Hoe omgaan met discriminatie in de dienstenchequesector? 13 april 2016 mars 16 p 1
Praktische afspraken Timing gsm Input vanuit eigen ervaringen Vrij praten Respect Vertrouwelijkheid mars 16 p 2
Programma UNIA Discriminatie in de arbeidswereld en in de dienstenchequesector De antidiscriminatiewetgeving Casebespreking mars 16 p 3
UNIA Rechtsopvolger van het Centrum voor gelijkheid van kansen en racismebestrijding (wet van 15 februari 1993) Opgericht door het samenwerkingsakkoord van 12 juni 2013 tussen de federale overheid, de Gewesten en de Gemeenschappen Een onafhankelijke interfederale openbare instelling mars 16 p 4
Opdracht UNIA Gelijke kansen en rechten voor alle burgers bevorderen en discriminatie bestrijden Taken Discriminatiemeldingen behandelen en slachtoffers van discriminatie helpen Informeren, sensibiliseren, vormen, (Beleids-) aanbevelingen & adviezen mars 16 p 5
450 400 350 418 392 339 Dossiers 2014 per maatschappelijk domein (n=1.670) 300 250 200 150 161 146 131 100 83 50 0
800 764 700 600 Dossiers 2014 per discriminatiegrond (n=1.843) 500 400 372 297 300 200 150 100 100 80 80 0
Discriminatie in de dienstenchequesector Ervaringen bij de deelnemers? mars 16 p 8
Onderzoek Idea Consult (2011) 16% van de gebruikers van dienstencheques vindt het problematisch om een allochtone werknemer bij zich thuis te laten werken. Enkele vooroordelen: te laat komen, te vroeg doorgaan, niet komen opdagen, half werk doen, traag werken, te lange vakanties nemen, onbetrouwbaar zijn, diefstal, Bijna alle ondernemingen zijn al geconfronteerd met discriminatoire klantenvragen. Iets minder dan de helft verklaart hier af en toe tot regelmatig mee te maken te krijgen. mars 16 p 9
mars 16 p 10 Onderzoek Minderhedenforum
mars 16 p 11 Onderzoek Minderhedenforum
Percentage loontrekkende vrouwen in dienstencheques ten opzichte van het totaal aantal loontrekkenden in Vlaanderen
Wet en KB dienstencheques Erkenningsvoorwaarde: De onderneming moet zich ertoe verbinden geen klanten of werknemers direct of indirect te discrimineren ( art 2 quater 4, 2 ) Toezicht en handhaving (was) federale inspectie Toezicht Sociale Wetten mars 16 p 14
Wet en KB dienstencheques Als de gebruiker medeplichtig is aan een inbreuk die de onderneming pleegt, kan hij gedurende ten hoogste één jaar verboden worden om dienstencheques te bestellen en te gebruiken (art 3 bis van de wet). mars 16 p 15
ediv en de antidiscriminatiewetten mars 16 p 16
3 luiken ediv Onlineopleiding discriminatie en diversiteit e-learning modules Antidiscriminatiewet toegankelijk maken voor bedrijven Situatiedatabank Diversiteitsbeleid concretiseren a.d.h.v. concrete situaties Bibliotheek Uitdieping juridische concepten mars 16 p 17
www.ediv.be
Wat is discriminatie? Wanneer iemand op basis van één van de beschermde criteria ongunstiger wordt behandeld dan een ander persoon in een vergelijkbare situatie en wanneer hiervoor geen rechtvaardiging kan gegeven worden. mars 16 p 22
Toegelaten onderscheid of verboden discriminatie? Stapsgewijze analyse ONDERSCHEID 1. Beschermd criterium? JA 2. Aangelegenheid waarop de wet van toepassing is? JA 3. Verboden gedrag o.g.v. beschermd criterium? JA 4. Rechtvaardiging conform de wet? NEEN DISCRIMINATIE
Toegelaten onderscheid of verboden discriminatie? ONDERSCHEID Stapsgewijze analyse 1. Beschermd criterium? JA 2. Aangelegenheid waarop de wet van toepassing is? JA 3. Verboden gedrag o.g.v. beschermd criterium? JA 4. Rechtvaardiging conform de wet? NEEN DISCRIMINATIE
Stap 2 Is de wet van toepassing? Publiek beschikbare goederen/diensten Arbeid Publiek toegankelijke activiteiten Vermelding in officieel stuk of PV Gezondheidszorg Onderwijs Internet mars 16 p 26
Gebruiker: Particulier gezin, Dienstverlening Werknemer Poetshulp, Arbeidscontract Erkende onderneming: vzw, uitzendkantoor, OCMW
Tijdens een rekruteringsprocedure meldt Jeroen zich als kandidaat poetshulp. Hij heeft 5 jaar ervaring bij een grote firma die het onderhoud doet in kantoorgebouwen. Je twijfelt niet over zijn competenties maar beslist om hem toch niet aan te werven omdat sommige van je klanten geen mannelijke poetshulp willen. Mag je dit doen?
