewerkstellen die onderworpen zijn aan alle RSZregelingen komen in aanmerking. De regeling maakt wel een onderscheid tussen 3 soorten werkgevers: Werkgevers die erkend zijn als beschutte werkplaats (categorie 3 volgens de wet); Andere werkgevers uit de nonprofit sector, die van de sociale maribel genieten (categorie 2 volgens de wet); Alle andere werkgevers. Hieronder vallen o.a. alle werkgevers uit de private profit sector (categorie 1 volgens de wet). De verdere uitleg hieronder gaat enkel over die laatste groep. De 370 miljoen extra vanaf 2013 gaat ook volledig naar die groep. Deze structurele lastenverlaging geldt voor alle werknemers die onderworpen zijn aan alle RSZregelingen (pensioen, ziekte, werkloosheid, ). In praktijk zijn dat quasi alle werknemers uit de private profit sector, behoudens enkele schaarse uitzonderingen, zoals de gelegenheidsarbeiders in land en tuinbouw en de dienstboden. Die vermindering geldt voor alle in dienst zijnde werknemers, en niet enkel voor nieuw aangeworvenen. Er zijn ook geen specifieke eisen waaraan die werknemers moeten voldoen. De grootte van de bijdragevermindering varieert wel in functie van het loonniveau en van de omvang van deprestaties (voltijds, deeltijds, contract voor een korte periode ) Omvang van het voordeel Die structurele lastenverlaging voor de werkgevers van categorie 1 bestaat uit 3 elementen: 19

Een basisvermindering van 400 per kwartaal Een bijkomende vermindering voor de werknemers met een laag loon (voltijds brutoloon op kwartaalbasis is kleiner dan 5.900 ) Een bijkomende vermindering voor de werknemers met een hoog loon (voltijds brutoloon op kwartaalbasis is hoger dan 12.484,80. Deze bedragen zijn deze die gelden voor een voltijdse werknemer die gans het kwartaal werkte. In andere situaties gebeurt een verrekening in functie van de werkelijke prestaties. Wat geldt sinds 1 april 2013? De basisvermindering bedraagt 452,50 per kwartaal vanaf het tweede kwartaal 2013, en zal stijgen tot 455,00 vanaf het eerste kwartaal 2014; De loongrens voor het toekennen van een lage lonen supplement daalt tot 5.575,93 vanaf het tweede kwartaal 2013, en tot 5.560,49 vanaf het eerste kwartaal 2014; De loongrens voor het toekennen van een hoge lonen supplement stijgt tot 13.359,80 vanaf het tweede kwartaal 2013, en tot 13.401,07 vanaf het eerste kwartaal 2014. Deze aanpassingen van de loongrenzen hebben als effect dat de huidige bijdragevermindering voor werknemers met een bruto kwartaalloon onder de 5.575,93 of boven de 13.359,80 quasi ongewijzigd blijft. De nieuwe bijdragevermindering gaat dus vooral naar de middenlonen. Grafisch voorgesteld ziet de hoogte van de bijdragevermindering per kwartaal voor een voltijdse werknemer er als volgt uit: Voorbeeld: voor een werknemer met een bruto kwartaalloon van 7.500 bedraagt de normale bijdrage (zonder structurele lastenverlaging) 2.418,75 per kwartaal. Met de structurele lastenverlaging zoals ze gold vóór 1 april 2013 was dit nog 2.018,75. Vanaf 1 april 2013 wordt dit 1.966,25. Door deze vermindering is de werkelijke bijdragevoet 20

voor de gewone patronale bijdragen voor dit loonniveau slechts 26,11 %, merkelijk lager dan het officiële tarief van 32,25 %. BIJDRAGEVERMINDERING EERSTE AANWERVINGEN BIJDRAGEVERMINDERING EERSTE AANWERVINGEN De doelgroepvermindering voor eerste aanwervingen is een maatregel waardoor werkgevers uit de privésector voor hun eerste drie aanwervingen gedurende een bepaalde periode minder patronale bijdragen moeten betalen. Deze vermindering werd in uitvoering van het relanceplan van de federale regering gevoelig versterkt. Voor welke werkgevers? Alle werkgevers uit de privésector die een eerste, een tweede of een derde werknemer in dienst nemen met een arbeidsovereenkomst en daardoor aan de sociale zekerheid onderworpen zijn, kunnen deze vermindering genieten. De vermindering voor de eerste aanwerving is voorbehouden aan de werkgever die nooit aan de sociale zekerheid onderworpen geweest is of sedert minstens 4 opeenvolgende kwartalen voorafgaand aan de aanwerving hieraan niet meer onderworpen geweest is. Om de vermindering voor de tweede aanwerving te genieten, mag de werkgever tijdens de vier opeenvolgende kwartalen die de aanwerving voorafgaan, tegelijkertijd nooit meer dan één aan de sociale zekerheid onderworpen werknemer in dienst gehad hebben. Om voor de vermindering derde aanwerving in aanmerking te komen, mag de werkgever tijdens de vier opeenvolgende kwartalen die de aanwerving voorafgaan, tegelijkertijd nooit meer dan twee aan de sociale zekerheid onderworpen werknemers in dienst gehad hebben. Voor welke werknemers? Er worden geen specifieke voorwaarden opgelegd. Alle gewone aan de sociale zekerheid onderworpen werknemers openen het recht op de vermindering. Dit wil evenwel zeggen dat jongeren van minder dan 18 jaar, leerlingen, dienstboden, jobstudenten, gelegenheidswerknemers in de land en tuinbouwsector of in de horeca niet in aanmerking komen. Omvang van het voordeel Aantal kwartalen Vermindering voor de eerste werknemer Vermindering voor de tweede werknemer Vermindering voor de derde werknemer 5 1.500 euro 1.000 euro 1.000 euro 4 1.000 euro 400 euro 400 euro 4 400 euro 400 euro 21