Gebruiker: Particulier gezin, Dienstverlening Werknemer Poetshulp, Directe discriminatie in het kader van arbeidsbetrekkingen Erkende onderneming: vzw, uitzendkantoor, OCMW
Gebruiker: Particulier gezin, Dienstverlening Werknemer Poetshulp, Afwijzing van jobaanbod Erkende onderneming: vzw, uitzendkantoor, OCMW
Potentiële klanten informeren telefonisch of je bedrijf op korte termijn poetshulp kan sturen voor een halve dag per week. Je zegt hen dat een van je medewerkers volgende week al kan starten. De klanten lijken geïnteresseerd tot je de naam van de medewerkster noemt: Ifama. De klanten zeggen uiteindelijk vriendelijk dat ze toch niet op het aanbod willen ingaan en beëindigen het gesprek.
Gebruiker: Particulier gezin, Afwijzing van aanbod tot dienstverlening Werknemer Poetshulp, Arbeidscontract Erkende onderneming: vzw, uitzendkantoor, OCMW
Je bent verantwoordelijk voor een dienstenchequebedrijf. Je hebt een oudere dame als klant die enkel Nederlands spreekt. Ze wil niet langer werken met de huishoudhulp, die slechts over een basiskennis Nederlands beschikt. Ze vraagt je om iemand van bij ons te sturen. Hoe ga je reageren?
Gebruiker: Particulier gezin, Intimidatie Art. 32 bis (Welzijnswet) Opdracht geven tot discriminatie Werknemer Poetshulp, Arbeidscontract Erkende onderneming: vzw, uitzendkantoor, OCMW
Een van je medewerksters komt je melden dat ze niet langer wil gaan poetsen in een huis waar vier mannen samenwonen. Ze zegt dat homoseksualiteit niet in overeenstemming is met haar geloof en niet in hun aanwezigheid wil werken.
Gebruiker: Particulier gezin, Discriminatie bij dienstverlening Discriminatie bij dienstverlening (BA) Werknemer Poetshulp, Arbeidscontract Erkende onderneming: vzw, uitzendkantoor, OCMW
Een van je medewerksters komt je melden dat ze niet langer wil gaan poetsen in een huis omdat ze er gepest wordt door de klant. Ze moet de ramen tot vier keer toe opnieuw poetsen omdat er zogezegd nog strepen te zien zijn, de klant verwacht ook dat ze de vloer op haar knieën schrobt met een kleine borstel. Volgens haar doet de klant dit omdat ze haar hoofddoek niet wil uitdoen.
Gebruiker: Particulier gezin, Discriminatie Intimidatie = bij dienstverlening pesten op het werk Discriminatie bij dienstverlening (BA) Intimidatie = pesten op het werk Werknemer Poetshulp, Arbeidscontract Erkende onderneming: vzw, uitzendkantoor, OCMW
Toegelaten onderscheid of verboden discriminatie? ONDERSCHEID Stapsgewijze analyse 1. Beschermd criterium? JA 2. Aangelegenheid waarop de wet van toepassing is? JA 3. Verboden gedrag o.g.v. beschermd criterium? JA 4. Rechtvaardiging conform de wet? NEEN DISCRIMINATIE
Stap 3 De verboden gedragingen a) Directe discriminatie b) Indirecte discriminatie c) Opdracht geven tot discriminatie d) Intimidatie e) Weigering van redelijke aanpassingen voor personen met een handicap f) Aanzetten tot discriminatie, haat of geweld mars 16 p 41
Oefening in subgroepen - Verbind de verschillende verboden gedragingen met de definities en de situaties. - Bedenk bij elke discriminatievorm een eigen voorbeeld. mars 16 p 42
Verboden gedrag: a) Directe discriminatie Wanneer iemand, op basis van een beschermd criterium, anders wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie én wanneer er geen rechtvaardiging bestaat voor dit onderscheid. Voorbeeld: Een dienstenchequebedrijf weigert een competente kandidaat aan te nemen omdat hij een man is. mars 16 p 43
Verboden gedragingen b) Indirecte discriminatie Wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen met een beschermd criterium, in vergelijking met andere personen bijzonder kan benadelen én wanneer er geen rechtvaardiging bestaat voor dit onderscheid. Voorbeeld: In de selectieprocedure voor een poetshulp zit een schriftelijke test Nederlands op Europees referentieniveau B2 (= gevorderd onafhankelijk gebruiker). mars 16 p 44
Verboden gedrag: c) Opdracht geven tot discriminatie Elke handelwijze die er in bestaat wie ook opdracht te geven om een persoon, een groep, een gemeenschap of één van hun leden te discrimineren op basis van een beschermd criterium. Voorbeeld: Een klant vraagt aan het dienstenchequebedrijf om geen poetshulp met een vreemde origine te sturen. mars 16 p 45
Verboden gedragingen d) Weigeren redelijke aanpassingen Weigeren van passende maatregelen die in een concrete situatie en naargelang de behoefte worden getroffen om een persoon met een handicap in staat te stellen toegang te hebben tot, deel te nemen aan en vooruit te komen in de aangelegenheden waarop deze wet van toepassing is. Voorbeeld: Een medewerker van de boekhouding belandt na een verkeersongeval in een rolstoel. Hij wordt ontslagen omdat zijn bureau zich op de eerste verdieping van het gebouw bevindt en er geen lift is. mars 16 p 46
Verboden gedragingen e) Intimidatie Ongewenst gedrag dat verband houdt met een beschermd criterium en tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast en een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Voorbeeld: Een poetshulp van Congolese origine krijgt van de klant systematisch beledigingen over haar huidskleur en ze doen apengeluiden na wanneer ze langskomt. mars 16 p 47
Pesten op het werk Buiten kader van het werk Antidiscriminatiewetgeving Binnen kader van het werk Welzijnswet: Niet enkel de 19 beschermde criteria Ook contacten tussen collega s in de vrije tijd Verschillende procedures mogelijk (informeel formeel) mars 16 p 48
Verboden gedragingen f) Aanzetten tot haat of discriminatie In het openbaar uitlatingen doen, die oproepen tot haat, geweld of discriminatie jegens (leden van) een gemeenschap waarmee de auteur de intentie heeft om verder te gaan dan louter te beschimpen. Voorbeeld: Een werknemer stuurt een kettingmail met een racistische boodschap door naar een aantal collega s. Opgelet = Strafrecht mars 16 p 49
Toegelaten onderscheid of verboden discriminatie? Stapsgewijze analyse ONDERSCHEID 1. Beschermd criterium? JA 2. Aangelegenheid waarop de wet van toepassing is? JA 3. Verboden gedrag o.g.v. beschermd criterium? JA 4. Rechtvaardiging conform de wet? NEEN DISCRIMINATIE
De klant vraagt om iemand te sturen die Nederlands spreekt
Casebespreking mars 16 p 53 53
CASE 1 Selectie & rekrutering CAO 38 & CAO 95 Privacywet Rekruteren volgens competenties mars 16 p 55