De kwartalen waarvoor de vermindering wordt gevraagd, moeten gesitueerd zijn binnen een periode van 20 kwartalen die aanvangt op het ogenblik van de indienstneming van de eerste, tweede of derde werknemer. Bovendien is de vermindering niet gebonden aan een bepaalde werknemer. De werkgever bepaalt dus zelf, binnen deze periode van 20 kwartalen, voor welk kwartaal hij de vermindering toepast en voor welke werknemer(s). Tussenkomst in de kosten sociaal secretariaat Een werkgever moet een aantal administratieve formaliteiten vervullen opgelegd door de sociale wetgeving. Zeker voor een nieuwe werkgever is het daarom nuttig een beroep te doen op een erkend sociaal secretariaat dat die vaak ingewikkelde formaliteiten in zijn plaats zal vervullen. Concreet gaat het onder andere om de verwerking van de gegevens in verband met lonen en premies alsook de berekening ervan, de aangiften bij de belastingen voor de bedrijfsvoorheffing of nog de driemaandelijkse aangiften en betalingen aan de RSZ. De lijst van de erkende sociale secretariaten is beschikbaar via de website van de Sociale Zekerheid. Uiteraard is deze dienstverlening niet gratis, maar de werkgever die aangesloten is bij een sociaal secretariaat heeft vanwege de RSZ recht op een tussenkomst (36,45 euro per kwartaal) in de aansluitingskosten voor de kwartalen waarin hij een bijdragevermindering voor de eerste werknemer geniet. Cumul Deze vermindering kan voor dezelfde werknemer niet gecumuleerd worden met andere doelgroepverminderingen, maar wel met de structurele vermindering voor patronale bijdragen. Formaliteiten De kwartaalaangifte aan de RSZ invullen. VERMINDERING SOCIALE ZEKERHEIDSBIJDRAGEN VOOR OUDERE WERKNEMERS VERMINDERING SOCIALE ZEKERHEIDSBIJDRAGEN VOOR OUDERE WERK NEMERS De "vermindering van de sociale zekerheidsbijdragen doelgroepvermindering voor oudere werknemers" is een maatregel om te hoge loonkosten te voorkomen voor de werkgevers die een oudere werknemer tewerkstellen of in dienst willen nemen.. Door de loonkosten van de oudere werknemers te verminderen, moedigt men de werkgevers aan om deze werknemerscategorie langer aan het werk te houden.. Betrokken werkgevers Om voor deze vermindering in aanmerking te komen moet de werkgever aan alles sociale zekerheidsstelsels onderworpen zijn.. In hoofdzaak gaat het dus om werkgevers uit de privésector.. Betrokken werknemers 22

De werknemers die het recht op de vermindering openen moeten aan de volgende voorwaarden voldoen : 54 jaar of ouder zijn ; Het kwartaalloon mag het begrensd brutobedrag van 13.401,07 per kwartaal niet overschrijden (sinds 1 april 2013). Bedrag van de vermindering Het bedrag van de vermindering van de sociale zekerheidsbijdragen verhoogt in functie van de leeftijd van de werknemers. In de praktijk beloopt de vermindering voor een voltijds tewerkgestelde werknemer : 400 per kwartaal voor de werknemers vanaf 54 tot 57 jaar; 1.000 voor de werknemers tussen 58 en 61 jaar; 1.500 voor de werknemers tussen 62 en 64 jaar; 800 voor de werknemers die de leeftijd van 65 jaar hebben bereikt. VERLAGINGEN GEKOPPELD AAN DE SLIMME KASSA Bij de invoering van de black box zal een verlaging voor 5 werknemers naar keuze worden ingevoerd voor horecaondernemingen met maximum 49 werknemers, bovenop de reeds bestaande structurele lastenverlagingen en naast andere lastenverlagingen ( bv de lastenverlaging voor de eerste 3 aanwervingen ). De lasten dalen met 500 per werknemer per kwartaal en met 800 per kwartaal voor werknemers jonger dan 26 jaar. Derze voordelen worden al toegepast voor ondernemingen die de kassa al vrijwillig invoeren voor de verplichting eind 2015. Verder gaat er 11 miljoen in 2014 naar lastenverlagingen op overuren in de horecasector. Deze maatregel moet nog verder worden uitgewerkt en dit bedrag zal jaarlijks worden geëvalueerd en hangt af van de opbrengst uit fraudebestrijding. ANDERE FINANCIELE VOORDELEN Ook met de KMO portefeuille, een bevoegdheid van de Vlaamse overheid, kan de horecaondernemer profiteren van een jaarlijkse subsidie tot 14.000. Deze tegemoetkoming kan vooral gebruikt worden voor opleidingen, professionalisering, advies en consultancy. 23