CAO 38 Doel Normen en gedragsregels in verband met de werving en de selectie van werknemers vastleggen Gelijke behandeling Vragen over het privéleven (i.v.m. beschermde criteria): enkel indien relevant voor functie Oproep aan PC en individuele werkgevers mars 16 p 56
CAO 95 Beginsel van gelijke behandeling moet worden nageleefd gedurende de hele arbeidsrelatie Verbiedt ook discriminatie op grond van ziekteverleden. mars 16 p 57
Privacywetgeving Art. 6. 1 Wettelijk verbod om gevoelige persoonsgegevens te verwerken (W. 8/12/92) mars 16 p 58
Verschuiving van bewijslast Indringende vragen over het privé-leven Als deze vragen bewezen kunnen worden (verslag, opname, verhoor arbeidsinspectie, getuigenis, ) De selectie-verantwoordelijke moet bewijzen dat deze vragen niet tot discriminatie hebben geleid mars 16 p 59
Dilemma Mag je: Informeren of een kandidaat regelmatig afwezig was wegens ziekte? NEE JA
Gezondheidsbeoordeling Alleen via de arbeidsgeneesheer Onderzoek moet duidelijk in verband staan met risico s verbonden aan de arbeid Is laatste stap in de procedure Arbeidsovereenkomst komt effectief tot stand als de kandidaat geschikt is verklaard mars 16 p 61
Dilemma Mag je: Een uittreksel uit het strafregister vragen voor een installateur van centrale verwarmingsinstallaties? NEE JA mars 16 p 62
Privacywet Het is werkgevers algemeen verboden de uittreksels uit het strafregister van hun werknemers te verzamelen en te bewaren Advies privacycommissie (nr. 8/2002) De werkgever mag enkel met de toestemming van de betrokken persoon kennis nemen van de inhoud van het uittreksel mars 16 p 63
Dilemma Mag je: Een vacature voorbehouden aan kandidaten die voldoen aan de vereisten van bepaalde banenplannen voor jonge en oudere langdurig werklozen (Activa, enz.)? NEE JA mars 16 p 64
Positieve actie Om in overeenstemming te zijn met de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie, formuleer je dit best als volgt : De kandidaten die beantwoorden aan de voorwaarden van het banenplan [vermeld het specifieke plan] worden aangemoedigd om zich kandidaat te stellen". mars 16 p 65
Voorwaarden : Positieve actie Doel = doen verdwijnen van een kennelijke ongelijkheid Maatregel moet van tijdelijke aard zijn Maatregel mag andermans rechten niet onnodig beperken mars 16 p 66
Dilemma Mag je: Aan een corpulente kandidate vragen of ze de job fysiek denkt aan te kunnen??? NEE JA mars 16 p 67
Selecteren volgens competenties Omschrijf eerder de concrete taken, die de werkneemster zal moeten uitvoeren, dan lichamelijke kenmerken Voer eventueel een praktische proef in mars 16 p 68
Dilemma Mag je: Vragen of een kandidate bereid is haar hoofddoek uit te doen om bij klanten te gaan werken??? NEE JA mars 16 p 69
Enkele principes Dragen van religieuze symbolen Vrijheid van godsdienst : Art. 9 EVRM en art. 19 Gw. Verbod op discriminatie op grond van geloof en/of levensbeschouwing Neutraliteit (openbare sector private ondernemingen) mars 16 p 70
Dragen van religieuze symbolen Concept neutraliteit is niet gedefinieerd Verschillende vormen zijn mogelijk: De exclusieve neutraliteit De inclusieve neutraliteit De gemengde neutraliteit mars 16 p 71
Visies op neutraliteit overheid Frankrijk Groot-Brittannië
Nederland Visies op neutraliteit privé België
Dragen van religieuze symbolen private sector Geen eenduidigheid in gerechtelijke uitspraken Om deze discussie op te lossen, stelt het Hof van Cassatie een prejudiciële vraag aan het Hof van Justitie: 1. Is een neutraliteitsbeleid een direct of indirect onderscheid op grond van geloof? 2. Kan een commercieel bedrijf neutraliteit vragen van al haar personeelsleden? mars 16 p 74
Kledijvoorschriften Geen beschermd criterium Duidelijke instructies in AR of ondernemings-cao Voorkeur geven aan een proces van onderhandeling met de vertegenwoordigers van het gehele personeel en met de sociale partners mars 16 p 75
CASE 2 Reageren op discriminerende vragen Strategieën en argumenten Deontologische codes mars 16 p 76
Deontologische codes Zelfregulering binnen sommige sectoren Dikwijls inspanningsverbintenissen Gekaderd binnen kwaliteitsbeleid mars 16 p 77
Mijn bedrijf Het niet-onderhandelbaar kader van mijn bedrijf? Welke procedures kan je toepassen? mars 16 p 78
Clausule in klantencontracten Indien de gebruiker discriminerende handelingen stelt ten opzichte van de tewerkgestelde werknemers of indien de gebruiker aan het dienstenbedrijf vraagt om kandidaten of medewerkers op discriminerende wijze te behandelen, heeft [naam dienstenchequebedrijf] het recht om de overeenkomst eenzijdig te beëindigen en de bevoegde sectorale of overheidsinstanties in te lichten. mars 16 p 79
Hoe reageren? Hoe kan het gesprek aflopen? 1. Buigen 2. Barsten 3. Ombuigen mars 16 p 80
Eerst en vooral Wees je bewust van je eigen referentiekader (vooroordelen en gevoeligheden) Hoe reageren? Reageer situationeel en persoonsgebonden Kan je de situatie alleen aan? Laat de context toe om te reageren? Wat zijn de gevolgen als je reageert / niet reageert? Professioneel negeren mars 16 p 81
Hoe reageren? Rustig blijven Koop tijd door meer details te vragen en open vragen te stellen Actief luisteren Aandacht voor legitieme klachten Onderscheid feiten en meningen Nagaan wat de motivatie is achter de vraag mars 16 p 82 82
Hoe reageren? Bezorgdheden van de klant erkennen Samenvatten/parafraseren wat je hoort (woorden én emoties) Ik-boodschappen Humor kan helpen Hou rekening met emoties mars 16 p 83 83
Hoe reageren? Argumenten aanbrengen Competenties, ervaring en persoonlijkheid van de kandidaat benadrukken Meerwaarde diversiteit aangeven Goede praktijken meegeven Het beleid van je bedrijf helder verwoorden: visietekst, non-discriminatieclausule, intakegesprek, aanwerving obv competenties, opleidingen, mars 16 p 84
Hoe reageren? Samen oplossingen zoeken Probeer concrete zaken aan te bieden Medewerking van de klant vragen zodat je medewerkers hun beroep op professionele wijze kunnen uitvoeren Wees assertief: toon respect maar wijk niet af van je standpunt «Kapotte grammofoon» mars 16 p 85 85
Hoe reageren? Plan B: Normeren Voor de keuze stellen: OF OF Juridische argumenten mars 16 p 86 86
CASE 3 Tijdens de tewerkstelling Redelijke aanpassingen / schikkingen Religie op de werkvloer mars 16 p 87
Redelijke aanpassingen Criterium handicap verplicht Andere criteria (religie, origine, ) niet verplicht wel te bespreken? mars 16 p 88
Redelijke aanpassingen Definitie Elke concrete maatregel van materiële of immateriële aard, die de beperkende invloed van een onaangepaste omgeving op de participatie van een persoon met een handicap neutraliseert mars 16 p 89
Handicap Van medisch model naar sociaal model Personen met een handicap omvat personen met langdurige fysieke, mentale, verstandelijke of zintuiglijke beperkingen die hen in wisselwerking met diverse drempels kunnen beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met anderen te participeren in de samenleving. mars 16 p 90
Andere criteria Waarom bespreken? Positief aanwenden van aanwezige verschillen De competenties van alle medewerkers binnen het team zo goed mogelijk benutten Een geslaagd diversiteitbeleid mars 16 p 91 91
Redelijke schikkingen Hoe? Zoeken naar grootste gemeenschappelijke deler Géén afbreuk aan bestaande rechten Anticiperen op weerstandmechanismes Oplossingen in het voordeel van een zo groot mogelijke groep werknemers! mars 16 p 92
Redelijke schikkingen Succesfactoren Legitiem: Begrensd: Iedere vraag is legitiem valkuil: ideologische angel Wat kan besproken worden en wat niet Draagvlak: Sociale partners + betrokkenen consulteren Soepel: Met oog op praktisch of planmatig advies aan beslissingsorgaan mars 16 p 93
Grenzen Arbeidscontract Aanvaarding om het bijhorende takenpakket te vervullen. Op basis van de functievereisten nagaan of het gedrag van de werknemer al dan niet verkeerd is. mars 16 p 94
Opzegging van arbeidscontracten Arbeidsreglement De wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten is van toepassing Volgende dringende redenen kunnen de verbreking van de arbeidsovereenkomst zonder opzeg verantwoorden Intentionele en/of voortdurende discriminatie of beledigende uitlatingen tegenover een persoon of een groep. Ongewenste intimiteiten, pesten en geweld op het werk mars 16 p 95
Koningsstraat 138 1000 BRUSSEL groen nummer: 0800 12 800 www.unia.be Christophe Janssens tel: 02 212 30 37 christophe.janssens@unia.be mars 16 p 96